人力資源開發(fā)精選(九篇)
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第1篇：人力資源開發(fā)范文
英文名稱：Human Resource Development of China
主管單位：
主辦單位：中國人力資源開發(fā)研究會
出版周期：月刊
出版地址：北京市
語
種：中文
開
本：大16開
國際刊號：1004-4124
國內(nèi)刊號：11-2822/C
郵發(fā)代號：
發(fā)行范圍：國內(nèi)外統(tǒng)一發(fā)行
創(chuàng)刊時間：1987
期刊收錄：
中國人文社會科學(xué)引文數(shù)據(jù)庫(CHSSCD―2004)
核心期刊：
中文核心期刊(2008)
中文核心期刊(2004)
期刊榮譽(yù)：
聯(lián)系方式
期刊簡介
《中國人力資源開發(fā)》自1984年創(chuàng)辦以來，秉承“傳播人力資源開發(fā)的科學(xué)理論、方法和技術(shù)，深入研究我國人力資源開發(fā)實(shí)踐中的急、難、重、熱點(diǎn)問題，總結(jié)我國人力資源開發(fā)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)”的辦刊宗旨，緊貼我國人力資源的開發(fā)實(shí)際，以服務(wù)科研、服務(wù)企業(yè)、服務(wù)社會、推進(jìn)我國人力資源開發(fā)事業(yè)為己任。通過借鑒國際著名人力資源期刊的辦刊經(jīng)驗(yàn)和自身的不斷探索與創(chuàng)新，逐步形成了融“理論性、時效性、可操作性”三者于一體的刊物風(fēng)格，在推動國內(nèi)企事業(yè)單位進(jìn)行人力資源開發(fā)方面起到了重要作用，受到中央有關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)同志的贊揚(yáng)和人力資源業(yè)內(nèi)專家、學(xué)者和企業(yè)界人士的高度評價。2001年5月亞太經(jīng)合組織“人力資源能力建設(shè)高峰會”上，《中國人力資源開發(fā)》被指定為國內(nèi)唯一一份參會刊物，受到APEC各成員政府、企業(yè)界、學(xué)術(shù)界代表的高度評價?！吨袊肆Y源開發(fā)》雜志作為業(yè)界最權(quán)威和最有影響的專業(yè)人力資源期刊，它正引領(lǐng)著我國人力資源開發(fā)研究與實(shí)踐的潮流。
第2篇：人力資源開發(fā)范文
1建筑業(yè)改革發(fā)展的趨勢
1.1樹立支柱產(chǎn)業(yè)地位
十一五期間，我國將進(jìn)入一個新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展時期，國民經(jīng)濟(jì)將保持較快的發(fā)展速度。在推進(jìn)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整的基礎(chǔ)上，加快實(shí)施西部大開發(fā)戰(zhàn)略，進(jìn)一步增加水利、交通、能源等基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的力度。
1.2加快調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)
建筑業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的改革促進(jìn)以綜合承包企業(yè)為龍頭，以專業(yè)分包和勞務(wù)分包企業(yè)為依托的建筑業(yè)產(chǎn)業(yè)組織結(jié)構(gòu)的形成。把原來的“生產(chǎn)指揮部”的生產(chǎn)組織方式調(diào)整為以項(xiàng)目為基本生產(chǎn)單位，配備生產(chǎn)要素的“項(xiàng)目管理制”。實(shí)行“決策層”、“管理層”、“操作層”三層次管理，取消了建筑業(yè)的“成建制”跨地區(qū)流動，使建筑生產(chǎn)方式逐步符合了產(chǎn)業(yè)組織規(guī)律。
1.3科技支撐產(chǎn)業(yè)發(fā)展
超高層建筑、大跨建筑、地下城市、海底隧道、高速公路與鐵路、結(jié)構(gòu)抗震、定向爆破、設(shè)備整體吊裝、大體積混凝土等工程技術(shù)都已廣泛應(yīng)用于建筑業(yè)。建筑業(yè)發(fā)展的五大方向：智能化、生態(tài)化、節(jié)能化、由陸地推向海洋、以核電站為主的核工業(yè)工程。
1.4打造產(chǎn)業(yè)國際競爭能力
隨著中國加入WTO，開放服務(wù)貿(mào)易條款，中國建筑業(yè)面臨著巨大的競爭壓力。作為行業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，大力開拓國際建筑市場，逐步提高我國建筑業(yè)在國際承包市場的競爭力和占有份額是我國建筑市場發(fā)展的一項(xiàng)長期任務(wù)。鑒于此，建筑業(yè)需要培養(yǎng)和造就一批熟悉國際工程承包管理業(yè)務(wù)的專業(yè)人才隊(duì)伍。
2目前建筑業(yè)人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀分析
2.1觀念陳舊
現(xiàn)代人力資源開發(fā)與傳統(tǒng)的人事管理最主要的區(qū)別是：前者重視對員工的激勵和培訓(xùn)，而后者主要強(qiáng)調(diào)控制與使用。部分經(jīng)營者只是停留在使用與控制員工這一層面上，忽視了對員工潛能的開發(fā)、培訓(xùn)，致使員工缺乏適應(yīng)現(xiàn)代市場競爭所需要的主動性和創(chuàng)造性。
2.2開發(fā)力度不夠
經(jīng)營者對人力資源開發(fā)的重要性認(rèn)識不足，對人力資源開發(fā)的投資不夠。在人力資源開發(fā)方面的費(fèi)用遠(yuǎn)沒有達(dá)到國家規(guī)定的工資總額的百分之一點(diǎn)五，而培訓(xùn)開發(fā)經(jīng)費(fèi)的來源只能由培訓(xùn)開發(fā)機(jī)構(gòu)自行解決。造成了培訓(xùn)開發(fā)的成本部分轉(zhuǎn)嫁于受培訓(xùn)的員工或其企業(yè)，形成一定的負(fù)面效應(yīng)。致使培訓(xùn)開發(fā)的范圍、內(nèi)容、深度受到制約，培訓(xùn)開發(fā)效果不能達(dá)到期望的高度。
2.3人才吸納機(jī)制僵化
在人才市場競爭已趨白熱化的今天，建筑企業(yè)在人才大戰(zhàn)中已處于非常不利的境地。其主要因素是企業(yè)效益水平普遍不高，對人才缺乏吸引力，同時也不具備有效的人才吸納機(jī)制。
2.4人才流動機(jī)制不健全
雖然建立了內(nèi)部人才市場，取消了行政調(diào)配，但僅限于企業(yè)內(nèi)部，高素質(zhì)、高層次人才頻繁跳槽，而低素質(zhì)、低層次人員則不愿流動。形成了效益好的企業(yè)人才素質(zhì)越來越高，效益差的企業(yè)越來越難留住人。
2.5培訓(xùn)方式陳舊落后
沒有建立重點(diǎn)突出的培訓(xùn)基地，培養(yǎng)與使用脫節(jié)，重使用，輕培養(yǎng)，重當(dāng)前，輕長遠(yuǎn)，該培訓(xùn)的得不到及時培訓(xùn)，已培訓(xùn)的得不到很好的使用；培訓(xùn)內(nèi)容針對性不強(qiáng)，培訓(xùn)教材陳舊，教學(xué)方法單一，在培養(yǎng)員工實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力方面明顯虛弱。
2.6缺乏有效的競爭激勵機(jī)制
在人才選拔和使用中，打破了傳統(tǒng)的用人方式，初步做到了打破級別界限，建立崗位管理新模式；打破身份界限。建立企業(yè)員工新概念；打破分配界限，建立易崗易薪新方式。盡快形成管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減的機(jī)制。但部分企業(yè)在此方面的工作有些滯后，還不同程度存在著重學(xué)歷資歷、輕能力水平的現(xiàn)象。論資排輩和“領(lǐng)導(dǎo)意志”比較嚴(yán)重，未能實(shí)現(xiàn)由“伯樂相馬”向“賽場選馬”的轉(zhuǎn)變。合理的人才選拔體系和優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制尚未形成，這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出。影響了高素質(zhì)人才聰明才智的有效發(fā)揮。3加強(qiáng)建筑業(yè)人力資源開發(fā)的對策
3.1提高對人力資源開發(fā)重要性的認(rèn)識
各級政府和主管部門應(yīng)提高對人力資源開發(fā)重要性的認(rèn)識，在人力資源開發(fā)中，一方面要摸清本地區(qū)建筑業(yè)人力資源狀況，研究人力資源與建筑業(yè)發(fā)展空間的需求比例，制定開發(fā)人力資源的有利政策，避免盲目開發(fā)和盲目引進(jìn)，防止人浮于事的現(xiàn)象發(fā)生，降低人力資源閑置過程的消耗。另一方面要在工程項(xiàng)目的建設(shè)上制定留住人才的政策，有意識地打造自治區(qū)名牌建筑企業(yè)。創(chuàng)建完全地區(qū)化的建筑精品，開拓吸引人才的事業(yè)；在建設(shè)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)招標(biāo)和工程項(xiàng)目的發(fā)包上提高外省企業(yè)介入的資質(zhì)，以外省企業(yè)的高水平管理來帶動地方企業(yè)的發(fā)展，促進(jìn)本地區(qū)人力資源素質(zhì)的提高。
3.2采取積極的人才政策，支持和激勵勞動者潛力的發(fā)揮
從政府管理角度，在政策法規(guī)上完善對建筑業(yè)從業(yè)人員資質(zhì)的具體規(guī)定：制定建筑企業(yè)從業(yè)人員的執(zhí)業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)；制定各類從業(yè)人員的最低專業(yè)素質(zhì)要求；確立承包商資格考試發(fā)證制度，嚴(yán)把建筑企業(yè)人員和承包商的入口關(guān)、聘用關(guān)；充分利用電子辦公手段，避免“一證多用”的現(xiàn)象發(fā)生，以保證上崗人員的資質(zhì)能力和現(xiàn)場操作人員的知識技能符合規(guī)定水平。其中對進(jìn)入建筑工程領(lǐng)域的作業(yè)人員實(shí)行崗前培訓(xùn)制度也很重要，要確立未經(jīng)培訓(xùn)不得上崗的制度。對于農(nóng)民工、技術(shù)工人和中、高級專業(yè)技術(shù)人員的上崗培訓(xùn)費(fèi)用，可由被培訓(xùn)者自行承擔(dān)，但應(yīng)同時確立與此配套的一系列制度。
3.3依靠非營利組織進(jìn)行人力資源的社會開發(fā)
鑒于建筑業(yè)具有生產(chǎn)過程流動性強(qiáng)，不可能有穩(wěn)定的專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍的特點(diǎn)，可以調(diào)動非營利組織——建筑業(yè)協(xié)會來調(diào)節(jié)人力資源的配置。協(xié)會首先要掌握建筑業(yè)人力資源信息，成立“建筑業(yè)人力資源協(xié)會”，建立人力資源庫?！叭肆Y源協(xié)會”由會員單位輪流主持日常工作，負(fù)責(zé)人才儲備、人才交換、人才合理流動等方面的工作，及時收集和各企業(yè)經(jīng)營狀況及對人力資源的需求信息，及時協(xié)調(diào)專業(yè)技術(shù)人員在各企業(yè)之間的交流，做到人力資源在企業(yè)間的共享，各取所需、人盡其才，使專業(yè)技術(shù)人員及時補(bǔ)充到建筑企業(yè)最需要的崗位上，以發(fā)揮他們的最大的作用。
3.4政府要積極主動地發(fā)揮服務(wù)職能
