人力資源行政管理制度精選(九篇)
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第1篇：人力資源行政管理制度范文
在市場經濟作用下，人才競爭更為激烈，而人力資源管理發(fā)揮著積極的作用。人力資源管理是行政管理的重要內容，其管理水平對行政管理有著重要影響。目前，在行政管理中，人力資源管理存在著一定的不足，不利于行政管理工作的更好開展。所以，有關部門有必要對人力資源管理不足問題進行深入分析，并提出提升人力資源管理效率的對策，以促進行政管理水平的提升。
一、緒論
近年來，隨著我國經濟的快速發(fā)展，促進了行政管理水平的不同提升。人力資源管理作為行政管理中的重要內容，對行政管理有重要影響。在社會主義市場經濟條件下，我國建立有效的人力資源管理模式，能夠滿足行政管理的需要。人力資源管理工作的內容較多，主要包括加強部門人員之間的溝通、激發(fā)員工工作熱情和積極性、有效調控員工等，對提高行政管理效率發(fā)揮著積極的作用。目前，我國人力資源管理活動雖然在如火如荼的進行中，但管理缺乏有效性，影響行政管理效率。因此，對行政管理中的人力資源管理相關問題進行分析具有必要性[1]。
加強行政管理中人力資源管理問題的研究和分析具有重要的理論意義和現實意義。首先，我國經濟處于變革時期，既缺乏理論實踐作為依據，又對人力資源管理的認識能力不夠，在一定程度上降低了行政管理效率。所以，加強對人力資源管理問題的研究具有理論意義。其次，人力資源管理不僅是行政管理的重要工作內容，而且是行政管理理念的核心表現。在行政管理工作中，只有有效開展人力資源管理活動，才能充分挖掘員工的工作潛能和解決員工的生活困惑等問題，進而提升行政管理效率。因此，對行政管理中人力資源管理問題的探討具有現實意義[2]。
二、行政管理與人力資源管理
（一）行政管理和人力資源管理的內涵
就行政管理而言，其內涵豐富。首先，從廣義角度來看，指行政機關或部門開展的綜合管理活動；其次，從狹義角度來看，有關部門開展的行政管理活動。
人力資源管理是指，人員調動、人力整合等一系列管理過程活動，要求管理人員必須按照科學合理的管理方式而開展管理活動。在人力資源管理中，人的主觀能動性能夠得到充分發(fā)揮，對更好實現人員調度有著積極的促進作用[3]。
（二）行政管理和人力資源管理的區(qū)別與聯(lián)系
在傳統(tǒng)人力資源管理工作中，管理人員未能全面貫徹和落實“以人為本”的精神理念，導致人力資源管理工作中，工作人員具有被動性，在一定程度上降低了行政管理的水平。隨著社會的發(fā)展和進步，我國對人力資源管理提出了更高的要求，人力資源管理不僅僅在于管理，而是要求管理人員深入挖掘員工的工作潛力，通過薪酬管理、績效管理等多樣化管理手段，激發(fā)員工的工作熱情和積極性，積極為行政管理工作貢獻力量。
行政管理和人力資源管理有著一定的區(qū)別。一方面，人力資源管理是行政管理的一項管理內容，其管理范圍相對較小，管理工作更具針對性；另一方面，行政管理為人力資源管理工作提供思想理論的指導，是人力資源管理工作開展的重要依據。但是，二者也具有一定的聯(lián)系。人力資源管理是由傳統(tǒng)的行政管理逐漸演變而成的，比傳統(tǒng)管理模式具有一定的優(yōu)越性，并且其工作內容具有一定的整合性。行政管理工作效率在很大程度上取決于人力資源管理水平[4]。
三、人力資源管理在行政管理中的作用
（一）激發(fā)員工工作積極性
在行政管理工作中，有效開展人力資源管理活動，有利于充分挖掘員工的潛能，激發(fā)員工的工作熱情，進而提升員工工作積極性。首先，人力資源管理在行政管理中發(fā)揮著上傳下達的作用。由于人力資源管理是行政管理的重要內容，通過人力資源管理，能夠更好了解行政管理工作的開展情況，對行政管理部門工作人員的重要決策提供參考依據，并且能夠充分實現人力資源效益。其次，加強人力資源管理工作，能夠有效處理行政管理中管理者之間、部門之間的復雜關系，為行政管理工作的更好開展創(chuàng)設和諧的環(huán)境氛圍，充分促進管理者之間和睦相處，部門之間高效協(xié)作，對提升行政管理水平發(fā)揮著積極的作用。最后，人力資源管理工作的有效開展，有利于實現管理人員間的互補，對提升管理者素質能力有促進作用。如此，不僅可以充分挖掘管理者的工作潛能，使管理者與崗位相匹配，而且能夠充分提升行政管理效率，為管理工作的深入開展創(chuàng)造良好條件[5]。
（二）實現經濟效益的最大化
深入開展人力資源管理，不僅能夠提高人力資源的利用率，而且有助于提升行政管理效率，為社會主義特色行政管理模式的構建發(fā)揮著積極的意義，同時有利于引導社會眾多行業(yè)領域實現經濟利益的最大化。人力資源管理工作的開展，主要目的是實現人力資源的合理配置，使行政部門工作人員能夠被合理安排在對應的工作崗位中，各司其職，積極為行政部門工作貢獻力量。如此，行政部門通過人力資源管理，能夠以最少的勞動消耗，實現最大化的經濟效益。首先，人力資源管理者需要對各部門及員工進行深入了解，并根據員工的工作能力、專業(yè)特長等方面合理進行崗位匹配，確保員工在工作崗位中能夠實現自身價值。其次，人力資源管理者可以對有需要的員工制定長期職業(yè)規(guī)劃，促使員工不斷努力而達成工作目標，激發(fā)員工的上進心，為行政部門發(fā)展提供有利條件。最后，人力資源管理人員在管理工作中，通過崗位輪換、職位調整等手段，對部門員工的工作進行合理分工，以最大限度提升人力資源的合理配置，提高經濟效益。
（三）促進管理制度的完善
人力資源管理是行政管理的重要組成部分，人力資源管理工作是否有效開展，對行政管理工作水平有著重要影響，而積極開展人力資源管理，有利于促進行政管理制度的完善。隨著社會的發(fā)展和進步，管理的積極作用越來越突出，加強人力資源管理，對提高行政管理水平發(fā)揮著積極的作用。首先，行政管理中人力資源管理工作的有效開展，能夠進一步完善人力資源管理制度，進而促進行政管理制度體系的完善，為行政管理工作的全面開展提供規(guī)章制度依據。其次，人力資源的優(yōu)化配置是人力資源管理的重要工作內容，有效對管理人員進行合理配置，可以進一步加強行政管理隊伍建設。最后，基于人力資源管理的行政管理制度的完善，有利于我國特色行政管理模式的創(chuàng)建，對行政管理工作的進一步開展提供導向作用[6]。
四、行政管理中的人力資源管理現狀
人力資源管理在行政管理中占據重要地位和發(fā)揮重要作用。行政管理工作的有效開展，離不開管理人員的作用，人力資源管理工作開展過程中，能夠對行政管理各部門人員進行充分調度，使行政管理各工作部門人員能夠有效開展各方面的管理工作，以提升行政管理效率。目前，我國人力資源管理工作的開展情況雖然良好，但仍然存在諸多不足，對行政管理效率產生不良影響。主要表現在以下幾個方面：
首先，管理人員的人力資源管理意識相對較弱。人力資源管理工作的深入開展，與相關管理人員有著密切聯(lián)系，由于管理者的管理力度小和管理方式不當等，難以充分人力資源管理水平有待提升，同時不利于行政管理工作的開展。其次，人力資源管理效率較低，未能針對員工發(fā)展實際而充分激發(fā)其潛力，且員工崗位調度能力相對較差。再次，缺乏完善的人力資源管理制度，難以為管理工作提供重要指導，使管理工作存在一定的缺失。第四，人力資源管理人員的權責不夠明確，在一定程度上降低管理者的工作熱情，而相關管理責任不能得到徹底追究，不利于行政管理效率的提升。最后，缺乏完善的用人機制，使人力資源管理人員在開展工作中，未能積極履行自身職責，造成管理不力等問題。由此可見，要充分發(fā)揮人力資源管理在行政管理中的作用，有關人員必須采取有效措施以積極應對，進而提升人力資源管理水平[7]。
五、促進行政管理中人力資源管理的有效對策
人力資源管理在行政管理中發(fā)揮著積極的作用，因而有關部門有必要采取措施，促進人力資源管理工作的有效開展，以提升行政管理效率。
