化工設計培訓精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的化工設計培訓主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：化工設計培訓范文

關鍵詞：員工培訓效果評價設計

對于企業(yè)而言，培訓實質(zhì)上是一種系統(tǒng)化的智力投資，其作用主要體現(xiàn)在：培訓有利于提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，促進企業(yè)的長遠發(fā)展；培訓有利于企業(yè)加強自身對外部環(huán)境的適應性；培訓能夠提高企業(yè)自身改革和創(chuàng)新的能力；培訓是企業(yè)吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。對個人而言，培訓是員工本文從員工培訓的概念著手，分析了員工培訓需求，探討了企業(yè)員工培訓效果評價方法設計，優(yōu)化設計了企業(yè)員工培訓效果評價的流程，得出了企業(yè)員工培訓改進策略，總結(jié)了企業(yè)員工培訓效果評價設計影響因素，運用科學的設計方案，有效為企業(yè)員工培訓提供理論依據(jù)。

一、員工培訓的概念

培訓是企業(yè)有計劃地實施有助于提高員工學習與工作相關能力的活動。這些能力包括知識、技能或?qū)ぷ骺冃痍P鍵作用的行為。企業(yè)人力資源培訓，則是指企業(yè)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展的需要，為提高企業(yè)員工的素質(zhì)和崗位所需要的知識、技能及政治理論、規(guī)章制度、法律法規(guī)常識等而進行的各種形式的教育與訓練活動，從而使企業(yè)員工的工作態(tài)度、工作行為、價值觀念等有所改變，使他們在現(xiàn)在或?qū)砉ぷ鲘徫簧系墓ぷ鞅憩F(xiàn)達到組織的要求，并發(fā)揮最大的潛力以提高工作績效。伴隨著生產(chǎn)經(jīng)營活動的變化和發(fā)展，人們的知識水平和能力的局限性總要受到實際工作的挑戰(zhàn)，隨著知識更新速度的加快，在很多情況下，人們往往難以有效地扮演好各自的職業(yè)角色。為保證自己的企業(yè)在激烈的市場競爭中，始終保持人力資源的優(yōu)勢，提高經(jīng)營管理效益，就必須對本企業(yè)員工進行培訓。

二、員工培訓需求分析

在企業(yè)培訓的過程中，培訓需求分析是設計培訓項目、建立評估模型的基礎。培訓研究表明，企業(yè)組織一般可以從三個方面進行需求分析：組織、工作任務和個人。

從組織角度進行培訓需求分析，通常可以了解實現(xiàn)企業(yè)目標需要的技能、企業(yè)人力資源的供需情況、競爭對手等情況。

從工作任務的角度入手，需要確定哪些是重要任務，哪些是屬于在培訓過程中必須加以強調(diào)的知識、技能和行為方式。

工作分析時，調(diào)查者必須了解做好一項工作所需要的知識、技能和能力。知識一般可分為兩大類：陳述性知識和程序性知識。陳述性知識是關于事實的信息：程序性知識指有關技能和解決問題過程方面的知識。技能則指正確自如地做好工作的能力，實際是一種心理能力，在企業(yè)實踐過程中，主要與工作績效標準有關。能力是指做好工作所必需的認知能力。能力的形成是以知識為基礎的。

在需求分析過程中，分析人員如果已經(jīng)了解到做好工作所需的知識、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任務，那么就可以將兩者結(jié)合起來進行考察，尋求二者之間的內(nèi)在聯(lián)系并據(jù)此進行培訓項目的設計。在實際情況中，找尋任務要求和履行任務所需要的知識、技能、能力的對應關系顯得特別有意義。

如果從個人角度來進行需求評估的話，分析人員應該關注以下兩個問題：企業(yè)中誰需要培訓？他們需要什么樣的培訓？企業(yè)中的績效評估實踐及反饋機制能夠幫助分析人員了解企業(yè)中的哪些員工需要接受培訓，需要什么樣的培訓。另外還可以從研究員工的學習動機的角度來了解培訓需求。調(diào)查培訓需求時可以采用的方法很多，如觀察法、調(diào)查問卷法、面談法、閱讀技術(shù)手冊和記錄、訪問專門項目專家等。由于面臨的競爭越來越激烈，不少公司借鑒競爭對手的培訓模式來制定適合自己工作發(fā)展的培訓類型。

三、企業(yè)員工培訓效果評價的流程優(yōu)化設計

（一）整理學員出勤情況（成績資料建檔）

統(tǒng)計出席人員及原因，分析參加者的成績并通知其主管，對完成課程的學員建立資料檔。（二）分析課程評估表

對講師及學員的評估意見加以分析，一方面給予講師回饋建議，另一方面作為課程設計的改進參考。

（三）撰寫課程實施報告

對于課程的規(guī)劃、執(zhí)行方面所發(fā)生的狀況，進行整合性的分析與檢討，提出綜合報告。

（四）訓練后訪查學員

在訓練結(jié)束后二周內(nèi)，抽樣訪查參加學員，追蹤其對參加訓練的印象及可應用程度。

（五）應用跟蹤

在訓練后一周內(nèi)，整理出課程精華摘要，通知各學員的直屬主管，以利于主管對學員受訓后的應用跟蹤。

（六）召開課程檢討會議

針對課程規(guī)劃、執(zhí)行及追蹤相關人員的意見統(tǒng)計做全盤檢討，以利于行動展開及往后改善。

四、企業(yè)員工培訓改進策略

企業(yè)員工培訓改進，就是對培訓工作進行追蹤、總結(jié)和改進。培訓改進的流程如下：

（一）追蹤訓練后的行動計劃

對訓練時學員所承諾的行動計劃，于事后追蹤其執(zhí)行成效，并給予協(xié)助及回饋。

（二）追蹤配合單位改善行動

對訓練時學員提出改善建議及要求相關單位配合的行動計劃，加以追蹤并掌握狀況，將有助于管理改善。

（三）抽樣訪查直屬主管

以抽樣方式訪查主管的看法與積極性建議，有助于提升訓練質(zhì)量。

（四）對高階主管的建言

根據(jù)參與訓練學員的態(tài)度及意見，對上級單位做出改善建言。

（五）研討資料的整理

對研討資料進行有效整理，并擴大流傳范圍，或作為自我學習教材，將便于訓練效果延伸。

五、企業(yè)員工培訓方案評價設計影響因素

培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結(jié)。選擇什么樣的設計取決于幾種因素。在大多數(shù)情況下，決定恰當設計的因素之一是，能不能得到評價人力資源開發(fā)培訓結(jié)果的合適的數(shù)據(jù)。因素之二是對工作環(huán)境的現(xiàn)實考慮。評價設計越復雜，實施評價的成本就越高（有效性就越大）。另外，還要考慮對照組的獲得、隨機抽樣的難易程度、消除學習之外的其它因素的影響等。如果設計不夠理想，那么人力資源開發(fā)的專業(yè)人士在做出選擇時要掌握好如何平衡的問題。

參考文獻

[1]熊超群，企業(yè)員工選用、培育與考核實務，廣東經(jīng)濟出版社，2002年4月第1版

[2]郭京生、張立興，人員培訓實務手冊，機械工業(yè)出版社，2002年1月第1版

第2篇：化工設計培訓范文

同志們：

今天我們在這里開展“社區(qū)下崗職工再就業(yè)技能培訓”活動，參加今天培訓班的領導有市勞動保障局副局長，市就業(yè)科科長，衛(wèi)生局副局長，下面我們用熱烈的掌聲歡迎他們的到來。

我們感觸很深,倍感下崗失業(yè)人員求職的艱難，倍感加快落實黨和政府促進下崗失業(yè)人員再就業(yè)的各項優(yōu)惠政策和幫扶措施的緊迫性，倍感進一步完善再就業(yè)服務體系、為下崗失業(yè)人員自主創(chuàng)業(yè)、自謀職業(yè)，最終實現(xiàn)就業(yè)提供幫扶和服務的重要性。經(jīng)過認真的籌備，社區(qū)下崗職工培訓班今天正式開班了。這既是市勞動保障局深度幫扶困難職工的新舉措，也是廣大困難職工的一件大喜事！在此，我代表社區(qū)對培訓班的開班表示熱烈的祝賀！向各位學員表示誠摯的歡迎！

我們這次培訓下崗職工，打破以往單一式的教育培訓模式，進行“量體裁衣式”的技能培訓(來源：文秘站 ），培訓按照下崗失業(yè)人員自身素質(zhì)不同分為五個方面的內(nèi)容：主要內(nèi)容是家政服務，對技能較低的下崗失業(yè)人員，我們進行專項技能培訓；對有一定技能基礎的下崗失業(yè)人員，有自主創(chuàng)業(yè)能力的下崗失業(yè)人員，我們對其進行創(chuàng)業(yè)培訓，增強他們的創(chuàng)業(yè)意識和創(chuàng)業(yè)理念，鼓勵和指導他們發(fā)揮特長，自主創(chuàng)業(yè)。同志們，下崗失業(yè)并不可怕，困難只是暫時的。但如何在困境中找準方向，尋求新的奮斗目標，自強不息，把握機遇，開創(chuàng)自己新的事業(yè)，從而實現(xiàn)自我的人生價值，需要的就是這種時代精神。我們要正確認識當前的形勢，實事求是地評價自己的能力，瞄準個人的擇業(yè)方向，有針對性的提高技能本領。我們當中有的人是有一技之長的，但在新的形勢下要進一步加以提高，才能滿足市場新的要求，適應市場新的挑戰(zhàn)；有的人對社會新需求的職業(yè)存有這樣那樣的顧慮，放不開手腳，不是干不好，而是不想干；也有一些人具有獨闖市場自主創(chuàng)業(yè)的潛在條件，但缺乏勇氣，怕?lián)L險，總是邁不開步子，一次次錯失良機。因此，無論再就業(yè)、還是創(chuàng)業(yè)，大家一定要轉(zhuǎn)變思想觀念，不放過任何學習提高的機會，不放過任何可能改變個人現(xiàn)狀的機會。只有這樣，我們才能盡快地走出困境，走上嶄新的再就業(yè)之路。我希望大家珍惜這次學習機會，積極參加學習，這里我向大家提幾點要求：

1、上課認真聽，不許中頭途退場

第3篇：化工設計培訓范文

（湖南大學工商管理學院，湖南 長沙 410082）

摘　要：筆者構(gòu)思的企業(yè)培訓系統(tǒng)是將培訓后的銷售業(yè)績直接與培訓過程相結(jié)合，通過對培訓全過程監(jiān)控分析以及后續(xù)的銷售績效相結(jié)合，建立起一套完整的研究體系來改善大連萬科雨林培訓體系的模型及流程。而這些思路的實現(xiàn)正是基于大數(shù)據(jù)時代信息化技術(shù)的應用。本論文設計大連萬科培訓系統(tǒng)從全過程和結(jié)果跟蹤兩個層面監(jiān)控和分析萬科雨林培訓行動的效果，從長時間跟蹤培訓效果來指導企業(yè)培訓和改進企業(yè)培訓方式。