政府在發(fā)揮管理作用的同時，應(yīng)積極主動地發(fā)揮服務(wù)職能，在企業(yè)與人才之間牽線搭橋，構(gòu)建政府與企業(yè)、企業(yè)與人才之間的交流平臺。首先政府通過人事渠道尋找人才，把各類專業(yè)人才及有經(jīng)驗(yàn)的工程技術(shù)人員注冊在人力資源庫中供企業(yè)參考，最大限度地挖掘現(xiàn)有人力資源；與此同時，政府還應(yīng)經(jīng)常將國家的經(jīng)濟(jì)狀況、經(jīng)濟(jì)政策、建設(shè)信息、科技發(fā)展信息、國家發(fā)展對人才、對科技的需求等信息傳達(dá)給專家、學(xué)者以及有經(jīng)驗(yàn)的工程技術(shù)人員，使他們能夠及時了解國家的發(fā)展動向，制定自身的研究方向和發(fā)展路徑，以便更好的創(chuàng)造人才發(fā)揮作用的機(jī)遇和空間。這些措施有助于溝通政府與人才、企業(yè)與人才之問的感情，使人力資源教育培訓(xùn)感性化，讓“事業(yè)留人、感情留人、待遇留人”具有實(shí)質(zhì)內(nèi)容。
第3篇：人力資源開發(fā)范文
【關(guān)鍵詞】老年人力資源；人力資源開發(fā)；問題；解決策略
一、老年人力資源現(xiàn)狀
1.人口老齡化現(xiàn)狀分析。人口老齡化是指總?cè)丝谥幸蚰贻p人口數(shù)量減少、年長人口數(shù)量增加而導(dǎo)致的老年人口比例相應(yīng)增長的動態(tài)。國際上通常把60歲以上人口占總?cè)丝诒壤_(dá)到10%，或65歲以上人口的比重達(dá)到7%作為國家或地區(qū)進(jìn)入老齡化社會的標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)《中國統(tǒng)計(jì)年鑒——2012》數(shù)據(jù)表明，我國自2000年65歲以上人口比重達(dá)到7%后，此后，65歲以上人口的比重由7%一直到2011年的9.1%，開始跑步進(jìn)入了老齡化社會。且縱觀1998年到2011年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)該比重是不斷上升的，雖然增長速度有所放緩，但增勢不減。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2012年中國失獨(dú)家庭至少達(dá)100萬個，且這個數(shù)字正在以每年7.5萬的增速持續(xù)增加。與此同時，失能老年也在不斷增加，2012年已達(dá)3600萬人，預(yù)計(jì)2013年底將達(dá)3750萬人。此外，2012年，貧困和低收入老年人約有2300萬人，且有三成以上老人游離于社會管理之外，空巢老年人也已達(dá)0.99億人，農(nóng)村留守老人約有5000萬人?！拔锤幌壤稀钡膯栴}已經(jīng)漸漸凸顯。
2.老年人力資源的出現(xiàn)。按中國現(xiàn)行60歲的退休年齡計(jì)算，2013年勞動力拐點(diǎn)將會突顯，15歲至59歲的勞動年齡人口將達(dá)到峰值，隨后開始進(jìn)入退休潮，屆時社會養(yǎng)老保障體系將面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。而老年人身上蘊(yùn)含著由幾十年的知識經(jīng)驗(yàn)積累組成的人力資源?？梢灶A(yù)見的是，如此巨大的老年人口將提供客觀的老年人力資源，如何充分開發(fā)、利用這一資源，對國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重要的意義。
二、老年人力資源開發(fā)的必要性與可行性分析
1.必要性分析。（1）緩解人口老齡化危機(jī)，減輕家庭社會負(fù)擔(dān)。2012年，我國老年撫養(yǎng)比為12.7%，提高0.4個百分點(diǎn)，老年人的撫養(yǎng)負(fù)擔(dān)重。且由于老年人身體素質(zhì)的特殊性，老年消費(fèi)負(fù)擔(dān)遠(yuǎn)大于成年人和少年人。而我國的社會養(yǎng)老保障體系起步較晚，制度不健全，相對于老年人的消費(fèi)需求，我國的養(yǎng)老保障體系明顯無法匹配。開發(fā)老年人力資源有助于增加老年人收入，減少老年人對于養(yǎng)老金的依賴性，從而降低養(yǎng)老金支出，減輕社會贍養(yǎng)負(fù)擔(dān)。而在家庭方面，老年人收入自主、穩(wěn)定，有利于維持家庭成員之間關(guān)系的穩(wěn)定，減少經(jīng)濟(jì)紛爭。因此，開發(fā)老年人力資源有利于構(gòu)建和諧社會和和諧家庭。（2）有利應(yīng)對社會人才資源的短缺。當(dāng)前，我國勞動總供給量過剩，但人力資源結(jié)構(gòu)性矛盾十分突出。中低層次人力資源嚴(yán)重過剩，高層次人才資源嚴(yán)重缺乏。改革開放以來，市場經(jīng)濟(jì)制度取代了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)制度，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)性的調(diào)整帶來了經(jīng)濟(jì)增長方式的轉(zhuǎn)變，也導(dǎo)致我國大量的勞動力轉(zhuǎn)型。農(nóng)村剩余勞動力的轉(zhuǎn)型帶來了中低層次勞動力資源的激增。但由于經(jīng)濟(jì)教育水平的限制，目前我國的高質(zhì)量人力資源相對缺乏，從就業(yè)方面來說就是勞動力市場具有剩余勞動力，而需要高級人才的崗位卻往往供不應(yīng)求。低齡老人尤其是城市低齡老人大多都接受過教育，并且由于國家社會的原因，大多接受過一些專業(yè)技能的培訓(xùn)。并且，老年人曾經(jīng)在工作崗位積累了很多寶貴的經(jīng)驗(yàn)。開發(fā)老年人力資源，可以緩解某些高層次人才的供求矛盾，發(fā)揮老年人所擁有的知識經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)濟(jì)效益。而老年人在創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的同時，也可以幫助年青一代的成長。（3）老年人的自我價值實(shí)現(xiàn)需要。2012年，空巢老年人已達(dá)0.99億人，農(nóng)村留守老人約有5000萬人。由于子女工作及組建自己的家庭的原因，一部分老年人失去了生活的重心，生活抑郁。此外，離開工作崗位后，老年人的生活方式、交際范圍以及收入發(fā)生了變化。生活方式的轉(zhuǎn)變，使得部分老年人覺得生活內(nèi)容單調(diào)，無所事事，精神空虛；交際范圍縮小，使得部分老年人孤獨(dú)郁悶；收入的減少，使得面臨老年身體病弱的老年人消費(fèi)負(fù)擔(dān)、心理負(fù)擔(dān)嚴(yán)重。開發(fā)老年人力資源能夠豐富老年人的生活，讓他們“老有所為”，更能夠增加老年人的經(jīng)濟(jì)收入，減輕他們的消費(fèi)負(fù)擔(dān)和心理負(fù)擔(dān)，使他們“老有所依”。
2.可行性分析。（1）老年人口壽命延長，老年人力資源儲備充足。改革開放以來，我國經(jīng)濟(jì)一直保持較快增長速度，國民生活水平大幅提高，人均壽命也有所增長，據(jù)《2012年中國統(tǒng)計(jì)年鑒》數(shù)據(jù)記載，2010年我國人均壽命已達(dá)74歲。而受我國退休政策影響，我國低齡老年人口數(shù)量有所增加，2011年已達(dá)10442588人，而伴隨醫(yī)療水平的提高，退休老年人大部分身體健康，精力旺盛，具有充分活力。（2）老年人在某些方面比年輕人優(yōu)勢明顯。老年人在某些方面，比年輕人更具優(yōu)勢。首先是知識經(jīng)驗(yàn)積累優(yōu)勢。老年人往往在工作崗位上已經(jīng)工作了幾十年，積累了豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，熟練掌握工作技能，和年輕人相比，他們在人們眼中更值得信賴。例如去醫(yī)院，我們希望能找一個老醫(yī)生給我們診治，因?yàn)槲覀兿嘈爬厢t(yī)生行醫(yī)經(jīng)驗(yàn)豐富，對病情更了解，能更好的幫助自己。俗話說：“姜還是老的辣”，正是這個道理。其次，便是人脈優(yōu)勢。大多數(shù)老年人在以往的工作生活中建立了自己的交友圈，積累了很多的人脈資源。擁有這些資源，能獲得更多的信息、機(jī)會，為工作的開展帶來便利。最后是成本優(yōu)勢。老年人往往學(xué)有所精業(yè)有所專，對自身的工作有充分的了解，使用老年人力資源，能夠省去崗前培訓(xùn)成本以及保險費(fèi)用。同時，老年人也能利用自身的知識經(jīng)驗(yàn)幫助年輕人成長，是他們更快的投入工作。（3）勞動形式的轉(zhuǎn)變。隨著科學(xué)技術(shù)水平的提高以及計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的普及，辦公自動化和生產(chǎn)機(jī)械化水平提高，降低了勞動強(qiáng)度，對老年人的身體素質(zhì)要求不高。這為開發(fā)老年人力資源提供了有利的條件。此外，近年來，第三產(chǎn)業(yè)興起。第三產(chǎn)業(yè)容納勞動力多，同時也能充分吸收老年勞動者進(jìn)入行業(yè)。而且各級政府出臺的了就業(yè)優(yōu)惠政策，也增加了老年人的就業(yè)機(jī)會。
三、老年人力資源開發(fā)中存在的問題
（1）老年人力資源開發(fā)方面的政策法規(guī)不健全。目前，我國法定退休年齡為：男60歲，女55歲。據(jù)2010年第六次人口普查的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)：60歲～69歲之間共有99780564人，健康人數(shù)占55.65%，約有5553萬人?？梢娺@一部分人群至少一半身體健康。再將我國人均壽命與退休年齡一比較，就發(fā)現(xiàn)其中大概有10幾年的空缺，更何況，隨著醫(yī)療水平的提高，人均壽命必然增加，必然造成大量人力資源浪費(fèi)。其次，老年人力資源開發(fā)是一項(xiàng)政策性很強(qiáng)的工作，但是我國缺乏對老年人再就業(yè)進(jìn)行保護(hù)和規(guī)范的法律法規(guī)，現(xiàn)行的一些地方性文件缺乏可操作性，在執(zhí)行中也經(jīng)常會遇到很多問題，方方面面，最終導(dǎo)致老年人再就業(yè)方面產(chǎn)生很多問題。（2）社會反面輿論影響。老年人走出家庭，再度步入社會，需要獲得家人的支持。而受中國傳統(tǒng)觀念影響，我國的大部分家庭傾向于老年人在家安享晚年，老年人再就業(yè)難以受到家庭支持。其次，社會對老年人力資源存在偏見，有些人認(rèn)為老年人觀念陳舊且反應(yīng)速度及處理問題的速度慢，難以適應(yīng)新技術(shù)和新方法，不能適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。此外，部分人認(rèn)為老年人再就業(yè)是在雪上加霜，和年輕人搶飯碗，對年輕人的就業(yè)更加不利。（3）養(yǎng)老觀念陳舊，老年教育不健全。大部分老年人不選擇外出工作，這一方面是因?yàn)槔夏耆嗽陴B(yǎng)老觀念上難以轉(zhuǎn)變，部分老年人認(rèn)為對于老年生活最重要的就是頤養(yǎng)天年，安享天倫之樂；另一方面則是因?yàn)椴糠掷夏耆藢ψ约耗芊窭嫌兴筛械綋?dān)憂。當(dāng)今社會是一個知識日新月異的社會，新技術(shù)、新知識每天都在出現(xiàn)，老年人可能難以跟上時代的步伐，其原本的知識技能可能已經(jīng)不符合現(xiàn)今社會的需要。而我國對老年人的再教育，大多以老年人的休閑娛樂和身心健康方面為主，缺乏新的知識技能的培訓(xùn)。
四、老年人力資源開發(fā)問題的解決策略
