管理學原理筆記精選(九篇)

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第1篇：管理學原理筆記范文

（ ）必做1 一個小朋友有5支不同顏色的水彩筆，老師要求用這5支筆給圖中的四個區(qū)域涂色，規(guī)定一個區(qū)域只涂一種顏色，相鄰的區(qū)域顏色不同，那么小朋友有______種不同的涂色方案.

圖1

精妙解法 先分為兩類：

第一類，當D與A不同色，則可分為四步完成.第一步，涂A有5種方法；第二步，涂D有4種方法；第三步，涂C有3種方法；第四步，涂B有3種方法. 由分步乘法計數(shù)原理，共有5×4×3×3=180種方法.

第二類，當D與A同色，分三步完成，第一步，涂A和D有5種方法；第二步，涂B有4種方法；第三步，涂C有4種方法. 由分步乘法計數(shù)原理，共有5×4×4=80（種）.

所以共有180+80=260種不同的方案.

極速突擊 首先確定“完成一件事”的“事”是什么，再判斷是“分類”還是“分步”，從而確定用“加法”還是“乘法”進行計數(shù). 染色問題是考查計數(shù)方法的一種常見問題，由于這類問題常常涉及分類與分步，所以在高考題中經常出現(xiàn)，處理這類問題的關鍵是要找準分類標準，像本題中A，D顏色是否相同對其他區(qū)域的涂色有影響.

誤點警示 本題容易出現(xiàn)如下錯解. 分四步完成：第一步，涂A有5種，第二步，涂B有4種，第三步，涂C有4種，第四步，涂D有3種，所以共有5×4×4×3=240種.錯誤的原因在于沒有考慮到A，D是否同色對B，C區(qū)域的影響.

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重視兩個原理的靈活運用，并注意以下幾點：

（1）認真審題，分析題目的條件、結論，特別是要理解題目中所講的“事情”是什么，完成這件事情的含義和標準是什么.

（2）明確完成這件事情需要“分類”還是“分步”，還是既要“分類”又要“分步”，并搞清“分類”或“分步”的具體標準是什么. 分類要做到不重不漏.

2 排列問題

（ ）必做1 由4，5，6，7，8，9組成沒有重復數(shù)字且4，8都不與6相鄰的六位奇數(shù)的個數(shù)是__________.

精妙解法 插空法，先排5，7，9，共有A 種方法，

①若4，6，8都不相鄰，則有A 種方法；

②若4，8相鄰，則有A A 種方法.

所以共有A （A +A A ）=108種.

極速突擊 元素不相鄰問題用“插空法”，元素相鄰問題用“捆綁法”.

誤點警示 本題容易將“4，8都不與6相鄰”理解為“4，6，8都不相鄰”，從而錯解為A ?A =36種.

（ ）必做2 某學校安排7位行政領導值班（每輪7天），每天安排1人，每人值班1天，若7位領導中的甲、乙排在相鄰兩天，丙不排在第一天，丁不排在最后一天，則不同的安排方案共有（ ）

A. 504種 B. 960種

C. 1008種 D. 1108種

精妙解法 若丙排在第一天，共有A ?A =240種；若丁排最后一天，共有A ?A =240種；若丙排第一天且丁排最后一天共有A ?A =48種；若不考慮丙、丁的條件限制，共有A ?A =1440種. 所以共有1440-240-240+48=1008種. 故選C.

極速突擊 當直接分類情況較多時，我們常常從反面入手，注意特殊元素先考慮，分類務必“不重不漏”.

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排隊問題的常用方法：特殊元素優(yōu)先安排，特殊位置優(yōu)先解決，相鄰問題捆綁法，不相鄰問題插空法，直接法復雜則用間接法.

3 組合問題

（ ）必做1 在連接正八邊形的三個頂點構成的三角形中，與正八邊形沒有公共邊的三角形有（ ）

A. 24個 B. 48個

C. 16個 D. 8個

精妙解法 連接正八邊形的三個頂點構成三角形的個數(shù)為C ，其中有兩條公共邊的三角形有8個，有一條公共邊的三角形有C ×C ，所以共有C -8-C ×C =16個. 故選C.

極速突擊 正難則反，合理分類.對于否定性詞語“沒有”“不”等問題，常常從反面切入.