關鍵詞 ：信息化；員工培訓；跟蹤與優(yōu)化

中圖分類號：C962文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2014）25-0185-04

引言：大數(shù)據(jù)趨勢

目前正處于互聯(lián)網(wǎng)時代的發(fā)展和應用階段，即大數(shù)據(jù)時代。企業(yè)可以通過百度搜索數(shù)據(jù)預判黃金周的旅游需求總量，阿里巴巴可以憑借自身強大的網(wǎng)購大數(shù)據(jù)判斷當下的流行產(chǎn)品，微博，微信可以通過大數(shù)據(jù)判斷社會時事熱點，價值觀念和生活方式趨向。大數(shù)據(jù)已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略判斷的依據(jù)，企業(yè)不懂得如何運用互聯(lián)網(wǎng)思維改造商業(yè)的運營模式勢必會被這個時代所淘汰。那么大數(shù)據(jù)時代如何將信息技術(shù)運用于企業(yè)培訓系統(tǒng)中，這尚是一個較新的思路和模式。

萬科作為在中國房地產(chǎn)行業(yè)的領跑企業(yè)，一直將步伐邁在行業(yè)前端。從精裝修到工業(yè)化，到了2014年萬科集團總裁郁亮頻頻到訪小米、騰訊、阿里等企業(yè)學習互聯(lián)網(wǎng)的大數(shù)據(jù)精神，而一本《大數(shù)據(jù)時代》也在整個萬科集團內(nèi)部開始流行起來。由此我們可以看出，萬科也在用大數(shù)據(jù)思維來思考整個企業(yè)的運營與運作。本文將以大連萬科雨林培訓為例進行剖析，設計信息化條件下企業(yè)培訓系統(tǒng)的優(yōu)化和改進。

1.大連萬科營銷系統(tǒng)雨林培訓現(xiàn)狀剖析

1.1大連萬科營銷系統(tǒng)雨林培訓簡介

雨林培訓是萬科集團營銷系統(tǒng)的一個專項培訓，旨在通過營銷精英的經(jīng)驗分享等方式打造高品質(zhì)的專業(yè)營銷培訓平臺。

大連萬科雨林培訓的理念是“用經(jīng)歷定義成長”，主要針對的是公司為大連萬科服務的員工，因此整個培訓包含了兩個層面，一個是通過萬科營銷系統(tǒng)和萬科其他職能端口優(yōu)秀人才的經(jīng)驗式教學來對員工進行培訓，以期在最短時間內(nèi)實現(xiàn)員工的萬科化和專業(yè)化；另一個層面則是通過脫產(chǎn)的全封閉培訓，在相對的一段時間內(nèi)使得培訓成為員工工作和生活的一部分，并通過培訓提升員工的素質(zhì)，使員工與企業(yè)共同成長。最終讓培訓和學習成為培養(yǎng)員工的團隊意識、工作意識的不可分割的一部分。

1.2雨林培訓現(xiàn)狀調(diào)查

1.2.1問卷調(diào)查

筆者通過問卷星網(wǎng)絡平臺建立調(diào)查問卷。本次調(diào)查涉及了2014年全部參與到雨林培訓的公司在職員工，共計50名（另外10名離職或休假），調(diào)查內(nèi)容涉及培訓課程、培訓時間、培訓形式、培訓后跟蹤等多方面問題，問卷全部收回，有效數(shù)47份，有效率94%。

本次被調(diào)查的員工涉及置業(yè)顧問、營銷策劃以及后臺管理三大基層崗位。此外筆者在文中選取了較有說服力的一些問題與統(tǒng)計數(shù)據(jù)，為后文分析培訓狀況提供數(shù)據(jù)支持。其中大部分被調(diào)查者都認為，公司對于雨林培訓是比較重視的，也由此從側(cè)面反映出來，員工對于雨林培訓的心態(tài)是比較積極的。

在調(diào)查中涉及培訓中出現(xiàn)的問題時，被調(diào)查對象也給出了自己的一些意見和看法，有60%的受訪對象認為，培訓形式過于單一，另有接近43%的受訪者認為，培訓內(nèi)容不夠深化，浮于表層，應該進一步深化培訓專業(yè)度?？梢?，這兩方面是雨林培訓中出現(xiàn)的較大的問題。

針對培訓形式單一這個問題，更多的受訪者希望有多元化的培訓課程形式，案例分析、影像教學等都是比較受到學員歡迎的培訓形式。因此在培訓設計中，培訓的組織者應該將這一調(diào)查結(jié)果納入以后的培訓設計的考量范圍。

1.2.2訪談調(diào)查

筆者根據(jù)在調(diào)查問卷中出現(xiàn)的一些問題，列舉出了一些較有針對性的話題，對雨林培訓的組織者和參與者進行了實際的訪談。其中培訓組織者2名，培訓參與者中，筆者挑選了三個不同的營銷項目中的營銷策劃、置業(yè)顧問和后臺管理三大崗位共計9人。通過對于這11人的訪談，再結(jié)合問卷調(diào)查，筆者梳理出了當前大連萬科營銷系統(tǒng)雨林培訓的存在的幾個問題。

1.3雨林培訓存在的問題及成因分析

雖然大連萬科營銷系統(tǒng)的雨林培訓有著多年的經(jīng)驗，而且組織者每一期都會精心的準備和組織，但是筆者在調(diào)查和統(tǒng)計中，仍然發(fā)現(xiàn)了一些存在的問題，通過這些問題的梳理和分析，希望可以利用信息技術(shù)使得雨林培訓不斷優(yōu)化完善。

1.3.1培訓經(jīng)費不足

在培訓中，因為一些經(jīng)費的問題，我們發(fā)現(xiàn)培訓過程缺乏一些必備的教材與教學資料，培訓過程主要以講師講，學員記的模式，培訓內(nèi)容記住多少，消化多少只能以依靠課堂上的吸收消化程度。雨林培訓培訓模式主要是以授課為主，但是我們都知道授課是一種被動灌輸?shù)膶W習模式，而且每期只有幾天的封閉式培訓，因此學員們通過授課這種方式能夠?qū)W習到的內(nèi)容是非常有限的，而要想使得雨林培訓可以達到一種長久有效的作用，就必須依靠學員們自己在課后自我學習，自我提升，而在員工的自我學習過程中，輔助的學習就必不可少，而目前雨林培訓因為經(jīng)費的問題還無法滿足每個參與培訓的員工都能有充足的培訓資料。

1.3.2培訓內(nèi)容較淺

大連萬科營銷系統(tǒng)雨林培訓主要是針對公司中為萬科服務半年以內(nèi)的新員工以及各營銷項目申請的特殊的培訓需求。而培訓的宗旨是“用經(jīng)歷定義成長”，實際上就是通過萬科各系統(tǒng)以及合作方優(yōu)秀的員工的經(jīng)驗來指導培訓，但與此同時因為培訓時間以及講師不是專職講師精力有限的問題，會使得培訓內(nèi)容過多的流于表面，很難就其中一個問題進行深層次討論 使得被培訓的員工知其然但不知其所以然，就使得員工在在未來的工作中很難把培訓內(nèi)容的價值達到最大化。

1.3.3培訓形式過于單一

通過問卷和訪談形式，筆者發(fā)現(xiàn)很多學員反饋對于大連萬科營銷系統(tǒng)雨林培訓的形式有一些意見。本文在前面提到過，培訓形式主要是以授課為主，輔之以一些團隊素質(zhì)拓展。因此可能導致一些學員會出現(xiàn)不能集中精力聽課、參與度不高、開小差等問題，而這些問題的出現(xiàn)都會使得培訓的效果受到比較嚴重的影響。因此單一的機械式授課，會對培訓結(jié)果產(chǎn)生副作用。

近年來隨著企業(yè)人力資源對于培訓的重視程度不斷提高，出現(xiàn)了很多新形勢下的培訓方式，比如頭腦風暴培訓法、案例教學法、角色扮演培訓法以及利用互聯(lián)網(wǎng)名師課程授課方式等，這些培訓方法不僅僅是形式上的突破，而且也是更加科學的培訓形式，這些新的培訓模式不僅僅會極大程度的提高被培訓者的參與度和興趣，還會使得被培訓者因為注意力的集中而記住更多的培訓內(nèi)容，而大連萬科雨林培訓還缺乏這些多元的培訓模式。

1.3.4培訓后期跟進不到位

培訓結(jié)束之后，大連萬科營銷管理對于培訓效果的后期跟進力度較小，被培訓者參與培訓后是否在工作中有了能力的提高、精力投入的增加、工作方式的優(yōu)化等培訓結(jié)果沒有系統(tǒng)的統(tǒng)計與跟蹤，往往只是項目銷售經(jīng)理的一個電話反饋就完成所謂的后期效果評估。因此對后期的培訓優(yōu)化缺乏導向作用。

1.3.5雨林培訓問題成因分析

大連萬科營銷系統(tǒng)雨林培訓雖然在業(yè)內(nèi)有著極高美譽度的培訓品牌，但是確實存在著筆者在上面說到的一些問題。追本溯源，筆者與大連萬科培訓的組織者進行了一些訪談，并親自加入到了雨林培訓的組織工作，并參與了全程的培訓得到了一些問題出現(xiàn)的原因。主要歸納為管理層重視程度有限，培訓模式僵硬，缺乏科學的評價體系。這些問題的解決很大程度上可以依托于信息技術(shù)大數(shù)據(jù)等方式得到優(yōu)化和改進。

2.大連萬科營銷系統(tǒng)雨林培訓方案的設計

2.1雨林培訓改進設計整體構(gòu)思

按照大連萬科營銷系統(tǒng)的人員素質(zhì)要求、業(yè)務流程規(guī)范、運營管理體系等，再根據(jù)各個營銷項目的具體要求，本文以營銷策劃、置業(yè)顧問、后臺管理三大基礎為例，運營組培訓崗位的具體負責人員如何規(guī)劃好每期培訓的內(nèi)容，做好培訓需求等內(nèi)容設計一下思路和方案。以下是雨林培訓改進設計總體原則：

（1）理論與實踐相結(jié)合的原則。

（2）自我學習，終身學習的原則。

（3）因材施教的原則。

（4）適度激勵原則。

這一切都將以信息技術(shù)跟蹤大連萬科系統(tǒng)的培訓過程和效果來實現(xiàn)其總體原則。

2.2培訓需求分析

為了提高培訓需求分析的科學性，本文引入了勝任力模型和數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析。

3.2.1勝任力模型構(gòu)建

一般的員工培訓，很少結(jié)合勝任力進行培訓需求分析，而是根據(jù)員工的所在崗位進行崗位需求分析，結(jié)合崗位特點、能力要求來進行培訓設計。但是勝任力模型構(gòu)建之后，進行培訓需求分析則是根據(jù)二八法則，將績效優(yōu)秀的員工與績效一般的員工進行對比，分析他們之間工作素質(zhì)、性格等勝任力的差異，并以此為依據(jù)進行培訓設計。通過勝任力模型分析，可以靈活的結(jié)合實際的情況，切實的得出當前培訓的實際需求，更大程度的提高員工的工作能力。