（一）增強人力資源管理意識
要充分發(fā)揮行政管理中人力資源管理的積極作用，有關部門必須采取有效對策，以增強管理人員的人力資源管理意識。首先，遵循“以人為本”的思想理念而開展人力資源管理活動，使管理者在開展管理工作中，能夠充分發(fā)揮人的主觀能動性和員工的主體作用，從員工中來，到員工中去，一切管理工作以員工為核心。其次，摒棄傳統(tǒng)人力資源管理中物本管理的理念，不可過于追求經濟效益而忽視員工在管理工作中的主觀能動性，避免對人力資源管理工作有不良影響。再次，行政管理工作中應健全人本管理機制，堅持一切從實際出發(fā)，根據員工的需求而制定有效的人本管理制度，為人力資源管理者更好開展管理工作提供重要依據。最后，人力資源管理者在開展管理工作中，應注重員工的情感變化和思想價值觀，給予員工以深切的關懷，既解決員工工作困惑，又給予員工以生活方面的幫助，帶動員工全身心投入到工作中。因此，增強管理者的思想認識具有必要性[8]。
（二）加強人力資源管理文化建設
文化能夠以無形的力量感染人、指導人，因而對于行政管理工作而言，有必要加強文化建設，充分發(fā)揮文化對人力資源管理者的潛移默化影響，使管理者能夠更好開展人力資源管理工作。加強行政管理文化建設，能夠有效提高人力資源管理效率。這就要求有關人員充分將制度、精神、物質有機結合，為管理人員更好開展工作創(chuàng)設良好的環(huán)境條件。首先，從精神角度出發(fā)，行政管理工作人員創(chuàng)設獨特的文化氛圍，加強精神教育活動，加大宣傳力度，增強行政管理人員對人力資源管理的認識，密切配合人力資源管理者深入開展人力資源優(yōu)化配置工作。其次，從制度角度出發(fā)，根據行政管理工作實際而制定完善的制度，為部門管理者提供培訓活動，不斷提升管理人員的素質能力。最后，從物質角度出發(fā)，營造良好的學習型氛圍，如改變行政部門精神面貌，改善員工工作條件等，促進員工不斷進行自我充電?；谝陨先矫娴男姓芾砦幕ㄔO，能夠充分發(fā)揮對人的鼓舞作用，有助于提升行政管理工作水平。
（三）提高人力資源管理效率
對于行政管理工作而言，積極組建高素質的人力資源管理團隊，以提高管理效率，能夠充分提升行政管理效率。首先，更新人力資源管理理念，加大宣傳力度，以增強管理者的認識，進而有效開展人力資源管理工作，提升行政管理的效率。其次，指派工作經驗較為豐富，管理能力較強的工作人員加入行政管理的人力資源管理團隊中，以更好開展行政管理和人力資源管理工作，全面提升管理團隊成員的素質能力。再次，管理團隊要根據行政管理工作實際和員工的實際需求等方面，而確立工作目標、工作內容，為管理工作提供行為依據。最后，制定完善的人力資源管理制度，以提高行政管理效率，推進行政管理工作的深入落實[9]。
（四）完善人力資源管理制度
第2篇：人力資源行政管理制度范文
關鍵詞：國有企業(yè)；行政管理；問題與創(chuàng)新
一、前言
我國的國有企業(yè)和國際上所指的國有企業(yè)的概念略有不同，我國的國有企業(yè)指的是按照企業(yè)股份制構成形式比例劃分的企業(yè)組織形式，國有企業(yè)與民營的中小型企業(yè)在管理和運營方面有很大的不同，與民營的中小型企業(yè)相比較，國有企業(yè)更加受到國家的管理和控制，目標導向也有很大的不同。由于國有企業(yè)的特殊性，要結合國有企業(yè)的實際情況來提出相關的管理方法，并對出現的相關問題進行相關的解決、強化方法，使得國有企業(yè)能夠從政府的利益和意志出發(fā)，為建設中國特色社會主義經濟建設出一份力。
二、國有企業(yè)行政管理的相關概念
（一）企業(yè)行政管理的含義
隨著我國社會的不斷進步，我國的企業(yè)也在不斷發(fā)展，如：經營自、經營管理模式、運營理念、組織結構、管理技術等各個方面都有了長足的發(fā)展，特別是信息化的普及為企業(yè)帶來了很大的企業(yè)效益。而企業(yè)的行政管理作為企業(yè)管理中的重要的一個部分，也在不斷變化、不斷進步。企業(yè)行政管理指的是應用一定的法律、法規(guī)以及特定的方法按照企業(yè)的行政組織機構內部的隸屬渠道對企業(yè)進行相應的職能性管理，從而達到企業(yè)的相關規(guī)劃和目標。
（二）國有企業(yè)行政管理的定義
國有企業(yè)與企業(yè)雖然在名稱上大致相同，但是性質是完全不同的，企業(yè)相對于國有企業(yè)在生產過程中具有更大的自主經營權，而國有企業(yè)的經營權大部分來自國家。國有企業(yè)作為社會主義市場經濟的一員，根據來自國家的公共權力，對行政事物進行相關的管理與協(xié)調，從而實現企業(yè)與社會的共同發(fā)展。
（三）加強國有企業(yè)行政管理的重要性
加強國有企業(yè)的行政管理具有其不可替代的重要性，加強國有企業(yè)行政管理不僅是保證企業(yè)良性發(fā)展的前提，也是維護社會權益和實現經濟效益的保障，與此同時，加強國有企業(yè)行政管理還可以加強企業(yè)的適應能力?？梢?，加強國有企業(yè)行政管理是非常重要的。
（四）加強國有企業(yè)行政管理的意義
一直以來國有企業(yè)的行政管理都沒有足夠豐富的理論方法作為指導實踐，使得我國的國有企業(yè)行政管理存在很多的問題，為此，要對企業(yè)的行政事務進行相關的正確管理，使得企業(yè)的經濟效益與社會效益都能夠達到預期的目標。當然，在執(zhí)行的過程中會出現一些與公共權益維護相違背的現象，這種的情況的發(fā)生是不可否認的事實，在執(zhí)行行政管理的過程中，嚴格管理，要盡量不出現這樣的問題，這不僅僅是為了維護國有企業(yè)的公權力的意義所在，也是加強我國國有企業(yè)行政管理的現實意義所在。
（五）國有企業(yè)行政管理存在的問題
國有企業(yè)在長時間的發(fā)展過程中，已經逐漸形成了一套屬于自己的獨特的管理文化與制度，但是在這個過程中，也逐漸出現了各種存在的問題。如：企業(yè)員工的思想認識變化過快；國有企業(yè)在發(fā)展過程中已經逐步走向企業(yè)模式；人力資源管理制度落后；行政管理的規(guī)章制度還不夠健全；行政管理人員職業(yè)素質較低等問題。諸如此類，如此多的問題會嚴重降低職員的工作積極性，使得公司的利益遭到損失，嚴重阻礙我國國有企業(yè)目標和戰(zhàn)略的實現。
三、國有企業(yè)行政管理的創(chuàng)新
（一）國有企業(yè)行政管理的制度創(chuàng)新
行政管理制度是企業(yè)行政管理的基礎，任何一個企業(yè)如果沒有制定相關的行政管理制度，就沒有其他的諸如：改革、創(chuàng)新、建設等可言。管理者在制定相關的制度的時候，要本著讓當事人參與制度的制定的原則，制定出正確的、可執(zhí)行性高的通俗易懂的制度，并且在制定時，要明確了解企業(yè)的各個流程中的員工的需求，使制度更加人性化。最后，在執(zhí)行時要嚴格維護制度的神圣性和公正性，并對發(fā)現的制度的不完善之處進行及時的完善與修改。
（二）國有企業(yè)的組織結構改革
隨著經濟的發(fā)展、企業(yè)規(guī)模的擴大，國有企業(yè)也在逐漸從層級式組織結構向扁平化組織結構過渡，在這個過渡中，現代信息技術的發(fā)展，即管理信息系統(tǒng)的出現和應用成為國有企業(yè)實現組織機構扁平化的前提和基礎。在信息化的前提和基礎之上，必須要將傳統(tǒng)的職能管理模式改變?yōu)榱鞒袒芾砟Ｊ?，流程化管理相對于職能管理有很多?yōu)點，如：職能管理是以職能的管理和控制為重點，而流程化管理是以整個企業(yè)的戰(zhàn)略目標和顧客、市場的占有率為重點；職能管理缺少準確的時間標準，而流程化管理中時間是整個流程中重要的標準；職能管理中各個平級部門的職能一般是相對獨立的，而在流程化管理中個相互銜接的。在執(zhí)行過程中首先要轉變人們的觀念，并對企業(yè)的工作流程進行再造，只有這樣才能徹底的轉變企業(yè)的管理模式。