（ ）必做2 數(shù)學研究學習小組共有13名學生，其中男生8人，女生5人，從這13人里選出3個人準備做報告. 在選出的3個人中，至少要有1名女生，一共有__________種選法.

精妙解法 法1：由題意，按選出女生的人數(shù)可分三類情況.

第一類，選1名女生，2名男生，有C ?C 種選法；

第二類，選2名女生，1名男生，有C ?C 種選法；

第三類，選3名女生，男生不選，有C 種選法.

故共有C ?C +C ?C +C =230種選法.

法2：如果沒有限制條件，則有C 種選法，而不符合條件，即選出的全是男生（一名女生也沒有）的選法是C 種. 因此，至少要有1名女生的不同選法有C -C =230種.

極速突擊 對元素有“至少”或“至多”限制的組合應用題，用直接法和間接法都可以，直接法根據條件分類列舉，有時會分類過多；間接法用“沒有限定條件”的總數(shù)減去“不符合條件”的種數(shù)，以免造成重復.

誤點警示 常出現(xiàn)以下錯解：先選1名女生，有C 種方法；再從剩下的12個人中選出2名，有C 種方法，所以共有C C =330種不同的選法.

錯因是上述解法中有重復計數(shù).不妨設g1，g2，…，g5表示5名女生，b1，b2，…，b8表示8名男生.

（1）先選1名女生是g1，然后任選的2人是g2，b1；

（2）先選1名女生是g2，然后任選的2人是g1，b1. 顯然這是與（1）相同的選法.

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有限制條件的組合應用題：

（1）“含”與“不含”問題，其解題思路是將限制條件視為特殊元素和特殊位置，一般來講，特殊要先滿足，其余則“一視同仁”.若正面入手不易，則從反面入手，尋找問題的突破口，即采用排除法.解題時要注意分清“有且僅有”“至多”“至少”“全是”“都不是”“不都是”等詞語的確切含義，準確把握分類標準.

（2）“至多”與“至少”問題通常采用排除法，也可以用直接法.

（3）在處理幾何問題中的組合應用問題時，應先明確幾何中的點、線、面及構型，明確平面圖形和立體圖形中的點、線、面之間的關系，將幾何問題抽象成組合問題來解決.

4 排列與組合綜合應用

（ ）必做1 把座位編號為1，2，3，4，5，6的六張觀看《泰》的電影票全部分給甲、乙、丙、丁四個人，每人至少一張，至多兩張，且分得兩張票的必須是連號，那么不同的分法種數(shù)是________種.

精妙解法 如圖2，第一步，把六張票分成4組；

第二步，把這4組票分給甲、乙、丙、丁4個人，有A 種.

由分步計數(shù)原理得，不同的分法有6A =144種.

極速突擊 排列組合問題，一定要先判定是否有序，有序則排列，否則是組合問題. 分配類問題，一般遵循“先分堆再分配”原則.

（ ）必做2 2013成都財富全球論壇組委會要派五名志愿者從事翻譯、導游、禮儀三項工作，要求每項工作至少有一人從事，則不同的派給方案共有（ ）

A. 25種 B. 150種

C. 240種 D. 360種

精妙解法 五名志愿者從事翻譯、導游、禮儀三項工作，要求每項工作至少有一人從事，分為兩類，第一類為有一樣3人做，另2樣各一人：C A =60；第二類為有兩樣各2人做，另一樣1人做： C C A =90，總共有60+90=150種分派方法，故選B.

極速突擊 在分堆問題中，要特別注意“均分”，不要錯誤地考慮順序. 選派問題，一般遵循“先選后派”的原則，以免出現(xiàn)重復計算和思維混亂.

誤點警示 常出現(xiàn)以下錯解：（1）A （C +A ）=540種，錯因是先分配3人，再分配剩下2人，造成重復計算.

（2）C A +C C A ，錯因是第二類中，沒有注意到分組2+2+1中隱藏著均分問題.

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解排列組合應用題時，常見的解題策略有以下幾種：

（1）特殊元素優(yōu)先安排的策略；

（2）合理分類和準確分步的策略；

（3）排列、組合混合問題先選后排的策略；

（4）正難則反、等價轉化的策略；

（5）相鄰問題捆綁處理的策略；

（6）不相鄰問題插空處理的策略；

（7）定序問題除法處理的策略；

（8）分排問題直排處理的策略；

（9）“小集團”排列問題中先整體后局部的策略；

（10）構造模型的策略.

