人力資源管理的解釋精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理的解釋范文

關(guān)鍵詞：虛擬人力資源管理；中小企業(yè)；績(jī)效

基金項(xiàng)目：浙江省大學(xué)生科技創(chuàng)新活動(dòng)計(jì)劃暨新苗人才計(jì)劃項(xiàng)目，對(duì)中小企業(yè)虛擬人力資源管理模式研究――以香飄飄食品股份有限公司為例，編號(hào)：2015R412027。

隨著二十一世紀(jì)網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源活動(dòng)也越來(lái)越受到人們的重視，一種伴隨虛擬企業(yè)而產(chǎn)生的全新人力資源管理模式――虛擬人力資源管理越來(lái)越受到學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的重視。從已有文獻(xiàn)看，國(guó)內(nèi)少數(shù)學(xué)者對(duì)其進(jìn)行了相對(duì)綜合性的評(píng)述，而關(guān)于我國(guó)中小企業(yè)虛擬人力資源管理模式的實(shí)證研究還相對(duì)較少。除此之外，雖說(shuō)人力資源管理的實(shí)踐與組織績(jī)效之間的關(guān)系一直以來(lái)都受到人力資源管理和組織發(fā)展領(lǐng)域眾多學(xué)者高度重視，但是國(guó)內(nèi)少有對(duì)虛擬人力資源管理與組織績(jī)效二者之間關(guān)系的實(shí)證研究，特別是對(duì)中小企業(yè)虛擬人力資源管理和組織績(jī)效之間關(guān)系的實(shí)證研究更是少之又少。因此，本文探究中小企業(yè)虛擬人力資源配置對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，并嘗試探索如何通過(guò)虛擬人力資源管理模式來(lái)提升中小企業(yè)績(jī)效。

一、理論基礎(chǔ)及研究假設(shè)

1、理論基礎(chǔ)

關(guān)于虛擬人力資源管理的定義，國(guó)內(nèi)外不同的學(xué)者從不同方面給出了不同的看法。目前被大家較為普遍接受的定義是，虛擬人力資源管理是指以經(jīng)濟(jì)時(shí)代為背景，以信息技術(shù)作為載體，同時(shí)為了適應(yīng)新的組織結(jié)構(gòu)為企業(yè)取得智力資本，對(duì)其進(jìn)行的績(jī)效考評(píng)、薪酬管理和開發(fā)的戰(zhàn)略性人力資源管理職能。人力資源一詞最初就是作為組織內(nèi)部的一種職能性管理活動(dòng)被界定的。人力資源管理誕生于農(nóng)業(yè)社會(huì)向工業(yè)社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期出現(xiàn)的工業(yè)生產(chǎn)和工業(yè)管理過(guò)程的需要，隨著西方現(xiàn)代企業(yè)的不斷成熟以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深化，人力資源管理理論也逐漸完善和繁榮起來(lái)。到了20世紀(jì)90年代，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷發(fā)展、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)和人們對(duì)人才的日益重視使得人力資源管理的地位被不斷提高，并將其推向了一個(gè)新的。盡管我國(guó)是在此之后人力資源管理的理念和實(shí)踐才大行其道，但是我國(guó)企業(yè)和政府對(duì)其高度重視，使得我國(guó)的人力資源管理實(shí)踐發(fā)展的很快。由于虛擬組織的好處較多，其發(fā)展也迅速，所以虛擬人力資源管理開始廣泛地被人們接受并得到重視?？梢赃@么說(shuō)，虛擬人力資源管理的產(chǎn)生是虛擬企業(yè)和戰(zhàn)略人力資源管理相結(jié)合的產(chǎn)物。

2、研究假設(shè)

虛擬人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效的影響很可能是間接的。在目前對(duì)于虛擬人力資源與績(jī)效的實(shí)證研究中，樓旭明教授已經(jīng)給出了較為肯定的答案：“虛擬人力資源管理的有效實(shí)施對(duì)于企業(yè)獲得更好的績(jī)效具有積極正向的巨大作用?！钡潜疚恼J(rèn)為，虛擬人力資源管理的實(shí)踐可能對(duì)于組織績(jī)效的影響不是直接的，而可能是存在著某種中間變量，其通過(guò)這種變量的作用來(lái)間接地影響組織的績(jī)效，而這些變量是通過(guò)調(diào)節(jié)作用或者說(shuō)是中介作用對(duì)組織的績(jī)效和人力資源管理之間的共變性產(chǎn)生影響的。在這整個(gè)過(guò)程中，變量本身的特性也得到了一定的促進(jìn)和推動(dòng)。因此提出假設(shè)：

H1：虛擬人力資源管理的實(shí)踐對(duì)企業(yè)的組織績(jī)效的影響是正向的。

H2：虛擬人力資源管理的實(shí)踐對(duì)企業(yè)的組織績(jī)效的影響是間接的。

二、模型構(gòu)建及驗(yàn)證分析

項(xiàng)目組在浙江湖州對(duì)中小企業(yè)進(jìn)行實(shí)證研究，選取了其中100名員工采取實(shí)地問(wèn)卷調(diào)查法，現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查并回收問(wèn)卷。共發(fā)放問(wèn)卷100份，回收問(wèn)卷96份，有效問(wèn)卷83份，問(wèn)卷有效性為83%。問(wèn)卷共設(shè)計(jì)了22個(gè)指標(biāo)問(wèn)題，問(wèn)卷的克朗巴哈α信度為0.834>0.7，可信度較高，可以進(jìn)行下一步深入分析。

1、模型構(gòu)建

在本文研究中，借鑒了國(guó)內(nèi)外關(guān)于虛擬人力資源管理的綜述、企業(yè)績(jī)效以及人力資源管理動(dòng)因等文獻(xiàn)資料，根據(jù)結(jié)構(gòu)學(xué)派及資源學(xué)派的思想，以虛擬網(wǎng)絡(luò)組織下的人力資源配置模型為自變量，以社會(huì)責(zé)任角度的企業(yè)績(jī)效為因變量，以各項(xiàng)影響績(jī)效的行為為中介變量，建立虛擬人力資源配置對(duì)中小企業(yè)績(jī)效影響的測(cè)量模型。

測(cè)量模型表示如下：

x=？撰x？孜+？啄

y=？撰y？濁+？著

其中，x為外源觀測(cè)變量；y為內(nèi)生觀測(cè)變量；？孜為外源潛變量；？濁為內(nèi)生潛變量；？撰x是外源觀測(cè)變量在外源潛變量上的因子負(fù)荷矩陣，它描述了外源觀測(cè)變量與外源潛變量之間的關(guān)系；？撰y是內(nèi)生觀測(cè)變量在內(nèi)生潛變量上的因子負(fù)荷矩陣，它描述了內(nèi)生觀測(cè)變量與內(nèi)生潛變量之間的關(guān)系；？啄為外源觀測(cè)變量x的誤差項(xiàng)；？著為內(nèi)生觀測(cè)變量y的誤差項(xiàng)。

結(jié)構(gòu)模型表示如下：

？濁=B？濁+？祝？孜+？灼

其中，B為內(nèi)生潛變量間的關(guān)系；？祝為外源潛變量對(duì)內(nèi)生潛變量的影響；？灼為結(jié)構(gòu)方程的殘差項(xiàng)，反映了？濁在方程中未能解釋的部分。

2、驗(yàn)證分析

第2篇：人力資源管理的解釋范文

[摘要]在經(jīng)濟(jì)全球化、一體化的趨勢(shì)下，世界經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，企業(yè)之間以降低成本、提高企業(yè)之間的核心競(jìng)爭(zhēng)力為管理戰(zhàn)略，這就促進(jìn)了我國(guó)近年來(lái)各企業(yè)人力資源管理外包的發(fā)展。面對(duì)激烈的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，合理的人力資源管理戰(zhàn)略為企業(yè)的發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。但在競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中，人力資源管理外包所面臨的風(fēng)險(xiǎn)也在日益加深。本文就人力資源管理外包中存在的風(fēng)險(xiǎn)以及如何采取正確有效的防范對(duì)策解決風(fēng)險(xiǎn)方面進(jìn)行分析。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理外包；風(fēng)險(xiǎn)；防范對(duì)策；解決；企業(yè)

[中圖分類號(hào)]F252[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1005-6432（2013）46-0070-02

目前，我國(guó)的人力資源管理外包服務(wù)業(yè)正隨著科學(xué)技術(shù)的不斷更新而飛速發(fā)展，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)模式下企業(yè)外包服務(wù)的機(jī)構(gòu)數(shù)目也在不斷增多。人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)是由于企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)對(duì)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力沒(méi)有進(jìn)行準(zhǔn)確細(xì)致的估量，對(duì)外界影響的判斷失誤，造成與預(yù)期計(jì)劃相悖的結(jié)果，從而有可能使整個(gè)人力資源管理外包戰(zhàn)略失敗。作為一個(gè)企業(yè)管理者，應(yīng)時(shí)刻預(yù)測(cè)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中所要面臨的風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)企業(yè)的人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行識(shí)別與分析，只有這樣才能對(duì)外包風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有針對(duì)性的防范措施。