（三）國有企業(yè)行政管理的信息化改革
管理信息系統(tǒng)在企業(yè)行政管理的應用中分為幾種不同的類型，有事務處理系統(tǒng)、辦公自動化系統(tǒng)、管理信息系統(tǒng)以及決策支持系統(tǒng)，不同的信息管理系統(tǒng)都有其各自不同的職能，能夠促進企業(yè)行政組織結構的扁平化、提高行政組織結構的靈活性和有效性、實現行政辦公環(huán)境的分散化與虛擬化、增加企業(yè)行政管理重組以及組織結構優(yōu)化的成功率，可見，企業(yè)的行政管理工作和信息化的發(fā)展存在著互相以來和互相促進的關系。
（四）國有企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新
要對國有企業(yè)的人力資源管理進行創(chuàng)新，首先要樹立新的人力資源管理理念，并對國有企業(yè)人力資源管理制度進行革新。樹立新的人力資源管理理念是我國國有企業(yè)人力資源管理問題的根本問題，要明確制定各類人才的使用標準，并實現工資分配制合理化，從而積極推進企業(yè)的文化建設，增強企業(yè)的凝聚力；在對國有企業(yè)的人力資源管理制度的革新中，人力資源部門應該明確自己的角色定位，采取有效的人力資源管理策略。
（五）國有企業(yè)中領導團隊的建設
國有企業(yè)領導團隊的建設中包括管理隊伍的建設和領導者的選拔和任用兩個方面。其中，在建設管理隊伍時要在正確建設管理隊伍的思想政治的前提下制定企業(yè)行政管理團隊建設目標；在領導者的選拔和任用中，經過對幾種選拔任用方式的比較，制定選拔任用的改革方向，從而建立科學的國有企業(yè)領導者選拔任用方式。
四、結語
近幾年來，我國國有企業(yè)的改革在不斷的深入，并且在經營機制、企業(yè)制度等方面也取得了不錯的成績。然而，在進行改革的同時，伴隨著市場競爭的日益加劇，我國國有企業(yè)中還存在的很多問題開始一一顯現出來，這將影響我國的中國特色社會主義經濟建設的進程。為了我國國有企業(yè)能夠健康、穩(wěn)定的發(fā)展，必須要在我國國有企業(yè)行政管理的創(chuàng)新中探尋更好的解決方法，為此，要在制度、組織結構、信息化、人力資源、領導團隊等各個方面著手。
作者:陳道成 單位:海南路橋建設工程檢測有限公司
參考文獻:
[1]張萬軍,楊濤.當前國企行政管理新體制的構建[J].現代商業(yè),2011年第10期.
第3篇：人力資源行政管理制度范文
關鍵詞：現代經濟；事業(yè)單位；管理；創(chuàng)新
中圖分類號：D630.3 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2015）018-000-01
一、前言
隨著經濟全球化的發(fā)展，現代經濟發(fā)展進程快速，在現代經濟時代背景下，我國企業(yè)單位面臨著巨大的挑戰(zhàn)，行政事業(yè)單位也不例外，事業(yè)單位內部經濟管理制度，與事業(yè)單位的發(fā)展息息相關，為此，對企業(yè)各項管理工作不可忽視，做好事業(yè)單位各項管理工作，在現代經濟環(huán)境下，站穩(wěn)腳跟。
二、現代經濟分析
所謂的現代經濟，很多人對其不理解，其實現代經濟就是網絡經濟、信息經濟、風險經濟等，一種新型的經濟。現代經濟有狹義與廣義之分，狹義的現代經濟與廣義的現代經濟存在很大的區(qū)別，前者指的是上個世紀90年代之后，科學技術取得顯著的進步，并且在經濟全球化的作用下，出現的“新經濟”，這種新經濟形態(tài)與傳統(tǒng)經濟相對比，其較為新型，兩者之間的區(qū)別就在于在低失業(yè)率、低通貨膨脹的情況下，經濟依然維持著增長狀態(tài)。而現代經理指的是與傳統(tǒng)經濟、舊經濟相比較，就是在市場開發(fā)、全球化經濟配置的前提下，網路與信息技術起到主要的支撐作用，創(chuàng)新為發(fā)展的核心動力，進行經濟發(fā)展，是社會在發(fā)展進程中一次大調整。在現代經濟環(huán)境下，我國事業(yè)單位面臨的挑戰(zhàn)巨大，首先是我國事業(yè)單位在管理工作上，采用的管理方法比較落后，不具備創(chuàng)新理念，即便事業(yè)單位管理人員已經認識到管理創(chuàng)新的重要性，但是嚴重缺乏執(zhí)行力度[1]。在經濟改變的環(huán)境下，事業(yè)單位需要進行管理創(chuàng)新，事業(yè)單位沒有重視內部控制管理工作，管理方式成就，對事業(yè)單位的發(fā)展造成阻礙作用。
三、事業(yè)單位管理創(chuàng)新的有效對策
1.管理制度的創(chuàng)新
在現代經濟下事業(yè)單位管理工作中，導致管理工作無法良好的落實的主要原因是制度不完善，沒有一個良好的管理制度規(guī)范工作，對全體事業(yè)單位員工進行監(jiān)督。大部分事業(yè)單位，進行行政管理工作，還是采用傳統(tǒng)的方法，傳統(tǒng)的方法雖然具有一定的效果，但是，隨著事業(yè)單位管理模式的改變，傳統(tǒng)的管理方法顯得單一，已經不適合現如今的事業(yè)單位。因此，事業(yè)單位管理上要進行改革，從制度著手，結合本單位的實際情況，對管理制度進行創(chuàng)新，每一個部門都嚴格按照制度開展工作，在各個工作崗位上開展責任制管理方式，并制定法治秩序，完善各項工作制度，國家對管理法給予重視，不斷健全行政管理法，通過制度來提高工作效率[2]。事業(yè)單位行政管理機構是負責行政管理工作的主體，在新形勢下，事業(yè)單位行政管理工的主體要明確，而管理工作主體作用，需要行政管理人員在工作當中發(fā)揮。管理人員在工作中要勇于管理，當發(fā)現員工身上存在與管理相悖的行為時，要勇于指出，發(fā)揮自己在管理當中的作用。
2.人力資源管理的創(chuàng)新
事業(yè)單位要在現代經濟環(huán)境下健康發(fā)展，離不開良好的人力資源管理，實現人力資源管理信息化，要求對管理方法進行創(chuàng)新，管理中進行差別化管理，所謂的差別化管理就是采用信息技術機械能管理，與其他競爭單位存在差異，突出本單位的特點。將信息技術適用于管理當中，遵循柔性管理的原則，將事業(yè)單位人力資源管理模式向個性化、多樣化以及差別化發(fā)展。人力資管信息化，采用網絡系統(tǒng)進行管理，企業(yè)各個部門均采用網絡進行管理，各個部門的員工均可通過采用網絡系統(tǒng)享受到個性化的服務，人力資源管理者，通過網絡實現管理工作，從上到下，平行溝通交流，這樣的溝通交流模式，有利于掌握員工的需求的工作狀況等。其次，使用數據庫技術進行管理，數據庫技術將單位中的人力資源信息全部收集儲存，管理者只要一搜索便可搜索到所儲存的員工信息，從數據信息庫中，對員工的信息做分析，視其為一種有開發(fā)利用的資源，從中發(fā)掘員工存在的特點，以此為基礎開展培訓工作。最后，對工作設計方法做改進，工作設計要以員工為中心，提高員工的素質與技能，對于知識型的員工，進行工作設計時，注重固定化、步驟化，切勿采用傳統(tǒng)的工作設計方式，另外，員工可以參與到工作設計當中，向工作設計領導提出自己的意見，事業(yè)單位每一項工作設計關乎員工日常工作的質量與效率，為此，工作設計當中，注重員工所提出的意見，對員工積極配合人力資源管理工作具有重大意義。對工作設計方法做適當的改進，使人力資源人員信息分析能力得到進一步的提高，尤其是開展彈性化的工作設計，對具有眾多知識型員工企業(yè)更適合。
3.財務管理創(chuàng)新