（1）完善法制法規(guī)。目前，我國至少有一半的低齡老年人具有健康的身體素質(zhì)，充沛的精力，而我國現(xiàn)行退休制度，則造成了大量老年人力資源的浪費(fèi)。鑒于我國的老年人群有較大部分處于農(nóng)村，我國應(yīng)該學(xué)習(xí)美國采用彈性退休制度。例如，2010年起，上海市實(shí)施柔性延遲辦理申領(lǐng)基本養(yǎng)老金手續(xù)。但是這一政策持續(xù)受阻，也受到了普通民眾的質(zhì)疑。這是因?yàn)槲覈酿B(yǎng)老社會保障制度不健全，民眾難以沒有后顧之憂。因此，在實(shí)行彈性退休制度時，要注重對老年人的激勵以及社會保障制度的建設(shè)，解決老年人的后顧之憂。此外，我國也缺乏實(shí)際可操作的保障老年人就業(yè)與創(chuàng)業(yè)的法律、法規(guī)。目前，我國僅在暫緩離休以及退休高級專業(yè)技術(shù)人員返聘方面有明確的政策規(guī)定，在其他老年人的就業(yè)方面缺乏明確的規(guī)定，無法切實(shí)保護(hù)老年人的利益。為此，國家政府的相關(guān)部門應(yīng)該積極建立健全相關(guān)法律法規(guī)，讓老年人就業(yè)創(chuàng)業(yè)“有法可依”“有章可循”。（2）創(chuàng)造良好的社會氛圍，重塑價值觀念。政府應(yīng)該通過文化建設(shè)以及宣傳教育，樹立新的養(yǎng)老觀念，為老年人重返社會創(chuàng)造良好的社會輿論氛圍。政府要鼓勵老年人回到社會，適應(yīng)環(huán)境，消除老年人對于再度回到社會進(jìn)行工作的恐懼感，鼓勵老年人發(fā)揮余熱，充分實(shí)現(xiàn)自我價值。其次，老年人力資源開發(fā)也有賴社區(qū)的支持。經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌，社會轉(zhuǎn)型后的社區(qū)，社區(qū)的功能大幅提升，承擔(dān)了更多的社會角色。社區(qū)的組織和協(xié)調(diào)功能將在老年人力資源開發(fā)中起到更多的作用。利用社區(qū)，可以通過社區(qū)宣傳、居民會議、社區(qū)交流等形式將更多的老年人囊括到老年人力資源開發(fā)中來，更可以充分響應(yīng)政府號召，將國家政策介紹給老年人。且社區(qū)的存在也更能保障老年人的利益。最后，還是要?dú)w結(jié)到老年人自身，老年人要樹立自信，積極投入社會大熔爐，發(fā)揮余熱，最終實(shí)現(xiàn)自我價值。（3）改進(jìn)老年人的再教育和再就業(yè)方式。參加社會建設(shè)，實(shí)現(xiàn)人生價值，需要老年人與時俱進(jìn)，不斷吸收新的知識和技能。政企單位要注重對于老年人的教育培訓(xùn)。我認(rèn)為：國家政府應(yīng)該大力支持老年大學(xué)的建設(shè)，改進(jìn)老年教育體系。采用多元化教學(xué)方式，選取具有針對性的內(nèi)容，讓老年人能更方便的融入到現(xiàn)今的工作環(huán)境中。老年教育也可防止老年癡呆的發(fā)生，可謂一舉兩得。除了老年大學(xué)以外，老少兩輩人之間的互相學(xué)習(xí)交流也是十分必要的，與年輕人接觸，不僅可以是老年人的心態(tài)年輕化，也可以通過互相學(xué)習(xí)掌握工作領(lǐng)域的新發(fā)展，年輕人也可在與老年人進(jìn)行交流時，學(xué)習(xí)老年人的智慧、經(jīng)驗(yàn)等讓自身更快的成長。老年人自身要樹立自信，也要秉持終生學(xué)習(xí)的觀念參與學(xué)習(xí)。研究表明，老年人在完成培訓(xùn)后，他們實(shí)際學(xué)習(xí)到的東西要多于年輕的對手，并且，更容易做到活學(xué)活用?？吹竭@個研究結(jié)果，老年人們更要打起精神來，自信的走入工作，積極實(shí)現(xiàn)人生價值。在就業(yè)途徑方面，政府和社區(qū)要積極擴(kuò)大老年人的再就業(yè)渠道，擴(kuò)大老年人的就業(yè)途徑。政府也應(yīng)該積極向企業(yè)宣傳開發(fā)老年人力資源的巨大作用，可出臺相應(yīng)的優(yōu)惠政策，增加企業(yè)選擇老年人的幾率。
參考文獻(xiàn)
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第4篇：人力資源開發(fā)范文
關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源 開發(fā)管理 實(shí)施策略
人力資源開發(fā)與管理是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的基本舉措，對企業(yè)的生存與發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的深入推進(jìn)，企業(yè)之間的競爭逐漸演變成高素質(zhì)人才之間的競爭，因此，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，如何對人力資源進(jìn)行合理的開發(fā)與有效的管理成為企業(yè)發(fā)展壯大的決定性因素。
1.新形勢下企業(yè)人力資源開發(fā)管理存在的主要問題
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中不可或缺的因素，人力資源開發(fā)管理旨在通過開發(fā)出人才的無限潛能，充分發(fā)揮人的才能，做到“人盡其才，才盡其用”。但是，在新形勢下我國企業(yè)人力資源開發(fā)管理的一些問題日益暴露出來，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
（1）觀念落后，對人力資源認(rèn)識不到位
現(xiàn)代人力資源開發(fā)管理理念應(yīng)該是通過構(gòu)建一種有效的開發(fā)管理體系，充分開發(fā)出人的內(nèi)在潛能，最大限度地發(fā)揮人的潛能，以培養(yǎng)高素質(zhì)、高水平的人才。然而，目前仍有部分企業(yè)由于受到傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理模式的深刻影響，人力資源開發(fā)管理理念仍停留在傳統(tǒng)的人事管理層面上，以人事日常管理為中心，在管理工作中注重高度集權(quán)，人事管理開發(fā)與管理缺乏創(chuàng)新，不重視人的積極性的調(diào)動，嚴(yán)重阻礙了人力資源潛能的充分發(fā)揮。
（2）人力資源配置結(jié)構(gòu)不合理，人才流失嚴(yán)重
構(gòu)建科學(xué)高效的企業(yè)人力資源開發(fā)管理體系已迫在眉睫。但是當(dāng)前多數(shù)企業(yè)人力資源配置結(jié)構(gòu)很不合理，企業(yè)在對員工進(jìn)行選拔與聘任時，往往過多地考慮裙帶關(guān)系，并非任人唯賢，造成高素質(zhì)、高水平的人才匱乏，人才流失嚴(yán)重的局面出現(xiàn)，從而影響了企業(yè)的市場競爭力。
（3）重管理、輕開發(fā)，人力資源開發(fā)利用不足
人力資源開發(fā)是提高企業(yè)人力資源整體素質(zhì)和技能，提高企業(yè)管理水平的重要途徑。但是由于有些企業(yè)對人力資源缺乏充分的認(rèn)識，盲目地強(qiáng)調(diào)管理，忽視對人力資源的開發(fā)利用，從而使得人力資源開發(fā)缺乏科學(xué)性。加之，人力資源的開發(fā)培訓(xùn)不足，有效的人力資源開發(fā)制度的缺乏，致使人力資源整體素質(zhì)偏低，企業(yè)的后備力量以及技術(shù)人員嚴(yán)重不足，嚴(yán)重影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，制約了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
2.新形勢下企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的實(shí)施策略
（1）更新理念，樹立人才資源意識
毫無疑問，隨著人才國際化的愈演愈裂，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底成為人才之間的競爭，因此，在新形勢下，企業(yè)要想求生存求發(fā)展，必須更新觀念，樹立人才資源意識，加強(qiáng)對人力資源的開發(fā)與管理。一方面，應(yīng)樹立人才資源是第一資源的意識。人才資源是生產(chǎn)活動中最有創(chuàng)造力的、最活躍的因素，其他各項(xiàng)資源的價值與作用只有通過人才資源的作用才能得以充分體現(xiàn)出來。在某種意義上說，人力資源的資本投入所獲得的利潤空間、社會效益遠(yuǎn)大于其他的物力資本投入。因此，企業(yè)應(yīng)努力將人才資源開發(fā)與管理作為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的基本舉措，努力做到尊重人才、重用人才、激勵人才，進(jìn)而留住人才。另一方面，應(yīng)樹立“能力本位”的核心價值觀。市場競爭正逐步向能力競爭演變，企業(yè)競爭實(shí)力的強(qiáng)弱決定了企業(yè)的興衰成敗。因此，企業(yè)進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理時，應(yīng)從以“權(quán)力本位” 、“親情本位”的觀念向以“能力本位”的觀念轉(zhuǎn)變，構(gòu)建新的人力資源管理文化體系，最大限度地使人才的創(chuàng)造潛能得以充分發(fā)揮出來。
（2）培訓(xùn)開發(fā),建立健全的人才資源開發(fā)機(jī)制
從事人力資源開發(fā)與管理的工作人員不僅需要掌握人力資源開發(fā)管理方面的理論知識，如員工招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核、評估獎勵等，而且還需對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營方面的知識有所了解，這樣人力資源管理才能與企業(yè)的經(jīng)營管理密切結(jié)合起來，企業(yè)才能不斷地得以發(fā)展。因此，在對企業(yè)人力資源開發(fā)與管理時，必須加強(qiáng)培訓(xùn)，通過培訓(xùn)，增強(qiáng)人力資源管理者的管理能力，提高人力資源管理者的綜合素質(zhì)。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，復(fù)合型知識、技能結(jié)構(gòu)的人才成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的決定性因素，因此，加強(qiáng)對企業(yè)全體員工的創(chuàng)造力開發(fā)，建立健全的人才資源開發(fā)機(jī)制，成為新形勢下的一大重要要求。
（3）改革創(chuàng)新，實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理
改革創(chuàng)新，實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理是指企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際情況，不斷地對人力資源開發(fā)與管理進(jìn)行變革、實(shí)踐、完善、提高，真正做到與時俱進(jìn)。首先應(yīng)完善人力資源管理體制，明確人力資源工作流程。完善人力資源管理體制關(guān)鍵在于明確人力資源管理部門和用人單位在人力資源管理上的管理責(zé)任和權(quán)限。在工作分工方面上，人力資源管理部門主要負(fù)責(zé)對企業(yè)規(guī)章制度的制定及對規(guī)章制度執(zhí)行情況的監(jiān)督，并對企業(yè)員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行指導(dǎo)，記錄、指導(dǎo)、激勵與合理評價企業(yè)員工的工作狀態(tài)。其次，加強(qiáng)績效考核管理，建立有效的激勵體制。制度合理有效的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和績效評估系統(tǒng)，在考核時應(yīng)要分級、分類進(jìn)行，在考核要素設(shè)計(jì)應(yīng)注重業(yè)績、能力、態(tài)度三方面，并按照企業(yè)的工作性質(zhì)及人員的不同層次有所側(cè)重與區(qū)別。最后，加強(qiáng)績效考核時應(yīng)嚴(yán)格遵循“管、考”相統(tǒng)一的原則，建立以員工考核為基礎(chǔ)、以企業(yè)目標(biāo)為導(dǎo)向、以員工需求為目的的激勵機(jī)制充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性。