1人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生原因

在企業(yè)發(fā)展中，人力資源管理外包活動(dòng)的進(jìn)行是在內(nèi)部和外部環(huán)境共同作用下由企業(yè)與外包商一起完成的。企業(yè)自身的內(nèi)部因素是風(fēng)險(xiǎn)形成的重要因素之一，由于企業(yè)對(duì)外包準(zhǔn)備的不充分，僅僅為了應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，在外包實(shí)施過(guò)程中忽視溝通的重要性，缺少與員工的有效溝通，使得企業(yè)對(duì)基層建設(shè)缺少足夠的認(rèn)識(shí)，更缺少對(duì)外包商的監(jiān)督、激勵(lì)，不能及時(shí)、客觀地評(píng)價(jià)外包商的工作績(jī)效，從而影響到企業(yè)自身發(fā)展。然而企業(yè)在開展外包工作時(shí)，如要更加全面的了解企業(yè)中各類信息往往會(huì)使企業(yè)的成本增加，外包服務(wù)的費(fèi)用也會(huì)相對(duì)提升，因此大多數(shù)企業(yè)對(duì)外包的理論知識(shí)及外包合同缺乏清晰明確的認(rèn)識(shí)，這也促成了企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生。隨著資源管理理論經(jīng)驗(yàn)的加深，新技術(shù)、新辦法的日益更新，適合企業(yè)的管理方法也會(huì)逐漸增加，企業(yè)應(yīng)逐漸擺脫不公平合同的束縛，改變外包的方式方法，增加企業(yè)管理的靈活度，促進(jìn)自身企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理外包需要外包商深入了解整個(gè)企業(yè)運(yùn)行機(jī)制，但是一些缺乏責(zé)任感的外包商往往選擇節(jié)約成本，對(duì)企業(yè)未進(jìn)行深入調(diào)查，綜合分析，甚至為了自身利益隱藏相關(guān)調(diào)查信息。一些中小型外包商通常在信息資源有限的情況下接收過(guò)多的業(yè)務(wù)，而造成其精力渙散，人力資源管理模式多變，這也會(huì)增加企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的概率。與此同時(shí)，我國(guó)在企業(yè)外包市場(chǎng)中的相關(guān)法律法規(guī)完善度不足，單依靠企業(yè)自身能力，很難應(yīng)對(duì)外包商單一的人力管理模式，并對(duì)外包商進(jìn)行有效的監(jiān)督管理與約束。因此在企業(yè)實(shí)行人力資源管理外包時(shí)，應(yīng)挑選具有高資質(zhì)、高效管理模式的外包企業(yè)，減少風(fēng)險(xiǎn)的形成。由于企業(yè)的外部環(huán)境基本上是不可實(shí)際掌控的，企業(yè)的人力資源管理時(shí)時(shí)刻刻存在著隱性的風(fēng)險(xiǎn)，更由于目前企業(yè)外包發(fā)展的不成熟性，市場(chǎng)的不穩(wěn)定性、多變性等特征，僅依靠不完善的市場(chǎng)機(jī)制，不健全的市場(chǎng)自主調(diào)節(jié)功能，一旦發(fā)生情況，當(dāng)市場(chǎng)的應(yīng)對(duì)機(jī)制錯(cuò)失時(shí)機(jī)，那么勢(shì)必會(huì)對(duì)企業(yè)以及外包商造成巨大的損失。由于這些突發(fā)的外部情形是很難提前發(fā)現(xiàn)并做出預(yù)防的，因此企業(yè)應(yīng)加大對(duì)市場(chǎng)的調(diào)查分析，時(shí)刻關(guān)注市場(chǎng)變化，制定有效的策略應(yīng)對(duì)隨時(shí)可能到來(lái)的危機(jī)。

2人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行的有效識(shí)別

為實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身的健康發(fā)展，企業(yè)應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)采取有效的識(shí)別方式，以確保能夠及時(shí)分析可能形成的危機(jī)，在識(shí)別過(guò)程中，我們應(yīng)采取全面而完整有效的方式，進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)防范能力。在科技同步發(fā)展的今天，信息技術(shù)不斷更新，因此我們也要采取有效的識(shí)別技術(shù)來(lái)探測(cè)風(fēng)險(xiǎn)。全面而完整的方式，是指在識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)的過(guò)程中往往會(huì)存在相對(duì)獨(dú)立的風(fēng)險(xiǎn)，然而不能忽視風(fēng)險(xiǎn)之間的相互關(guān)聯(lián)性，在識(shí)別過(guò)程中實(shí)現(xiàn)局部與整體的統(tǒng)一，采集詳盡的信息，注重風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別的全面性，風(fēng)險(xiǎn)體系的完整性。因此，在識(shí)別過(guò)程中應(yīng)實(shí)行制度化規(guī)范，安排專門的機(jī)構(gòu)和技術(shù)人員來(lái)預(yù)測(cè)識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)的存在。

21風(fēng)險(xiǎn)的分類

在人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行識(shí)別之前，首先要了解風(fēng)險(xiǎn)的主要類別，才能有針對(duì)性地對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行逐個(gè)識(shí)別。人力資源管理外包過(guò)程中的各個(gè)階段，包括外包活動(dòng)準(zhǔn)備初期、外包商選擇、外包商管理等，按照這些階段，將這些風(fēng)險(xiǎn)細(xì)分為準(zhǔn)備初期風(fēng)險(xiǎn)、選擇風(fēng)險(xiǎn)、管理風(fēng)險(xiǎn)、績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)、終止合同風(fēng)險(xiǎn)等五大類。

22科學(xué)的分析方式

面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)，我們應(yīng)采取科學(xué)全面的分析方式。如環(huán)境分析，結(jié)合實(shí)際情況，對(duì)企業(yè)所面臨的內(nèi)外部情況進(jìn)行系統(tǒng)的分析，判斷目前的處境從而推測(cè)自身現(xiàn)狀中潛伏的風(fēng)險(xiǎn)；分解分析是一種對(duì)整體進(jìn)行合理拆分，對(duì)拆分下的個(gè)體來(lái)進(jìn)行識(shí)別，將風(fēng)險(xiǎn)盡可能簡(jiǎn)單化的分析模式；專家調(diào)查，指的是運(yùn)用專家的智慧能力去判斷分析問(wèn)題，依據(jù)專家自身的經(jīng)驗(yàn)常識(shí)，用獨(dú)特的視野、精準(zhǔn)的見(jiàn)解來(lái)對(duì)整個(gè)狀況做出合理判斷。識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)的方法多種多樣，但重要的是我們應(yīng)認(rèn)識(shí)到識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)重要性，維護(hù)企業(yè)自身利益。

3人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)的防范控制

企業(yè)在對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效的識(shí)別后，應(yīng)對(duì)所識(shí)別出的風(fēng)險(xiǎn)采取相應(yīng)的具有針對(duì)性的措施，防范潛在風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)化為企業(yè)危機(jī)，危害企業(yè)利益。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層應(yīng)重視人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)的防范控制措施，在實(shí)行人力資源管理時(shí)對(duì)各個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行利益再分配，確立明確的外包目標(biāo)，對(duì)外包的各個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行系統(tǒng)的資源評(píng)價(jià)，對(duì)比收入與支出的效益，積極與內(nèi)部員工進(jìn)行交流溝通，及時(shí)了解企業(yè)外包實(shí)行情況。

31謹(jǐn)慎選擇人力資源管理外包服務(wù)商

慎重的對(duì)外包服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行選擇，在選擇的過(guò)程中不僅要對(duì)服務(wù)的價(jià)格進(jìn)行評(píng)估，還需對(duì)外包服務(wù)商的實(shí)力、公司背景、客戶群體、服務(wù)體系等相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行全面的分析了解，結(jié)合自身企業(yè)的實(shí)際情況綜合全面考慮外包的模式內(nèi)容，選擇信譽(yù)度高并且專業(yè)的外包服務(wù)商。企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人應(yīng)對(duì)服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行全面且透徹的調(diào)查研究，在考慮服務(wù)價(jià)格是否合理的同時(shí)，選擇經(jīng)驗(yàn)豐富且具有實(shí)力的外包商。比如企業(yè)可通過(guò)與服務(wù)商合作過(guò)的客戶進(jìn)行溝通交流，來(lái)獲知服務(wù)商的業(yè)務(wù)情況水平、資質(zhì)情況、外包服務(wù)體系等。

32外包動(dòng)機(jī)要明確，對(duì)外包內(nèi)容的進(jìn)行科學(xué)選擇

每個(gè)企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)營(yíng)活動(dòng)之前，首先要明確企業(yè)外包活動(dòng)的目的，不僅要對(duì)企業(yè)的資源進(jìn)行全面的分析評(píng)估，還要確定人力資源管理外包的程度及具體實(shí)施方法，考慮實(shí)際操作中的風(fēng)險(xiǎn)性，隨之與自身的具體情況相結(jié)合來(lái)確定是全部外包或是部分外包。其次我們的企業(yè)還要考慮外部環(huán)境的影響來(lái)評(píng)估企業(yè)的自身?xiàng)l件，對(duì)實(shí)際操作中的成本、收益進(jìn)行透徹分析，這樣不但使企業(yè)的外包計(jì)劃正常有效進(jìn)行，也使企業(yè)避免了人力資源管理外包所產(chǎn)生的各種運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。此外，企業(yè)在慎重的選擇外包商的同時(shí)，還應(yīng)該綜合考慮到外包商是否能夠與企業(yè)自身文化相互融洽的問(wèn)題，只有外包商與企業(yè)在人力資源管理外包過(guò)程中默契配合，才能實(shí)現(xiàn)雙贏的目的。

33對(duì)人力資源管理外包商進(jìn)行有效監(jiān)控

雙方在進(jìn)行外包活動(dòng)的過(guò)程當(dāng)中，實(shí)際需要企業(yè)采用具有法律效力的外包合同來(lái)對(duì)外包商進(jìn)行有效的約束。在簽訂外包合同的同時(shí)，不僅應(yīng)將外包職能進(jìn)行具體明確的細(xì)分，并且應(yīng)明確規(guī)定每一階段的活動(dòng)細(xì)節(jié)和成本的初步預(yù)算，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身利益不受損害及企業(yè)健康穩(wěn)固發(fā)展。

34對(duì)信息風(fēng)險(xiǎn)的有效防范

企業(yè)在人力資源外包的過(guò)程當(dāng)中，不符合實(shí)際的信息或者重要信息的泄露都可能產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)，這就要求企業(yè)在外包中不僅應(yīng)主動(dòng)讓服務(wù)商獲知所需的真實(shí)信息，反映出企業(yè)人力資源活動(dòng)的實(shí)際情況，而且還應(yīng)讓服務(wù)商明確他們所要達(dá)到的業(yè)績(jī)。人力資源管理外包對(duì)企業(yè)和服務(wù)商雙方來(lái)說(shuō)，是一種雙贏的合作，因此在業(yè)務(wù)流程、管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置以及經(jīng)營(yíng)體系上必須能夠達(dá)成共識(shí)，在雙方互相信任的基礎(chǔ)上，才能夠建立起良好且長(zhǎng)久的合作關(guān)系，最終順利地實(shí)現(xiàn)外包的預(yù)期目標(biāo)與效果。

我國(guó)企業(yè)人力資源管理外包活動(dòng)的發(fā)展，是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式的轉(zhuǎn)變。然而在外包活動(dòng)過(guò)程中，一系列的風(fēng)險(xiǎn)性問(wèn)題也會(huì)隨之而來(lái)，企業(yè)既然選擇人力資源管理外包這種新型的經(jīng)營(yíng)管理模式，企業(yè)的內(nèi)部負(fù)責(zé)人員就應(yīng)重視對(duì)潛在或浮現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題進(jìn)行全面、準(zhǔn)確、客觀地評(píng)估，以便企業(yè)能夠及時(shí)地采取有效的措施，減少其危險(xiǎn)性，保證外包活動(dòng)的實(shí)際操作中取得良好的效果，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的盈利目的，良好穩(wěn)固的發(fā)展。