在事業(yè)單位財務會計內部管理工作當中，解決現存的問題，需要嚴格按照規(guī)定開展各項工作，每一個財務工作按照規(guī)章制度落實到位，根據事業(yè)單位的實際情況，對每一項工作流程進良好的控制，例如固定資產管理流程、資金流程、采購流程以及預算流程等，每一額流程都進行有效控制，按照規(guī)定開展每個流程相應的工作。其次，對系統(tǒng)數據進行保護，現如今是一個信息時代，在計算工作上多是采用計算機軟件進行，財務工作中的數據處理已經全面使用了財務軟件完成數據處理工作，因此，數據的準確性和財務軟件存在很大的聯(lián)系，若是財務軟件收到病毒的攻擊，則會造成數據處理錯誤，甚至是數據丟失，所以為了保護數據的安全，在日常的工作中定期進行系統(tǒng)檢查工作，查看系統(tǒng)是否處于一個安全的狀態(tài)環(huán)境中，財務人員提高警惕，在使用財務軟件處理數據過程中，一旦發(fā)現問題，立馬進行匯報，避免由于病毒原因造成數據丟失[3]。
四、結束語
隨著經濟全球化發(fā)展，事業(yè)單位面臨的問題諸多，傳統(tǒng)的管理方法必然不適用于今天，從人力資源管理、財務管理以及管理制度等方面出發(fā)，進行管理的創(chuàng)新，采用新型的管理模式進行事業(yè)單位的管理工作，使我國事業(yè)單位發(fā)展與時俱進。
參考文獻：
[1]程言安.知識經濟環(huán)境下單位人力資源管理的創(chuàng)新[J].中國校醫(yī)，2010，12（09）：955.
第4篇：人力資源行政管理制度范文
關鍵詞：控股公司 行政管理 問題 對策
引言
所謂的“行政管理規(guī)范化建設”主要包括：管理制度化、業(yè)務標準化、工作流程化、考核及激勵機制的科學化等方面。多年來，通過開展接軌工作，參照相關現有標準、制度和管理體系，建立了相應的工作標準、管理制度以及考核和激勵機制，但在實踐中管理要求還存在一定的問題。
一、控股公司的行政管理存在的問題
1、行政管理規(guī)范化體系建設還不夠完善
（1）行政管理體系及配套的監(jiān)督制度等還不規(guī)范、不健全，或無章可依，或有章不循。如未建立對標準和制度的管理辦法、合同管理辦法、效能監(jiān)督管理辦法等，另對印章及證照、督辦、法律事務以及檔案歸集管理等還較模糊。
（2）現有制度的適用性和可操作性不強，特別是接軌管理后，公司在工程管理、物資采購以及資金管理等方面的管理辦法已不適應接軌管理的要求，急需予以規(guī)范。
（3）規(guī)則意識缺乏，人員憑經驗和意愿行事，缺少科學研究和過程監(jiān)督。
2、行政機構的管理職能還需加強
企業(yè)行政工作繁雜瑣碎，其主要職能涵蓋“管理”、“協(xié)調”和“服務”三個方面，但定位重點應放在服務。公司實施人力資源規(guī)劃化管理工作后，整合了行政、黨群以及人資管理業(yè)務，成立了辦公室。目前，新組聘上崗的辦公室人員平均年齡在25歲左右，參工時間不長，學歷不高，且大都沒有行政工作經歷，對部門職責認識不夠，意識還不到位，人員履新崗位適應較慢，加之內部工作機制不健全等因素，導致辦公室工作還存在定位不準，疲于應付交辦事項，沒有精力去系統(tǒng)思考企業(yè)管理方面的問題；行政管理職能的發(fā)揮較弱，管理作用還不明顯；工作不夠精細，辦文、辦會質量不高，督查督辦落實不夠；行政人員專業(yè)技術水平不高，文字寫作、法律事務、維穩(wěn)、綜合協(xié)調等能力需要提高。
3、行政管理的效率有待提高
一些公司多年來受地方政府和民營控股管理模式的影響，企業(yè)短期行為過多，缺乏對企業(yè)長遠發(fā)展的系統(tǒng)思考，在提升企業(yè)管理方面的投入不足，培訓不夠，行政管理方式較為粗放，人員思想觀念較陳舊，加之干部員工素質參差不齊，理解能力和執(zhí)行能力差異大，導致行政效率低下，執(zhí)行力較差，主要體現在：貫徹執(zhí)行上級的文件精神和工作要求落實難，行動節(jié)奏慢；領導安排的工作不能在規(guī)定時限內完成，反復強調的工作始終得不到落實和改進；辦事效率低，各級接受工作任務時多有推%，找借口；流程管理機制不健全，業(yè)務流程不夠優(yōu)化；部門、班組人員配置不平衡，人員攀比思想重，履職能力低。
二、控股公司的行政管理完善對策
1、加大企業(yè)文化建設力度，進一步創(chuàng)建學習型組織
（1）合并干部管理部和人力資源部，明確人力資源部為集團企業(yè)文化建設的主要組織者。企業(yè)文化的建設歸根到底是由企業(yè)的領導核心來發(fā)起，也是自始至終的主要參與者，由于企業(yè)文化建設的特殊性，必須由相關的部門來進行組織工作，因此，人力資源部由于其部門工作的性質，就成為企業(yè)文化建設的主要組織者。人力資源總監(jiān)，也即集團副總裁，在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定過程中處于決策參與者，對于正確領會和貫徹集團領導核心的管理哲學、管理理念，對于人力資源部正確地建設企業(yè)文化有著至關重要的作用。
（2）明確集團企業(yè)文化的哲學基礎為辯證唯物主義、歷史唯物主義、思想，加大“一、三、五”工作法和“低調隱形”原則的企業(yè)文化建設力度。
（3）注重講究平時的培訓，集團目前的做法在國內外企業(yè)中是先進的，就是通過網絡相互學習，但學習的內容一要主要學習公司企業(yè)文化核心，二要更多地學習與本職工作有關的知識而并非泛泛而談，專業(yè)方面沒有什么深入。
（4）成立專門的機構和負責人對員工平時的學習、教育、培訓進行監(jiān)督、檢查。從國內外優(yōu)秀企業(yè)來看，全面的、全員的、由公司領導進行的員工內部教育是主要表現之一，如海爾集團就是如此，在張瑞敏的帶領下，董事局成員的讀書會，全體員工的周六學習會等都是行之有效的學習方式。學習要有效果，就必須要督促，要檢查。
2、建立動態(tài)有效的薪酬激勵制度
為充分體現各類崗位的勞動特征，合理地核算和支付各類人員的勞動報酬，筆者認為公司在今后應采取以崗位績效工資制為主體，年薪制、協(xié)議工資制和市場價位工資制等多種工資制度同時并行的復合工資制度模式。公司根據員工所從事工作或所任崗位性質和特征決定其具體適用的工資制度：
對于高層經營管理崗位，由于其勞動具有全局性、創(chuàng)新性和高風險等特點，對其實行年薪制的激勵形式；
對于公司特需的或專業(yè)引進的人員，根據其所投入人力資本的特殊性和市場的短缺程度，采取協(xié)議工資制的激勵形式；
對于市場供給充分，替代性強的輔助服務崗位實行市場價位工資制；
其他在管理或業(yè)務崗位的員工，崗位職責和要求明確且穩(wěn)定，對其實行崗位績效工資制；
對于有突出貢獻的部門和經營管理人員，通過董事長（或總經理）獎勵基金予以獎勵。
3、進一步建立和完善科學有效的績效管理制度
一是要制定嚴格的、明確的考評標準。關鍵績效指標的確立，是企業(yè)績效管理的第一步。關鍵績效指標確立要視企業(yè)具體情況而定。關鍵績效指標中“關鍵”二字對于不同的企業(yè)，必然有不同的定義，即使同一企業(yè)，在不同的時期，也會有不同的含義。在關鍵績效指標的提取工作中不能保證員工對關鍵績效指說娜賢。
二是培訓考評人員?？冃Э荚u是在“考評者”與“被考評者”之間進行的，是“人”與“人”的考評，是“少數人”對“大多數人”的考評，是在分散的狀態(tài)下，高地位的少數人對低地位的多數人進行的集中統(tǒng)一考評。只所以出現標準的任意制定，出現脫離公司和部門發(fā)展戰(zhàn)略目標的現象，與考評者的素質高低有關。所有的一切表明，“考評他人的考評者”處于非常關鍵的位置，對他們進行培訓，關系到考評的成敗。
三、結語
綜上所述，筆者認為，規(guī)范提升控股公司行政管理是一個系統(tǒng)工程，而在當前新的形勢下，控股公司應順應潮流，把握大局，抓住機遇，主動作為，要以大方向為發(fā)展契機，以全面接軌管理為切入點，全面規(guī)范、提升控股公司行政管理水平，形成控股公司綜合管理能力不斷提升的長效機制。
參考文獻
[1]宋亮.《山東省金融控股公司發(fā)展研究――基于國內外的經驗借鑒》，中國知網，2010.10.