參考文獻(xiàn)：
第5篇：人力資源開發(fā)范文
一、人力資源管理與開發(fā)的概念。
現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理是“以人為中心”管理思想的體現(xiàn)， 是企業(yè)管理的重要組成部分，是企業(yè)管理的重中之重。它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的具體工作內(nèi)容， 而且使這些具體工作內(nèi)容緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)來進(jìn)行。它從人的自然屬性出發(fā)， 把握其與物質(zhì)資源絕然不同的特性，即活的、有生命的資源和智慧性、觸動性、再生性、周期性等特征， 高度重視在經(jīng)濟(jì)活動中的特殊地位和作用， 研究生產(chǎn)經(jīng)營過程中人與事的相互適應(yīng)性和協(xié)調(diào)性。注意把握人的動態(tài)變化信息和企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化情況； 它視員工為企業(yè)的稀缺資源，是企業(yè)活力的源泉， 是企業(yè)具有競爭力和取得成功的根本；它從關(guān)心人、尊重人、發(fā)展人的潛能出發(fā)，主張用科學(xué)的人道的方式對待員工，關(guān)心他們的需求和動機(jī)， 尊重他們的人格和選擇， 幫助他們完善自我、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和價值。人力資源管理就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報酬并進(jìn)行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。
二、人力資源管理與開發(fā)現(xiàn)狀與存在的問題。
人力資源的管理與開發(fā)，是當(dāng)前企業(yè)面對的問題。我們的人力資源素質(zhì)與我國的大國地位還是很不相符。我們應(yīng)該清醒地認(rèn)識到： 國際競爭的勝利實(shí)際上就是人力資源開發(fā)與管理的勝利。一個國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，與其人力資源開發(fā)與管理的成功有極大的關(guān)系，而現(xiàn)在追求發(fā)展，就先要重視人力資源管理， 在知識經(jīng)濟(jì)時代，人是創(chuàng)造知識，傳播知識，應(yīng)用知識的主體，他是生產(chǎn)力諸要素中最關(guān)鍵要素，因此，高效的人力資源管理就成為知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動力。目前，許多企業(yè)還延續(xù)著過去那種“人事管理”的模式，通過企業(yè)的人事制度，硬性的管理方式來管理員工，而現(xiàn)代人力資源管理對人的管理方式恰恰與傳統(tǒng)人事管理相反， 它對員工的管理是柔性的，基于員工的立場，發(fā)現(xiàn)員工的需求，致力于建立一種把人的因素同企業(yè)的目標(biāo)聯(lián)系在一起共同發(fā)展的機(jī)制。透過這種機(jī)制，力求在企業(yè)內(nèi)部建立和諧的工作環(huán)境，力求在員工和員工之間，企業(yè)與員工之間達(dá)成雙贏的協(xié)作關(guān)系，例 ：一些新企業(yè)會對辦公室的擺設(shè)進(jìn)行布置，如：擺放一些花和植物和播放一些輕松的音樂這樣員工會感確不到辦公室的刻板氣氛，令員工更有在家的感覺，還有每月舉行員工生日祝賀活動， 集合辦公室員工對每月生日的員工給予贈送禮品哪怕是一張賀卡，都代表作關(guān)心與關(guān)懷，這是與傳統(tǒng)企業(yè)人事管理有所不同， 從這細(xì)微的小事看這更顯現(xiàn)代人力資源管理更具人性化更易員工接受。因此，我們應(yīng)該跳出傳統(tǒng)人事管理的舊觀念和舊框框，與時俱進(jìn)，樹立適合現(xiàn)代企業(yè)制度和市場經(jīng)濟(jì)體制的新理念。
三、人力資源開發(fā)與管理原因分析。
據(jù)有關(guān)權(quán)威部門統(tǒng)計(jì)， 我國企業(yè)家創(chuàng)新的綜合素質(zhì)水平在世界46 個主要國家中僅列在第41 位，能勝任的高級管理人員及開發(fā)市場的素質(zhì)能力列在倒數(shù)第一位。這樣的企業(yè)家隊(duì)伍是根本不可能帶領(lǐng)我國企業(yè)在國際市場的競爭中取勝的。企業(yè)高層管理者是企業(yè)的將帥和靈魂，是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。對他們的開發(fā)管理較之對一般員工的開發(fā)管理， 應(yīng)當(dāng)更為迫切、更為重要。當(dāng)務(wù)之急，首先是讓他們補(bǔ)上人力資源開發(fā)與管理這一課， 真正樹立“以人為本”的管理思想； 其次，采用科學(xué)的測評技術(shù)和方法，評估其綜合素質(zhì)，發(fā)現(xiàn)和挖掘其潛能；第三， 引進(jìn)競爭機(jī)制， 考核其績效， 優(yōu)勝劣汰；第四，按照人才市場的價值和企業(yè)的經(jīng)營狀況確定其應(yīng)當(dāng)享受的工薪報酬和福利待遇。做好企業(yè)高層管理人員的開發(fā)管理工作應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)人力資源開發(fā)管理的重點(diǎn)，也是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)， 立于不敗之地的希望所在。陷入上述誤區(qū)的根本原因是受傳統(tǒng)人事管理模式的影響， 對人力資源開發(fā)管理缺乏正確的認(rèn)識。走出誤區(qū)， 必須深刻認(rèn)識人力資源開發(fā)管理同傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別和聯(lián)系；必須牢固地樹立“以人為本”的管理思想，充分認(rèn)識人力資源在生產(chǎn)中的地位和作用， 充分認(rèn)識人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)管理中的地位和作用； 必須加大企業(yè)改革和制度創(chuàng)新的力度，改革一切阻礙企業(yè)進(jìn)步和發(fā)展的舊規(guī)章、舊制度、舊運(yùn)行機(jī)制和舊運(yùn)行方式；加速培養(yǎng)一支高素質(zhì)的“復(fù)合型”管理人才和員工隊(duì)伍；
加速培養(yǎng)一支高素質(zhì)的人力資源開發(fā)與管理隊(duì)伍。走出誤區(qū)，才能使人力資源開發(fā)與管理真正成為企業(yè)管理的重中之重， 促使我國企業(yè)管理水平邁上一個新的臺階。
四、搞好人力資源開發(fā)與管理的對策。
綜合以上述，人力資源開發(fā)與管理的角度，主要取決以下幾個方面：
（一）數(shù)量調(diào)節(jié)。
人力資源的經(jīng)濟(jì)投入， 是提高勞動生產(chǎn)率的第一個基本途徑。不管是何種企業(yè)，人力都不能投入太多，各種生產(chǎn)要素的能力必須匹配，人均技術(shù)裝備及資金占有達(dá)到一定水平，才能充分發(fā)揮人的作用。另外，企業(yè)的各項(xiàng)資源投入還要根據(jù)市場需求及生產(chǎn)任務(wù)決定。人力投入太多就會造成勞動生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)效益下降。但是，人力也不可投入太少，社會化大生產(chǎn)要求發(fā)揮分工協(xié)作的作用，
（二）合理配置。
人員的合理組織和配置， 是提高勞動生產(chǎn)率的第二個基本途徑。由于每個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動是由各部門相互協(xié)作完成的，因此，企業(yè)各部門生產(chǎn)力必須均衡。某一部門若人力不足， 就會影響到其他各部門的產(chǎn)出而導(dǎo)致整個企業(yè)生產(chǎn)率下降。例如，目前國有企業(yè)有的生產(chǎn)部門人手不足，而后勤及管理部門卻人浮于事；有的研究開發(fā)部門力量單薄，銷售機(jī)構(gòu)也不發(fā)達(dá)，生產(chǎn)車間卻處于半停產(chǎn)狀態(tài)，這就是生產(chǎn)力失衡的表現(xiàn)。人力資源開發(fā)與管理就要通過調(diào)劑人力解決生產(chǎn)力平衡問題，由于每個人的知識能力和特長不同，在不同部門及崗位上的生產(chǎn)力也不同，因此，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的另一個任務(wù)就是要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和任務(wù)，按照量才錄用，用人所長的原則，對員工進(jìn)行合理配置和組合，努力發(fā)揮他們的專長和才能，做到事得其人，人盡其才，才盡其用。
（三）教育和培訓(xùn)。
第6篇：人力資源開發(fā)范文
關(guān)鍵詞：新時期；人力資源；開發(fā)；管理策略；探討
隨著時代不斷演變，知識信息與技術(shù)逐漸成為社會經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展，社會不斷進(jìn)步的核心資源，是人類社會步入新發(fā)展時代的明顯標(biāo)志。但在全球化、技術(shù)進(jìn)步等浪潮中，人力資源管理在迎來發(fā)展機(jī)遇的同時，也需要面對各方面的挑戰(zhàn)，需要合理挑戰(zhàn)管理目標(biāo)，優(yōu)化人力資源管理形式。在此過程中，要全面而客觀地分析人力資源現(xiàn)狀，采取可行的措施加強(qiáng)人力資源開發(fā)與管理，尋找社會、技術(shù)人才等方面的利益契合點(diǎn)，注重眼前與長遠(yuǎn)利益結(jié)合，充分發(fā)揮人力資源作用，促進(jìn)不同行業(yè)、領(lǐng)域的持續(xù)健康發(fā)展。
一、新形勢下人力資源管理開發(fā)與管理的必要性