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第3篇：人力資源管理的解釋范文

【關(guān)鍵詞】 國(guó)有企業(yè) 人力資源 問(wèn)題 措施

1 國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

雖然大多數(shù)國(guó)有企業(yè)改革了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理制度，但并沒(méi)有脫離傳統(tǒng)的人事管理的束縛，培訓(xùn)和調(diào)配人員以及制定工資分配方案仍是人事部門的職能所在。 這種激勵(lì)和培訓(xùn)機(jī)制匱乏的人力資源管理模式，與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下競(jìng)爭(zhēng)的需要相背離，很難留住和吸引人才；難以挖掘和推動(dòng)當(dāng)前人力資源發(fā)揮潛能；造成人力資源的結(jié)構(gòu)失去控制。出現(xiàn)普通工人過(guò)多，專業(yè)技術(shù)人員缺乏，高素質(zhì)的拔尖人才奇缺的現(xiàn)象。

2 國(guó)有企業(yè)人力資源管理主要存在的問(wèn)題

2.1 人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)

國(guó)有企業(yè)人力資源部門大都是被企業(yè)設(shè)置的，注重為企業(yè)管理服務(wù)的功能，而忽視了為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的功能。雖然國(guó)有企業(yè)人力資源部門進(jìn)行了一些改革，在人員招聘、調(diào)配、晉升乃至薪酬等方面發(fā)揮了一定的作用，但就總體情況來(lái)看，依然存在人力資源管理與公司發(fā)展不適應(yīng)的情況，沒(méi)有完全脫離計(jì)劃體制下的人事管理模式的束縛。

2.2 缺乏行之有效的、能反映個(gè)人業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)的薪酬體系

由于國(guó)有企業(yè)沒(méi)有相應(yīng)的建立激勵(lì)機(jī)制，工資與崗位和能力以及貢獻(xiàn)不平衡，存在平均主義分配現(xiàn)象，干的好壞工資體現(xiàn)不出來(lái)，因此調(diào)動(dòng)不起員工的積極性，不能激發(fā)經(jīng)營(yíng)者和專業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)造性，員工的收入與其績(jī)效的不對(duì)應(yīng)是直接導(dǎo)致激勵(lì)員工失效的因素。

2.3 缺乏合理的、能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機(jī)制

國(guó)有企業(yè)在用人制度上，大都是經(jīng)過(guò)領(lǐng)導(dǎo)提議和人事部門考察以及組織任命幾個(gè)環(huán)節(jié)，因此，擇優(yōu)錄用和公平公正的原則很難奏效，往往導(dǎo)致好人才得不到利用的情況出現(xiàn)。

2.4 缺乏完善的人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)體系

人力資源發(fā)揮應(yīng)用的功效，調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和積極性，有計(jì)劃的持續(xù)培訓(xùn)開發(fā)企業(yè)員工， 推動(dòng)員工的技能和素質(zhì)提高。 從開發(fā)員工潛能和自身的發(fā)展戰(zhàn)略的高度，培訓(xùn)企業(yè)需要的人才。

3 解決國(guó)有企業(yè)人力資源管理的策略

3.1 提升人力資源管理在國(guó)有企業(yè)管理中的地位

現(xiàn)代公司的競(jìng)爭(zhēng)，的實(shí)質(zhì)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才的競(jìng)爭(zhēng)就是人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)。而樹立“大人力資源觀”是當(dāng)前人力資源管理理念的關(guān)鍵。“大人力資源觀”具備系統(tǒng)和全局的視角，解決人力資源問(wèn)題，在國(guó)有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中，注重人力資源管理作用的發(fā)揮，以公司核心價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，以及公司使命和公司遠(yuǎn)景為目標(biāo)，充分的融合到國(guó)有企業(yè)文化和國(guó)有企業(yè)組織結(jié)構(gòu)之中，助推提高國(guó)有企業(yè)業(yè)績(jī)，發(fā)揮促進(jìn)國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的作用。

3.2 建立以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的薪酬制度

結(jié)合國(guó)有企業(yè)自身的特點(diǎn)，構(gòu)建以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的薪酬制度，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和約束作用。薪酬與員工的貢獻(xiàn)實(shí)現(xiàn)正相關(guān)是構(gòu)建科學(xué)合理薪酬制度的目標(biāo)所在， 以考核員工績(jī)效的方式，獲得考核崗位之間的晉升或降級(jí)的數(shù)據(jù)，可有效的調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高工作效率，員工具備了只要干得好就會(huì)有獎(jiǎng)勵(lì)的意識(shí)，薪酬的激勵(lì)作用可有效的提高員工績(jī)效，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

基于能力、態(tài)度和績(jī)效，建立規(guī)范、科學(xué)、合理的績(jī)效管理體系。國(guó)有企業(yè)須要在進(jìn)行科學(xué)的組織架構(gòu)設(shè)置、定崗定編、崗位分析、崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，從能力、態(tài)度和績(jī)效三個(gè)維度出發(fā)，建立規(guī)范、科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系，并根據(jù)業(yè)績(jī)考核結(jié)果，進(jìn)行績(jī)效反饋，并將考核結(jié)果應(yīng)用于職級(jí)晉升、薪酬調(diào)整以及人員去留，形成一套規(guī)范合理的績(jī)效管理體系。其中，員工績(jī)效考核內(nèi)容涉及其工作態(tài)度和績(jī)效以及能力，結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)和管理要求，對(duì)考核項(xiàng)目進(jìn)行量化。同時(shí)，也要根據(jù)目標(biāo)任務(wù)分解，引進(jìn)科學(xué)合理的評(píng)價(jià)工具，明確考評(píng)指標(biāo)?？?jī)效考核指標(biāo)的確立需要以團(tuán)隊(duì)的合作以及個(gè)體和全局的關(guān)系為著眼點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)全面化，具備充分服務(wù)于公司發(fā)展戰(zhàn)略的功能；在對(duì)個(gè)人和組織分別進(jìn)行考核的基礎(chǔ)上，注重兩者的有機(jī)結(jié)合。還要充分重視服務(wù)于績(jī)效改進(jìn)和績(jī)效提高的績(jī)效反饋，進(jìn)一步為人員的選用育留、戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)整等提供管理基礎(chǔ)。

3.3 建立以競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制為主體的人才使用機(jī)制

確立競(jìng)爭(zhēng)上崗和崗位交流為主要內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)責(zé)權(quán)利統(tǒng)一，以競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制為主題的人才選拔和使用機(jī)制，為人才提供充分發(fā)揮的機(jī)會(huì)，對(duì)獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)和職位的職責(zé)，以及工作目標(biāo)和對(duì)應(yīng)的權(quán)力進(jìn)行明確。 競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制可促進(jìn)員工樹立競(jìng)爭(zhēng)參與意識(shí)，有效激發(fā)員工主動(dòng)性和積極性。同時(shí)，還應(yīng)把員工退出機(jī)制建立起來(lái)，辭退不適應(yīng)公司發(fā)展的員工，使能者上，劣者退的局面真正實(shí)現(xiàn)，員工在有壓力的情況下，才能真正發(fā)揮潛能，產(chǎn)生動(dòng)力。

3.4 加強(qiáng)人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)

以公司的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)方針，培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)所需人才。根據(jù)需要，隨時(shí)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。實(shí)現(xiàn)短期和長(zhǎng)期結(jié)合培訓(xùn)的方式，培養(yǎng)員工的崗位技能和素質(zhì)。讓員工在實(shí)踐中獲得經(jīng)驗(yàn)，逐步走向成才。企業(yè)管理者應(yīng)具備開發(fā)人力資源的潛能就是開發(fā)企業(yè)的潛能的意識(shí)；提高人力資源的素質(zhì)是提高企業(yè)的素質(zhì)和提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的保障。對(duì)現(xiàn)有人力資源的潛能的合理開發(fā)，有助于提高員工自身素質(zhì)，進(jìn)一步提高企業(yè)效益。

4 結(jié)語(yǔ)

新形勢(shì)下的人才競(jìng)爭(zhēng)，為人力資源的開發(fā)提出了挑戰(zhàn)。 國(guó)有企業(yè)現(xiàn)階段人力資源管理應(yīng)沖出傳統(tǒng)的人事管理的束縛， 努力提升人力資源管理隊(duì)伍素質(zhì)，積極實(shí)施吸引和留住人才策略，為企業(yè)深化改革，實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步的發(fā)展服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

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第4篇：人力資源管理的解釋范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；重要意義；問(wèn)題；措施

中圖分類號(hào)：D035.2文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：

引言

企業(yè)管理無(wú)外乎是人力管理和財(cái)、物的管理，現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，人才的競(jìng)爭(zhēng)最為激烈，因此人力資源管理就成為企業(yè)管理的關(guān)鍵。

一、企業(yè)人力資源管理的重要意義

企業(yè)人力資源管理是提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)。面對(duì)著不斷變化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)不能有絲毫的怠慢，質(zhì)量的提高和成本的降低總是有限的。成本的降低和產(chǎn)品的種類繁多是企業(yè)的一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但是企業(yè)還要能夠有自己的核心能力或者特殊技能。要擁有核心能力或者特殊技能，必須要靠有創(chuàng)新能力和學(xué)習(xí)能力的員工，因?yàn)樵谒麄兩砩嫌幸环N能動(dòng)特性，可以適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的發(fā)展要求。因此，人力資源管理工作中的人力開發(fā)是企業(yè)獲得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。企業(yè)離開了人力資源的利用和開發(fā)，企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提高就會(huì)成為“無(wú)源之水，無(wú)本之木”，企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)難以繼續(xù)，被其他企業(yè)摔得越來(lái)越遠(yuǎn)。當(dāng)今對(duì)人力資源的利用和開發(fā)，已經(jīng)逐漸成為企業(yè)能否獲得持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。人力資源管理是與企業(yè)培育核心競(jìng)爭(zhēng)力密切結(jié)合的，為提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力奠定了堅(jiān)實(shí)的人力資源根基。

二、企業(yè)人力資源管理工作中存在的問(wèn)題

1、管理觀念不正確

人力資源管理的觀念是建立一種有效的管理機(jī)制，使之最大限度地獲得人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)。目前，我國(guó)有許多企業(yè)的人力資源管理水平仍然處在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，現(xiàn)代科學(xué)的人力資源管理觀念相當(dāng)缺乏，沒(méi)有一個(gè)專門的管理機(jī)構(gòu)，人力資源管理只是停留在企業(yè)員工的檔案管理、員工的工資制表、員工的出勤率考核等工作。