5 二項式定理

（ ）必做1 若x- 6展開式的常數(shù)項為60，則常數(shù)a的值為________，此常數(shù)項對應的二項式系數(shù)是________.

精妙解法 Tr+1=C x6-r（- ）rx-2r=C （- ）rx6-3r，令r=2得x- 6的常數(shù)項為C a，所以令C a=60，即15a=60，解得a=4. 常數(shù)項對應的二項式系數(shù)為C =15.

極速突擊 用好二項式定理的通項公式，注意區(qū)別系數(shù)和二項式系數(shù).

第2篇：管理學原理筆記范文

關鍵詞：獨立學院；畢業(yè)設計；質量管理

作者簡介：楊國梓（1982-），女，河北廣宗人，北京科技大學天津學院教務處教研科科長；吳平（1965-），女，吉林松原人，北京科技大學天津學院教務處，副教授。（天津 301830）

中圖分類號：G642.477     文獻標識碼：A     文章編號：1007-0079（2012）04-0096-02

畢業(yè)設計（論文）（以下簡稱畢設）作為本科人才培養(yǎng)計劃中的一個重要組成部分，是高校學生學習、了解、掌握科學研究的途徑和措施，[1]也是直接關系到教學質量的關鍵環(huán)節(jié)。而獨立學院一方面建校時間短，畢設管理工作經驗相對不足，另一方面生源質量與一本、二本有差距，學生的知識、學習能力稍弱，教師隊伍也相對年輕，設計（論文）指導經驗不足。因此，獨立學院畢設的質量管理成為一個亟待解決的問題，而健全、具體的規(guī)章制度是做好畢設管理工作、提高設計（論文）質量的保障。[2-3]本文以京津地區(qū)的三所獨立學院（以下分別簡稱為Z院、R院和S院）為研究對象，對它們的畢設管理辦法（主要是組織管理、選題、開題、過程檢查、答辯和成績評定這五個環(huán)節(jié)）做了比較、分析，并結合北京科技大學天津學院（以下簡稱天津學院）的實際，為科學制定針對獨立學院的畢設管理辦法，使畢設工作過程管理更加合理化提出了建議。

一、組織管理

Z院畢設工作實行學校、專業(yè)學院、教研室三級管理。教務處負責組織畢設工作的檢查、評估和總結，協(xié)調解決工作中的問題，并開展教學研究和改革。專業(yè)學院成立畢設工作領導小組，負責畢設的全過程管理，教研室成立畢設工作小組，負責畢設工作的具體組織和實施，指導教師對畢設工作的各階段教學活動全面負責。R院畢設工作由主管教學的校領導、教務處、各系共同管理和組織實施。教務處負責制定全校畢設工作的總體安排。各系組織指導教師資格審查、題目審查、任務書和開題報告的審查、中期檢查、答辯以及畢業(yè)設計（論文）自評等工作；負責檢查教師對學生的指導情況，學生進行畢設的進度、質量、出勤和紀律等情況。S院成立畢設領導小組，由主管院長擔任組長，教務主管處長和各教學單位負責人擔任組員，負責畢設的宏觀組織和管理。各教學單位負責制定本教學單位畢設工作管理規(guī)定、實施細則、質量監(jiān)控和文檔管理辦法，具體組織落實本單位的畢設工作。

畢設組織管理都是由學校主管領導主抓，教務處負責對畢設工作進行宏觀組織、管理和檢查，各系、教學單位負責本單位畢設各環(huán)節(jié)的過程管理、具體實施。經過三年的畢設工作，天津學院形成了在主管院長統(tǒng)一領導下，由教務處全面負責組織、管理和運作，各系、專業(yè)（教研室）、指導教師分級負責并落實完成的畢設工作組織管理模式（如圖1）。學院領導召開專門會議研究部署相關工作。教務處負責制訂學院畢設工作進程及管理辦法，匯總各系畢設題目和指導教師情況、審定各系的畢設答辯成績，組織畢設工作的檢查、評估和總結，組織開展畢設工作的教學研究與改革等。各系是畢設工作的管理主體單位，成立由系主任、專業(yè)教研室主任和教師組成的畢設工作小組，由工作小組向各專業(yè)教研室布置工作任務，對畢設工作的運行以及運行過程中各環(huán)節(jié)的質量全面負責。專業(yè)教研室負責畢設工作的具體組織和實施，負責選派、確定指導教師，分配畢設任務，組織擬定題目，檢查的進度和質量，進行工作總結。同時，天津學院畢設實行指導教師負責制，指導教師對畢設工作的各階段教學活動全面負責。