作為一種戰(zhàn)略性資源，人力資源是經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的動力源泉，和物質(zhì)資源開發(fā)、利用情況緊密相連，被稱之為人力資本。人力資源開發(fā)與管理，主要是為了滿足企事業(yè)單位的客觀需求，吸引更高素質(zhì)的綜合型人才，調(diào)動員工工作積極性、主動性，避免大量人才流失，提高工作生活質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)最大化的經(jīng)濟(jì)效益。在新形勢下，開發(fā)與管理人力資源是非常必要的。一是因?yàn)槭袌鼋?jīng)濟(jì)的影響。隨著市場經(jīng)濟(jì)不斷變化，世界各地都面臨著經(jīng)濟(jì)全球化等方面的挑戰(zhàn)，特別是人才方面，市場競爭日漸激烈。想要長期存在并發(fā)展，必須把人力資源開發(fā)與管理放在首要位置。在市場經(jīng)濟(jì)影響下，傳統(tǒng)的人事管理模式各方面存在的問題不斷顯現(xiàn)，急需要向人力資源管理方面轉(zhuǎn)變。在此過程中，要以人為核心，做好人力資源的開發(fā)與管理工作，培養(yǎng)各方面高素質(zhì)人才，提高行業(yè)生產(chǎn)率，生產(chǎn)出更多高質(zhì)量產(chǎn)品，為社會大眾提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，實(shí)現(xiàn)較高的效益，促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展。二是人力資源開發(fā)管理關(guān)乎企事業(yè)單位的存亡。在新時代下，人力資源開發(fā)與管理已成為不同行業(yè)、領(lǐng)域企事業(yè)單位等走上長遠(yuǎn)發(fā)展道路的首要前提。企事業(yè)單位之間的競爭已成為人才之間的競爭，自身是否具有較強(qiáng)的綜合實(shí)力決定于內(nèi)部員工已有的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新等能力。自進(jìn)入21世紀(jì)以來，我國經(jīng)濟(jì)逐漸融入到世界經(jīng)濟(jì)體系中，企事業(yè)單位正處于全球化的商業(yè)環(huán)境中，國際間的競爭日漸激烈。面對這種情況，加強(qiáng)人力資源開發(fā)與管理已成為企事業(yè)單位生存發(fā)展的決定性因素。
二、新形勢下人力資源開發(fā)與管理對策
1.樹立人力資源開發(fā)的整體性理念，制定科學(xué)的戰(zhàn)略計(jì)劃
在新時代下，對人力資源開發(fā)也提出了新的要求。內(nèi)部組織成員是開發(fā)主體，也是開發(fā)客體，內(nèi)部成員必須充分意識到這點(diǎn)，全身心投入到工作中，注重自身技能的提高，充分發(fā)揮自身潛能，注重自我職業(yè)生涯規(guī)劃。要明確人力資源開發(fā)的重要性，層層劃分責(zé)任，落實(shí)到具體的工作崗位中，使內(nèi)部的經(jīng)營管理人員明確自身職責(zé)，做好本職工作，強(qiáng)化他們的整體性意識。在日常工作中，要以市場為導(dǎo)向，定期對內(nèi)部員工進(jìn)行系統(tǒng)化的培訓(xùn)，培養(yǎng)其各方面的能力。在此基礎(chǔ)上，要根據(jù)自身發(fā)展的實(shí)際情況，制定可行的人力資源管理方案，采取科學(xué)的管理方法，在開展多樣化的人力資源管理活動基礎(chǔ)上，和經(jīng)營環(huán)境相協(xié)調(diào)，科學(xué)調(diào)整、執(zhí)行已制定的經(jīng)營戰(zhàn)略計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)企事業(yè)單位制定的戰(zhàn)略目標(biāo)。
2.構(gòu)建職位評價機(jī)制
在人力資源開發(fā)過程中，要以自身發(fā)展戰(zhàn)略為中心，以業(yè)務(wù)流程、管理流程為導(dǎo)線，全面分析內(nèi)部各項(xiàng)業(yè)務(wù)與管理工作，在穩(wěn)定現(xiàn)有工作崗位的基礎(chǔ)上，構(gòu)建科學(xué)的職位評價機(jī)制。以此為基礎(chǔ)，客觀地評價不同工作崗位體現(xiàn)出的貢獻(xiàn)價值，在分析工作性質(zhì)的同時，結(jié)合內(nèi)部員工各方面技能，合理調(diào)整不同崗位人員工作，使其能夠在適合自己的崗位上充分展現(xiàn)自身才能，為企事業(yè)單位創(chuàng)造更多的價值。
3.健全人才管理制度，優(yōu)化獎勵機(jī)制
在日常工作中，需要健全人才管理制度，充分發(fā)揮人力資源管理工作的職能，確保相關(guān)工作的順利開展，也讓內(nèi)部管理者充分意識到加強(qiáng)人力資源管理的重要性，優(yōu)化部門結(jié)構(gòu)，使其處于統(tǒng)一的網(wǎng)絡(luò)體系中。在此基礎(chǔ)上，需要優(yōu)化已有的獎勵機(jī)制，構(gòu)建科學(xué)的人才激勵管理制度，完善薪酬體系，采用精神與物質(zhì)獎勵相結(jié)合的方法，調(diào)動員工工作的積極性，使其全身心投入到工作中，增強(qiáng)員工的歸屬感與認(rèn)同感，為企事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展吸引大量優(yōu)秀的人才，避免人才流失。在此過程中，要全方位分析員工各方面特點(diǎn)，使其能夠在適合自己的崗位中充分展現(xiàn)自身職能，不斷增強(qiáng)企事業(yè)單位的核心競爭力。
4.健全人力資源管理模式，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)
在新時代下，不同形式的競爭歸根到底都是人才的競爭，生產(chǎn)力的發(fā)展、應(yīng)用都離不開人的作用。為此，在運(yùn)營過程中，企事業(yè)單位必須結(jié)合實(shí)際情況，完善已有的人力資源管理模式，以科學(xué)管理觀念為媒介，加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理，提高其利用率。要多角度出發(fā)，構(gòu)建可行的人才引進(jìn)機(jī)制，加大人才引進(jìn)力度，把人才的開發(fā)、培養(yǎng)工作放在核心位置，充分發(fā)揮人力資源具有的作用。要站在全局的角度，將眼前利益與長遠(yuǎn)利益結(jié)合，提高人力資源利用率。還要優(yōu)化重組人力資源結(jié)構(gòu)，優(yōu)化配置內(nèi)部人員，要制定可行的可持續(xù)發(fā)展規(guī)劃，落實(shí)到具體的工作崗位中，要對其進(jìn)行針對性地培訓(xùn)，健全他們已有的知識結(jié)構(gòu)體系，提高他們的專業(yè)技能和綜合技能。
三、結(jié)語
總而言之，在新時代下，必須把人力資源開發(fā)與管理放在核心位置，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理部門職能，為企事業(yè)單位長期運(yùn)營發(fā)展提供有利的保障；要結(jié)合自身實(shí)際情況，采取可行的措施做好人力資源開發(fā)與管理工作，注重人力資源管理的創(chuàng)新與變革工作，使其更好地應(yīng)對各方面的挑戰(zhàn)，在激烈的市場競爭中立于不敗之地，走上健康持續(xù)發(fā)展的長遠(yuǎn)道路。
參考文獻(xiàn)
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第7篇：人力資源開發(fā)范文
關(guān)鍵詞:人力資源;資源分配;政府;公平;公共財(cái)政
一、人力資源開發(fā)的公共政策屬性
著名學(xué)者戴維·伊斯頓從政治系統(tǒng)分析的角度出發(fā),認(rèn)為公共政策是政治系統(tǒng)權(quán)威性決定的輸出,其本質(zhì)是對社會的“價值”作權(quán)威性的分配。[1]對于這里的價值,我們應(yīng)作廣泛意義的理解:既包括哲學(xué)層面的價值,也包括政治學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上的價值;既包括物質(zhì)方面的價值,也包括精神方面的價值。人力資源作為“第一資源”,其開發(fā)所涉及的面是相當(dāng)廣泛的,具有豐富的內(nèi)容,需要資源的輸入與輸出。因此,人力資源開發(fā)的過程(包括人力資源本身的配置)在本質(zhì)上是一個價值分配的過程,具有明顯的公共政策屬性,“科教興國”、“人才強(qiáng)國”等戰(zhàn)略思想本身就蘊(yùn)涵著豐富的公共政策涵義。當(dāng)人力資源開發(fā)的主體為政府時,人力資源開發(fā)便具有了公共產(chǎn)品或準(zhǔn)公共產(chǎn)品的屬性,因?yàn)檎度氲氖羌{稅人的錢,最大限度地增進(jìn)公共利益是其根本目的。
政府在進(jìn)行人力資源開發(fā)活動時,必然會有傾向地分配相關(guān)公共資源,如誰將先獲取?獲得多少?如何獲取?等等。人力資源開發(fā)的公共政策屬性具體體現(xiàn)在兩個方面:一是投資于人力資源開發(fā)的資源的分配。人力資源作為第一資源,如何將一國現(xiàn)有的人口資源優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為強(qiáng)大的人力資源優(yōu)勢,如何使現(xiàn)有的人力資源在規(guī)模、質(zhì)量上進(jìn)一步提高,實(shí)現(xiàn)體質(zhì)、知識水平、技能水平等的進(jìn)一步發(fā)展等都需要政府投入相當(dāng)?shù)墓操Y源,這些公共資源包括人財(cái)物、時間、精力等方面的內(nèi)容。政府作為人力資源開發(fā)的主體,其政策取向是有偏好的,如優(yōu)先發(fā)展基礎(chǔ)教育還是高等教育?公共資源在城市與農(nóng)村以及區(qū)域之間如何進(jìn)行有效的分配?這一系列的問題都涉及到政府公共政策的價值選擇。二是就人力資源本身來說,作為一種活的資源,它只有通過有效的配置和利用才能切實(shí)轉(zhuǎn)化為推動經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的現(xiàn)實(shí)動力,人力資源本身是政府公共政策分配的重要資源。因此,無論從開發(fā)人力資源的角度,還是從利用人力資源的角度來看,人力資源開發(fā)本質(zhì)上都是一種資源配置的過程。當(dāng)人力資源開發(fā)活動與具體的組織、群體、個人相結(jié)合時,也就轉(zhuǎn)化為了利益分享與社會發(fā)展的問題,也就關(guān)涉到人力資源開發(fā)政策理念的取向問題。
二、人力資源開發(fā)的強(qiáng)正外部性規(guī)定了政府是人力資源開發(fā)的核心主體
人力資源開發(fā)具有很強(qiáng)的正外部性,作為一種投資,具有高收益、低風(fēng)險的特征。人力資源開發(fā)的收益是多樣性的,社會的各方面都可能直接或間接地從人力資源開發(fā)中獲益,當(dāng)人力資源開發(fā)的主體為政府時,它具有準(zhǔn)公共產(chǎn)品的屬性。公共產(chǎn)品,簡單的來說,即一個人消費(fèi)某一產(chǎn)品并不會損害他人對該產(chǎn)品的消費(fèi)的產(chǎn)品,它不同于私人產(chǎn)品,如企業(yè)、公司提供的私人產(chǎn)品。公共產(chǎn)品與私人產(chǎn)品相比較,它具有以下一些明顯的特征:
1.效用的不可分割性。公共產(chǎn)品是為整個社會提供的,不能將其分割成若干部分或分別歸于由某一個人或組織來消費(fèi),如安全、秩序、國防等等。當(dāng)然,依據(jù)受益范圍的大小,可以將公共產(chǎn)品劃分為全國性的和地區(qū)性的公共產(chǎn)品。盡管如此,公共產(chǎn)品的效用仍然是不可分割的,它總是向全國或某個地區(qū)的所有成員提供其效用。而私人產(chǎn)品的效用則具有可分割性,市場商品的效用發(fā)揮必須分割給具體的“個人”才能得以實(shí)現(xiàn),并由具體的“個人”來支付相關(guān)費(fèi)用。
2.消費(fèi)的非排他性。公共產(chǎn)品的非排他性即一個人或組織對某一公共產(chǎn)品的消費(fèi),并不影響或妨礙其它的個人和集團(tuán)同時消費(fèi)該公共產(chǎn)品,也不會減少其他個人或組織消費(fèi)該公共產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量。例如,航海中的燈塔,可以為夜間航行的所有船只提供照明;而私人產(chǎn)品則具有排他性,當(dāng)消費(fèi)者為私人產(chǎn)品付錢之后,他人就不能享用該產(chǎn)品或服務(wù)所帶來的利益。