2、企業(yè)對(duì)人力資源管理不夠重視，觀念陳舊

一些企業(yè)沒(méi)有將企業(yè)人力資源管理擺在企業(yè)發(fā)展的重要位置，人力資源管理部門發(fā)展不夠完善。很多企業(yè)認(rèn)為人才的培訓(xùn)以及招聘工作是成本的浪費(fèi)，很多企業(yè)招聘工作簡(jiǎn)單，對(duì)于培訓(xùn)的投入更是少之又少，只注重眼前利益。企業(yè)對(duì)于員工的培訓(xùn)沒(méi)有引起足夠的重視，認(rèn)為員工培訓(xùn)減少工作時(shí)間，影響工作效率，不愿意拿出資金和時(shí)間對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)，只是走走形式，員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)沒(méi)有得到切實(shí)提高，仍然沒(méi)有達(dá)到工作要求的標(biāo)準(zhǔn)。

3、家族化管理阻礙人力資源管理的發(fā)展

家族化管理的最大缺陷就是不利于人才的吸收和管理。由于家族成員文化水平、專業(yè)知識(shí)有限，受到家族關(guān)系的影響，一些家族外的優(yōu)秀人才不受重用，無(wú)法真正走上企業(yè)管理崗位，很多家族成員無(wú)法勝任企業(yè)管理的工作。家族化管理缺乏科學(xué)的決策機(jī)構(gòu)，優(yōu)秀人才做出的決策得不到落實(shí)，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展陷入困境。

4、對(duì)于人才的培訓(xùn)機(jī)制缺乏一定的完備性

企業(yè)為了提升員工的職業(yè)技能和個(gè)人素質(zhì)，會(huì)不定期舉行人才培訓(xùn)，這是一種福利和鞭策舉措，是企業(yè)人力資源管理當(dāng)中比較重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，它包含有初期的入職培訓(xùn)以及后期的在職培訓(xùn)兩個(gè)內(nèi)容，這對(duì)于保證企業(yè)整體人才的優(yōu)越性和先進(jìn)性來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。然而在現(xiàn)代企業(yè)的人才管理過(guò)程中，人才培訓(xùn)工作往往被忽視掉了，管理者認(rèn)為人才培訓(xùn)是一個(gè)浪費(fèi)時(shí)間、物力以及財(cái)力的工作，其認(rèn)為長(zhǎng)期的工作才能為企業(yè)擴(kuò)大利潤(rùn)，因此企業(yè)管理沒(méi)有很好地實(shí)行人才培訓(xùn)工作。這主要體現(xiàn)為兩方面：一是員工入職的培訓(xùn)過(guò)于形式化，往往采取師傅帶新徒弟的策略，這種入職培訓(xùn)形式往往會(huì)占用其他員工的時(shí)間，從而導(dǎo)致其工作效率有所下降；二是入職后培訓(xùn)次數(shù)極少，在職員工的入職后培訓(xùn)是提高員工技能的重要途徑，入職后的培訓(xùn)主要是針對(duì)先進(jìn)的技術(shù)，但是大多數(shù)企業(yè)往往只重視設(shè)備的更新，忽視了員工的技術(shù)培訓(xùn)，最終得不到應(yīng)有的培訓(xùn)效果。

5、管理者的素質(zhì)有待提高

阻礙人力資源管理的發(fā)展的方面就是管理者本身的素質(zhì)不高,造成了管理過(guò)程中的很多缺陷和錯(cuò)誤, 加劇了人力資源管理發(fā)展的速度。從人力資源管理涉及的人來(lái)看,管理者在這一過(guò)程中發(fā)揮著更加重要的作用,一個(gè)好的管理者更加能夠熟悉每個(gè)人員的特點(diǎn), 更好的進(jìn)行人員的分配和管理, 相反, 一個(gè)不合格的管理者在自身的理論基礎(chǔ)還不成熟度的情況下去進(jìn)行人才的管理,很容易滋生權(quán)力者的心態(tài),導(dǎo)致以錯(cuò)誤或者不適當(dāng)?shù)姆绞焦芾砣瞬诺默F(xiàn)象的發(fā)生。

三、解決企業(yè)人力資源問(wèn)題的措施

1、高度重視人力資源管理工作，加強(qiáng)人力資源的培養(yǎng)和開發(fā)

眾所周知人力資源是企業(yè)所有資源中增值潛力最大、最具有投資價(jià)值的資源，而員工培訓(xùn)是企業(yè)所有投資中風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資，故在完善的人資管理體系中要重點(diǎn)開發(fā)與培養(yǎng)人力資源，因?yàn)樗坏珵閱T工提供了實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)，企業(yè)也由于員工技能的提高而得到長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，進(jìn)而員工又從企業(yè)發(fā)展和自身努力中獲得收益，如此雙贏的局面，更利于企業(yè)的管理和經(jīng)營(yíng)效益。

2、建立科學(xué)的選拔人才體系

企業(yè)的人員招聘是企業(yè)獲得人力資源補(bǔ)充的重要渠道之一，也是外部人才進(jìn)入企業(yè)的唯一通道。成功地開展招聘活動(dòng)、建立有效的招聘體系是企業(yè)人力資源管理的重要一步。明確企業(yè)需要什么樣的人才，是專業(yè)型人才還是復(fù)合型人才，是技術(shù)型人才還是管理型人才，明確什么樣的人才適合什么樣的崗位，只有這樣才能為企業(yè)選拔人才提供一個(gè)參考標(biāo)準(zhǔn)。創(chuàng)造層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法。人員的招聘可以實(shí)行內(nèi)部和外部招聘。內(nèi)部招聘可以確保招聘的員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度，也能很好的激勵(lì)現(xiàn)有崗位的員工不斷的進(jìn)步，使員工的成長(zhǎng)與公司的成長(zhǎng)同步。外部招聘的挑選余地較大，可以確保招聘到較多優(yōu)秀的人才，同時(shí)外部招聘在無(wú)形中給公司原有員工會(huì)施加壓力，形成危機(jī)意識(shí)，也能激發(fā)斗志和潛能。但內(nèi)部招聘和外部招聘也會(huì)有挫傷內(nèi)部員工積極性和外來(lái)員工被排斥等現(xiàn)象。在招聘過(guò)程中必須權(quán)衡利弊，內(nèi)部和外部招聘相結(jié)合，才能真正招募到合適的人才。

3、完善人力資源管理手段

自上個(gè)世紀(jì)80年代以來(lái)，人力資源管理也從常規(guī)管理走向了創(chuàng)新管理。管理手段上的創(chuàng)新可謂層出不窮。僅以激勵(lì)手段而言，不僅出現(xiàn)了以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)向以業(yè)績(jī)、技能和勝任力為基礎(chǔ)的薪酬體系的轉(zhuǎn)變，而且為了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和滿足員工的發(fā)展需求，也衍生出了像股票期權(quán)、利潤(rùn)共享等長(zhǎng)期激勵(lì)手段，以及工作內(nèi)容豐富化、參與式管理、彈性工作制等更加個(gè)性化的精神激勵(lì)手段。

同時(shí)，信息技術(shù)的發(fā)展與戰(zhàn)略性人力資源管理的需求，推動(dòng)了人力資源管理信息化的進(jìn)程。信息技術(shù)被廣泛地應(yīng)用于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。網(wǎng)上招聘系統(tǒng)、遠(yuǎn)程網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)、人力資源管理信息系統(tǒng)、人事政策自助服務(wù)系統(tǒng)等建立與使用，不僅使員工的個(gè)性化需求得到了更好的滿足，而且也提高了人力資源管理的效率，為人力資源管理者將更多的精力集中到對(duì)企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)更大的管理活動(dòng)中創(chuàng)造了條件。

4、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，對(duì)崗位和結(jié)構(gòu)實(shí)行優(yōu)化

企業(yè)文化是在企業(yè)的形成和發(fā)展的長(zhǎng)期的時(shí)間里，形成的共同的價(jià)值觀和工作作風(fēng)且能很好的增加企業(yè)的凝聚力，企業(yè)更應(yīng)當(dāng)建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，樹立以人為本的管理思想，通過(guò)各種途徑，建立良好的企業(yè)文化，使員工對(duì)企業(yè)形成一種歸屬感，才能夠使每個(gè)員工樹立以企業(yè)為家的思想，形成企業(yè)統(tǒng)一的價(jià)值觀，促進(jìn)員工創(chuàng)新思想的形成。對(duì)崗位進(jìn)行優(yōu)化，對(duì)于配置不合理的崗位和人員，進(jìn)行分流，改變員工的懶惰思想，使每個(gè)崗位能夠人盡其職，每個(gè)員工充分發(fā)揮出自己最大的能力，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)若想在市場(chǎng)中占有一席之地，就必須建立科學(xué)合理的人力資源管理制度，實(shí)現(xiàn)高效現(xiàn)代的人力資源管理，使企業(yè)獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)能力。

參考文獻(xiàn)

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第5篇：人力資源管理的解釋范文

曹宏霞：女，本科，主管護(hù)師

基金項(xiàng)目：唐山市科技指導(dǎo)項(xiàng)目（121302014a）

曹宏霞 常文紅 徐哲 申麗紅 趙愛(ài)榮

摘要對(duì)導(dǎo)管室介入人員感染艾滋病病毒的主要途徑、原因和危險(xiǎn)性進(jìn)行教育，強(qiáng)調(diào)導(dǎo)管室介入人員預(yù)防艾滋病感染的重要性，樹立自我保護(hù)意識(shí)，減少職業(yè)性感染，并制定了導(dǎo)管室預(yù)防HIV感染及院內(nèi)感染的管理措施。

關(guān)鍵詞 導(dǎo)管室；介入治療；艾滋?。活A(yù)防措施doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.03.060

艾滋病即獲得性免疫缺陷綜合征（acpuired In munode ficiency syndrome，AIDS），是由人類免疫缺陷病毒(human immunodeficiency virus,HIV)引起的一種嚴(yán)重傳染病，其主要發(fā)病機(jī)理是T4淋巴細(xì)胞功能的損害和細(xì)胞的大量破壞，導(dǎo)致機(jī)體免疫缺陷，死亡率100%。當(dāng)今艾滋病流行日益嚴(yán)重，介入治療患者中艾滋病人數(shù)逐年上升，介入人員術(shù)中接觸感染艾滋病患者的機(jī)會(huì)逐漸增多。導(dǎo)管室介入人員工作中不可避免地直接接觸患者的血液及各種排泄物［1］，針刺傷發(fā)生的幾率較高，而由此發(fā)生HIV感染的可能性逐年上升。因此，制定導(dǎo)管室介入人員相關(guān)防護(hù)措施，加強(qiáng)對(duì)全員艾滋病職業(yè)暴露的預(yù)防培訓(xùn)及感染控制管理，以減少醫(yī)源性感染艾滋病的幾率。