第5篇：人力資源行政管理制度范文
行政人員一人多崗，事務繁雜，職業(yè)倦怠現狀突出由于獨立學院帶有民辦性質，行政管理人員中一人多崗的現象比較普遍，巨大的工作強度以及長時間的工作超負荷很容易導致獨立學院行政管理人員的職業(yè)倦怠。個人因素對獨立學院行政管理人員的職業(yè)倦怠現象也有重要的影響，如個人動機、自尊需要等的滿足度會成為職業(yè)倦怠發(fā)生的重要誘因。獨立學院的行政管理人員，由于工作內容帶來的低成就感，以及消極的情緒體驗都是引發(fā)職業(yè)倦怠的一個的重要因素。
獨立學院行政管理效率提升策略
1獨立學院領導應重視行政管理隊伍的建設獨立學院行政管理隊伍建設是學院師資隊伍建設的重要工作之一，是事關學院發(fā)展大局的戰(zhàn)略性、基礎性工程。要充分認識獨立學院行政管理的特點、作用和要求，使行政管理在獨立學院的各項工作中起到重要的紐帶作用，通過行政管理人員的具體工作使學院的各項工作得到及時有序的開展。獨立學院的領導只有重視行政管理工作，重視行政管理隊伍建設，采取有效的措施，優(yōu)化隊伍結構，加大人力、財力等方面的投入力度，保持行政管理隊伍的相對穩(wěn)定，才能保證獨立學院的教學水平不斷向前發(fā)展，打造特有品牌教育。
2合理設置機構，不斷改革和完善規(guī)章制度
優(yōu)化組織結構，合理配置行政崗位人力資源獨立學院應不斷優(yōu)化組織結構，良好的組織結構可以有效增強獨立學院行政管理的效果，提高管理效率。鑒于相關人力資源的不足，在機構設置方面要力求合理，相關的業(yè)務工作和相似的工作屬性的職能部門可以合并辦公，在職責權限的劃分方面力求做到細致入微。獨立學院應根據各職能部門及工作崗位的工作任務量大小來合理配備人員。
構建行政管理人員績效考核指標體系根據獨立學院行政管理人員的工作特性，其績效主要表現在四個維度：一是任務績效，也就是完成崗位職責任務的情況和實績。二是服務績效，也就是為師生員工服務的意識態(tài)度與能力。三是適應績效，主要是個人對崗位工作的適應性以及工作中人際關系的和諧度。四是努力績效，也就是自主開拓、主動進取、個人能力和素質的提升以及工作潛能的發(fā)揮情況等。根據這四個維度的要求，將內容細化后歸類到“德、能、勤、績、廉”五個方面，形成符合自身特性的績效考核指標體系。
加強培訓，增強團隊意識獨立學院的行政管理人員在教育背景以及從業(yè)經驗方面相差很大，在獨立學院的行政相關的工作經驗較為不足。所以，提高他們各方面的素質對于提高本學院的行政管理水平尤為重要。首先，要統(tǒng)一思想認識，把自己的位置擺正。對于獨立學院而言，所謂的行政工作在必須把自身定位在“服務者”的位置，服務于教師，服務于學生。只有擺正位置才能保證在業(yè)務工作中方向不會出現偏差。其次，要定期和不定期組織管理人員的培訓。針對其經驗不足的特點，可以在學院內部或者從其他渠道請有經驗的管理人員進行業(yè)務講授和交流，用別人的經驗充實自己，以應對日益復雜的工作任務。同時，還要經常對行政管理人員的業(yè)務水平進行考核，采取末位淘汰的機制激勵其成長。
結語
第6篇：人力資源行政管理制度范文
關鍵詞：深改背景；電力企業(yè)；行政管理；創(chuàng)新方法；研究
在我國電力發(fā)展迅速的基礎上，必須要加強對電力企業(yè)行政管理方法的創(chuàng)新，才可以使電力企業(yè)有效的滿足社會發(fā)展的需求。如何讓電力企業(yè)在當前競爭激烈的市場上占有一席之地是電力企業(yè)急需深思的一個問題。所以如何進行企業(yè)行政管理方法的創(chuàng)新也是電力企業(yè)需要深思的一個問題。就當前電力企業(yè)行政管理工作而言，由于管理缺乏創(chuàng)新仍存在諸多問題，如何克服問題實現企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展也是電力企業(yè)管理人員需要面對的問題。
一、當前電力企業(yè)行政管理所存在的問題
(一)行政管理制度不完善。在電力企業(yè)發(fā)展的過程中，必須要有完善的行政管理才可以讓企業(yè)在激烈的競爭市場中長期穩(wěn)定的發(fā)展。所以企業(yè)必須要做好行政管理工作，加大管理的力度，從而形成完善有效的行政管理體系。但是在實際情況中，我國大部門的電力企業(yè)都沒有健全的行政管理體系和制度，管理人員的責任與權利劃分不明確，導致企業(yè)內的行政管理十分混亂，行政管理也只是存在于表面上，在實際中沒有得到任何實踐，從而使得企業(yè)的效益低下，在經濟市場上缺乏競爭力[1]。(二)行政管理效率有待提高。行政管理的工作效率低已經成為阻礙電力企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的主要問題，具體體現在以下幾個的方面：在行政管理的過程中，一部分的電力企業(yè)的行政管理模式沒有跟隨時展的步伐進行優(yōu)化，一直在用傳統(tǒng)的溝通管理方式進行管理，這樣很容易導致企業(yè)行政管理出現人員冗余、行政機構復雜、人力資源機構配置不合理、管理工作只重視流程等現象。而導致這種現象出現的主要的原因就是電力企業(yè)的部分中層管理人員缺乏創(chuàng)新意識和精神，不利于企業(yè)的改革創(chuàng)新。(三)行政管理結構管理不合理。在我國許多電力企業(yè)中，行政管理過程中存在工作范圍廣泛以及職位偏多的現象，這些情況也是導致當前電力企業(yè)行政管理結構不合理的主要原因。電力企業(yè)行政管理結構的不合理，導致行政管理人員在遇到問題后回到不及時或這解決方法無法下達等情況，也不利于各部門之間的協(xié)調、溝通，從而導致在行政管理中出現各種各樣的問題[2]，長期處于該種管理結構下，企業(yè)自身的管理問題越積越多，后續(xù)一旦出現問題，就很有可能引發(fā)多米諾現象，對于保證電力企業(yè)的長效、穩(wěn)定發(fā)展是極為不利的。
二、深改背景下電力企業(yè)行政管理創(chuàng)新的方法
(一)建立完善的行政管理制度。在企業(yè)的管理工作當中，最不可缺少的就是制度，有效的完善的制度可以使每個部門有較高的工作效率。所以在電力企業(yè)行政管理的過程中，必須要建立完善的行政管理制度，在制度建立的時候要基于國家相關的法律法規(guī)，然后結合企業(yè)的實際發(fā)展情況以及特點進行。在完善的行政管理制度中，要明確行政管理的工作流程、工作內容以及審核標準，并且要規(guī)范行政行為，優(yōu)化行政管理機構，使電力企業(yè)得到穩(wěn)定發(fā)展。(二)提高行政管理效率。在當前社會市場的發(fā)展中，企業(yè)行政管理機構的職能在政府的管束和制約下管理效用得不到充分的發(fā)揮，從而導致企業(yè)和政府相關部門之間發(fā)生沖突。所以電力企業(yè)的行政管理部門必須要對其進行大力的改革創(chuàng)新，將自身的需求和政府的相關規(guī)定結合起來，對企業(yè)的管理方式進行改革創(chuàng)新，在管理方式創(chuàng)新的時候要將將先進的管理技術與方法合理的引進，有效的將企業(yè)對人力資源的配置優(yōu)化，減輕行政管理人員的壓力，使行政管理的作用得到充分發(fā)揮[3]。