二、選題

選題是論文工作的起點。符合專業(yè)培養(yǎng)目標、滿足教學要求，難易度、工作量適中，保持50%以上的更新率，盡可能結合社會實踐、生產、科研、實驗室建設等任務，是三所獨立學院選題共同遵循的四個基本原則。R院還提出了提倡不同專業(yè)（學科）間的聯(lián)合選題，實現(xiàn)學科間的相互滲透。天津學院還規(guī)定工科專業(yè)結合工程實踐類型的課題所占比例不小于80%。

在選題程序方面，Z院分四個階段進行。申請階段：題目由指導教師提出；公布階段：題目經專業(yè)學院審核及教務處確認之后，在教學管理信息系統(tǒng)中向學生公布；確定階段：實行師生雙向選擇；任務下達階段：指導教師填寫任務書向學生下達執(zhí)行。R院的題目確定程序是：指導教師填寫題目申請表，報系審查，系主任簽字。S院題目的確定按照“雙向選擇”的原則進行，學生根據所在系（院）公布的題目自由選擇，各系（院）再根據學生人數(shù)和教師指導的能力進行調整后確定學生的題目。天津學院選題先由指導教師給出擬選題目，上報系里，由系主任審核，確定具體選題；然后給學生召開論文選題大會，再由學生自主選擇，確定論文研究方向、指導教師和具體論文題目。選題完成后，如果學生想更換論文題目，可將題目上報系里，提出申請重新選擇指導教師。學生選題完成后，畢設任務及有關要求由指導教師在畢設工作開始三周內以《畢設任務書》書面形式下達。

三、開題

三所獨立學院都是學生在指導教師的指導下進行前期調研與資料收集、文獻檢索等準備工作，完成開題報告。天津學院則要求指導教師先指導學生進行課題調查，審定調查提綱，各種類型題目都要就地就便、力所能及地組織學生深入廠礦企業(yè)和有關部門進行現(xiàn)場調查，學習經驗，收集資料。獨立進行畢業(yè)實習的，要備有畢業(yè)實綱，調查后要寫調查報告交指導教師審閱，作為評定成績的依據。學生在完成查閱文獻、畢業(yè)實習或實地考察后，再完成選題報告。這樣，學生更好地了解了題目、完成開題，也為論文的順利進行打好了基礎。

四、過程檢查

建立一個針對全過程的質量監(jiān)控體系對保證設計（論文）質量是非常有必要的，實踐證明也是行之有效的。Z院指導教師每周至少指導一次，了解畢設的進展情況，指導學生，并做好指導工作記錄。同時實行考勤制度，學生請假須經指導教師同意。中期檢查工作要求指導教師填寫《畢業(yè)設計（論文）中期檢查記錄》；學校教學督導委員會根據工作進度適時檢查和評估。R院指導教師制定畢業(yè)設計（論文）進度計劃，定期檢查學生的工作進度和工作質量，并做好記錄，教務處隨機抽查。期中檢查由系主任組織專門小組檢查，并做好檢查記錄。各專業(yè)分課題組織中期匯報，學生需口頭向導師匯報工作進度和工作質量。檢查日程通知教務處，教務處隨機抽查。S院畢設領導小組負責全校畢業(yè)設計（論文）質量的監(jiān)控，常設機構在教務處。各教學單位畢設工作小組負責本單位畢業(yè)設計（論文）質量的監(jiān)控。檢查采取教學單位自查和學校抽查兩種方式進行。中期檢查由指導教師對學生當面進行檢查，要求每名學生口頭報告。在每學年第一學期的第2周由教務處向教學單位隨機抽取畢業(yè)設計（論文），組織有關專家審閱。