1導(dǎo)管室介入人員HIV感染的主要因素

1.1主要接觸感染途徑患者的血液、體液是導(dǎo)管室介入人員接觸感染HIV的主要途徑［2］。銳器的刺傷為主要接觸感染途徑，如介入人員暴露在鉛衣以外（尤其是手及前臂）的皮膚被含有HIV感染血液的針頭（穿刺針、縫合針、注射針）、導(dǎo)絲、手術(shù)刀片、剪刀刺傷等。

1.2次要接觸感染途徑造成HIV感染的可能途徑主要是濺污、浸泡，如介入操作中動(dòng)脈穿刺血液噴射；術(shù)中導(dǎo)管、導(dǎo)絲、Y閥、壓力泵等連接處松脫，血液噴出造成介入人員的眼角膜、皮膚黏膜的污染；手術(shù)衣被浸濕后，穿鉛衣以外的皮膚（如手臂）長(zhǎng)時(shí)間與被血污染的手術(shù)衣接觸。

2防護(hù)措施

2.1加強(qiáng)介入人員安全防護(hù)意識(shí)我院與唐山市疾控中心保持密切聯(lián)系，了解艾滋病專業(yè)防護(hù)知識(shí)，積極組織導(dǎo)管室醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行醫(yī)院感染安全防護(hù)相關(guān)的法律、法規(guī)及防護(hù)知識(shí)的培訓(xùn)。建立全面的HIV監(jiān)測(cè)系統(tǒng)，全面掌握艾滋病流行趨勢(shì)，是控制艾滋病病情傳播的前提［3］。掌握艾滋病的傳播途徑，做到有效控制傳染源，切斷傳播途徑。掌握預(yù)防醫(yī)療銳器刺傷的有效措施及銳器傷發(fā)生后的急救處理方法。

2.2采用普遍防護(hù)的原則醫(yī)務(wù)人員預(yù)防艾滋病病毒感染的防護(hù)措施應(yīng)當(dāng)遵照標(biāo)準(zhǔn)預(yù)防原則，對(duì)所有患者的血液、體液及被血液、體液污染的物品均視為具有傳染性的病源物質(zhì)，醫(yī)務(wù)人員接觸這些物質(zhì)時(shí)，必須采取防護(hù)措施［4］。

2.3做好介入手術(shù)前準(zhǔn)備完善各項(xiàng)檢查，對(duì)所有介入手術(shù)患者（急診患者除外）常規(guī)做血清HIV檢查，結(jié)果在介入診療患者術(shù)前核查表上注明。病房接送患者的護(hù)士與導(dǎo)管室護(hù)士交接，導(dǎo)管室護(hù)士詳細(xì)了解情況并在核查表上簽字，做好各種術(shù)前準(zhǔn)備。對(duì)于急診介入患者一律按抗HIV陽(yáng)性處理。

2.4嚴(yán)格隔離制度明確了介入手術(shù)患者為HIV感染者時(shí)，應(yīng)將患者安排在層流隔離術(shù)間內(nèi)進(jìn)行介入治療。一次性備齊所需物品，盡量使用一次性物品，其他物品移出術(shù)間，以減少物品的污染。術(shù)間門上標(biāo)明“隔離手術(shù)”牌，限制人員進(jìn)出。導(dǎo)管床和患者接送車先用2層膠單覆蓋，再用一次性床單覆蓋。參加介入手術(shù)人員一律佩戴防護(hù)鏡，戴雙層帽子、口罩、手套，除常規(guī)手術(shù)衣外，再穿一次性防水手術(shù)衣，套一次性鞋套。皮膚有破損者避免參加此類患者的手術(shù)。

2.5加強(qiáng)術(shù)中防護(hù)對(duì)介入人員進(jìn)行預(yù)防感染HIV的演練，培訓(xùn)介入人員進(jìn)行正規(guī)操作，減少或避免違規(guī)無(wú)序操作引起意外接觸傷害。穿鉛衣配合介入手術(shù)的護(hù)士準(zhǔn)備物品時(shí)將手術(shù)包內(nèi)的彎盤放在操作臺(tái)右側(cè)，隨時(shí)提醒術(shù)者及助手。進(jìn)行穿刺針、注射器、刀、剪、縫針等銳利器械傳遞時(shí)通過(guò)彎盤傳遞，這樣可以減少由于傳遞器械時(shí)所致的誤傷。術(shù)中銳利器械用后集中放在手術(shù)臺(tái)上的一次性專用銳器收集盒內(nèi)，嚴(yán)禁將使用后的針頭回帽，以免刺傷。據(jù)報(bào)道，使用防滲透、防刺破的銳器盒是減少利器傷最理想的方法，可使利器傷幾率降低50%［5］。

2.6職業(yè)暴露后的應(yīng)急處理及措施當(dāng)介入人員被銳器刺傷時(shí)，應(yīng)保持鎮(zhèn)靜，迅速脫去雙手手套，在第一時(shí)間快速?gòu)氐椎臄D出傷口處的血液，迅速用流動(dòng)水沖洗，再用75%乙醇或0.5%碘伏進(jìn)行消毒，立即抽取血樣送檢HIV抗體測(cè)定，排除既往是否有HIV感染［5］。如果暴露的是皮膚黏膜，要用肥皂液、流動(dòng)水及生理鹽水反復(fù)清洗污染的皮膚及黏膜。同時(shí)對(duì)發(fā)生職業(yè)暴露者立即上報(bào)院感科，醫(yī)院院感相關(guān)部門及時(shí)上報(bào)疾控中心，根據(jù)《中華人民共和國(guó)傳染病防治法》的規(guī)定，接受醫(yī)學(xué)觀察及預(yù)防性治療。

2.7術(shù)后防護(hù)及用物處理介入手術(shù)結(jié)束后，介入人員將脫掉的一次性手術(shù)衣、手套放在貼有“隔離”標(biāo)記的二層防水袋和廢棄物一起焚燒。術(shù)后將手術(shù)臺(tái)上的一次性專用銳器收集盒關(guān)閉，集中放置，由專人負(fù)責(zé)進(jìn)行無(wú)害化處理。手術(shù)中使用的器械用含有效氯2000 mg/L的消毒液浸泡30 min，器械關(guān)節(jié)全部打開，不能用流動(dòng)水沖洗，浸泡后直接放入“隔離”密閉轉(zhuǎn)運(yùn)箱中送供應(yīng)室徹底清潔、消毒。術(shù)間物體表面、地面、墻面及天花板全部用含有效氯2000 mg/L的消毒液擦拭。心電監(jiān)護(hù)導(dǎo)聯(lián)線及監(jiān)護(hù)儀、各種氣體管道、麻醉機(jī)等用紫外線照射消毒2 h，消毒后心電監(jiān)護(hù)導(dǎo)聯(lián)線及監(jiān)護(hù)儀、麻醉機(jī)等用75%酒精擦拭，備用。各種氣體管道浸泡于2000 mg/L的含氯消毒液中30 min，沖洗干凈，晾干備用。介入人員用快速手消毒液消毒雙手。

3討論

艾滋病病毒主要存在于艾滋病患者的血液、體液、乳汁、、陰道分泌物中，介入人員暴露于艾滋病病毒傳染源的機(jī)會(huì)較多，加之操作中多使用器械，被銳利器械刺傷的幾率高，因此加強(qiáng)預(yù)防感染管理非常重要。首先，建議政府及相關(guān)部門在醫(yī)務(wù)人員中廣泛開展防護(hù)原則的培訓(xùn)，以降低職業(yè)暴露風(fēng)險(xiǎn)。其次，加強(qiáng)介入人員自我防護(hù)意識(shí)，在介入操作中嚴(yán)格遵守操作規(guī)程、消毒隔離及標(biāo)準(zhǔn)預(yù)防措施。加強(qiáng)介入人員對(duì)各類傳染病尤其是艾滋病知識(shí)的了解，掌握各類傳染病特別是艾滋病的防護(hù)措施，消除患者恐懼、緊張心理，積極采取適當(dāng)?shù)南靖綦x防護(hù)措施及正確的處理方法，避免HIV的感染和傳播。

參考文獻(xiàn)

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［5］周明琴，朱愛(ài)芬.護(hù)士在艾滋病防治中職業(yè)暴露的防范對(duì)策［J］.護(hù)理與康復(fù)，2011,10（4）：358-359.

第6篇：人力資源管理的解釋范文

論文摘要：21世紀(jì)，人類進(jìn)入了一個(gè)以知識(shí)為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在這樣一個(gè)十倍速變化的時(shí)代，人力資源與知識(shí)資本優(yōu)勢(shì)的獨(dú)特性成為企業(yè)重要的核心技能，人力資源的價(jià)值成為衡量企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)志。同時(shí)人力資源管理經(jīng)歷著前所未有的來(lái)自全球一體化的力量如信息網(wǎng)絡(luò)化的力量、知識(shí)與創(chuàng)新的力量、顧客的力量、投資者的力量、組織的速度與變革的力量等各種力量的挑戰(zhàn)和沖擊。

0 引言

21世紀(jì)人力資源管理既有著工業(yè)文明時(shí)代的深刻烙印，又反映著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代游戲規(guī)則的基本要求，從而呈現(xiàn)出新的特點(diǎn)。我國(guó)的人力資源管理經(jīng)歷了一個(gè)從人事管理到戰(zhàn)略管理的轉(zhuǎn)變的過(guò)程，人力資源經(jīng)理也在這個(gè)過(guò)程中完成了從高級(jí)辦事員到企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的角色轉(zhuǎn)換。這其中包含了我國(guó)人力資源管理從空白到豐富，從從屬到主動(dòng)，從事務(wù)性到戰(zhàn)略性的歷程。

1 我國(guó)人力資源管理發(fā)展階段

1.1 人事檔案管理階段 人事檔案管理與我國(guó)的長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制密切相連。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，人才的流動(dòng)受到了嚴(yán)格的政策限制，人力資源的優(yōu)勢(shì)完全被忽略了，企業(yè)用人年功制，競(jìng)爭(zhēng)選拔憑資歷，工資分配搞平均。員工的積極性、主動(dòng)性完全沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)。