在構(gòu)建勝任力模型的一般步驟是，確認績效評估標準根據(jù)標準劃分優(yōu)秀員工與一般員工將兩者進行對比找出二者工作的關鍵差異總結(jié)出崗位勝任力要求進行驗證。

因為大連萬科營銷系統(tǒng)的雨林培訓是針對公司一線業(yè)務員工的，因此主要是專業(yè)人員勝任力模型的構(gòu)建，如下表：

2.2.2基于勝任能力模型的培訓需求分析

當前大連萬科營銷系統(tǒng)有八個在售項目，其中七個分管的營銷中心，因此公司員工數(shù)量龐大。要快速有效的完成培訓需求的分析，就要根據(jù)每個營銷項目為調(diào)查單位，總結(jié)出不同崗位員工層次，并根據(jù)不同層次之間的差異，通過建立培訓專項數(shù)據(jù)庫構(gòu)建勝任力模型，并評價培訓效果。

大連萬科營銷系統(tǒng)雨林培訓的主要對象是服務于各個營銷中心的公司員工，因此，勝任力模型的調(diào)查統(tǒng)計也主要針對基層員工的狀況。

3.雨林培訓的改進與實施建議

3.1培訓實施過程中注意事項

培訓的實施過程中，主要有兩大工作要做，一是要確保培訓能有效地進行；二是及時調(diào)整和糾正培訓中出現(xiàn)的問題。為了這兩大工作可以順利進行，要做如下的具體工作：

（1）重視培訓紀律：大連萬科營銷系統(tǒng)雨林培訓作為業(yè)內(nèi)具有極高知名度的專項培訓已經(jīng)有較為規(guī)范的培訓紀律，而培訓的組織者要做的就是如何能夠?qū)⑦@些培訓紀律有效的貫徹下去，如：學員簽到制度、手機寄存制度、講師評價制度等等，將這些表現(xiàn)有效的體現(xiàn)在紅黑榜上并且直接與最后的培訓成績相掛鉤才能充分引起學員的重視。同時將這些學員培訓過程狀況輸入到萬科培訓系統(tǒng)的雨林培訓數(shù)據(jù)庫中，以備以后跟蹤調(diào)查。

（2）提高公司領導重視程度：畢竟雨林培訓的對象是公司的營銷人員，因此提高公司領導的重視，更加能夠使得學員全身心參與到培訓的全過程。因而在培訓時，應該安排公司的領導進行定期視察，讓他們了解自己公司的員工在培訓時的具體表現(xiàn)；其次培訓成績除了以各營銷項目進行排名外，還應該按照公司的排名進行，并將成績反饋給公司的分管領導。及時將領導參與情況反映到萬科內(nèi)部互聯(lián)網(wǎng)上。

（3）及時調(diào)整培訓誤差：培訓進行時，除了按照原來計劃按部就班實施之外，還要注意其中的控制與調(diào)整，及時的從工作人員以及學員的反應來分析目前培訓的效果。然后比照之前計劃制定時的預想效果，總結(jié)二者差異找出原因，判斷是否能夠做出及時調(diào)整，若可以就及時對原來的培訓計劃做出適當?shù)恼{(diào)整，如果不能則作為下一次培訓的優(yōu)化依據(jù)。

3.2雨林培訓的系統(tǒng)化建設：搭建培訓信息化平臺

筆者建議雨林培訓利用大數(shù)據(jù)進行培訓效果評估并搭建信息化平臺。

3.2.1雨林培訓效果評估

培訓結(jié)束并不意味者培訓的組織人員就結(jié)束了全部工作，在訓后需要統(tǒng)計和整理培訓期間的有效數(shù)據(jù)和信息，為培訓的評估和優(yōu)化提供依據(jù)。需要做如下的具體工作：

（1）獎懲數(shù)據(jù)統(tǒng)計：將學員的出勤率、課堂表現(xiàn)獎懲、考試成績等一些列的評分綜合統(tǒng)計，并將數(shù)據(jù)統(tǒng)一反饋給各分管領導。

（2）總結(jié)與歸檔：梳理培訓期間的各個環(huán)節(jié)的情況，并且抽查被培訓的學員，做一對一的調(diào)查，整理這其中出現(xiàn)的一些問題，為下一次的雨林培訓做好優(yōu)化鋪墊工作。最后，將本次培訓的相關材料進行歸檔保存，為日后提供借鑒，所有的這些都將用雨林培訓的專項數(shù)據(jù)庫進行收集和整理。

培訓效果評估作為培訓最后的工作，對整個培訓的價值估計以及日后培訓方案的優(yōu)化都起著舉足輕重的作用。因為之前大連萬科雨林培訓缺乏一套完善的培訓評價體系，因此筆者在此引入了柯氏四級培訓評估體系。

四個層級是一種層層遞進的關系，每一個層級對于員工都有著不同的期望，在反應評估中，培訓方希望被培訓者可以積極參與到培訓中去，主動學習。在第二個層級學習評估則是期望被培訓者能夠在理論上吸收消化培訓內(nèi)容，并且可以舉一反三，理解培訓內(nèi)容以用在未來的工作中去。第三個層級則是期望被培訓者，能夠?qū)⑴嘤杻?nèi)容融會貫通，在培訓后的日常工作中也可以在遇到實際困難時聯(lián)想到培訓內(nèi)容，并以之解決問題。最后一個層級成果評估，則是用客觀的績效評估本次培訓是否達到了培訓的最終目的，是否真正起到了提高企業(yè)效益的作用。

柯氏四級評估體系見下表：

3.2.2搭建雨林培訓獨立的信息化平臺

2014年萬科集團搭建了新的培訓開發(fā)系統(tǒng)，即“培訓V2.0”，各個地方一線公司可以通過該系統(tǒng)向所有員工預告培訓課程和培訓內(nèi)容，員工也可以通過這個方式預約和評價想要參與的培訓課程。整個萬科集團已經(jīng)初步實現(xiàn)人力資源培訓的信息化管理。

2014年年初，大連萬科營銷管理部尋求新的合作模式，與互聯(lián)網(wǎng)公司積極合作，搭建了“萬科三好住宅”、“大連萬科微管理”等一系列的微信公共平臺，實現(xiàn)了市場營銷、內(nèi)部管理、業(yè)務處理多種功能。因此在技術(shù)上，已經(jīng)可以實現(xiàn)將培訓體系信息化并對被培訓人員的銷售績效和培訓體系進行信息跟蹤和反饋。

但目前，雨林培訓并未納入到“培訓V2.0”和微信管理平臺之中，培訓的反饋以及培訓內(nèi)容的保存仍然處于傳統(tǒng)模式，不利于建立長期培訓效果的跟蹤信息收集體系。因此就必須搭建雨林培訓的信息化管理平臺，使得學員可以通過這個平臺及時評價培訓內(nèi)容與反饋培訓效果。并且可以長效的保存這些信息，日后積累成為大連萬科雨林培訓的大數(shù)據(jù)庫，為培訓的優(yōu)化和效果提供更多借鑒的依據(jù)。

另外通過對培訓體系信息化平臺的搭建可以將培訓資料利用培訓內(nèi)網(wǎng)傳送給學員，這樣既可以使學員得到了相應的資料，同時也避免培訓費用上升的狀況。

對于學員反映的培訓形式單一，培訓深度不夠等問題，也可以借助信息化技術(shù)要求學生上互聯(lián)網(wǎng)相關名師課程、網(wǎng)上資料下載，搭建微信圈互相學習，經(jīng)驗分享等方式增加學習內(nèi)容和交流溝通方式。當然對于一部分優(yōu)秀員工應有更多的學習和成長方式。如更多專業(yè)花的系統(tǒng)教育和知識儲備。

結(jié)論：在信息化條件下包括大數(shù)據(jù)，云計算等正在以日新月異的速度不斷更新發(fā)展著，筆者在本文通過利用信息技術(shù)優(yōu)化培訓前、培訓中、培訓后的一系列實施方案來確保培訓制定的方案更加有效科學。同時，在改進設計方案過程中，筆者引入了柯氏四級管理培訓評估體系，作為搭建雨林培訓評估階段的評估工具。緊跟時代潮流并且結(jié)合萬科當下的戰(zhàn)略，將互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)與大數(shù)據(jù)應用到雨林培訓中去，確保實施與評估能夠更加便捷和有效科學地進行。

參考文獻：

[1] 趙曙明：人力資源管理研究[M].中國人民大學出版社，2001.

[2] 企業(yè)員工管理方法研究組編著：企業(yè)員工考核方法[M].中國經(jīng)濟出版社，2002.

[3] 戴良鐵伍愛編著[M].人力資源管理學，1995.

[4] 蒙德·A諾伊等編著，劉聽譯：人力資源管理一贏得競爭優(yōu)勢[M].中國人民大學出版社，2001.

[5] 香港管理專業(yè)發(fā)展中心編：組織行為與人事管理[M].中國紡織出版社，2001.

[6] 徐頌陶著：中國人才展戰(zhàn)略與人才資源開發(fā)[M].中國人事出版社，2001.

[7] 費迪南佛尼斯著，丁惠民游銹雯譯：提高員工業(yè)績的教導對談法[M].中國財政經(jīng)濟出版社，2002.

[8] 果紅忠，萬科發(fā)展戰(zhàn)略簡析[C].西南大學 經(jīng)濟管理學院.

[9] 董秋彤.解密萬科成長之謎[N].中國企業(yè)報，2002.

[10] 陳一飛.住宅產(chǎn)業(yè)化進程中房地產(chǎn)企業(yè)戰(zhàn)略變革研究[C].武漢理工大學碩士學位論文，2006.

[11] 丁成章.工業(yè)化制造住宅與住宅產(chǎn)業(yè)化[M].北京：機械工業(yè)出版社，2004.

[12] 范業(yè)銘.論BUZZSAW信息門戶在房地產(chǎn)開發(fā)項目管理中的應用[J].住宅產(chǎn)業(yè)，2008，（7）：79-82.

[13] 梁建軍.淺議我國房地產(chǎn)市場存在問題及應對策略[J].現(xiàn)代商業(yè)，2008，（4）：185.

[14] Michael A.Sheppeck and Jack Militello：Strategic Configurations and Organizational Performance，Human Resource Management，Spring 2000，39.