3.取得方式的非競爭性。這里的非競爭性是指公共產(chǎn)品的價值不會因其消費(fèi)者的增加而減少,如路燈的照明,這表明公共產(chǎn)品的消費(fèi)者無須通過市場采取競爭的方式來獲取。而私人產(chǎn)品的消費(fèi)者一般必須通過市場采用出價競爭的方式來獲取產(chǎn)品的消費(fèi)權(quán),如我們的日常生活用品,在市場經(jīng)濟(jì)條件下應(yīng)通過市場化的運(yùn)作方式來獲得。
7.提供目的的非盈利性。公共產(chǎn)品的提供不能以盈利為目的,它追求社會效益和社會福利的最大化;而私人產(chǎn)品的提供則一般是以盈利為目的的,追求的是私人市場利潤的最大化。
公共產(chǎn)品的以上四個特征是密切聯(lián)系的,其中最核心的是其非排他性和非競爭性,其它兩個特征是它們的延伸。在實(shí)際生活中,完全符合以上特征的純粹的公共產(chǎn)品比較少,如國防;而大量存在的是準(zhǔn)公共產(chǎn)品。盡管如此,我們也完全可以根據(jù)公共產(chǎn)品的非排他性和非競爭性來區(qū)別一般的公共產(chǎn)品和私人產(chǎn)品。公共產(chǎn)品的特性決定了市場在提供公共產(chǎn)品方面是失靈的,公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的提供應(yīng)是政府的基本職責(zé)和政府實(shí)施公共政策的主要內(nèi)容和邊界范圍,包括國家安全、社會治安、基礎(chǔ)教育、社會保障、公共醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)等的提供不能以盈利為目的。
市場提供公共產(chǎn)品的失靈為政府干預(yù)及其職能界定提供了邊界,市場的外部性是其失靈的重要原因。外部性是指在相互聯(lián)系、相互作用的經(jīng)濟(jì)主體(個體、企業(yè)或社會組織)之間,一個經(jīng)濟(jì)主體的活動對其他經(jīng)濟(jì)單位產(chǎn)生影響,而該主體又沒有根據(jù)這種影響從其他主體那里獲得相應(yīng)的報酬或支付相應(yīng)的補(bǔ)償。外部效應(yīng)有外部正效應(yīng)與外部負(fù)效應(yīng)兩種形式,好的或積極的影響被稱為外部正效應(yīng)或外部經(jīng)濟(jì)(如一個人養(yǎng)花種草給鄰近的養(yǎng)蜂人帶來的好處),壞的或消極的影響則被稱為外部負(fù)效應(yīng)或稱為外部不經(jīng)濟(jì)(如化工廠化學(xué)物質(zhì)和噪音的散布所產(chǎn)生的外部損耗)。當(dāng)外部效應(yīng)存在時,市場是無效的,無法通過市場機(jī)制的自發(fā)作用來調(diào)節(jié)以達(dá)到社會資源有效配置的目的。沃爾多對外部性問題進(jìn)行了深入的分析,認(rèn)為“在經(jīng)濟(jì)活動產(chǎn)生‘外在需求’的地方,無論是受益還是損耗,由生產(chǎn)者滿足這些需求都是不恰當(dāng)?shù)?或者說是不可從生產(chǎn)者那里征收的。這樣市場結(jié)果將沒有效率。因?yàn)檫@些外部受益或損耗是不進(jìn)入決定生產(chǎn)決策的計(jì)算的。”[2]市場機(jī)制難以解決外部效應(yīng)的問題為政府干預(yù)提供了依據(jù),面對外部效應(yīng),政府一般是通過補(bǔ)貼或直接的公共部門生產(chǎn)來推進(jìn)外部正效應(yīng)的產(chǎn)生,并通過相關(guān)政策、措施來管制外部負(fù)效應(yīng)的產(chǎn)生或彌補(bǔ)外部負(fù)效應(yīng)對社會造成的損失。
在市場經(jīng)濟(jì)條件下,公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的提供是政府的基本職責(zé)。其中,政府有效的創(chuàng)建公共福利系統(tǒng),包括養(yǎng)老院、孤兒院、社會保險機(jī)構(gòu)、殘疾人護(hù)理中心等;公共衛(wèi)生系統(tǒng),包括公共防疫系統(tǒng)、公共保健系統(tǒng)、公共醫(yī)療系統(tǒng)等;公共教育系統(tǒng),義務(wù)教育和一些特殊教育的教育經(jīng)費(fèi)由政府提供;公共文化事業(yè)和娛樂休閑設(shè)施,如博物館、展覽館、科技館、少年宮、公益性休閑場所以及名勝古跡和古文化遺址保護(hù)等;從事基礎(chǔ)研究、前沿學(xué)科和有戰(zhàn)略意義研究創(chuàng)造的科研機(jī)構(gòu)等等是政府提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的重要內(nèi)容。就人力資源開發(fā)來講,教育和健康投入是實(shí)施人力資源開發(fā)的兩種主要形式。教育是人們獲取知識和增長才干的主要途徑,馬克思曾經(jīng)說過:“要改變一般的人的本性,使他獲得勞動部門的基能和技巧,成為發(fā)達(dá)的和專門的勞動力,就要有一定的教育和訓(xùn)練?！盵3]健康是人力資源開發(fā)的基本環(huán)節(jié),世界銀行在《1993年世界發(fā)展報告:投資于健康》中明確指出:“良好的健康狀況既是人類發(fā)展最根本的目標(biāo),又是加快發(fā)展的手段。”馬歇爾曾指出:“健康與強(qiáng)壯、體能、智能與道德情操……是工業(yè)財(cái)富的基礎(chǔ)。而物質(zhì)財(cái)富的最根本的重要性在于這樣一種事實(shí),即如果加以明智的運(yùn)用,它可以增進(jìn)人類的健康與強(qiáng)壯、體能、智能與道德情操?！盵7]這道出了健康與財(cái)富間的密切關(guān)系。而公共教育資源與公共醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)具有公共產(chǎn)品的基本屬性,這些領(lǐng)域靠市場是很難解決的,政府必須在這些方面發(fā)揮主要功能,為人力資源開發(fā)創(chuàng)造良好的基礎(chǔ)環(huán)境,這尤其在我國具有特殊重要的意義。我國人口基數(shù)大,充分的保障基礎(chǔ)教育和基本的公共醫(yī)療衛(wèi)生是使我國從人口大國邁向人力資源強(qiáng)國基礎(chǔ)性條件,具有戰(zhàn)略意義。此外,在人力資源開發(fā)的諸多環(huán)節(jié),政府都應(yīng)提供相應(yīng)的公共服務(wù),包括政策引導(dǎo)、信息提供、人力資源配置與利用的宏觀調(diào)控等等,通過這些措施來糾正市場的偏差。政府在提供公共教育和公共醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)中具有不可推卸的責(zé)任,公平、有效的提供和分配公共教育、公共醫(yī)療衛(wèi)生資源是有效實(shí)施人力資源開發(fā)基本保障。
三、人力資源開發(fā)的政策理念:公平與效率
政府作為人力資源開發(fā)和人力資本投資的核心主體,其活動是通過一系列的人力資源開發(fā)政策來實(shí)現(xiàn)的,如教育政策、公共醫(yī)療衛(wèi)生政策等等。政府機(jī)制的運(yùn)作不同于市場,政府作為公共權(quán)力運(yùn)行的主體,政府在進(jìn)行人力資源開發(fā)時,應(yīng)堅(jiān)持公平為先,在此前提下追求高效率,以增進(jìn)和維護(hù)公共利益。而市場機(jī)制的運(yùn)作所遵循的是市場規(guī)律,各經(jīng)濟(jì)主體在進(jìn)行人力資源開發(fā)時,是以效率優(yōu)先為導(dǎo)向的,追求市場利潤的最大化。因此,政府機(jī)制的運(yùn)作應(yīng)重在解決公平問題,而市場機(jī)制的運(yùn)作重在解決效率問題,政府作為人力資源開發(fā)的核心主體,對公共資源的分配應(yīng)堅(jiān)持公平為先。
(一)公平:公共資源分配的價值前提
“公平”一詞涵義豐富,作為政府公共政策的價值取向,作為政府對公共資源進(jìn)行分配的價值前提,可以將其理解為政府對公共資源進(jìn)行合理性的分配。政府公共政策制定的過程從深層次上講實(shí)際上是一個價值選擇的過程,以對全社會的公共資源進(jìn)行合理分配,有效調(diào)節(jié)各種社會利益關(guān)系和促進(jìn)和諧利益格局的形成,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)社會的協(xié)調(diào)發(fā)展為目標(biāo)指向。當(dāng)前,我國正處于深刻的社會轉(zhuǎn)型之中,各種利益關(guān)系更為復(fù)雜,政府在公共政策的制定過程中必須綜合考量各利益相關(guān)者的利益訴求,把握社會的整體利益格局。我們可將體現(xiàn)公共政策公平價值優(yōu)先的合理性作一般意義上的理解,即通過公共政策的運(yùn)作,為公眾創(chuàng)造平等發(fā)展和有利于充分發(fā)揮聰明才智的政策環(huán)境。這主要包括三個方面的內(nèi)容:一是創(chuàng)造機(jī)會均等的政策環(huán)境,這主要是指每個人參與社會活動的機(jī)會應(yīng)是相同的,公眾對社會各種價值、資源的獲取應(yīng)具有同等的機(jī)會,讓人們能夠站在同一起跑線上平等競爭,不能有歧視。二是創(chuàng)造規(guī)則一致的政策環(huán)境,這主要是指“在法律面前人人平等”,在各種社會活動中,每個人都應(yīng)嚴(yán)格遵守法律、法規(guī),各種法律、法規(guī)對每個人都具有同等的效力,依法辦事。三是創(chuàng)造收益適當(dāng)?shù)恼攮h(huán)境,這主要指所有人的勞動都是平等的,一切合法勞動和合法收入都應(yīng)得到法律的平等保護(hù)。公平不是要求絕對的平等,而是強(qiáng)調(diào)政府在制定公共政策、進(jìn)行公共資源分配時,必須同等地對待每一個人,同等對待不同階層的利益訴求。絕對平等是不可能實(shí)現(xiàn)的,盡管公共權(quán)力主體可以為公眾創(chuàng)造機(jī)會均等的政策環(huán)境,但其背后隱藏著的事實(shí)上的不平等是不可能完全消除的,因?yàn)椤捌瘘c(diǎn)平等即使作為一種理想,也不真正意味著一個人在進(jìn)入每一個競爭時在所有四個因素中?穴出身、運(yùn)氣、努力和選擇?雪與其他人都平等?！盵5]而且每個人在先天素質(zhì)上也是有差異的,那種絕對的平等實(shí)際上是不可能實(shí)現(xiàn)的。因此,堅(jiān)持“公平”優(yōu)先的價值并不是要求絕對平等。政府在對公共資源的進(jìn)行分配時必須平等考量各群體的利益訴求,以公共利益為旨?xì)w,有效調(diào)節(jié)各種社會利益關(guān)系,盡可能地把差異控制在一定限度內(nèi),彌補(bǔ)市場失靈,促進(jìn)和維護(hù)社會的整體平衡。
衡量價值分配的合理性從更深的意義上講就是要看這種價值分配是否符合最大多數(shù)人的根本利益,是否不斷滿足了人們多方面的需求,是否促進(jìn)了人的全面發(fā)展。公平的價值觀反映了人與人之間利益關(guān)系的一種狀態(tài),也是衡量人與人之間利益關(guān)系的尺度,合理地分配社會價值,可以最大限度地滿足人們不斷發(fā)展的利益需要和發(fā)展需求,這種需要和需求的滿足在很大程度上是通過政府對公共資源的公平分配來實(shí)現(xiàn)的,是整個社會和人實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展的基本條件。
(二)效率:市場經(jīng)濟(jì)條件下政府進(jìn)行公共資源分配的應(yīng)有之義