例如在行政管理過程中，電力企業(yè)總部可以通過云計算建立一個信息網絡平臺，然后將各個供電終端的需求通過網絡平臺發(fā)送到總部，然后將需求安排到相關的工人人員手上并及時進行解決，從而有效的提高了行政管理效率。(三)通過與企業(yè)實際情況相結合，積極開展電力企業(yè)行政管理創(chuàng)新工作。在行政管理的過程中，要將提升企業(yè)經濟效益作為工作的核心目標。此外，也要摒棄為了管理而管理的行政管理模式，而對傳統(tǒng)管理模式進行不斷的創(chuàng)新與嘗試。在市場競爭日益激烈的當前社會中，電力企業(yè)要結合自身的發(fā)展情況，合理的選擇行政管理模式和體制。行政管理過程中的任何工作都應該要以提高企業(yè)效益為原則，積極創(chuàng)新相關工作[4]。除此之外，電力企業(yè)行政管理模式的創(chuàng)新也需要注重對內部文化的創(chuàng)新并做好企業(yè)精神的建設，通過培養(yǎng)和提高工作人員的責任感來保障企業(yè)行政管理的各項規(guī)定都能高效、有序的進行。
三、結語
綜上所述，在當今社會市場中，電力企業(yè)必須要打破傳統(tǒng)的行政管理理念以及方法，對新的管理方法進行不斷的實踐和優(yōu)化，這樣才可以提高自身的市場競爭力。首先電力企業(yè)必須要對各項管理制度進行不斷的完善，然后樹立正確的行政管理觀念從而提高管理效率，這樣才能保證電力企業(yè)在激烈的市場競爭中長期穩(wěn)定的發(fā)展下去。
參考文獻：
[1]張穎.電力企業(yè)改革背景下行政管理創(chuàng)新方法探討[J].商情,2017(51):80.
[2]李宣宏.新時期電力企業(yè)改革背景下行政管理的創(chuàng)新方法研究[J].數字化用戶,2017(51):286.
第7篇：人力資源行政管理制度范文
關鍵詞：互聯(lián)網；高校；行政管理；創(chuàng)新
一、互聯(lián)網對高校行政管理的影響
如今互聯(lián)網背景下的信息化已經成為社會發(fā)展的重要趨勢，對科技的進步以及經濟的發(fā)展具有創(chuàng)造性的意義，將互聯(lián)網引入高校行政管理中，將會帶來積極的影響。
1.互聯(lián)網的應用促使行政管理中人力資源的節(jié)省
高校可以借助互聯(lián)網技術創(chuàng)建和完善高校的信息行政管理系統(tǒng)，通過該系統(tǒng)教職工可以快速了解校園內部的管理決策、人動等情況，還可以更加方便地收集和整理教職工以及學生的信息，為高校檔案的分類、整理和編寫提供了有力基礎?；ヂ?lián)網的應用改變了傳統(tǒng)行政管理中的人工模式，不但節(jié)省大量的人力資源，還為高校節(jié)省了一定開支。
2.互聯(lián)網的應用提高了高校行政管理效率
教職工通過互聯(lián)網可以方便地查詢各類管理資料，甚至是一些在現實工作中難以尋找的資料。教職工可以借助互聯(lián)網及時進行互動交流，突破了傳統(tǒng)行政管理模式的空間限制，實現了教職工與教職工、教職工與圖書館以及教職工與高校管理的快速聯(lián)系，使信息交流和共享變得更加便捷，高校行政管理的效率將大大提高。
3.互聯(lián)網的應用使高校部門之間的聯(lián)系更為緊密
借助互聯(lián)網，教職工可以對高校的管理機構有著更為全面的認識，實現不同部門之間通過互聯(lián)網完成文件的傳遞與合作，促進教職工之間的交流往來，有利于不同部門之間緊密合作，營造出融洽的高校人際關系，為高校跨學科的學術水平和科研水平的提升具有良好的推動性。
二、互聯(lián)網背景下高校行政管理創(chuàng)新的實施
隨著互聯(lián)網在高校管理中的應用，高校行政管理效果取得了明顯改善，因此要進一步加強互聯(lián)網背景下高校行政管理模式的創(chuàng)新，全面推進行政管理工作的現代化，為高校發(fā)展提供有力后盾。
1.明確互聯(lián)網在高校行政管理中的應用意識
為進一步推進互聯(lián)網在高校行政管理中的應用，促進互聯(lián)網應用和高校行政管理效果的共同提高，高校行政管理人員要明確互聯(lián)網技術的優(yōu)勢，以及給高校行政管理帶來的價值，在工作過程中積極和廣泛地應用互聯(lián)網，通過校園網等形式引導全校師生應用互聯(lián)網，共同參與互聯(lián)網背景下的高校行政管理模式中來，為高校行政管理模式的創(chuàng)新和完善奠定堅實的網絡基礎。
2.完善互聯(lián)網背景下高校行政管理制度科學規(guī)范的高校行政管理制度是促進行政管理工作順利開展的有效保障。以往的行政管理制度難以跟上互聯(lián)網的發(fā)展步伐，要不斷加快互聯(lián)網背景下高校行政管理制度的改進與完善。一方面對現階段的行政管理制度進行優(yōu)化和完善，使其逐漸適應互聯(lián)網的發(fā)展和現代高校教育事業(yè)改革的需求，能夠更加科互聯(lián)網背景下高校行政管理創(chuàng)新的探索滇西科技師范學院馬朝輝摘要：近年來，互聯(lián)網技術逐漸普及，加快了我國的現代化和信息化進程。借助互聯(lián)網促進管理的科學化成為目前高校行政管理發(fā)展的重要趨勢。加強互聯(lián)網背景下高校行政管理的創(chuàng)新，提高行政管理的實效性成為現階段高校行政管理的重要任務。學校需要探討互聯(lián)網對高校行政管理的影響，提出高校行政管理的創(chuàng)新對策。關鍵詞：互聯(lián)網高校行政管理創(chuàng)新文章編號：ISSN2095-6711/Z01-2017-07-0095學地推動行政管理工作。另一方面，要結合高校內部的管理實際，查找和發(fā)現其中的不足，積極借鑒國內外高校的先進行政管理經驗和制度，進一步規(guī)范互聯(lián)網背景下行政管理的職責和工作內容，逐步應用先進的互聯(lián)網辦公模式，實現行政管理的自我創(chuàng)新，為高校行政管理工作注入新的活力。
3.重視高校行政管理人員互聯(lián)網操作技能的提升