第4篇：化工設計培訓范文

樂教樂學:搭建家校協(xié)同教育的橋梁

教育信息化可持續(xù)發(fā)展機制創(chuàng)新研究

小學國學經(jīng)典教育翻轉(zhuǎn)課堂實踐研究

利用IPTV助推教育信息化縱深發(fā)展

高中語文教學整合影視資源的研究

曲徑探幽入信息技術(shù)應用之佳境

淺談數(shù)字化校園網(wǎng)絡建設與應用

淺談信息技術(shù)在生物教學中的應用

基于信息化的中職機械專業(yè)教學探索

交互式電子白板讓英語課堂生趣盎然

雙峰縣召開推進教育信息化工作會議

衛(wèi)星遠程盟校對農(nóng)村學校發(fā)展的影響分析

信息技術(shù)與美術(shù)學科融合的課例研究

一年級數(shù)學教學中信息技術(shù)不妨這樣用

運用信息技術(shù)手段優(yōu)化政治課堂教學

農(nóng)村學?！鞍喟嗤ā睉矛F(xiàn)狀淺析

信息技術(shù)與傳統(tǒng)教學模式結(jié)合初探

突破與融合:對初中信息技術(shù)課的思考

APP軟件輔助大學二外日語教學的探究

信息技術(shù)在初中英語單元復習課中的應用

“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下中學生學習方式的轉(zhuǎn)變

淺談信息技術(shù)在學者型教師形成中的作用

運用交互式電子白板提高語文課堂教學效益

淺談信息技術(shù)與語文教學深度融合的幾點思考

“互聯(lián)網(wǎng)+教育”背景下的多功能電子教學平臺

教育信息化背景下的中小學數(shù)字圖書館建設

學生行為管理平臺ClassDojo在課堂中的應用實踐

移動平臺在青少年宮信息化建設中的應用

茶陵縣教育局機關干部深入村小調(diào)研網(wǎng)絡聯(lián)校建設

交互式電子白板在音樂課堂教學中的有效應用

交互式電子白板在小學語文閱讀教學中的作用

論教育信息化環(huán)境下教育主體及其關系的變革

國外優(yōu)秀理科學習資源網(wǎng)站介紹與案例分析

信息技術(shù)與高中英語教學有機融合的成效研究

淺談機器人教育的現(xiàn)狀與構(gòu)想——以長沙市為例

淺析當前普通高中機器人教育的不足與對策

機器人教學與小學生信息技術(shù)核心素養(yǎng)的培養(yǎng)

用理實一體化教學模式優(yōu)化中職數(shù)控專業(yè)教學活動

信息化背景下中職軟件教學與實訓教學融合之探索

雙峰縣召開教育信息化教育云平臺應用工作會議

中學生信息素養(yǎng)提升與電腦創(chuàng)新制作指導策略研究

運用信息技術(shù)優(yōu)化小學數(shù)學課堂教學的策略探索

中小學電腦制作“計算機創(chuàng)意編程”項目綜述

不為彼岸只為?！冻踝RScratch》教學體會

淺談高中學生二維動畫與三維創(chuàng)意設計培訓的策略

淺談“互聯(lián)網(wǎng)+學校管理”本土化建構(gòu)的幾點體會

張家界舉辦教育信息化創(chuàng)新應用示范工程項目培訓班

第5篇：化工設計培訓范文

［關鍵詞］ 培訓 監(jiān)控 理念 途徑 關鍵點

人類步入21世紀，世界進入了知識經(jīng)濟的時代，人力資源成為最重要的資源，優(yōu)秀的員工成為企業(yè)競爭取勝的關鍵因素。企業(yè)要想得到可持續(xù)發(fā)展，成為學習型、創(chuàng)新型企業(yè)，就必須加強和重視員工培訓體系的建設和培訓的管理。為了保證培訓的效果，對培訓過程的監(jiān)控也非常必要。

一、培訓過程監(jiān)控的必要性

培訓過程的監(jiān)控是對培訓的整個組織實施過程進行監(jiān)督和控制，即從培訓需求的分析到培訓效果的評估整個過程進行監(jiān)控，監(jiān)控的內(nèi)容包括培訓需求分析是否到位、制定的培訓計劃是否合理、培訓課程是否符合員工的崗位需求和個人發(fā)展需求、學員的參與情況、培訓的內(nèi)容和進度等。對培訓過程進行有效的監(jiān)控，可以有效提高培訓的質(zhì)量和效果。具體體現(xiàn)在以下幾點。

1.有利于科學地設計培訓項目和開發(fā)培訓課程

通過對培訓需求分析過程的監(jiān)控，可以有效把握企業(yè)組織、任務和員工層面的培訓需求，從組織、任務和員工的需求出發(fā)，有針對性地設計培訓項目和開發(fā)培訓課程，以真正發(fā)揮培訓的作用。

2.有利于選聘優(yōu)秀的、適合的講師

培訓講師的授課水平，直接影響著培訓的效果。企業(yè)通過優(yōu)化規(guī)范講師選拔和聘用的流程，以及對選拔和聘用過程的有效監(jiān)控，可以使企業(yè)聘用到與培訓項目匹配的富有實戰(zhàn)經(jīng)驗和專業(yè)背景的講師，確保培訓的質(zhì)量和效果。

3.有利于把握培訓的進度，確保培訓按計劃完成

通過對培訓進度的跟蹤和監(jiān)控，及時協(xié)調(diào)各種培訓資源，使得培訓活動能夠按照原計劃進行，達到預期的目的。

4.有利于及時發(fā)現(xiàn)問題和解決問題

通過有效的監(jiān)控，可以及時發(fā)現(xiàn)培訓過程中出現(xiàn)的各種問題，并及時予以解決，避免不必要的損失，同時提高學員的滿意度。

5.有利于降低培訓成本

通過對培訓的整個過程的有效監(jiān)控，及時協(xié)調(diào)和配置各種培訓資源，使得培訓能夠在預算內(nèi)順利完成，及時發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，避免出現(xiàn)更大的失誤或損失，從而降低培訓的成本。

企業(yè)在組織實施培訓的過程中，只有監(jiān)控每一個環(huán)節(jié)，使得每一項工作都做到位，才能保證培訓目標的實現(xiàn)和確保培訓的質(zhì)量。

二、培訓過程監(jiān)控的理念

1.以人為本

企業(yè)培訓的目的是促使員工在知識、技能、態(tài)度、思維和心理等方面得以改善和提高，從而發(fā)揮員工的最大潛力，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙重發(fā)展。因此，企業(yè)要樹立起一種注重人的發(fā)展需求、強調(diào)開發(fā)人的潛能、促進人的可持續(xù)發(fā)展的培訓理念，即以人為本的培訓理念。這種理念不僅要體現(xiàn)在培訓課程的設計中，更要體現(xiàn)在培訓過程的監(jiān)控體系中，把人的發(fā)展需求放在第一位，尊重人的個體差異性，充分發(fā)揮人的主觀能動性和監(jiān)控主體的作用。

2.科學管理

培訓監(jiān)控的內(nèi)容和方法必須符合員工成長的規(guī)律，按照企業(yè)的總體培訓規(guī)劃和年度培訓計劃，將員工知識的更新與技能、能力的提高，以及態(tài)度的改善緊密結(jié)合，作為培訓的重點，也作為培訓的監(jiān)控重點內(nèi)容，促進員工的成長和進步。另外，監(jiān)控的方式方法、測量手段、評估等各環(huán)節(jié)的管理，都應該具有一定的科學性。只有這樣，才能夠正確評價培訓工作，為下一輪的培訓提供科學依據(jù)。

3.全員參與

監(jiān)控只是一種手段，提高培訓質(zhì)量才是目的。因此，企業(yè)要樹立全員監(jiān)控的理念。高質(zhì)量地完成任何一個培訓項目都是團隊成員分工協(xié)作齊心協(xié)力的結(jié)果,這其中包括培訓管理部門、教學管理輔助部門、培訓項目負責人、項目助理、培訓講師、培訓需求的提出部門、經(jīng)費的支持部門、設備支持部門，以及培訓的車輛、資料、水電、文印等服務保障部門等等。當然，也離不開受訓員工的積極參與和配合。因此，在培訓監(jiān)控過程中，既要明確培訓活動中各個角色的監(jiān)控職責，又要重視監(jiān)控對象的主體地位，要充分發(fā)揮他們的主觀能動作用，使他們自覺積極地參與，變“要我參加”為“我要參加”，將監(jiān)控轉(zhuǎn)變?yōu)殚_展和推動培訓工作的動力。

4.全過程監(jiān)控

培訓是一個系統(tǒng)工程，西方的“培訓循環(huán)圈”理論認為，一個培訓循環(huán)是由培訓需求分析、培訓設計、培訓實施、培訓效果評估四個環(huán)節(jié)構(gòu)成，各個培訓環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)，協(xié)同發(fā)生作用，形成一個有機的循環(huán)整體。因此，企業(yè)要構(gòu)建一個對培訓全過程進行全面監(jiān)控的規(guī)范化、制度化的動態(tài)評估反饋體系。堅持動態(tài)監(jiān)控與靜態(tài)監(jiān)控相結(jié)合的原則，從具體操作的層面，分別對培訓需求分析、培訓設計、培訓實施、培訓效果評估四個環(huán)節(jié)進行全面監(jiān)控，明確監(jiān)控主體、項目、內(nèi)容，規(guī)范監(jiān)控程序、方法及結(jié)果公布與使用等，形成一個培訓過程全方位無縫隙的質(zhì)量監(jiān)控體系。

三、構(gòu)建全方位多層次的培訓過程監(jiān)控體系的有效途徑

加強對培訓工作的監(jiān)控，停留在一次兩次顯然是不夠的，而應該成為常態(tài)的管理行為，才能夠促進員工參與培訓工作的積極性，提高培訓管理的實效，發(fā)揮企業(yè)管理的監(jiān)控作用。

1.明確監(jiān)控主體的職責

建立企業(yè)培訓管理系統(tǒng)，進行分層管理，保證系統(tǒng)運作暢通。建立由培訓總監(jiān)、培訓經(jīng)理、培訓主管、培訓專員，以及受訓員工組成的五級管理系統(tǒng)，各個主體各負其責，協(xié)調(diào)配合。如圖所示。每一個層次的管理者負有不同的崗位職責，如培訓總監(jiān)的職責之一是“組織建立并完善企業(yè)培訓管理制度、培訓體系及相關流程”，培訓總監(jiān)可以從制度這個層面進行監(jiān)控；培訓經(jīng)理的職責之一是“負責編制企業(yè)年度培訓計劃并組織實施，并根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略變化及時作出調(diào)整”，培訓經(jīng)理可以從培訓計劃的可行性、合理性等方面進行監(jiān)控和把關；培訓主管的職責之一是“及時檢查各類培訓活動的開展效果，檢查講師的培訓質(zhì)量和教學效果”，培訓主管可以對培訓的進度、講師的授課水平等進行跟蹤和反饋；等等。每一個管理者既是執(zhí)行者，同時也是監(jiān)控者，對所負責的工作內(nèi)容監(jiān)控。只有明確每一個管理者的工作內(nèi)容及要承擔的監(jiān)控職責，才能做到責任到人，及時監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，提高培訓工作的質(zhì)量。

2.明確監(jiān)控的標

要想達到監(jiān)控的目的，首先要有一個明確的監(jiān)控標準。也就是說，對每一個監(jiān)控的關鍵點要實現(xiàn)什么樣的目標有一個衡量的標準。如培訓需求分析這個關鍵環(huán)節(jié)的實施，監(jiān)控的標準應該是兩方面：一是企業(yè)在培訓之前是否有這個環(huán)節(jié)；二是有了這個環(huán)節(jié)，分析的思路和方法是否科學，分析的結(jié)果是否與企業(yè)的戰(zhàn)略相符，是否考慮了崗位的實際需求和員工的發(fā)展需求，以此來評估培訓需求分析是否到位，是否起到了指導和依據(jù)的作用。明確監(jiān)控的標準，實際上就是明確監(jiān)控的目標。