效率作為公共政策的價值取向,主要是指資源配置的有效性。公共權(quán)力主體對公共資源在全社會范圍內(nèi)進(jìn)行配置時,在公平價值追求的前提下應(yīng)力求高效率,尤其是對有限的公共資源的配置。公共資源配置的有效性可以從以下幾方面來理解:一是考察政策目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度,科學(xué)、客觀地確定政策結(jié)果并將政策結(jié)果與政策的預(yù)期目標(biāo)進(jìn)行比較。在其他條件相同的情況下,政策目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度越高,表明政策配置資源的有效性就越高。如對公共教育資源的分配,我們可以通過考察人們的文化程度、人均教育資源占有量以及社會對教育的滿意度等指標(biāo)來進(jìn)行考量。二是考察政策投入的產(chǎn)出效率。政策資源投入與政策產(chǎn)出之間的比率關(guān)系是反映政策配置資源有效性的重要指標(biāo),阿瑟·奧肯指出:“效率意味著從一個給定的量中獲得最大的產(chǎn)出。”[6]一項(xiàng)政策即使實(shí)現(xiàn)了政策目標(biāo),或是較高程度地實(shí)現(xiàn)了政策目標(biāo),但政策投入的資源過多,造成了政策資源的無效利用和浪費(fèi),使政策資源的應(yīng)有作用沒有充分發(fā)揮出來,也不能認(rèn)為這種配置是高效的。三是考察社會整體效率。通過衡量公共政策對整個社會活動產(chǎn)生的影響,我們可以從整體上考察政策配置資源的狀況,如政策的實(shí)施是否最大限度地提高了全體社會成員的生活質(zhì)量,是否促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)社會的良性發(fā)展和人的全面發(fā)展。經(jīng)濟(jì)學(xué)家曼昆指出:“效率是資源配置使所有的社會成員得到的總的剩余最大化的性質(zhì)?！盵7]社會的整體滿意度是我們考察公共政策配置資源是否有效的重要尺度。學(xué)者們通常把帕累托效率作為資源配置有效性的最高境界。對于帕累托效率,經(jīng)濟(jì)政策學(xué)家尼古拉·阿克塞拉作了如下表述:“從帕累托原則的概念我們可以推出帕累托最優(yōu)概念?！薄叭绻麖纳鐣顟B(tài)a移動到其它狀態(tài),提高社會中某一社會成員的福利不可能不使至少一個其他成員的條件惡化,那么社會狀態(tài)a就是帕累托‘最優(yōu)的’。”[8]帕累托效率為考察政策配置資源的有效性提供了重要依據(jù),但在現(xiàn)實(shí)的政策實(shí)踐中,要使政策配置資源達(dá)到帕累托效率幾乎是不可能的,只是我們可以無限地去接近它。效率的標(biāo)準(zhǔn)反映了公共權(quán)力主體與公共資源之間的關(guān)系,標(biāo)志著在公共政策的實(shí)踐中公共權(quán)力主體有效配置政策資源的能力和水平,并表明了公共資源的利用水平和作用發(fā)揮的程度。
人力資源開發(fā)的過程也是公共政策實(shí)踐的過程,人力資源開發(fā)政策的實(shí)施需要相應(yīng)的公共資源投入,公共資源能否得到公平、有效的配置,能否提高社會的整體人力資源水平是衡量政府宏觀調(diào)控能力的重要標(biāo)準(zhǔn)。市場機(jī)制追求的是效率優(yōu)先,而政府機(jī)制應(yīng)以公平價值為先,以實(shí)現(xiàn)和維護(hù)公共利益為旨?xì)w。企業(yè)在進(jìn)行人力資源開發(fā)活動時,其直接目的是為了獲取更多的市場利潤,增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力;而政府作為人力資源開發(fā)的主體,是不能以盈利為目的的,其根本目標(biāo)是為了提高全體社會成員的整體素質(zhì),提高整個國家人力資源水平,增強(qiáng)國家的國際競爭力。
四、公共財(cái)政是人力資源開發(fā)的強(qiáng)有力保障
人力資源開發(fā)活動是一個持續(xù)的過程,具有較強(qiáng)的周期性,見效慢。教育投資、基本醫(yī)療衛(wèi)生等投資都是大型的社會工程,這些工作靠市場是難以解決的,只有通過政府對公共財(cái)政、公共資源的有效配置和利用才能更有效的解決。作為一項(xiàng)準(zhǔn)公共產(chǎn)品開發(fā)活動,人力資源開發(fā)或人力資本投資不僅具有較高的預(yù)期收益,而且其收益也是多方面、多層次的,它既包括看得見的,也包括看不見的。人力資源開發(fā)所形成的人力資本具有很強(qiáng)的正外部性特點(diǎn),如科研人員所取的科技攻關(guān)所表現(xiàn)出來的收益不僅僅是具體的個人,還有這些科研人員所在的組織;同時,科研成果在全社會范圍內(nèi)的應(yīng)用所形成的收益更是不可估量的,它可以使全社會受益,在國際上也可以提高一國的國際競爭力。因此,對于從事基礎(chǔ)研究、前沿學(xué)科和具有戰(zhàn)略意義的研究創(chuàng)造,政府在這些領(lǐng)域應(yīng)通過公共財(cái)政為其提供良好的基礎(chǔ)環(huán)境和實(shí)施相應(yīng)的激勵措施,積極鼓勵科研人員進(jìn)行科學(xué)研究,以充分發(fā)揮人力資源的效能。
在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下,我們對“財(cái)政”一詞的一般理解是:財(cái)政是個分配問題,以國家為分配的主體,經(jīng)濟(jì)資源的配置服從于國家計(jì)劃,排斥市場機(jī)制的作用?！柏?cái)政”一詞的涵義是與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的理念相適應(yīng)的,我國傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理體制要求建立高度集中的財(cái)政管理體制,財(cái)政代替企業(yè)成為了社會投資的主體,成為了社會再生產(chǎn)的主要構(gòu)成要素。而現(xiàn)代財(cái)政理論則認(rèn)為“財(cái)政”應(yīng)是公共部門經(jīng)濟(jì)或公共經(jīng)濟(jì),現(xiàn)代政府不僅是一個純消費(fèi)的單位,也是一個創(chuàng)造價值的生產(chǎn)部門,是與家庭部門和企業(yè)部門等相對應(yīng)的一個重要經(jīng)濟(jì)部門即公共經(jīng)濟(jì)部門。這個部門的任務(wù)就是提供公共產(chǎn)品和滿足社會的公共服務(wù)需要,彌補(bǔ)市場失靈。我國傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的政府部門是社會資源配置的主體,財(cái)政作為以國家為主體的分配,在社會資源配置中居于主導(dǎo)地位。相應(yīng)地,致使財(cái)政的職能范圍大而寬,幾乎囊括了生產(chǎn)、投資,乃至消費(fèi)的各個方面。而在社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制下,對資源的配置起基礎(chǔ)性作用的是市場,而不是政府。從計(jì)劃到市場的轉(zhuǎn)變要求政府職能的相應(yīng)變革,尤其是經(jīng)濟(jì)職能,要求重新界定我國財(cái)政的職能范圍。因此,借鑒有關(guān)市場失靈、公共產(chǎn)品與公共財(cái)政理論來認(rèn)識財(cái)政的性質(zhì)問題具有突出意義,即國家財(cái)政應(yīng)是公共財(cái)政,它在社會資源的配置中應(yīng)主要對市場機(jī)制起拾遺補(bǔ)缺作用,公共財(cái)政所要解決的是市場不能解決或者通過市場不能有效解決的問題,諸如提供公共產(chǎn)品、糾正外部效應(yīng)、維持有效競爭,調(diào)節(jié)收入分配和穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)秩序等等。在市場經(jīng)濟(jì)條件下,政府的主要職責(zé)就是彌補(bǔ)“市場失靈”,這也是公共財(cái)政的主要職能范圍。我國在黨的十四大提出經(jīng)濟(jì)體制改革的目標(biāo)是建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制以后,關(guān)于公共財(cái)政改革的研究和討論逐漸興起。1998年全國財(cái)政工作會議第一次提出了建設(shè)公共財(cái)政的要求;黨的十五屆五中全會《建議》明確將建立公共財(cái)政初步框架作為“十五”時期財(cái)政改革的重要目標(biāo);黨的十六屆三中全會《決定》進(jìn)一步提出了健全公共財(cái)政體制的改革目標(biāo),發(fā)展市場經(jīng)濟(jì)需要相應(yīng)的公共財(cái)政制度相配合已成為社會的共識。從人力資源開發(fā)的角度講,建立科學(xué)、有效、合理的公共財(cái)政體制無疑能夠?yàn)槿肆Y源開發(fā)注入強(qiáng)大的動力,提供強(qiáng)有力的資源支持。
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第8篇：人力資源開發(fā)范文
關(guān)鍵詞：社會主義新農(nóng)村建設(shè)；農(nóng)村人力資源；人力資源開發(fā)
農(nóng)業(yè)、農(nóng)村、農(nóng)民問題一直是我國全面建設(shè)小康社會進(jìn)程中的根本性問題，也是全黨工作的重中之重。社會主義新農(nóng)村建設(shè)，其本質(zhì)在于不斷增強(qiáng)農(nóng)民的生產(chǎn)能力和致富能力。這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要求我們必須始終堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀，深入貫徹實(shí)施科教興農(nóng)的戰(zhàn)略，充分利用和發(fā)掘農(nóng)村人力資源即農(nóng)村人力資源開發(fā)， 提高農(nóng)村人口的整體素質(zhì), 促進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會的高效和優(yōu)化發(fā)展。
一、我國農(nóng)村人力資源開發(fā)現(xiàn)狀
（一） 政府官員思想認(rèn)識不足
制約我國農(nóng)村人力資源開發(fā)的一個基本因素， 是政府官員在思想上對農(nóng)村人力資源開發(fā)認(rèn)識不足。在建設(shè)社會主義新農(nóng)村的今天，要成功地開發(fā)農(nóng)村人力資源，沒有政府的積極主導(dǎo)與參與是不可想象的。然而，事實(shí)是有些官員腦海里往往裝著物質(zhì)資料生產(chǎn)藍(lán)圖，行動上追求看得見的政績。結(jié)果，農(nóng)村人力資源開發(fā)則很難被提上議事日程。殊不知，開發(fā)農(nóng)村人力資源是更重要的生產(chǎn)——— 生產(chǎn)建設(shè)社會主義新農(nóng)村的新型農(nóng)民。可以預(yù)見，現(xiàn)在各地掀起的建設(shè)社會主義新農(nóng)村運(yùn)動，如果沒有較好地開發(fā)農(nóng)村人力資源，是很難成功的。思想是行動的先導(dǎo)，只有各級政府官員在思想上真正認(rèn)識到開發(fā)農(nóng)村人力資源的重要性， 認(rèn)識到開發(fā)農(nóng)村人力資源是建設(shè)社會主義新農(nóng)村的根本舉措， 才能以農(nóng)村人力資源開發(fā)為“抓手”，著力推進(jìn)社會主義新農(nóng)村建設(shè)。
（二） 農(nóng)村勞動力的文化程度偏低
在農(nóng)村大部分地區(qū)， 有文化知識的人才絕大多數(shù)轉(zhuǎn)移到了非農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)或外出工作，35-50 歲的婦女是農(nóng)村主要勞動力。目前，在我國農(nóng)村勞動力中，接受過短期培訓(xùn)的只占20%，接受過初級職業(yè)技術(shù)教育培訓(xùn)或教育的只占3.4%，接受過中等技術(shù)教育的僅占0.13%，而沒有接受過技術(shù)培訓(xùn)的竟高達(dá)76.4%， 在農(nóng)村中15-40 歲的青壯年文盲半文盲有7200 萬人，占22.5%；小學(xué)文化程度2.07 億人，占45.4%；初中1.13 億人，占24.76%；高中和中專0.33 億人，占0.73%；大專以上僅36 萬人，占0.08%。我國農(nóng)村青年人中僅有5%左右能夠進(jìn)入普通高、中等院校學(xué)習(xí)，每年農(nóng)村有1200 萬小學(xué)、初中、高中畢業(yè)生沒有進(jìn)入上一級學(xué)校學(xué)習(xí)的機(jī)會，大量的青壯年農(nóng)民沒有接受職業(yè)技術(shù)教育。