這個(gè)時(shí)候的人事部基本上是一個(gè)象征，是企業(yè)的總后勤，完全服務(wù)于國(guó)家的政策，配合有關(guān)國(guó)家政策完成工作。本上屬于聽(tīng)命型，企業(yè)內(nèi)部聽(tīng)總經(jīng)理的，企業(yè)外部聽(tīng)政策部門的，除此之外，就是重復(fù)業(yè)已熟練的流程，工作的技術(shù)含量極低。作為人事部是一個(gè)不折不扣的事務(wù)性部門，作為人事經(jīng)理則是這個(gè)部門的高級(jí)辦事員，人事經(jīng)理充其量是一個(gè)高級(jí)辦事員的論斷由此得來(lái)。

所以至今還有人多人認(rèn)為人力資源是一個(gè)沒(méi)有專業(yè)的工作，只有那些專業(yè)不好，技術(shù)能力不強(qiáng)的人才會(huì)去做人力資源管理，人力資源管理什么人都能做。可見(jiàn)，認(rèn)識(shí)經(jīng)理的高級(jí)辦事員的形象在人們中的影響是多么的深刻。

1.2 人力資源管理意識(shí)喚起階段 隨著市場(chǎng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，人才的流動(dòng)的限制被打破，人才的市場(chǎng)化趨勢(shì)日趨明顯，求才擇業(yè)開始雙向選擇，人才作為一種資源開始受到越來(lái)越多的關(guān)注，越來(lái)越得到國(guó)家政策的支持和企業(yè)管理者的認(rèn)同。

同時(shí)，人才政策的開放帶動(dòng)了企業(yè)間人才流動(dòng)速度的加快，企業(yè)的管理遇到了挑戰(zhàn)，開始注意人才的動(dòng)向，如何留住企業(yè)的人才成為企業(yè)關(guān)注的一個(gè)焦點(diǎn)。

企業(yè)的管理層特別是高級(jí)管理層紛紛研究對(duì)策，督促人事管理部門研究解決留人這個(gè)難題。在這個(gè)階段中，高層管理者起到了決定性的作用，主導(dǎo)著企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向，而人事部門則處于被動(dòng)聽(tīng)從的地位，主要目標(biāo)是完成企業(yè)管理層的用人留人決策。

1.3 人力資源管理形成階段 隨著從人事經(jīng)理到人力資源經(jīng)理的角色轉(zhuǎn)換，人力資源經(jīng)理開始注重人力資源管理理論的學(xué)習(xí)研究，開始研究有關(guān)企業(yè)人力資源管理的理論書籍，參加有關(guān)人力資源管理的研討會(huì)，培訓(xùn)班，咨詢公司也順勢(shì)得到了快速的發(fā)展。

通過(guò)的系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和研究，人力資源經(jīng)理初步形成了相對(duì)完成的理論體系，對(duì)人力資源的觀念也有了深刻的認(rèn)識(shí)，并在企業(yè)中初步建立了招聘管理、培訓(xùn)管理、績(jī)效管理、薪酬體系管理等為框架的人力資源構(gòu)架。人力資源經(jīng)理的工作已經(jīng)邁出了一大步，從被動(dòng)接受到主動(dòng)出擊，在觀念和意識(shí)上都前進(jìn)了許多，這個(gè)階段是未來(lái)人力資源管理的重要形成階段，意義重大。

1.4 人力資源管理的發(fā)展階段 在形成階段的基礎(chǔ)上，隨著人力資源經(jīng)理對(duì)人力資源管理研究的深入，企業(yè)的人力資源管理開始逐步成熟，從追求數(shù)量轉(zhuǎn)到追求質(zhì)量。人力資源經(jīng)理的工作逐漸將工作重心轉(zhuǎn)移到員工的績(jī)效管理，建立現(xiàn)代化的薪酬體系。開始考慮整和企業(yè)人力資源，通過(guò)崗位分析和人才盤點(diǎn)，更加合理配置企業(yè)人力資源，通過(guò)加大培訓(xùn)力度，提高員工的工作技能和績(jī)效能力，通過(guò)改革薪酬管理體系，優(yōu)化薪酬的分配作用，使之更加具有激勵(lì)性。 轉(zhuǎn)貼于

通過(guò)這樣一系列的手段，人力資源經(jīng)理不但強(qiáng)化了人力資源管理的理念，提高了管理技能，更在企業(yè)里培養(yǎng)了重視人才，開發(fā)人才，激勵(lì)人才的企業(yè)用人觀，帶動(dòng)了企業(yè)管理層和員工的人才觀念，使得企業(yè)人力資源管理更趨成熟和發(fā)展。

1.5 人力資源的戰(zhàn)略管理階段 隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，未來(lái)的不可預(yù)知性加強(qiáng)，企業(yè)間對(duì)人才的爭(zhēng)奪戰(zhàn)也越演越烈，人才競(jìng)爭(zhēng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心。誰(shuí)掌握了人才，誰(shuí)掌握了人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力，誰(shuí)就是掌握了競(jìng)爭(zhēng)制勝的法寶。

于是，人力資源經(jīng)理終于名正言順地站到了企業(yè)的戰(zhàn)略管理層，成為企業(yè)管理層中至關(guān)重要的一員，作為企業(yè)管理層的戰(zhàn)略合作伙伴參與決策。

2 人力資源管理的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)

作為上述變化的回應(yīng)，人力資源管理呈現(xiàn)出許多新的可能發(fā)展趨勢(shì)。

2.1 企業(yè)人力資源管理部門職能的弱化及向直線管理部門的第二回歸。冷戰(zhàn)結(jié)束后，國(guó)際經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程得到進(jìn)一步加強(qiáng)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，幾乎所有的企業(yè)都面臨來(lái)自國(guó)內(nèi)、國(guó)外的劇烈競(jìng)爭(zhēng)。隨著信息技術(shù)日新月異的發(fā)展，企業(yè)的組織形式和管理方式發(fā)生了巨大的變化。傳統(tǒng)的規(guī)模經(jīng)濟(jì)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里已不再占有昔日的優(yōu)勢(shì)，取而代之的是一些規(guī)模小、技術(shù)含量卻很高的小型企業(yè)，為顧客提供高附加值的產(chǎn)品和服務(wù)。在中小型企業(yè)里，管理部門，尤其是職能管理部門的濃縮是降低成本的有效方式。在這些企業(yè)中，人力資源管理部門、行政管理部門，有時(shí)甚至還有財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部門都可能合并為一個(gè)部門，統(tǒng)一為企業(yè)提供綜合職能支持。另一方面，巨型跨國(guó)公司在新的市場(chǎng)環(huán)境中發(fā)現(xiàn)其巨大規(guī)模不再是優(yōu)勢(shì)，出于激烈競(jìng)爭(zhēng)的壓力，也在集團(tuán)內(nèi)部實(shí)行所謂的的“內(nèi)部企業(yè)家”式的管理方式，把全球幾十萬(wàn)人的大公司整編成數(shù)百個(gè)相對(duì)獨(dú)立的、自負(fù)盈虧的成本——利潤(rùn)中心。這些成本——利潤(rùn)中心享有巨大的自主權(quán)，在財(cái)務(wù)、人事、生產(chǎn)、銷售等企業(yè)管理方面享有獨(dú)立的管理權(quán)。這樣的成本——利潤(rùn)中心與上面提到的單個(gè)的中小公司十分相似，其人力資源管理部門的職能弱化同樣不可避免。

第7篇：人力資源管理的解釋范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理 企業(yè) 薪酬管理 科學(xué)

隨著我國(guó)改革開放進(jìn)程的不斷深化，國(guó)內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈，要想從越發(fā)嚴(yán)峻的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，企業(yè)必須具備靈活、多元化的企業(yè)管理措施。而人力資源管理在這個(gè)人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，發(fā)揮的作用越來(lái)越得到更多企業(yè)的認(rèn)可，而薪酬管理作為人力資源管理的重要內(nèi)容之一，其對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、發(fā)展有著不可忽視的重要作用。

企業(yè)科學(xué)的薪酬管理能夠激勵(lì)企業(yè)內(nèi)部員工工作的主動(dòng)性與積極性，提高員工工作的效率，并能夠?yàn)槠髽I(yè)留著自身的優(yōu)秀人才。但是，現(xiàn)今，我國(guó)企業(yè)的薪酬管理還是存在某些薄弱環(huán)節(jié)的，其與員工為企業(yè)所做貢獻(xiàn)達(dá)不到合理的比例，嚴(yán)重影響了員工工作的積極態(tài)度，甚至對(duì)企業(yè)自身的發(fā)展、壯大產(chǎn)生了一定程度上的消極作用。因此，要深層次地尋找企業(yè)人力資源薪酬管理中所存在的問(wèn)題，并制定科學(xué)、合理的解決措施，保證企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展、壯大。

一、當(dāng)前企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問(wèn)題

1、薪酬管理缺乏長(zhǎng)期的戰(zhàn)略規(guī)劃。

企業(yè)內(nèi)部員工所處職位的職責(zé)、難易程度、具體要求、所需教育程度、資歷等都是員工薪酬管理中所要考慮、注重的因素，其與員工的薪酬水平有著直接的關(guān)系。但是現(xiàn)今，許多企業(yè)的薪酬管理沒(méi)有長(zhǎng)期發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，只是將員工的薪酬與崗位的地位掛鉤，層次單一，缺乏激勵(lì)性。長(zhǎng)期發(fā)展下去，員工為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值一直得不到有形的認(rèn)可，嚴(yán)重的影響員工工作的熱情與主動(dòng)性。

另一方面，企業(yè)對(duì)于員工的心理也未加注重，只是為了發(fā)工資而進(jìn)行不科學(xué)的薪酬管理，我們要明白，員工對(duì)于個(gè)人薪酬的追求并不只是單純地對(duì)一個(gè)數(shù)據(jù)的追求，企業(yè)對(duì)員工的福利發(fā)放、五險(xiǎn)一金，甚至是員工的升職、培訓(xùn)都隸屬于薪酬管理的范圍。因此，企業(yè)要以自身的經(jīng)營(yíng)模式為基礎(chǔ)，制定適合自身發(fā)展的科學(xué)的，并具有長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的薪酬管理體系。

2、薪酬管理透明度不夠。

現(xiàn)代企業(yè)在實(shí)行薪酬管理時(shí)，從員工的角度出發(fā)，為了避免企業(yè)內(nèi)部的員工在薪資上相互比較，從而產(chǎn)生矛盾，在發(fā)放薪資時(shí)往往進(jìn)行秘密地發(fā)放。但是，這樣的薪資發(fā)放模式是建立在薪酬管理科學(xué)、完善，并極具公平公正性，且員工信服企業(yè)薪酬管理的公平公正性時(shí)，其才能發(fā)揮自身的有效性與積極作用。但是，現(xiàn)今，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的發(fā)展歷程都較短，沒(méi)有足夠深厚的內(nèi)部企業(yè)文化積淀，這種秘密地薪資發(fā)放模式在一定程度上，只會(huì)帶來(lái)反效果。