提高高校行政管理人員應用互聯(lián)網的能力是充分借助互利網技術創(chuàng)新高校行政管理模式的關鍵。首先要加強行政管理人員應用互聯(lián)網辦公的能力，通過有計劃、有目的地對行政管理人員進行互聯(lián)網教育的培訓，幫助行政管理人員全面提高對互聯(lián)網信息的檢索、處理以及應用能力，增強行政管理中的信息流暢度，加快信息共享，提高辦公水平。其次，行政管理人員的綜合素養(yǎng)需要進一步提高。如今在高校教育改革深化的進程中，高校發(fā)展面臨著更大的任務和挑戰(zhàn)，這就要求行政管理人員從自身做起，積極地從多個領域、渠道豐富自己的知識積累，提升自己的綜合素質和信息處理能力，在信息獲取、分析、辨別、篩選以及整理過程中，需要對這些信息進行去偽存真、提粹。行政管理人員要認真學習社會主義發(fā)展理論、學習“三個代表”重要思想以及科學發(fā)展觀等重要理論，運用先進的政治理論武裝自己，提升自身的政治素養(yǎng)，使行政管理工作始終把握住時代的脈搏、緊跟教育發(fā)展的步伐，同黨和國家的政策方針保持一致性。綜上所述，在全球信息化不斷發(fā)展的背景下，隨著互聯(lián)網與信息技術的快速發(fā)展，高校行政管理運用互聯(lián)網與信息技術，顯示出了很強的優(yōu)越性，不但提升管理效率，還加強了高校教職工之間的緊密聯(lián)系，對于實現高?，F代化、信息化管理具有重要意義。高校行政管理人員要強化互聯(lián)網背景下的管理理念，有效提升行政管理的服務質量，通過不斷創(chuàng)新行政管理方式，提升高校行政管理工作水平，促進高校的穩(wěn)步可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻：
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第8篇：人力資源行政管理制度范文
一、當下我國稅務部門行政管理效率的缺陷
從經濟學的觀點來看，效率是資源配置的問題，也就是如何運用有限的資源最大程度地滿足人們的需要。效率的核心就是資源的優(yōu)化配置，運用到稅務行政管理效率上主要就是指稅收征管資源的優(yōu)化配置問題。當前，我國的稅收征管資源的配置存在著很多的問題。具體表現在以下幾方面：
1.成本維度：成本維度就是指在保證財力、物力資源相對節(jié)省并不變化的情況下，完成了預定的收入目標后稅收的成本投入同往年相比減少，那么就說明稅收征收管理資源配置效率是高的。
2.收入維度：通常而言，收入維度就是指作為選擇平均征稅額的衡量指標。當前，稅收收入依然是體現效率的重要指標之一，通常情況下，人均征稅額越高那么行政效率也會相應較高。
3.努力程度維度：所謂的努力程度維度就是指在執(zhí)法公正的前提下，對征管資源的合理配置中所取得的實際稅收同稅收能力的趨向度進行測量而得出的結果，如果越接近，就代表征管資源的配置效率越高。努力程度維度在一定程度反映了人力資源配置產生的效果。而要想使配置效率高效化，就要充分發(fā)揮稅務工作人員的努力程度，激發(fā)他們的工作創(chuàng)造性和積極性。
這三個方面的維度對稅收行政管理效率做了表面上的解釋，忽視了稅務行政管理效率的特殊性，而太過片面的追求經濟效益，這造成了對稅務行政部門的工作目標歪曲并誤解，給稅收工作人員造成工作上的誤導。另一方面，稅收征管資源來源于社會的總體性資源，社會大眾將稅收的權利委托給稅務部門，兩者是委托的關系。
二、制約我國稅務部門行政管理效率的因素
（一）環(huán)境影響因素。稅務部門的行政管理效率受多種因素的影響，其中就包括環(huán)境影響因素，而環(huán)境影響因素進一步可以被劃分為經濟因素、組織因素以及法律因素等。下面作具體的分析說明：
1.經濟因素。稅收是屬于經濟范疇的，由于稅務部門的行政管理效率的具體狀況同實際的經濟發(fā)展水平和稅收來源的結構模式有著直接的關系，因此經濟因素也是影響行政管理效率的因素之一。
通常來看，一個國家在稅收政策不變的情況下，經濟水平的高低直接決定了稅收的多少。具體關系表現為經濟水平高，稅源多，人均征稅額高。反之，由于我國目前還處在社會主義初級階段，屬于發(fā)展中國家，經濟發(fā)展水平低，這就決定了我國現階段經濟稅源狀況是很差的。
2.組織因素。只有充分發(fā)揮出稅務部門的行政組織的整體力量，才能提高行政效率，也可以說稅務組織結構的設置對稅務部門的行政管理效率有著巨大的影響。依據行政管理學來看，組織結構對行政管理效率有三種影響方式：其一，組織結構的層次是否明確劃分，即行政中的管理、決策及執(zhí)行是各司其職。其二，組織機構是否合理設置，即組織機構是否在職能目標的基礎上進行合理設置。其三，組織中的人員的能力、年齡以及知識是否進行了優(yōu)化。
現階段，我國的稅收機構施行的是中央政府與地方政府的分稅制關系。雖然分稅制的施行使我國的稅收工作取得了不錯的成就，但是當前分稅制已經嚴重影響了我國稅務部門的行政管理效率。分稅制導致我國稅務部門人力、財力、物力的急劇膨脹，增加了稅收的征管成本；增加了納稅的遵從成本，導致納稅人降低了對稅務部門的滿足感；發(fā)生國稅與地稅爭搶稅源，出現惡性競爭。
（二）制度影響因素。本文闡述的制度主要指的是稅收制度以及稅務部門的人事管理制度，而稅收制度則是稅務部門實行行政管理的主要依據。
1.稅收制度。一個國家在稅務部門人員以及稅收政策不變的情況下，實施稅制的簡化改革，能很大程度上降低征稅的成本投入，同時減少稅務部門的工作量。當然稅制的簡化是保持在一定界限范圍內的。稅制模式指的是在某個時期稅收的體系構成。當前，我國稅收的模式主要是單一的稅制以及復合的稅制。
2.稅務部門人事管理制度。我國現行的稅務人事管理主要強調的是工作人員的遵紀守法，具體到考核方面來說，實行的是年終考核?？己藘热輨t集中在德、能、勤、績四個方面，只要不出現重大的差錯和失誤，就能完成考核。然而，由于考核時間長，且考核缺乏科學性與公正性，使得稅務人事考核沒有發(fā)揮應有的作用。
三、提高我國稅務部門行政管理效率的對策措施
（一）創(chuàng)新管理理念。一般來說，公共部門的行政管理效率是低于私人部門的。而在稅務部門可配置的最大資源就是人力資源，并且對稅務行政管理效率有著重大的影響。首先，要保證稅務人員在權利的行使中具有政策選擇的權利，從而能行使因稅收法律法規(guī)不嚴密形成的行政自由權。其次，稅務部門的公共性要求我們應當做好目標間的權衡以及效率地位的合理確定，從而使稅務部門脫離管理學效率的優(yōu)位傳統(tǒng)。再次，要加強稅務部門行政管理效率提高的內部因素，做到內部與外部因素共同作用，從而有效提高行政管理效率。最后，加強行政部門的行政管理能力，不斷嘗試稅務部門人事管理制度的創(chuàng)新以及改革，加大對人主觀能動性的認識，并努力提高稅務人員的努力程度，最終實現稅務行政管理效率的質的飛躍。
（二）創(chuàng)新管理制度。由于當前稅務部門人事管理上存在著種種弊端，因此，要想實現我國稅務部門的行政管理效率的提高，就要實行管理制度上的創(chuàng)新。具體以能級管理為例進行探討。
能級管理，一般來講就是能力等級，而能級管理就是要通過科學的測評及人事考核手段將行政人員的能力進行等級評定。能級管理不僅僅初步實現了人力資源的配置創(chuàng)新，打破關系、人情等原則。摒棄了只根據能力高低進行人員的選用方式。同時還實現了工資報酬制度的創(chuàng)新，打破了稅務部門收入分配上的平均主義，實行按能力等級享受不同報酬津貼的形式。
（三）避免人為因素的影響。人員因素的影響主要來自于稅務人員的惰性以及工作中的產生的摩擦、矛盾等影響稅務人員情緒的因素。因而要在稅務部門采取相應的人員激勵措施，以此刺激稅務人員的針征管努力程度，使得個人的傾向更加靠近與努力程度更高的區(qū)域，從而提高行政管理效率。
結束語：
由于稅務部門特殊的工作性質、工作職責以及工作內容，如何選擇并實施更加科學，更加合理且更具有操作性的行政管理方式，從而實現能級管理中的公平原則，以及行政管理效率的提高是需要繼續(xù)深入思考的問題。