天津學院為保證畢設質量從四個方面入手（如圖2）：第一，加強學生管理，印制下發(fā)學生畢設工作周記，要求學生必須從進入畢設第一周開始認真記錄，并對每周進行的實驗、上機、實習、查閱文獻、撰寫論文等內容進行詳細記錄。第二，調動指導教師積極性，指導教師必須每周對學生的畢設工作進行指導，填寫指導教師指導內容并簽字。第三，充分發(fā)揮各系畢設工作小組作用，定期組織檢查各專業(yè)教研室畢設工作進展、質量保障情況，并加強選題、開題、中期檢查和答辯等關鍵環(huán)節(jié)的檢查。第四，教務處組織有關專家成立院級畢設檢查組，負責對畢設教學過程中各環(huán)節(jié)進行質量監(jiān)督、檢查，隨時掌握畢設的進展情況，并將檢查結果反饋至各系，以保證畢設工作的順利進行和質量的不斷提高。

天津學院的畢設工作檢查分前期、中期和后期三個階段進行。前期：重點檢查指導教師選聘到崗情況，課題進行所必需的條件是否具備，畢設任務書是否下達到每個學生等；中期：著重檢查畢設的工作進度、教師指導情況及工作中存在的困難和問題，并采取有效措施給予解決；后期：重點對設計（論文）撰寫的規(guī)范和質量認真審查，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正。學院在畢業(yè)設計中期檢查及畢設工作結束后，要求各系就階段工作做出詳細總結，促進各系之間互相學習、交流、取長補短。

五、答辯和成績評定

Z院、R院和S院的答辯工作由各系成立答辯領導小組（答辯委員會）領導本系的畢業(yè)設計（論文）答辯工作，并負責聘請答辯委員會成員，分成若干答辯小組。答辯前，評閱教師、指導教師確定學生是否具有參加答辯資格，通過評閱后再交答辯委員會（或答辯小組）組織答辯。除此之外，S院還安排有院級答辯，由教務處負責組織，學院隨機抽查部分學生參加。參加院級答辯學生可不參加系答辯，答辯成績以院級答辯為最后成績。

天津學院的答辯工作分為小組答辯、系級答辯和院級答辯三個級別。所有具備答辯資格的學生必須參加小組答辯，不少于5%的學生參加系級答辯，2%左右的學生參加院級答辯（隨機抽查）。各系組織系級答辯，將核定后的畢設成績和答辯工作總結報教務處。院級答辯由教務處組織實施。三級答辯以學生所參加的最高級別答辯所給定的成績?yōu)闇?。每個學生參加完小組答辯，還都有可能被抽到參加系級、甚至院級答辯，而成績也會以最高級別答辯的為準，這樣必然督促學生認真撰寫、修改論文，積極準備答辯，從而保證了設計（論文）的質量。

成績評定方面，Z院和S院畢設成績均由指導教師評分、評閱教師評分、答辯小組評分三部分構成。以百分制計算，Z院占總分的比例分別為30%、20%、50%；S院為25％、15％、60％。R院畢業(yè)設計（論文）的成績（Y）的評定按百分制記分，采用結構評分的辦法，公式為：Y＝0.05X1+0.25X2+0.2X3+（0.5/n）∑Xi（X1為開題報告成績、X2為指導教師評分、X3為評閱教師評分、Xi為答辯小組每位教師評分，n為答辯小組人數(shù)）。評分時指導教師、評閱教師與答辯小組成員分別按百分制給分，然后按此公式計算畢業(yè)設計（論文）成績。

天津學院的畢設成績由指導教師評分（含學習態(tài)度和工作表現(xiàn)、查閱文獻能力及外語水平、選題報告、設計的水平等項）、評閱人評分和答辯評分三部分組成，以答辯為主。評分內容、質量標準和賦值范圍按百分制分配，各系根據專業(yè)和畢設方式特點予以細化，并分別制成相應的評分表，以供評分和統(tǒng)計分數(shù)時使用。天津學院給了各系充分的自，由教學系決定各部分的權重更具靈活性，使各系結合各專業(yè)特色制定更科學的評分規(guī)則。