3.建立企業(yè)培訓管理制度

建立企業(yè)培訓管理制度，目的是發(fā)揮制度在企業(yè)培訓監(jiān)控中的作用。為了保證培訓工作的順利開展，企業(yè)一般都制定相關的規(guī)章制度，如培訓考勤制度、培訓獎懲制度、培訓積分制度、教學管理制度等。建立與之配套的相應的管理制度，是企業(yè)培訓管理的重要內(nèi)容，它能保證企業(yè)培訓工作質(zhì)量不斷得到提升。

4.確定監(jiān)控的關鍵點

培訓過程的監(jiān)控是對培訓的整個過程進行監(jiān)控，也就是說按照培訓的流程進行監(jiān)控，從培訓需求的分析到培訓效果的評估整個過程。那么，每一個階段監(jiān)控什么？誰來監(jiān)控？監(jiān)控的關鍵點設在哪？這些問題非常關鍵。如表 所示。

通過上表，由培訓管理人員對整個培訓的過程進行監(jiān)控，確保培訓工作按質(zhì)、按量、按時完成，每一個環(huán)節(jié)都執(zhí)行到位，才能切實保證培訓的質(zhì)量和培訓目標的實現(xiàn)。關鍵還在于有效地執(zhí)行和嚴格的落實。

5.采用科學的監(jiān)控方式方法

企業(yè)可以采取聽取匯報與實地考察、內(nèi)部自評監(jiān)控與外部考評監(jiān)控、座談討論與問卷調(diào)查、全面檢查與局部抽查相結(jié)合、日常檢查監(jiān)督與專項檢查監(jiān)督相結(jié)合等方法進行多樣化、多角度的監(jiān)控和評估，努力提高質(zhì)量評估監(jiān)控工作的準確性和實效性。如通過會議、座談等形式及時聽取培訓管理部門及人員的反饋，達到有效溝通，做好事前的控制；在培訓的組織實施過程中通過現(xiàn)場觀察、抽查以驗證培訓是否按事先制定的計劃和方案進行，做好培訓進度的控制；通過收集培訓過程中各個階段的培訓管理記錄，對不同階段進行評審，等等?？傊髽I(yè)要采取一定的科學方法，對整個培訓過程進行有效的監(jiān)督和控制，確保培訓活動按計劃，保質(zhì)保量地完成。

6.建立有效的反饋體系

反饋在培訓的各個環(huán)節(jié)中起著紐帶和放射的作用。通過監(jiān)控，將收集到的受訓者對項目設計和培訓講師的意見建議、項目實施過程中出現(xiàn)的特殊情況和即時評估的結(jié)果等向有關的部門和負責人及時反映，可以使他們及時掌握情況，做出正確的判斷和調(diào)整；將重要的培訓項目或課程聘請的講師的評估結(jié)果及時反饋給有關領導和教學部門，可以為調(diào)整其他教學活動提供信息和參考；將受訓者座談會記錄及時整理成會議紀要及時反饋給有關部門和人員；對出現(xiàn)的問題和特殊情況及時進行協(xié)調(diào)和處理等。樹立快速反饋的意識，可以及時解決問題，避免出現(xiàn)不可控的局面，以致于影響培訓課程的順利進行。因此，在培訓項目實施的過程中要特別注意反饋的環(huán)節(jié)。

企業(yè)培訓是一項需要精心策劃和組織實施的系統(tǒng)工程。從培訓需求分析――培訓計劃制定――培訓課程設計――培訓資源的整合(包括培訓師資和培訓時間、地點、設施的選擇等)――培訓組織實施――效果評估和反饋――分析新的培訓需求等環(huán)節(jié)，期間每一個過程和細節(jié)都非常重要。只有過程中的每一個環(huán)節(jié)的質(zhì)量保證了，培訓活動的整體質(zhì)量才能有所保證。因此，加強過程的監(jiān)督與控制是非常重要的環(huán)節(jié)，企業(yè)不可小視。企業(yè)培訓質(zhì)量管理不僅要注重“結(jié)果”的評估，更要重視“過程”的督導和監(jiān)控，以完美的過程來保結(jié)果。

參考文獻：

[1]蔣宏麗等：培訓全過程監(jiān)控評估方案的設計與實施[J].石油化工管理干部學院學報,2008,10(3)

第6篇：化工設計培訓范文

【關鍵詞】培訓；項目管理

培訓項目是由明確的教學目的、明確資源需求、具體操作過程的培訓活動構(gòu)成。任何一個培訓項目都必須具有明確的培訓對象、培訓目的、培訓組織模式、培訓內(nèi)容和組織者（即主辦方）。

現(xiàn)階段，廣州石油培訓中心的培訓項目管理也遵循了從計劃、實施、監(jiān)督到評估四個階段。

一、項目計劃

在培訓項目管理中，最重要的是培訓項目計劃的管理，其中最關鍵的一環(huán)是培訓需求分析。培訓需求分析必須建立面向?qū)ο蟮恼n程配置方案，即培訓學員需要什么、培訓項目將做到哪一步等問題必須得到回答。

1.做好需求分析。培訓管理部門在做培訓方案之前，要對培訓方案的設計做好各方案的需求分析，避免培訓結(jié)果與培訓初衷大相徑庭，已達到良好的培訓效果。在與主辦方談需求時，培訓管理部門將設計好的各種需求方案提供給主辦方選擇。另外，也可采用主辦方提出的合理的個性化需求。

2.明確培訓項目目標。培訓管理部門在做好培訓的需求分析后，就可以在培訓方案中明確本次培訓項目的目標要求。這個目標要求要簡明扼要，突出重點，能得到主辦方的認同，給予項目支持，滿足學員的培訓需求。

3.設計培訓項目內(nèi)容。教學部門圍繞培訓管理部門提出的培訓項目目標，對培訓項目內(nèi)容進行梳理，明確培訓項目內(nèi)容的大致要點，列出提綱。同時也要根據(jù)培訓內(nèi)容明確培訓項目的方式是授課式、互動式、技能操作式等形式。培訓管理部門根據(jù)項目內(nèi)容設定培訓項目課程計劃表，并發(fā)由主辦方最后確認。

4.安排培訓師資。根據(jù)培訓項目的內(nèi)容明確培訓講師，從中心內(nèi)部師資庫挑選合適的師資。如果是外單位聘請培訓師需要考慮是否需要接送等細節(jié)問題，有些時候預約的培訓師會臨時有事，所以為了確保培訓萬無一失，也可以明確備用本單位培訓師，以備不時之需。

5. 擬定培訓預算。當明確了上述培訓項目要素后，就需要確認培訓項目預算了。包括培訓課程費、場地費、車輛交通費、培訓考核費用、資料費等。如果培訓是一周或者是多月的話，還要考慮安排住宿、用餐（早餐、中午或者晚上）的費用，總之培訓項目預算必須要考慮周全，宜多不宜少。另外，做項目預算可以適當?shù)贸松弦粋€系數(shù)，確保項目預算在實施過程中夠用而不超標。

二、培訓項目實施

培訓中心項目實施也叫培訓項目執(zhí)行階段，主要是培訓資源（老師、課程計劃、培訓地點、收費）準備、確保培訓學員做好受訓準備、營造積極的學習環(huán)境等，其中最關鍵的仍然是教學計劃的實施。培訓中心項目執(zhí)行階段以《培訓項目交接書》的下發(fā)為開始，到《培訓項目總結(jié)》撰寫為結(jié)束。一般可由培訓項目長把握、由培訓副項目長協(xié)助即可。但復雜的、大型的項目如人事處長培訓項目可能要進行調(diào)整，甚至要資深培訓項目長來進行組織。

第一步為上傳項目信息。培訓管理部門上傳項目信息，主要是讓教學部門選派項目長，并組建項目成員。第二步為項目交接的過程。培訓管理部門負責人重點將跟項目長介紹該培訓項目的基本情況，及其培訓項目所需要的各項要求，最后相互簽收《培訓項目交接書》。《培訓項目交接書》的內(nèi)容主要包括項目基本情況、培訓方案、所需資料明細、會場布置要求和其他服務要求。第三步項目長根據(jù)主辦方提供的課程計劃，合理安排課程并聯(lián)系課程老師，準備老師課程酬金。第四步項目長聯(lián)系主辦方，收集學員最終信息，并發(fā)給接站人員安排接站。第五步項目組印發(fā)相關教學資料、培訓資料等，安排開班典禮、會場布置和其他服務。第六步項目長合理利用中心資源，盡量滿足培訓項目。另外，在項目運行過程中出現(xiàn)的異常問題，項目長也需及時處理、匯報。最后，在項目結(jié)束后，項目長必須收集相關資料交培訓中心培訓處檔案中心留檔，并完成《培訓項目總結(jié)》。

三、培訓項目監(jiān)督

培訓項目監(jiān)督主要是為了資源使用控制、教學質(zhì)量保證等。一般是通過既定的制度、辦法、規(guī)定來保證質(zhì)量，控制的對象主要有學員、老師、項目組及費用等。另外對特定培訓項目必須做出特殊規(guī)定。培訓中心培訓項目的監(jiān)督主要體現(xiàn)如下幾方面：課堂監(jiān)督方面，培訓班項目長需要跟蹤課堂老師上課情況，保證課程的質(zhì)量，另外，還需要登記學員考勤情況等。用車監(jiān)督方面，主要是學員的報到及離校，學員的接送站方式需要按主辦方要求，培訓中心執(zhí)行部門要嚴格控制接送站方式，派車接送站的時間必須按培訓通知的時間段為準。還有聘請老師和主辦方領導的接送方面需要安排到位。飯?zhí)帽O(jiān)督方面，主要是報到日的預報人數(shù)，到確定人數(shù)準時報到飯?zhí)?，為了避免飯?zhí)媒酉聛韺︼埐朔至康目刂啤W員用餐過程的跟蹤，主要是監(jiān)督非本項目的其他人員混餐和飯菜的質(zhì)量、分量。

四、培訓項目評估

培訓中心項目評估，主要是在完成所有培訓的項目及其日常生活的反饋信息，主要是內(nèi)化階段或成就階段，包括跟蹤計劃實施與評價、項目效果評估（反應評估、學習成果、行為改進、業(yè)務結(jié)果）、培訓項目改進等。培訓項目評估是非常重要的。一個有效的培訓評估可以讓項目計劃管理工作更加完善、培訓項目管理工作質(zhì)量大幅度提高。培訓中心項目評估主要執(zhí)行部門是培訓處教學管理科，通過分發(fā)既定的評測表給每位學員，讓他們不記名評價。培訓中心采用的評估模式為效益測定方法中的評分模式。主要有培訓班名稱、類別、承辦部門、評價項目、課程或服務、教師或團隊、得分和得分明細。如表4-1為一個班的評測表的統(tǒng)計。