（作者單位：廣西大學公共管理學院）
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第9篇：人力資源行政管理制度范文
關鍵詞：人力資源 教育水平 國際化 問題 主動性
一、高等?？茖W院人力資源改革的重要性
在現在這個快速發(fā)展變化世界里，科技水平高速進步，人員競爭日趨加大，這樣只有努力開發(fā)和合理使用人才的工作特點，將變成世界各國在經濟發(fā)展和社會進步中的寶貴經驗。而在巨大的競爭中，只要贏得了人才資源，就能夠在日后的市場競爭處于優(yōu)勢地位。對于高等?？茖W校來說具有很大人力資源。當下，對于我國經濟發(fā)展現狀來說已進入關鍵發(fā)展階段，而我國政府“科教興國”戰(zhàn)略制度的實行，便會向高等?？平虒W提出了新的要求起到加快人力資源發(fā)展的目的，同時還加大了高校進行人力資源改革的主動性和積極性，做到了這些點便能使得高等專科學院的管理制度改革提供巨大的幫助。同時為了適應當代社會快節(jié)奏發(fā)展步伐，能夠適應我國現行的經濟變化因此進行人力資源改革已變得刻不容緩。而對于高等?？茖W院人事改革關系到了內部有效管理制度，因此學院的人力資源的改革成為了必須的重點。在現行的高等?？茖W院人事管理制度當中有著許多的問題，因此現行的高等專科學院人力資源管理制度已不適和當代社會發(fā)展變化的需要和改革的要求，而現行的人事管理制度如不加快期改革的步伐，必將會嚴重的阻礙高等?？茖W院教的發(fā)展進程，還會影響到高等?？茖W院的辦學能力和改革的積極性和主動性。因此高等?？茖W院人事制度改革任務有著較大的困難，這需要有關人員的研究和探索。因此，步入當代高等?？茖W院在強化內部管理制度改革工作的時候，應該找到所面臨的挑戰(zhàn)和相應的問題，找到解決問題的方法，只有這樣才可以更加全面的完成高等?？茖W院人事管理方案改革的任務。
二、高等專科學院人力資源改革的存在的問題
1.尚未建立起人力資源為第一資源的概念
對于一部分的高校管理人員來說往往只重視了人事部門上的工作管理，而對人力資源管理和改革思路上沒有明確的目標定義，只是簡單認為高等?？茖W院的發(fā)展僅僅只需要靠投入資金，而資金投入不足正是是學校發(fā)展的問題所在，管理人員也沒有認識到學校發(fā)展的困難所在正是缺少一支具有強有力的文化和先進的科學技術的隊伍。所以對通過創(chuàng)造出合適的工作機會以及外部生活環(huán)境改善來引進人才、吸引人才的關鍵，才會建立起人力資源為第一資源的概念。
2.人力資源管理制度觀念未能夠與時俱進
在現行的教育方案中教育作為了計劃經濟中的關鍵因素，高等?？茖W院根據其戰(zhàn)略地位特殊意義，所受的計劃經濟管理制度影響更為深刻。在學校人力資本的行政配置體系中、人員的人事管理工作在高校人力資源管理中起著決定性的作用，且人事管理部門將其管理機構分別設置了相關部門和相應的工作任務且?guī)缀跏钦瞻崃私逃芾聿块T的教學體系。使得只要進入就無法出去、只有可能升遷、工資分配不合理的“大鍋飯”分配模式便是計劃經濟所帶來的弊端，因此學院人事管理部門在的學院的人力資源管理中存在的不少問題。因此這便使得學校充分對政府部門產生了依賴不愿自主管理缺乏主動性和積極性、對于相關市場變化的反應遲鈍，開始只會接受政府部門的相關考察和安排缺乏市場的檢驗和實際的操作，僅僅只是習慣了領導的人事安排，缺乏管理的積極性和改革的動力支撐，使得高等學院的人才資源出現斷層，無法在人力資源管理上取得進步和拓展。
3.對人力資源管理機制研究不充分
因老舊思維因素的影響以及管理制度當中的不足使得高等?？茖W院人力資源管理制度出現嚴重的滯后現象。而不少高校的管理人員僅僅只看重日常管理，卻沒有從人力資源管理制度的角度上進行分析。同時人員職務的終身制特點也影響了人力資源管理的實施、還有包括只能上不能下老舊的觀點而然很難改變，因此在研究人力資源管理體系中，對于實施行之有效的人力資源措施與人員競爭體系，成為高等?？茖W院的人事部門制度改革思路的關鍵方向。
4.學校的人力資源缺乏合理配置管理
在學校的內在人力資源管理實施的過程中，因為社會發(fā)展市場體制的不完善，使得學院的人力資源管理制度，沒有從科學的角度上度出發(fā)，且還要符合高等教學的日常方式的日常管理方式進行規(guī)劃發(fā)展、管理經營，因此造成高等專科學院內部的人力資源的分配不合理的現象，在相關人員的職務特點、學歷方式、學院成分、年齡分段無法滿足教學工作的正常實施。
三、高等專科學院人力資源改革的措施
1.建立新型人力資源管理制度
在建立最新型人力資源管理制度的措施中首先要做到的就是要將人力資源管理制度安排在學校人員管理的關鍵位置上去實施。在當代中國自主式經濟與市場規(guī)劃式經濟共同發(fā)展的大環(huán)境下，高校的人力資源管理成為了所以資源里最為特殊的資源之一，其中在高等?？平逃斨畜w現的更為突出。其次還應該形成以人為本的科學管理經驗，同時還要把怎樣充分發(fā)揮人力資源的意義做為重點，從而讓學校的人力資源作用體現在日常的管理當中。最后是確立人才第一的觀念，使得人才所付出的努力得到應有回報和尊重。
2.規(guī)范人力資源管理體系
對于解決當前高等?？茖W院人力資源管理體系里所體現出來的相應問題，其關鍵是要通過合理的方法形成符合當下發(fā)展的環(huán)境的人力資源管理體系。第一點就是要通過民主改革的科學方式作為高等?？茖W院分配方式之切入點，從而完善相應的管理體系，充分調動起員工工作的自主性和積極性。第二點是完善當前的學校用人管理體系，最終形成科人才的流動方案，使得高校的人力資源得到充分的發(fā)揮其作用。第三點是以改革當下高校的人員分配體系，從而真正的做到打破終身制任職的弊端，建立科學規(guī)范的人員管理體系。
3.制定科學的考核標準
第一點就是建立符合當前市場經濟體系的科學管理體系和相應的人力資源分配方式。而管理體系當中目標管理體系的確立是最為關鍵的一個環(huán)節(jié)同時還應該與人員的工作崗位相聯(lián)系起來制定科學完善的管理機制。在考核相關人員的能力機制中還要考慮人員在評價體系中經濟效益成分的劃分，同時還要兼顧到人員在社會效益中所發(fā)揮的作用，因此在制定考核標準時不單要考慮到科學技術因素，還要兼顧到經濟效益，只有將兩者同時兼顧才能夠將量化的科學依據進行分析拓展，在定性指標的處理中也要將分值于權重兩個因素按照一定的比例進行分配。隨著社會的快速發(fā)展變化，人力資源理論的相關研究也在不斷進步當中取得不小的成功，表現在考核評價指體系的不斷完善上。其次在進行科學考核時通過研究人員的不斷努力已經制定一套合理的考核機制且并簡化考核當中相應的工作流程大大提高了人員的工作效率。在考核標準中崗位目標的確定也是十分重要的一個環(huán)節(jié)，崗位目標的確定首先要通過自我評價在評價合格后再通過群眾評價與基層評價兩個環(huán)節(jié)進行綜合分析，最后是公布其考評結果。
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