三年來，天津學院結合三屆學生的畢設管理實踐制（修）訂了一系列管理文件，對畢設教學過程中各環(huán)節(jié)的工作都制訂了細則，逐漸加強了畢設管理，提高了教師和學生完成這項工作的自覺性，保證了設計（論文）撰寫和答辯的質量，使畢設工作有了明顯改觀，達到了預期的目的。

參考文獻：

[1]馬志英.理工類本科畢業(yè)論文設計之調查[J].西北民族大學學報(自然科學版),2006,(2):93-95．

第3篇：管理學原理筆記范文

(一) 活動目的：給我系熱衷于新聞采訪寫作的學生一個展示才華的機會，激勵他們在做好本系、本校的新聞宣傳工作的同時，提高社會需要的綜合素質和技能。

(二) 活動時間：征稿時間：2012年4月5日至11日 評比時間：初評：2012年4月14日至4月16日 復評：2012年4月17日至20日 頒獎時間：2012年4月24日

(三) 活動地點：教學樓 BT32

(四) 嘉賓評委：

(五) 參加人員：xx職業(yè)技術學院經濟管理系全體學生

(六) 主辦單位和承辦單位：主辦單位：xx職業(yè)技術學院經濟管理系協(xié)辦單位： 文秘教研室 經濟管理系學生會承辦單位：經濟管理系文秘專業(yè)(媒體傳播方向)xx班

二、 活動安排：比賽評比分為初評和復評。

(一)活動步驟：宣傳準備--收稿審稿初評--復評--頒獎典禮--在校園公示欄公布獲獎名單(二)活動流程： a.4月5日—11日為投稿時間。 b.4月14日—4月16日初評，確定入圍篇目(初評評出二十篇新聞作品)。 c.4月17日—20日復評，參賽作品我們將采取公平、公正、公開的原則，在行政樓經管系邀請老師審稿評選(一、二、三等獎獲獎同學將成為經管系團總支學生會網絡部新聞小組成員。)。 d.選定一個下午舉行頒獎典禮，為獲獎人員頒獎，以資鼓勵。

三、活動工作總結：

(一)好的一面：本次活動中，每個組的組長都有在活動前就已安排好每個成員應做的事。成員們服從各組組長的安排，都秉著認真負責、團結合作的精神，認真積極做好本分工作。成員之間也都互相幫助，在工作中不計個人得失，不挑輕怕重，秉著高度負責的工作態(tài)度做好各項工作，表現(xiàn)算積極。

1、在策劃組方面： a、事先擬定好比賽活動方案 b、活動中召集各組組長開會討論 c、協(xié)調各組工作 d、監(jiān)督收稿 2、在資料組方面： a、資料員高度認真負責，第一時間比賽啟事(海報)，貼在各棟宿舍樓下 b、出好展板，擺放在食堂門口 c、征稿，整理稿件 d、第一時間撰寫領導講話 3、在活動組方面： a、制定比賽評比標準 b、邀請評委 c、組織初評、復評、頒獎典禮 d、根據評委意見，針對作品的優(yōu)缺點做深刻的評析

4、在后勤組方面： a、活動場地的聯(lián)系，組員積極配合組長工作。提前打掃課室，會場布置，會后又不辭辛苦地清理會場b、獎狀、獎品的購置及其他物品的購置c、在包裝禮物時，全組成員也是積極主動動手，說干就干，認真仔細的將禮物包裝好d、預算、申請經費，結算

5、在聯(lián)絡接待組方面： a、事先草擬參加活動的領導，老師，及參加人員的名單或人數(shù) b、及時邀請、通知相關人員 c、事先撰寫主持詞并安排了人員主持 d、尋找并安排了6位禮儀小姐

6、在新聞組方面： a、新聞大賽頒獎結束后，新聞組組員成功采訪了本次活動的評委老師及參賽選手 b、及時寫了新聞稿 c、在頒獎典禮上，認真地拍攝照片，活動結束后又仔細地篩選照片