參考文獻

[1]企業(yè)培訓項目評估的實踐與思考.石油化工管理干部學院學報，2012年 第4期

[2]劉偉，劉國寧.《人力資源管理的深層開發(fā)與高效管理》.中國言設出版社，2005年

第7篇：化工設計培訓范文

關鍵詞：壓力容器 設計 質(zhì)量進度

中圖分類號：S611文獻標識碼： A

一，設計流程

壓力容器設計是從收到設計條件，經(jīng)過設計過程，最后完成設計任務，形成設計成果（設計藍圖和計算書等）的一系列活動的總稱。壓力容器設計成果直接面向生產(chǎn)制作過程，為容器制造提供服務，并為生產(chǎn)制作提供依據(jù)。設計成果是容器制造前的重要技術(shù)準備工作，容器制造中的重要技術(shù)指導工作，同時也是容器制造完成后的質(zhì)量驗收工作依據(jù)和相關部門監(jiān)檢的主要資料來源，也是提供給建設單位制造資料的重要組成部分。

壓力容器設計過程內(nèi)容繁多，對象種類雜，涉及因素多，波及范圍廣，需要壓力容器設計人員通盤考慮，綜合集成，掌握多方面的知識，積累較豐富的經(jīng)驗，才能較為出色的完成設計任務，并不斷提高設計水平和設計效率。這需要一個長期的和漸進的過程，需要在日常設計過程中經(jīng)?？偨Y(jié)，認真鉆研，需要長期堅持，不懈努力。

現(xiàn)在的設計工作，是一項極其耗費精力的腦力勞動，設計工作中的一些環(huán)節(jié)正逐步由計算機代勞，如設計結(jié)構(gòu)及參數(shù)確定之后，繪圖過程基本由計算機代替，借助繪圖軟件（如AutoCAD），可以提高繪圖效率和質(zhì)量，減少圖紙出錯次數(shù)。

以下說一下進行壓力容器設計的必需條件

1，需要掌握壓力容器設計的一些標準，規(guī)范。

如：TSG R0004-0009《固定式壓力容器安全技術(shù)監(jiān)察規(guī)程》；

GB150.1~150.4-2011《壓力容器》；

GB151-1999《管殼式換熱器》；

NB/T47003.1《鋼制焊接常壓容器》；

．．．

．．．

以上標準只要認真研究，弄懂學透，就可以成為合格設計人員。

2，需要精通幾個繪圖軟件。

如：AutoCAD，CAXA，Solidwork。。。。。。

3，需要具備壓力容器計算軟件，對壓力容器進行強度，剛度和穩(wěn)定性分析、校核。目前流行的計算軟件是SW6-2011。

4，一些壓力容器設計參考資料。如：機械設計手冊，化工工藝設計手冊，一些容器相關圖冊等。

5，常用設計工具，如；計算器，鋼尺，簽字筆等。

以下說一下壓力容器設計流程。

首先，設計人員接到壓力容器設計任務單和條件圖，設計人員依據(jù)條件圖提供的設備設計參數(shù)和結(jié)構(gòu)形式，用承壓容器專用計算軟件SW6-2011進行容器強度，剛度和穩(wěn)定性分析校核，確定容器的外形尺寸，壁厚，支撐形式，管口等內(nèi)容，完成容器的概念設計；

之后，設計人員采用繪圖軟件（常用的有AutoCAD，CAXA等，用哪一款由個人喜好和習慣定）進行施工圖的繪制，（這一步占用時間相對多一些，計算機繪圖同樣有一套成熟的標準和固定點模板，可以看看計算機繪圖方面的資料，也可以看一些他人畫的圖，增加一些直觀認識），這個階段要用到很多設計資料，如封頭、法蘭、人孔、視鏡、支耳、支座的選擇要看相應的標準，進行部件校核和重量查詢。（現(xiàn)在網(wǎng)上有很多小插件可以直接查詢，免去了查標準的繁瑣過程），經(jīng)過一系列的繪制，最終形成完成后的設計施工圖。（與之前的設備計算書共同作為設計文件，提供給校核人員進行校核，發(fā)現(xiàn)設計問題，以便設計修改）

最后，依據(jù)校核記錄對圖樣進行修改，并完善圖紙細節(jié)（如添加節(jié)點圖等），確保設計問題改正并無誤后，打印出圖形，完成設計過程。

二，須注意的問題

1，設計質(zhì)量

一臺合格的壓力容器產(chǎn)品，是在不同的部門或者不同的單位協(xié)作配合下共同完成的，而設計（部門）單位起著關鍵甚至決定性的作用，設計質(zhì)量的重要性不言而喻。

這需要設計者熟練掌握并遵循壓力容器相關標準，將相關標準規(guī)范的要求貫徹的壓力容器設計全過程。同時，當與其他（部門）單位因為貫徹標準而存在沖突時，能夠堅持原則，真正體現(xiàn)對壓力容器使用者安全使用負責的精神。壓力容器設計員應視設計質(zhì)量為生命，其他設計因素要嚴格圍繞設計質(zhì)量來展開，為使設計過程規(guī)范化，需要建立健全嚴格的設計質(zhì)量管理制度。設置負責質(zhì)量管理的職能部門和質(zhì)保體系?？恐贫葋韽母旧项A防和杜絕質(zhì)量缺陷。

2，設計進度

設計工作是設備制造的依據(jù)和先導，是設備制造的準備工作，需要協(xié)調(diào)好與設備制造（部門）單位的進度計劃工作，在限定的時間內(nèi)，在滿足設計質(zhì)量的前提下，以較低的時間消耗完成設計任務。為此，需要在設計工作中注意總結(jié)提高，不斷研究提高設計工作的各種方法和技巧，也可以借鑒其他設計人員的經(jīng)驗。比如，計算筒體的重量，可以通過用計算器進行計算，若采用Excel編寫小軟件，就可以迅速計算，縮短將近一半時間；再如，通過對CAD軟件進行二次開發(fā)，很多常規(guī)的繪圖操作可以由CAD軟件自動生成，從而可以加快繪圖進度。另外，應跳出設計環(huán)節(jié)看設計，就會從整體上考慮設計進度問題，設計質(zhì)量提高，減少設計缺陷，使生產(chǎn)過程順利完成，杜絕返工，等于從全局上提高了整個工程的設計進度。

3，設計管理

設計工作是設計部門協(xié)作完成的團隊型工作，按照壓力容器相關規(guī)定，壓力容器需要經(jīng)過設計、校核、審核三步設計環(huán)節(jié)，設計人全面展開設計工作，校核人員按相應的崗位責任的規(guī)定進行施工圖的校核工作，審核人員按相應的崗位責任的規(guī)定進行施工圖的審核工作。設計校審后的圖紙，由設備專業(yè)項目負責人組織會簽。

三，設計人員

按照《壓力容器壓力管道設計許可規(guī)則》的要求，設計人員須向設計技術(shù)負責人負責，并接受質(zhì)量保證工程師的監(jiān)督檢查。設計人員需要經(jīng)過各級設計培訓機構(gòu)培訓并考核合格，取得《壓力容器設計人員資格證書》，并按規(guī)定進行定期的繼續(xù)教育；

四，校核人員

按照《壓力容器壓力管道設計許可規(guī)則》的要求，認真貫徹《固定式壓力容器安全技術(shù)監(jiān)察規(guī)程》，會同設計人員商討壓力容器設計原則、設計方案，確定選型、選材和結(jié)構(gòu)。協(xié)助設計人解決其在設計中遇到的技術(shù)問題；

五，審核人員

認真貫徹《固定式壓力容器安全技術(shù)監(jiān)察規(guī)程》，執(zhí)行國家和行業(yè)標準、規(guī)范和規(guī)定，遵守壓力容器設計的各項工程規(guī)定和質(zhì)量管理制度，審核壓力容器設計原則，設計方案是否符合設計條件，是否符合技術(shù)先進，設計是否切合實際；技術(shù)經(jīng)濟是否合理，設計是否安全可靠，是否滿足國家現(xiàn)行標準規(guī)范，對主要技術(shù)問題和設計方案的正確合理性負責。

綜上，壓力容器設計是一項高度知識含量，技術(shù)密集型的腦力勞動，同時又是繁瑣，細碎的具體工作，需要設計人員要有旺盛的工作激情，認真的工作態(tài)度，耐心的工作作風，同時還要不斷充實知識儲備，提高設計水平，以應對瞬息萬變的壓力容器設計環(huán)境。

參考文獻：

1，GB150-1~150.4-2010《壓力容器》2010

2，NB/T47003.1~47003.2-2009《鋼制焊接常壓容器》2010

第8篇：化工設計培訓范文

農(nóng)村信息化建設必須以農(nóng)民的需要為核心，體現(xiàn)出農(nóng)民生產(chǎn)與生活的現(xiàn)實要求，只有這樣才能夠達到農(nóng)村信息化的最終目標。

開展的農(nóng)村信息化應該是一場以農(nóng)民為主體的“草根運動”，在農(nóng)村信息化的推進過程中，農(nóng)民的參與起著核心和關鍵的作用，甚至決定著這個活動的成敗。如何充分調(diào)動農(nóng)民參與農(nóng)村信息化的積極性，不僅關系著農(nóng)村信息化戰(zhàn)略思想的確定，也關系著農(nóng)村信息化具體路徑的選擇。

在目前我國農(nóng)村信息化的發(fā)展情況下，農(nóng)村信息化又是農(nóng)村信息化的關鍵，農(nóng)村信息化主要是農(nóng)民社會交往方式和日常生活形態(tài)的信息化，因此農(nóng)民的廣泛參與就顯得尤其重要。

從我國農(nóng)村信息化服務對象的定位方面來看，我國政府已經(jīng)很明確地把以農(nóng)民問題為核心的農(nóng)業(yè)問題和農(nóng)村問題等“三農(nóng)問題”的解決作為農(nóng)村信息化的主要目標，把農(nóng)民作為信息化的主要服務對象，而且在現(xiàn)實生活中很多信息化工程也是圍繞著農(nóng)民的需要而展開的，充分地體現(xiàn)了信息化為農(nóng)民服務的宗旨。

但是，農(nóng)民成為農(nóng)村信息化的主要服務對象并不等于農(nóng)民就真的成為農(nóng)村信息化主體，就真的有積極性參與到這種自身信息化建設的活動過程中來。

在目前階段，由于農(nóng)村信息化一般是作為公共產(chǎn)品，由政府直接生產(chǎn)提供，因此農(nóng)民雖然成為信息化的主要服務對象，但是他們還不是農(nóng)村信息化的建設主體，更不是農(nóng)村信息化的決策主體，同時也不是農(nóng)村信息化建設項目的產(chǎn)權(quán)主體，這就嚴重限制了我國農(nóng)村信息化功能的發(fā)揮，影響了農(nóng)民參與農(nóng)村信息化建設的積極性。而且由這樣的建設體制所決定，政府的意志在農(nóng)村信息化建設中表現(xiàn)的過分突出，在一定程度上造成農(nóng)村信息化是電子政務在農(nóng)村延伸的現(xiàn)象，有點背離建設民主、和諧社會主義新農(nóng)村的初衷。