（三）學(xué)校培養(yǎng)與地方人才需求脫節(jié)
農(nóng)村對人才的需求是各種各樣且不斷變化的， 然而職業(yè)學(xué)校的教師由于很少深入生產(chǎn)第一線，沒有深入調(diào)查農(nóng)村現(xiàn)狀與需求，沒有動態(tài)地調(diào)整課程目標(biāo)、課程設(shè)置與學(xué)生培養(yǎng)方向，做到人才培養(yǎng)供需接軌，因此學(xué)校培養(yǎng)的人才不一定就是農(nóng)村所需要的人才。農(nóng)村人力資源開發(fā)力度不夠，缺乏強(qiáng)有力的組織，各類人才培訓(xùn)缺乏有效銜接與管理。例如， 對于高中畢業(yè)學(xué)生在農(nóng)業(yè)知識上應(yīng)達(dá)到一個怎樣的知識層次才可以從事農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣工作， 農(nóng)民在什么時候應(yīng)接受何種培訓(xùn)等等都缺乏組織管理。[ LunWenDataCom]
二、農(nóng)村人力資源開發(fā)的途徑探索
（一）強(qiáng)化政府官員思想認(rèn)識
國家應(yīng)制定各種有利于農(nóng)村人力資源開發(fā)的政策， 并將它納入各級政府工作的議題， 特別是基層政府要吸引各類教育資源向開發(fā)農(nóng)業(yè)人才投資。取消各種有形和無形的限制，提供各種優(yōu)惠條件，吸引有志之士投身于農(nóng)業(yè)發(fā)展，真正把人才引到農(nóng)業(yè)教育和生產(chǎn)的第一線，給農(nóng)村營造一種良好的科技、文化環(huán)境，確保農(nóng)民的知識、技能得到及時更新目前，國家已將人力資源開發(fā)列入施政綱領(lǐng)，各級地方政府也應(yīng)將其納入當(dāng)?shù)卣ぷ鞯闹匾粘蹋嬲龑?shí)現(xiàn)科教興農(nóng)。在實(shí)際工作中，政府對農(nóng)民科技和教育的投入， 特別是對農(nóng)村成人教育的投入仍是少之又少，使許多應(yīng)該做的農(nóng)村科技培訓(xùn)工作根本無法開展。建議政府在花巨資進(jìn)行城市建設(shè)的同時， 對于農(nóng)村的人力資源建設(shè)這類基礎(chǔ)工程也應(yīng)加大投入，在經(jīng)費(fèi)上給予大力支持，給農(nóng)民以公平的待遇，各級政府要撥出專項(xiàng)資金用在農(nóng)村人力資源開發(fā)上。
（二）實(shí)施農(nóng)民培訓(xùn)工程
國外發(fā)達(dá)國家無一不把農(nóng)民培訓(xùn)作為農(nóng)村人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)性工作來抓, 如美國除每年為農(nóng)業(yè)生產(chǎn)部門培訓(xùn)大批專業(yè)人員外, 還把農(nóng)業(yè)教育的對象擴(kuò)張到產(chǎn)前、產(chǎn)中、產(chǎn)后的從業(yè)人員, 教學(xué)內(nèi)容也以單純的專業(yè)技能培訓(xùn)發(fā)展到訓(xùn)練農(nóng)民的市場意識、競爭意識和合作精神。韓國從上世紀(jì)70 年代起, 實(shí)行在職人員技術(shù)培訓(xùn)制度, 對廣大農(nóng)民和企業(yè)職工進(jìn)行知識再培訓(xùn)。因此, 強(qiáng)化對農(nóng)村勞動力的培訓(xùn)是現(xiàn)階段加快開發(fā)利用農(nóng)村現(xiàn)有人力資源的重要舉措, 也是當(dāng)前農(nóng)村人力資源開發(fā)中見效最快、效果最顯著的現(xiàn)實(shí)途徑, 必須重點(diǎn)突破。
1．拓寬培訓(xùn)陣地。農(nóng)校、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣機(jī)構(gòu)、成人學(xué)校等是目前培訓(xùn)農(nóng)民的主要陣地, 在普及農(nóng)業(yè)知識、推廣農(nóng)業(yè)技術(shù)方面發(fā)揮了重要作用。要以此為基礎(chǔ), 進(jìn)一步整合各類教育資源, 鞏固老陣地、開辟新陣地, 以陣地建設(shè)保證農(nóng)民培訓(xùn)工作。
2．創(chuàng)新培訓(xùn)方式。對農(nóng)民的培訓(xùn)一定要適應(yīng)農(nóng)村、農(nóng)民的特點(diǎn), 積極創(chuàng)新思路, 立足于讓農(nóng)民聽得懂、看得見、摸得著、學(xué)得到, 多層次、多形式、靈活多樣地進(jìn)行培訓(xùn), 讓廣大農(nóng)民更直接、更感性地學(xué)習(xí)到新知識、新技能。
3．豐富培訓(xùn)內(nèi)容。要根據(jù)農(nóng)民發(fā)展生產(chǎn)、增收致富的實(shí)際需要組織培訓(xùn)的內(nèi)容, 把重點(diǎn)放在發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移、全民創(chuàng)業(yè)等方面, 尤其要加大“一技一訓(xùn)”、“一業(yè)一訓(xùn)”的培訓(xùn), 不斷增強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容的針對性、實(shí)用性, 增強(qiáng)農(nóng)民致富本領(lǐng)。此外還應(yīng)加大對農(nóng)民的思想道德、民主法制等方面的教育, 提高他們的綜合素質(zhì), 培養(yǎng)新型農(nóng)民, 推動新農(nóng)村建設(shè)。
（三）大力發(fā)展職業(yè)教育
歐美及亞洲發(fā)達(dá)國家的成功經(jīng)驗(yàn)表明, 大力發(fā)展職業(yè)教育是開發(fā)農(nóng)村潛在人力資源的重要途徑。我國所處的發(fā)展階段也決定了當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展, 尤其是新農(nóng)村建設(shè), 不僅需要高等教育培養(yǎng)的高級人才、社會精英, 更需要職業(yè)教育培養(yǎng)的實(shí)用人才。因此, 要把職業(yè)教育放在與高等教育同等重要甚至適度超前的位置來抓, 培養(yǎng)大量的農(nóng)村實(shí)用人才, 打牢新農(nóng)村建設(shè)的人才基礎(chǔ)。同時, 在大力發(fā)展職業(yè)教育過程中, 要根據(jù)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的要求、國內(nèi)國際勞動力市場的需求、農(nóng)民就業(yè)意愿等因素, 對學(xué)校的布局、專業(yè)的設(shè)置、師資的配備等加以綜合權(quán)衡, 從而使培養(yǎng)出來職業(yè)技術(shù)人才留得住、用得著。
（四）貫徹落實(shí)科技興農(nóng)戰(zhàn)略，構(gòu)建人才應(yīng)用的激勵機(jī)制
第9篇：人力資源開發(fā)范文
1.樹立員工信仰，培養(yǎng)員工開拓進(jìn)取精神在組織文化建設(shè)過程中，通常會從企業(yè)員工精神處于的實(shí)際狀態(tài)進(jìn)行組織文化框架的構(gòu)建，在這一過程中，員工信仰的有效樹立，是組織文化建設(shè)的重要內(nèi)容，它不僅是支撐全體企業(yè)員工為了企業(yè)整體目標(biāo)進(jìn)行不懈奮斗的精神補(bǔ)給，同時也是樹立企業(yè)良好市場形象的重要措施2.鼓勵員工的自我完善和自我提升，發(fā)揮企業(yè)人力的最大價值在組織文化的領(lǐng)導(dǎo)下，除了可以有效提高企業(yè)的向心力及凝聚力之外，還能為員工創(chuàng)造一定的上升空間，鼓勵員工發(fā)揮自己的更大價值；為了實(shí)現(xiàn)自我突破，員工會不斷進(jìn)行自我完善及自我提升，從而優(yōu)化企業(yè)人力結(jié)構(gòu)，發(fā)揮企業(yè)既定人員的最大人力價值，為企業(yè)最終人力戰(zhàn)略的勝利創(chuàng)造條件。
二、組織文化人力資源開發(fā)管理功能發(fā)揮的有效措施
企業(yè)組織文化建設(shè)主要分為兩個部分，一方面是企業(yè)的精神建設(shè)，一方面是企業(yè)的文化建設(shè)。筆者在下文論述中，著重就組織文化建設(shè)人力資源開發(fā)管理功能的有效發(fā)揮進(jìn)行論述。1.結(jié)合企業(yè)經(jīng)營方向及領(lǐng)域，制定員工激勵政策隨著市場環(huán)境競爭的日益激烈，企業(yè)在應(yīng)對市場挑戰(zhàn)的過程中，不得不從規(guī)模戰(zhàn)略逐漸向人力戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。組織文化建設(shè)作為企業(yè)戰(zhàn)略管理中的重要組成部分，不僅是企業(yè)發(fā)展的精神支柱和依托，同時也是對人力資源進(jìn)行有效開發(fā)和優(yōu)化的重要措施。在企業(yè)組織文化建設(shè)過程中，為了充分發(fā)揮其人力資源開發(fā)管理功能，建議應(yīng)從企業(yè)經(jīng)營的實(shí)際出發(fā)，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營的方向及市場行情，制定有效的員工激勵政策，將企業(yè)發(fā)展的任務(wù)劃分為若干部分，通過激勵的形式落實(shí)到每個員工的肩上；以企業(yè)文化建設(shè)為員工培訓(xùn)的基本方向，引導(dǎo)員工正確認(rèn)識自身價值，并鼓勵其為自身價值的實(shí)現(xiàn)作出不懈努力。2.“企業(yè)分子”理念的強(qiáng)化人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的終極目標(biāo)是“企業(yè)分子”理念，而實(shí)現(xiàn)最終目標(biāo)的途徑也是“企業(yè)分子”思想。所謂“企業(yè)分子”指的是員工在企業(yè)發(fā)展建設(shè)的過程中，以主人翁的角色促進(jìn)自身工作的推進(jìn)，保證工作效率的基礎(chǔ)上積極落實(shí)工作質(zhì)量，只有這樣，才能充分調(diào)動員工的主觀能動性及自主發(fā)展意識，從而發(fā)揮企業(yè)人力資源的最大價值和優(yōu)勢。因此，就企業(yè)組織文化今后的有效建設(shè)來說，應(yīng)著重從員工主體入手，為員工營造良好的工作環(huán)境及工作氛圍，樹立積極的工作信條，增進(jìn)同事之間的溝通和交流，提高企業(yè)員工的團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)意識及團(tuán)隊(duì)凝聚力，為企業(yè)人力資源開發(fā)管理工作的順利開展提供有效的輔助和推動功能。3.競爭的引入除此之外，就組織文化建設(shè)人力資源開發(fā)管理功能的有效應(yīng)用措施而言，還應(yīng)積極引入企業(yè)內(nèi)部的競爭機(jī)制，讓員工樹立危機(jī)意識。比如，企業(yè)在組織文化建設(shè)的過程中，可以張貼一些溫馨提示，讓員工將惰性及時扼殺在搖籃里，隨時振奮精神，為工作目標(biāo)奮斗；督促員工進(jìn)行自我學(xué)習(xí)，宣傳終身型學(xué)習(xí)的優(yōu)勢，從而避免“溫水煮青蛙”情況的出現(xiàn)，為企業(yè)的順利發(fā)展提供動力。4.培訓(xùn)活動的定期開展組織文化人力資源開發(fā)管理功能的有效開發(fā)，除了企業(yè)內(nèi)部文化的有效建設(shè)之外，還應(yīng)配以定期的培訓(xùn)活動及學(xué)習(xí)活動，對員工的思想政治理念的正確樹立進(jìn)行科學(xué)引導(dǎo)及灌輸。
三、總結(jié)