我們可以想象到，一旦企業(yè)員工把精力放在猜忌上，沒(méi)有心思去為企業(yè)效益做出自身的貢獻(xiàn)，企業(yè)的效益將會(huì)大打折扣，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展、壯大是極為不利的。

3、薪酬管理缺乏激勵(lì)性。

企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題是逐步遞延的，不夠科學(xué)合理的管理體系，不夠透明化的管理制度，逐步順延，企業(yè)的薪酬管理將會(huì)對(duì)于員工失去最為重要的激勵(lì)性。企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)的薪酬管理沒(méi)有信任，不能完全使自己為企業(yè)所做貢獻(xiàn)得到相應(yīng)的回報(bào)，員工的工作的熱情就會(huì)減弱，效率也相應(yīng)地下降，長(zhǎng)此以往，最終的受害者就是企業(yè)自身。

另一方面，薪酬管理只注重員工的崗位地位，不注重員工工作的實(shí)際情況，會(huì)使得員工為了升遷、晉職，相互進(jìn)行不正確的攀比方式，不僅不能有效發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用，還會(huì)使得企業(yè)內(nèi)部的人才流失，制約企業(yè)的發(fā)展、壯大。

二、當(dāng)前企業(yè)人力資源薪酬管理的有效措施

1、建立科學(xué)、合理的薪酬管理體系。

（1）建立科學(xué)、合理的薪酬管理體系，首先要做到就是完善企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理體系。要以公平、公正為基本原則，完善自身的薪酬管理體系，公平、公正的原則，不僅是對(duì)員工價(jià)值衡量的公平、公正性，還是企業(yè)內(nèi)部考核過(guò)程，薪資發(fā)放、設(shè)計(jì)的公平、公正性。這樣的薪酬管理體系不僅可以體現(xiàn)員工的價(jià)值，還能使得員工對(duì)企業(yè)的薪酬管理有一定的信服性，減少員工之間的猜忌，從而可以使得員工為企業(yè)發(fā)揮更大地價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（2）注重薪酬管理體系的靈活性、多元化。任何企業(yè)的薪酬管理不可能是一直地固定不變的，企業(yè)自身不同的發(fā)展時(shí)期以及外部市場(chǎng)環(huán)境的變化，都會(huì)對(duì)企業(yè)薪酬管理的有效性產(chǎn)生一定的影響，所以，企業(yè)的薪酬管理體系要具有一定地靈活性與多元化，適應(yīng)自身以及外部環(huán)境的變化。

2、薪酬管理制度具有一定的透明性。

薪酬管理制度的透明性，并不是對(duì)于企業(yè)薪資保密制度的否定，其是這種薪資保密制度的基礎(chǔ)與前提。企業(yè)薪酬管理制度的透明性具體表現(xiàn)為，對(duì)員工獎(jiǎng)金、福利待遇的明文規(guī)定，并確保員工的薪酬一定是按照企業(yè)明確的條款計(jì)算所得的。這樣的公開化、透明化，不僅會(huì)減少員工之間的猜忌，還能在一定程度上對(duì)員工的工作主動(dòng)性產(chǎn)生激勵(lì)作用。

另一方面，企業(yè)的薪酬管理制度不能是針對(duì)員工崗位的地位，而進(jìn)行的薪資的發(fā)放，要具體對(duì)員工職位的職責(zé)、難易程度、具體要求、所需教育程度、資歷等進(jìn)行實(shí)際考察，綜合較量后，給予員工合理的薪資。

3、保證薪資管理制度的激勵(lì)作用。

企業(yè)制度科學(xué)、合理的薪資管理制度，其最重要的目的就是對(duì)員工進(jìn)行有效地激勵(lì)，促進(jìn)員工工作的熱情與主動(dòng)性。企業(yè)管理者不僅要注意員工薪資的合理性，還有給予員工可以得到自身職業(yè)發(fā)展的保證。這樣的激勵(lì)才具有長(zhǎng)久性、持續(xù)性。

三、總結(jié)

企業(yè)人力資源薪酬管理是現(xiàn)今人力資源管理的重要內(nèi)容之一，21世紀(jì)，是人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，人力資源作為一個(gè)企業(yè)最為靈活、最有力量的發(fā)展資源，對(duì)企業(yè)的發(fā)展、壯大有著不可缺少的重要的現(xiàn)實(shí)意義。但是，由于各種不同的限制因素，使得我國(guó)企業(yè)的人力資源薪酬管理中存在著某些薄弱環(huán)節(jié)與問(wèn)題，制約著企業(yè)自身的發(fā)展與壯大。面對(duì)這些問(wèn)題，我們要對(duì)其進(jìn)行合理、有效的分析，找出問(wèn)題的關(guān)鍵，針對(duì)這些關(guān)鍵性的制約因素，制度有效地解決措施，像是制定科學(xué)、合理的薪酬關(guān)系體系，使其具有透明性、激勵(lì)性，從而可以從根源上解決企業(yè)發(fā)展中的制約因素，讓企業(yè)能夠真正地有所發(fā)展、進(jìn)步。

參考文獻(xiàn)：

[1]王燕，楊睿.淺析當(dāng)前企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境及出路[J]人力資源管理，2013（10）

[2]吳曉斌.淺析企業(yè)人力資源薪酬管理體系建設(shè)[J]商情，2013（46）

第8篇：人力資源管理的解釋范文

【關(guān)鍵詞】國(guó)企 人力資源管理 政工

一、國(guó)企人力資源管理目前存在的問(wèn)題

（一）理念落后。

在目前我國(guó)國(guó)企人力資源管理中，最大的問(wèn)題之一就是人力資源管理理念落后。在這其中，3.一是相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)不夠重視，在一點(diǎn)就是相關(guān)部門形式主義現(xiàn)象嚴(yán)重，從總體來(lái)看，第二點(diǎn)問(wèn)題的嚴(yán)重性甚至要超過(guò)第一點(diǎn)。很多國(guó)企企業(yè)，雖然在表現(xiàn)上將傳統(tǒng)的“人事部”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭肆Y源部”，但其意義上的實(shí)質(zhì)并沒(méi)有得以轉(zhuǎn)變。如果是這樣的情況，那么國(guó)企人力資源管理根本就永遠(yuǎn)無(wú)法實(shí)現(xiàn)。這種形式主義是可怕的，在很多國(guó)企企業(yè)中，其具體工作只是對(duì)人員進(jìn)出、工資核算進(jìn)行管理，而這些問(wèn)題顯然不是人力資源管理的實(shí)質(zhì)。因?yàn)樵谶@一切過(guò)程中，人員并沒(méi)有被視為真正的“資源”，這一點(diǎn)所造成的問(wèn)題時(shí)嚴(yán)重的。而對(duì)于第一點(diǎn)，目前很多國(guó)企都有著相應(yīng)的問(wèn)題。

（二）薪酬體制落后。

現(xiàn)在很多的國(guó)有企業(yè)，都不能在薪酬制上做到改革，這也是人力資源管理中較為重要的問(wèn)題之一。同樣的工作，4.工資卻平起平坐，在這樣的情況下，員工的積極性無(wú)疑無(wú)法提高，于是，人力資源管理就直接失去了很大的效果。這一點(diǎn)在目前很多國(guó)企都有體現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)如果不能改善此等問(wèn)題，國(guó)企人力資源管理的實(shí)現(xiàn)將變成一場(chǎng)空談。

（三）國(guó)企人力資源管理與政工工作不能有機(jī)結(jié)合。

政工工作對(duì)于企業(yè)來(lái)講的重要性巨大，因?yàn)檎すぷ骺梢灾苯佑绊懫髽I(yè)是否真正運(yùn)行在符合國(guó)家要求、符合國(guó)家現(xiàn)狀、符合國(guó)家政治體制的軌道上，政工工作也能直接影響企業(yè)的效益與成績(jī)，因?yàn)槠淠軐?duì)企業(yè)進(jìn)行規(guī)范，讓其在正確的道路上行使，由此可見(jiàn)，將政工工作與企業(yè)人力資源管理結(jié)合起來(lái)是很必要的，因?yàn)槿肆Y源管理要求真正涉及到每個(gè)企業(yè)人員上，而將政治思想工作隨之滲透進(jìn)去，無(wú)疑就能塑造企業(yè)全員的正確政治思想。而看如今的國(guó)企人力資源管理，政工工作似乎在其中還只是一張白紙。

二、如何完善國(guó)企人力資源管理

（一）展開相關(guān)培訓(xùn)。

人力資源不是一種特定的概念，而是一種全方位的概念，5.其具體是指體力、技能、智商、道德素質(zhì)、受教育程度以及未來(lái)的發(fā)展?jié)摿?。而想要真正?shí)現(xiàn)國(guó)際人力資源管理，就必須在一定程度上，展開針對(duì)員工進(jìn)行全方位的能力培訓(xùn)。尤其對(duì)于國(guó)企而言，其企業(yè)體制處于特殊地位，因此必須要敢于打破常規(guī)，對(duì)員工進(jìn)行綜合培訓(xùn)，首先，國(guó)企應(yīng)該著手對(duì)員工的實(shí)際情況進(jìn)行一個(gè)大概的了解，然后將年輕的企業(yè)員工列為優(yōu)先考慮的培訓(xùn)對(duì)象，然后循序漸進(jìn)，這樣就能為國(guó)企人力資源管理的實(shí)現(xiàn)做出一定的保障。

（二）建立完善的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。

想要在國(guó)企實(shí)現(xiàn)人力資源管理，就必須著手對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系進(jìn)行完善，因?yàn)橛行У目?jī)效評(píng)價(jià)可以增加企業(yè)員工的競(jìng)爭(zhēng)力，從而就可以提高工作效率。而這樣的結(jié)果無(wú)疑就加快了企業(yè)的發(fā)展，達(dá)到了人力資源管理的終極目的。事實(shí)證明，完善績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，可以有效的對(duì)人才進(jìn)行發(fā)現(xiàn)與重用的過(guò)程，而這樣的過(guò)程就可以實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。對(duì)于實(shí)現(xiàn)人力資源管理而言，如果沒(méi)有真正準(zhǔn)確、科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，那么試想，人力資源管理由該從何而來(lái)呢？

（三）建立“以人為本”的原則，結(jié)合政工工作。

在國(guó)企中的人力資源管理，必須首先建立“以人為本”的原則，否則人力資源管理就不可能實(shí)現(xiàn)。然后在這樣的角度上，應(yīng)該滲透政工工作，政工工作在企業(yè)的人力資源管理中的意義與作用已經(jīng)無(wú)需贅述，那么也就是說(shuō)明。二者是不能分開的。