因此，在農(nóng)村信息化的推進中，不能僅僅把農(nóng)民當作信息化的主要服務對象，還需要創(chuàng)造相應的制度環(huán)境把農(nóng)民吸引到農(nóng)村信息化的建設之中來，使農(nóng)民真正成為農(nóng)村信息化的主要建設者與最終的決策者，讓農(nóng)村信息化真正成為以農(nóng)民為主體的、農(nóng)民廣泛參與的社會“草根運動”，充分發(fā)揮信息化的社會效應，提高信息化的社會效率。

政府要大力扶持各種農(nóng)村自治組織的建設，讓它們成為農(nóng)村信息化建設的主體，帶動分散的、小規(guī)模經(jīng)營的農(nóng)戶參與信息化建設；在信息化資金投入方面，政府要變現(xiàn)在的直接投資為間接投資，主要采取補貼的方式，鼓勵農(nóng)民投資于信息化基礎設施建設；在信息化決策管理體制建設方面，政府要創(chuàng)造適合農(nóng)民參與的信息化建設決策和管理的社會制度環(huán)境，保證農(nóng)民的要求和意見能夠及時、準確地表達出來，并在信息化建設中得到充分的體現(xiàn)。

總之，農(nóng)村信息化建設必須以農(nóng)民的需要為核心，體現(xiàn)出農(nóng)民生產(chǎn)與生活的現(xiàn)實要求，只有這樣才能夠達到農(nóng)村信息化的最終目標。

游戲人才真的缺乏嗎？

張書樂

關鍵字：挖角 游戲人才缺口

游戲產(chǎn)業(yè)現(xiàn)在最缺的不是基層技術(shù)人員，而是短期培訓所無法造就的高級研發(fā)人員，這些人才也是各游戲公司和獵頭公司挖角的重點關照對象。

近段時間，國內(nèi)網(wǎng)游兩大巨頭網(wǎng)易與金山之間因為游戲開發(fā)人員的跳槽引發(fā)的一系列事件成了行業(yè)的熱點，也再次引起了人們對網(wǎng)游人才的關注。

在此次事件中，網(wǎng)易《夢幻西游》主策劃徐波帶著幾位核心成員投身金山所帶來的影響正在逐漸顯露。徐波和幾位核心成員由金山投資專門成立了一家研發(fā)工作室，著手研發(fā)一款Q版游戲，箭頭直指網(wǎng)易的《夢幻西游》。

而早在2004年，網(wǎng)易就不惜重金，從金山的西山居工作室挖走了《劍俠情緣》的主策劃趙青，趙青加盟后，很快推出了網(wǎng)易首款武俠題材的網(wǎng)絡游戲《大唐豪俠》。業(yè)界猜測，金山挖角網(wǎng)易的核心人物，也是報此前的一箭之仇。而這也似乎印證了一直以來的一個傳聞，即網(wǎng)絡游戲人才缺乏，游戲行業(yè)就業(yè)前景良好?？蓪嶋H情況真的如此嗎？

其實，諸如此類的挖角事件在游戲圈里并不鮮見。而這種表面情形則導致一個廣為留傳的所謂中國游戲人才缺口達到60萬的說法。這無疑給了相對低迷的大學生就業(yè)前景注入了一針強心劑。看似前景廣闊的游戲從業(yè)機會也成為某些游戲人才培訓機構(gòu)用來招攬生源的一個最好的廣告。

然則實際情況并非如此，缺口60萬這樣近乎天文數(shù)字的神話可以說一戳就破。九城、光通等公司的游戲團隊大概在400人上下。按照平均數(shù)計算，一個中型游戲廠商最多容納一百名游戲技術(shù)人員，那么60萬就需要6000家左右的廠商才能容納，還要考慮本身游戲廠商已有的人才量，如果這樣的論證成立，中國遍地都是游戲開發(fā)公司了。而同時，不少游戲人才培訓類學校的畢業(yè)生并沒有如預期的那樣進入游戲企業(yè)的現(xiàn)實也說明了游戲人才的培養(yǎng)有些供過于求。

有業(yè)內(nèi)人士指出，一方面游戲人才缺乏確實是困擾游戲公司發(fā)展的重要問題，但60萬絕對是一個夸大的數(shù)字。另一方面我國的游戲開發(fā)歷史短，人才積累少，主要依靠網(wǎng)易、金山、盛大等企業(yè)培養(yǎng)。

據(jù)《2005中國網(wǎng)游原創(chuàng)力量調(diào)查報告》顯示，我國游戲策劃人員2005年的增長量僅有14人。其實游戲產(chǎn)業(yè)現(xiàn)在最缺的不是基層技術(shù)人員，而是短期培訓所無法造就的高級研發(fā)人員，這些人才也是各游戲公司和獵頭公司挖角的重點關照對象。

第9篇：化工設計培訓范文

關鍵詞：普光氣田 硫化氫 職工 安全 技術(shù) 培訓 考核 實踐

目前，四川盆地發(fā)現(xiàn)的規(guī)模較大的氣田不同程度含有硫化氫氣體，其中普光、元壩、羅家寨、渡口河和鐵山坡等氣田，天然氣中硫化氫含量在7%～15%之間。普光氣田是我國目前已發(fā)現(xiàn)的最大的海相氣田，天然氣中硫化氫含量平均15%，二氧化碳含量平均8.6%。硫化氫是僅次于氰化物的劇毒物，是極易致人死亡的有毒氣體， 危險性、危害性非常大。在作業(yè)現(xiàn)場，一旦硫化氫濃度超標，將直接威脅施工作業(yè)人員的生命安全，所以高含硫化氫氣田在鉆井、采氣、集輸、凈化工程等方面的安全、環(huán)保標準非常高。國內(nèi)外高含硫化氫油氣田在勘探開發(fā)過程中仍發(fā)生過多起惡性傷亡事故，分析原因不難發(fā)現(xiàn)，“人”是安全生產(chǎn)第一要素。

普光氣田開發(fā)生產(chǎn)過程中涵蓋了天然氣開發(fā)、酸氣集輸、天然氣凈化等領域；涉及到氣藏地質(zhì)、氣藏工程、鉆井工程、采氣工程、地面集輸工程、天然氣凈化廠工程等專業(yè)；現(xiàn)場施工包括鉆前、鉆井、錄井、測井、固井、完井、射孔、酸壓（化）、放噴，酸氣集輸管道的焊接、敷設、跨越，凈化廠的大件運輸、安裝、調(diào)試、運行等工序，需要崗位600多個；施工地點遍布在150多平方公里范圍內(nèi)，點多面廣，安全環(huán)保隱患多；施工高峰期參建人員超過2萬人，管理難度大。國內(nèi)沒有類似氣田成功開發(fā)經(jīng)驗可供借鑒，開發(fā)普光氣田遇到的是世界級難題，面臨的安全、環(huán)保風險非常大。如何確保實現(xiàn)普光氣田的安全、環(huán)保開發(fā)？影響安全、環(huán)保生產(chǎn)的要素很多，但抓住“人”這個在安全生產(chǎn)中起著決定性作用的要素最關鍵。吸取類似氣田事故的教訓——沒有合格的職工隊伍，再嚴格的標準規(guī)范，再先進的技術(shù)和裝備都避免不了安全、環(huán)保事故的發(fā)生。認識到這一點，普光氣田工程建設領導層高度重視職工培訓工作，成立專門人力資源機構(gòu)，負責職工培訓工作的組織協(xié)調(diào)、監(jiān)督考核職能，認真編制并實施培訓計劃和分解落實指令性培訓計劃；指定專人負責職工培訓工作；要求普光氣田參建人員，必須全員接受嚴格的安全和技術(shù)培訓，持證上崗，培訓不合格者絕對不能參加普光氣田開發(fā)建設工作。強制性安全與技術(shù)培訓為普光氣田實現(xiàn)安全、環(huán)保投產(chǎn)創(chuàng)造了有利條件，提供了人員保障。

一、人力資源需求分析

開發(fā)高含硫化氫氣田的人力資源需求，原則上講和開發(fā)普通氣田的人力資源需求一樣；但硫化氫的危險性和危害性決定高含硫化氫氣田開發(fā)對人力資源提出了更高的要求?！鞍踩a(chǎn)”是硬道理，而“人”在安全生產(chǎn)中起著決定性作用。沒有安全意識強、安全操作技術(shù)水平過硬的職工隊伍，就無從談起嚴格遵守國家和企業(yè)的標準、規(guī)范，無從談起避免安全事故的發(fā)生?；谶@種認識，參加普光氣田開發(fā)建設的職工，不管是管理人員、技術(shù)人員，還是崗位操作人員；不管是甲方人員，還是乙方人員，首先是必須經(jīng)過硫化氫防護技術(shù)、HSE（健康、安全與環(huán)境）管理培訓，具有相關上崗證書；其次是必須經(jīng)過相關技術(shù)培訓，具備從事崗位要求的技術(shù)任職資格證書。人力資源部門對六百多種崗位的任職人員提出安全、環(huán)保和技術(shù)素質(zhì)及能力要求。對與重大安全風險和重要環(huán)境因素控制相關的崗位，從培訓、技能、安全意識和應急經(jīng)驗等方面做出具體規(guī)定和要求，并全程參與培訓、考核工作。

二、培訓原則

2005年3月，普光氣田開發(fā)工程開建以來，根據(jù)人力資源需求分析結(jié)論，培訓工作確定了全員強制培訓和崗位技能培訓相結(jié)合，安全培訓與技術(shù)培訓相結(jié)合，全員培訓與骨干人才培訓相結(jié)合，理論培訓（仿真模擬培訓）與實踐操作相結(jié)合，現(xiàn)場強化崗位練兵和上崗嚴格考核相結(jié)合的原則。依據(jù)工程整體設計與進度對人力資源需求情況，分階段分批次開展職工培訓工作。

三、培訓內(nèi)容設計

人力資源部門根據(jù)高含硫化氫氣田安全、環(huán)保生產(chǎn)要求和崗位技能要求，負責組織每個崗位的全面的安全、技能需求評定，并依據(jù)評定結(jié)果與培訓機構(gòu)一起確定培訓內(nèi)容。

1.全員強制培訓。參加普光氣田開發(fā)建設的全體員工均必須接受硫化氫防護技術(shù)、HSE基本知識培訓，這部分屬于全員強制培訓內(nèi)容。由人力資源部門和具備相關培訓資質(zhì)的培訓機構(gòu)設計培訓內(nèi)容并組織實施培訓。硫化氫防護技術(shù)培訓內(nèi)容主要包括硫化氫氣體的理化性質(zhì)和危害、硫化氫環(huán)境下的個人防護、硫化氫中毒救護程序、心肺復蘇術(shù)、案例教育、硫化氫腐蝕特征及預防措施、其它有毒氣體的性質(zhì)和預防等；HSE基本知識培訓內(nèi)容主要包括有關的法律法規(guī)和其它要求，普光氣田開發(fā)建設及生產(chǎn)經(jīng)營過程中的HSE風險特點、崗位重大風險因素、重要環(huán)境因素分析和HSE控制要求，有關的HSE專業(yè)基礎知識和操作技能，企業(yè)及基層單位層面的HSE規(guī)章制度等。