三、如何實(shí)現(xiàn)人力資源管理與政工工作的結(jié)合

（一）強(qiáng)化思想。

想要真正的實(shí)現(xiàn)人力資源管理與政工工作的結(jié)合，必須首先要強(qiáng)化員工的思想，將政治思想工作方為首要的位置。明確政治思想工作的目的，不是無(wú)意義的形式主義，而是可以造福企業(yè)、造福大眾的、必要的工作。想要實(shí)現(xiàn)人力資源管理與政工工作的實(shí)現(xiàn)，首先就必須要強(qiáng)化相關(guān)思想，將政工工作擺在重要甚至主要的位置。這也是依據(jù)目前國(guó)企員工普遍對(duì)政工工作不重視所提出的。

（二）強(qiáng)調(diào)法制管理思維。

想要實(shí)現(xiàn)人力資源管理與政工工作的完全結(jié)合，最為有效的一點(diǎn)，就是強(qiáng)調(diào)法制管理思維。這也是實(shí)現(xiàn)人力資源管理與政工工作有機(jī)結(jié)合的必要條件。隨著我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的完善，企業(yè)人力資源增加了依法進(jìn)行的必然性，而這個(gè)過(guò)程就是人力資源管理與政工工作的結(jié)合過(guò)程。國(guó)企人力資源管理在管理的過(guò)程中，強(qiáng)調(diào)法制管理思維，一則對(duì)人力資源管理有利，二者對(duì)政工工作在人力資源管理中的滲透也有著非凡的作用。

（三）加強(qiáng)國(guó)企人力資源管理人員的思想政治水平。

對(duì)于國(guó)企的人力資源管理而言，管理人員是非常重要的，因?yàn)槿肆Y源管理工作中必要的人才的選舉、培訓(xùn)、管理等任務(wù)都靠著管理人員來(lái)進(jìn)行。而想要實(shí)現(xiàn)人力資源管理與政工工作的結(jié)合，先加強(qiáng)人力資源管理人員的思想政治水平無(wú)疑是最為有效的。一則，加強(qiáng)國(guó)企人力資源管理人員的政治思想水平，本身就是一次國(guó)企人力資源管理與政工工作的完美結(jié)合，再則，加強(qiáng)管理人員的思想政治水平，然后通過(guò)管理人員向員工范圍內(nèi)滲透，無(wú)疑是完全實(shí)現(xiàn)人力資源管理與政工工作有機(jī)結(jié)合的最佳途徑。

參考文獻(xiàn)：

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第9篇：人力資源管理的解釋范文

[關(guān)鍵詞] 超市零售業(yè)；人力資源管理；主要問(wèn)題；解決對(duì)策

[中圖分類號(hào)] F270 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] B

前言

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)能力的提升和人們生活水平的提高，我國(guó)超市零售業(yè)也在蓬勃的發(fā)展，我國(guó)人口基數(shù)龐大，消費(fèi)者群體眾多，市場(chǎng)潛力巨大，所以很多國(guó)外的大型超市都進(jìn)入我國(guó)，而國(guó)內(nèi)的超市零售企業(yè)也在不斷擴(kuò)張，像華潤(rùn)萬(wàn)家、大潤(rùn)發(fā)等，還有很多省市級(jí)的連鎖超市，但是超市零售業(yè)作為一個(gè)特殊的行業(yè)，有自身的特點(diǎn)，而且在人力Y源管理方面更是不同于其他的行業(yè)，本文通過(guò)對(duì)于超市零售業(yè)人力資源管理問(wèn)題的探索，希望能夠幫助超市零售業(yè)加強(qiáng)人力資源管理，為社會(huì)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

一、超市零售業(yè)人力資源管理概念辨析

（一）超市零售業(yè)人力資源管理定義

任何一個(gè)行業(yè)，任何一個(gè)企業(yè)都十分重視人力資源管理，所謂人力資源管理的概念，就是在一定的范圍內(nèi)，一般是以某個(gè)國(guó)家或者地區(qū)為單位，將能夠作為生產(chǎn)要素的勞動(dòng)力投入到社會(huì)運(yùn)行中的人口總和就是人力資源管理。通過(guò)這個(gè)概念我們也可以發(fā)現(xiàn)，上述人力資源管理理念中明確了勞動(dòng)力對(duì)于社會(huì)價(jià)值的貢獻(xiàn)作用。而超市零售業(yè)中的人力資源管理概念和其他行業(yè)還是有一定的區(qū)別，由于超市零售業(yè)行業(yè)的特殊性，在界定超市零售業(yè)人力資源管理時(shí)基本有兩種思路，其一認(rèn)為超市零售業(yè)的人力資源管理是借助于其他行業(yè)中人力資源管理的方法和運(yùn)作方式并且對(duì)其在本行業(yè)內(nèi)進(jìn)行運(yùn)用。其二認(rèn)為超市零售業(yè)的人力資源管理是根據(jù)超市零售業(yè)的人力資源管理的特點(diǎn)，對(duì)于從事超市零售業(yè)的人員進(jìn)行管理。本文認(rèn)為超市零售業(yè)的人力資源管理，指的是根據(jù)超市零售業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，利用其它行業(yè)和部門人力資源管理的辦法、內(nèi)容有針對(duì)性的對(duì)本行業(yè)進(jìn)行人力資源管理的方法。

（二）超市人力資源管理特點(diǎn)分析

超市人力資源其實(shí)不同于其他行業(yè)，超市零售業(yè)的人力資源有著自己的特點(diǎn)，主要有以下幾個(gè)方面的特點(diǎn)：

一是超市零售業(yè)的人員構(gòu)成十分復(fù)雜。超市零售業(yè)本身有兩個(gè)方面的特點(diǎn)，一方面超市零售業(yè)需要根據(jù)人口地域等開設(shè)分店，所以超市零售業(yè)需要擴(kuò)大自己的地域分布，因此超市零售業(yè)員工的地域分布很廣泛。另一方面超市零售業(yè)的員工分類眾多，除了占據(jù)很大一部分的基層銷售人員外，還有物流人員、倉(cāng)儲(chǔ)人員以及中高層的管理人員等，這些人員構(gòu)成十分復(fù)雜，他們?cè)谄髽I(yè)的專業(yè)不同，能級(jí)水平也不同，學(xué)歷素質(zhì)等都有較大的差異，這也為人力資源管理帶來(lái)了困難。

二是超市零售業(yè)要求員工具有較高的素質(zhì)。超市零售業(yè)是作為服務(wù)行業(yè)，需要和消費(fèi)者面對(duì)面的打交道，不僅如此，超市服務(wù)業(yè)因?yàn)橄M(fèi)者群體十分廣泛，所以超市零售業(yè)的基層銷售人員很多，面對(duì)龐大的消費(fèi)群體，他們需要應(yīng)對(duì)不同消費(fèi)者的需求，而且要盡量滿足消費(fèi)者的要求，超市零售業(yè)的人員素質(zhì)和形象就代表了企業(yè)，也直接影響到企業(yè)的業(yè)績(jī)水平，所以超市零售業(yè)一直對(duì)于企業(yè)員工尤其是基層員工的素質(zhì)有較高的要求。

三是超市零售業(yè)的員工離職率較高。超市零售業(yè)員工的流動(dòng)性很大，作為服務(wù)行業(yè)，該行業(yè)的女性較多，因?yàn)榕允艿交橐?、生育等方面的?wèn)題影響，很多員工都會(huì)出現(xiàn)半路離職的現(xiàn)象，而且超市服務(wù)行業(yè)晚上營(yíng)業(yè)時(shí)間較長(zhǎng)，節(jié)假日工作較忙，導(dǎo)致很多員工承受不了工作的壓力而選擇離職。在該行業(yè)，常常有員工僅僅干了半年或者一年就離職，尤其是基層員工，很少有干超過(guò)五年甚至是十年的。

四是超市零售業(yè)員工進(jìn)入門檻低。超市零售業(yè)主要是服務(wù)行業(yè)，并不要求員工具有很高的學(xué)識(shí)，對(duì)于員工的要求很低，因此準(zhǔn)入門檻很低，又因?yàn)槌行袠I(yè)主要是通過(guò)薄利多銷來(lái)盈利的，所以超市的人力市場(chǎng)是供過(guò)于求的，也就是說(shuō)超市零售業(yè)根本不擔(dān)心招不到員工的情況，所以他們并不在意能否留住人才，因此企業(yè)員工的待遇較低，而且超市零售業(yè)的工作性質(zhì)上除了一些常規(guī)的工作之外，還有很多應(yīng)急性的工作，工作比較瑣碎，而且難以形成書面文字，因此在超市工作管理人員很難發(fā)現(xiàn)基層員工的問(wèn)題，也容易挫傷基層員工的積極性，使得企業(yè)難以留住優(yōu)秀的人才。

二、超市零售業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題

（一）體系化管理水平較低

超市零售業(yè)需要占據(jù)市場(chǎng)的方式是盡可能的擴(kuò)大地域分布，在全國(guó)甚至全球進(jìn)行擴(kuò)張經(jīng)營(yíng)，其次通過(guò)種類繁多又物美價(jià)廉的產(chǎn)品吸引消費(fèi)者購(gòu)買，那么這樣一來(lái)超市就需要大量的員工，尤其是基層員工和中低層管理者，從總部到門店人員分布廣泛，門店種類繁多，都為超市的管理增加了難度，這也是超市人力資源管理區(qū)別于其他行業(yè)的原因所在。但是現(xiàn)在超市在人力資源管理上缺乏體系，現(xiàn)在隨著企業(yè)對(duì)于人力資源認(rèn)識(shí)的提高，超市基本上將原來(lái)的人事部門改成了人力資源管理部門，但是超市的人力資源管理部門的工作觀念和工作內(nèi)容還是十分落后，平時(shí)除了人員招聘，人員檔案管理等之外，沒(méi)有系統(tǒng)性的和總結(jié)性的工作，更缺乏對(duì)于人員的培訓(xùn)，人員晉升等相關(guān)方面的工作。而且總部的人力資源管理和門店的人力資源管理存在脫節(jié)的現(xiàn)象，總部只針對(duì)中高層管理人員進(jìn)行管理培訓(xùn)，而忽視了基層人員的培訓(xùn)，這樣企業(yè)在人力資源管理方面很難做到對(duì)企業(yè)的整體把握，也就難以對(duì)于員工進(jìn)行正面激勵(lì)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看不利于超市的發(fā)展壯大。