2.崗位專業(yè)技能培訓。管理人員、技術(shù)人員和操作人員等培訓內(nèi)容與常規(guī)氣田的培訓內(nèi)容一致，培訓內(nèi)容根據(jù)有關法規(guī)和企業(yè)的崗位設置要求設計，這里不贅述。從事鉆井、測井、錄井、投產(chǎn)作業(yè)、采氣、起重、焊接、駕駛、電力、壓力容器、壓力管道等的管理人員和作業(yè)人員，將安全教育與崗位專業(yè)技術(shù)培訓內(nèi)容有機結(jié)合起來，培訓內(nèi)容由具備相關培訓資質(zhì)的培訓機構(gòu)設計并實施培訓。如涉及氣井的相關管理人員和作業(yè)人員必須接受井控技術(shù)培訓，持證上崗。井控技術(shù)培訓內(nèi)容主要包括井控設備（防噴器、套管頭、四通與法蘭、防噴器控制系統(tǒng)、井控管匯、井控輔助設備等）、井控工藝技術(shù)（井控設計、溢流的原因、檢測與預防、關井程序、氣侵對井內(nèi)壓力的影響、溢流控制原理、常規(guī)壓井法、非常規(guī)井控技術(shù)、特殊控制與操作、完井井控技術(shù)、井噴失控后的處理等）和案例教育三大部分。

四、培訓方式優(yōu)選

根據(jù)培訓項目和培訓內(nèi)容設計優(yōu)選培訓方式。硫化氫防護技術(shù)、HSE基本知識培訓屬于全員強制培訓，以集中課堂教育和現(xiàn)場實際操作培訓相結(jié)合的方式進行；崗位專業(yè)基礎知識和理論培訓首先依靠中石化內(nèi)部具備相關培訓資質(zhì)的培訓機構(gòu)開展以課堂教育為主的專業(yè)培訓和仿真模擬培訓，其次是依托大專院校開展以深化理論知識為目的的系統(tǒng)課堂培訓：崗位技能培訓，一方面依靠中石化相關企業(yè)以“師父帶徒”的方式進行崗位實踐操作培訓，另一方面以崗位練兵的形式進行上崗前培訓；同時選送優(yōu)秀的管理和專業(yè)技術(shù)人員到國外高酸性氣田參加管理和專業(yè)技術(shù)培訓。

五、培訓與考核

普光氣田開發(fā)工程需要600多個工種，參加工程建設的人員主要包括從相關單位調(diào)集的專業(yè)技術(shù)人員，從大學引進的畢業(yè)生，從中石化內(nèi)部公開招聘的管理和技術(shù)人員。他們不斷充實到普光氣田開發(fā)現(xiàn)場的籌備設計、組織建設、投產(chǎn)運行、生產(chǎn)管理等各個環(huán)節(jié)，用工規(guī)模不斷擴大。

普光氣田職工培訓工作本著“強化訓練、嚴格考核”和“先取證，后上崗”的原則，堅持以安全資格取證培訓為主，抓好全員安全培訓；堅持抓骨干人才培訓，實施傳幫帶作用；堅持開展現(xiàn)場崗位練兵和上崗考核相結(jié)合，確保培訓質(zhì)量。通過送出國門學習尖端技術(shù)、與名校合作學習前沿理論、崗位實踐增強動手能力等方式，不斷提高各類人員的管理水平、技術(shù)水平和實踐能力，打造了一支專業(yè)知識由懂到深、崗位技能由會到精、運行操作由知到熟、應急處置由穩(wěn)到快，且能適應高酸氣田開發(fā)建設的管理、技術(shù)和技能操作型的職工隊伍。

1.硫化氫防護技術(shù)、HSE基本知識培訓。參加普光氣田開發(fā)建設的職工全員強制參加這兩項培訓，嚴格持證上崗。人力資源部門邀請中石化內(nèi)部具有甲級培訓資質(zhì)的培訓機構(gòu)組織培訓和考核。通過硫化氫防護技術(shù)培訓讓職工充分認識硫化氫氣體的危害性、危險性，掌握硫化氫環(huán)境下的個人防護、硫化氫中毒救護程序、心肺復蘇術(shù)的基本技能，可以在40秒時間內(nèi)佩戴正壓式空氣呼吸器，達到“能防（防止硫化氫泄露）、能護（硫化氫環(huán)境下自我保護）、能救（救護硫化氫中毒人員）”的目的；通過HSE基本知識培訓讓職工掌握氣田開發(fā)建設及生產(chǎn)經(jīng)營過程中的HSE風險特點，能夠識別所從事崗位重大風險因素、重要環(huán)境因素，知曉HSE控制要求，掌握HSE專業(yè)基礎知識和操作技能；通過培訓強化了職工的安全意識，樹立了全新的安全理念，掌握了安全生產(chǎn)技能，實現(xiàn)了“要我安全”到“我要安全”的轉(zhuǎn)變。普光分公司始終把員工硫化氫防護技術(shù)、HSE基本知識放在首要位置，貫穿于開發(fā)生產(chǎn)全過程，職工取證率100%。

2.基礎知識和專業(yè)技術(shù)培訓。普光氣田建設初期，針對職工高酸氣田開發(fā)基礎知識薄弱，感性認識不足的實際情況，主要開展崗前基礎培訓，共培訓12646人次。一是在企業(yè)培訓中心、西南石油大學、重慶科技學院，進行了3-10個月的基礎知識和專業(yè)知識培訓，并到國內(nèi)氣田開發(fā)現(xiàn)場參觀實習，初步了解高酸氣田開發(fā)知識和工藝技術(shù)，共培訓1663人次。二是選拔376名生產(chǎn)技術(shù)骨干到金陵、齊魯、青島、茂名石化和鎮(zhèn)海煉化、濟南煉廠進行崗位培訓，重點對工藝流程、開停機操作、運行故障分析等進行學習和交流；并選派優(yōu)秀操作人員赴設備制造廠家，學習設備原理、操作和維護技術(shù)490人次。三是選送優(yōu)秀管理和專業(yè)技術(shù)干部赴國外培訓，學習國外高含硫氣田開發(fā)管理經(jīng)驗和安全理念；2008年3月份，分集輸、凈化兩個專業(yè)，選派50名管理和技術(shù)人員，赴加拿大北阿爾伯特理工學院進行為期2個月的培訓，學習Enform公司氣田開采、凈化裝置模擬演練，學習HSE公司、紅鹿氣田應急救援經(jīng)驗（圖1），同時，赴國外進行技術(shù)考察和設備培訓80人次。

3.現(xiàn)場操作技能培訓。普光氣田主體設施陸續(xù)建成后，培訓工作重點主要是針對普光現(xiàn)場工藝設備，開展崗位練兵，熟練掌握上崗所需各項技能。一是聘請開工隊專家、方案設計專家、設備廠家專家和普光分公司內(nèi)部拔尖人才，進行工藝流程、操作規(guī)程培訓；二是采取“一日一題、一周一課”形式，由專業(yè)技術(shù)人員對各崗位操作規(guī)程和投產(chǎn)方案進行講解，組織相關人員進行培訓、演練；三是對新到普光人員和業(yè)務、技能不熟練人員，開展“導師帶徒”活動，發(fā)揮骨干人才的傳幫帶作用?，F(xiàn)場共組織培訓12000人次。

4.綜合管理能力培訓。結(jié)合普光氣田開發(fā)生產(chǎn)特點和對管理崗位要求，舉辦應急指揮人員、工程項目管理、生產(chǎn)運行調(diào)度管理、HSE體系管理等培訓班6期，培訓242人次滿足了相關管理崗位的需要；以提高綜合素質(zhì)為目的，舉辦科級干部培訓班2期，培訓130人次，不斷提高現(xiàn)場管理人員業(yè)務能力。

5.堅持“嚴格考核，持證上崗”制度。人力資源部門和培訓機構(gòu)共同組織考核工作。為確保員工安全、技術(shù)水平和持證情況能達到上崗要求，根據(jù)培訓計劃、進度和崗位要求，培訓一批，考核一批，考核合格，發(fā)放相關上崗證。嚴格組織普光氣田開發(fā)工程全體參建人員上崗前的各種培訓考核，認真把好上崗人員安全素質(zhì)關、崗位技能關。氣田和凈化廠投入試生產(chǎn)之前，對凈化廠、采氣廠全體員工分10批進行培訓考核，908人通過考核取得相關上崗資格證，確保了氣田投產(chǎn)、凈化廠試車順利進行。

培訓考核不合格的，不能取得相關上崗資格證書，必須經(jīng)過再培訓，考核合格取得上崗證書才能上崗。上崗證過期前必須重新參加培訓，重新取得上崗證書后才能上崗。

幾年來，普光分公司共組織各類職工培訓近30000人次，為氣田開發(fā)建設、投產(chǎn)試車以及今后的生產(chǎn)運行奠定了堅實的人才基礎。

六、效果分析

本著“先取證、后上崗”的原則，對干部職工進行取證培訓。通過安全、環(huán)保培訓，全體員工充分認識到了硫化氫的危險性和危害性，提高了安全意識，掌握了關鍵時候的逃生技巧；明白執(zhí)行HSE方針、程序和管理體系要求的重要性，提高了責任心和事業(yè)心；明確自己在執(zhí)行HSE方針、程序和管理體系要求方面的職責和作用，促使職工積極為實現(xiàn)企業(yè)的HSE目標做出貢獻；明確在自己的工作活動中可能出現(xiàn)的危害風險和環(huán)境影響，以及工作改進可能帶來的社會經(jīng)濟效益；明確違反各種規(guī)定可能導致的潛在后果等。通過專業(yè)技術(shù)培訓，專業(yè)技術(shù)人員提高了開發(fā)高含硫氣田的科技創(chuàng)新能力。通過崗位技能培訓，提高了職工現(xiàn)場操作能力和實戰(zhàn)能力。通過管理培訓，提升了管理人員經(jīng)營管理能力。

普光氣田是我國第一個實現(xiàn)安全、環(huán)保、高效開發(fā)的高含硫化氫氣田，科學、系統(tǒng)、規(guī)范的培訓工作提供了關鍵的人才支撐。普光氣田2005年12月正式投入開發(fā)建設，2009年11月投入試生產(chǎn)，在開發(fā)生產(chǎn)過程中沒有發(fā)生任何安全環(huán)保事故，培訓工作是實現(xiàn)這一目標的關鍵因素之一。

參考文獻

[1]王壽平等.普光氣田集輸系統(tǒng)安全控制與應急管理.天然氣工業(yè)，2011，31（9）

[2]何生厚，曹耀峰等.普光高酸性氣田開發(fā).北京：中國石油化工出版社，2010