(二)美中不足：本次活動不足的地方就在于大家不夠團結，不夠努力，準備工作還不夠充分，于是造成一些細節(jié)做得不是很好。 1、在策劃組方面： a、與師兄師姐老師溝通不夠，過于放任，沒有安排彩排以檢查漏洞

b、頒獎典禮卻沒有具體的策劃方案 2、在資料組方面： a、撰寫啟事、展板時沒有弄清楚時間地點，事后才進行修改

b、本組組員沒有第一時間趕過去會場幫忙布置 3、在活動組方面： a、本組組員沒有第一時間趕過去會場幫忙布置 b、在組織頒獎典禮上，準備得不夠充分 4、在后勤組方面： a、現(xiàn)場出現(xiàn)一系列物品的欠缺，比如：托盤沒有準備，茶葉不符合規(guī)格，獎品備份不夠。主要問題是沒有及時對物品進行核對核查，才導致現(xiàn)場出現(xiàn)漏洞。

b、申請的場地是有人上課的，導致布置會場時間倉促。主要問題出現(xiàn)在后勤組成員第一次接觸后勤工作，經驗不足，并且疏忽大意 c、前期工作雖然經過具體分工，但實際過程中由于人數(shù)較少，一個人要分擔多種任務，顯得手忙腳亂，布置會場的時間也拿捏得不好，導致匆忙而沒有秩序

5、在聯(lián)絡接待組方面： a、安排主持人時，原本是一男一女，結果因為某些原因，男生無法到達頒獎現(xiàn)場，就臨時推薦了本班一個女同學代替，沒有事先排練，導致在主持時不夠熟練

b、沒有事先安排禮儀小姐，等到頒獎典禮的前一晚才確定，在頒獎開始之前，本小組人員也沒有及時通知所有禮儀小姐提前到達現(xiàn)場

6、在新聞組方面：

a、新聞稿沒有及時發(fā)表

b、安排采訪人員太少。由于要采訪的人員較多，事先安排去采訪的人員太少，導致在采訪現(xiàn)場有點慌亂

c、拍照技術不好。由于本組是第一次負責新聞工作，加上借不到相機，還有對拍照的方法、角度掌握得不好，最后用手機拍出來的照片不清晰三、 吸取教訓，總結經驗，改正不足： 整體來看，這次活動完成的效果并不是很好，大家不夠團結，不夠努力，準備工作不夠充分，一些細節(jié)做得不是很好。

所以，在扮演不同的角色中，大家應該深深地反省我們的不是，吸取教訓，總結其中的經驗，積極改進。

1、在策劃組方面：在辦任何活動前，應懂得制作好方案，積極與與師兄師姐老師溝通 2、在資料組方面：應事先了解活動的時間、地點等具體事項 3、在活動組方面：在組織方面，要多學習，多鍛煉組織能力。該準備的材料得齊全 4、在后勤組方面：要懂得在準備物品時，多備份，以防萬一，及時檢查，懂得什么樣的場景，布置什么樣的會場 5、在聯(lián)絡接待組方面：應吸取教訓，事先安排并通知相關人員

第4篇：管理學原理筆記范文

關鍵詞：勞動關系學；人力資源管理學；勞動經濟學；學科；

作者簡介：江永眾，成都理工大學管理科學學院講師、管理學博士；

隨著我國市場經濟體制改革的不斷深入，一些地方勞資矛盾日益尖銳，例如2010年南海本田工人罷工事件、富士康事件等。如何正確處理勞資矛盾已經成為我國構建和諧社會的一項急迫政治任務。[1]勞動關系在西方通常稱為勞資關系或產業(yè)關系。勞動關系作為一個研究領域，經濟學、管理學、社會學、政治學、歷史學等多學科都對其進行了解釋，而這些學科在價值觀、基本前提假定、信念、方法論等方面存在差異，遠未達成共識。勞動關系學在我國屬于“舶來品”，尚處于創(chuàng)設階段，理論界對于該學科基本概念、學科性質認識模糊，研究非常缺乏。勞動經濟學和人力資源管理學都將勞動問題和雇傭關系問題作為其研究核心，是與勞動關系學聯(lián)系最密切的學科。但是人們對這些學科關于勞動關系的研究存在一些認識誤區(qū)，這嚴重制約了勞動關系理論對我國勞資實踐的指導作用。[2]因此，厘清這些學科的基本術語、基本概念和學科性質，對于我國實現(xiàn)構建和諧勞動關系的“十二五”規(guī)劃目標具有重要的理論價值和政策含義。

一、西方勞資關系學的基本概念與核心假定

托馬斯·庫恩(ThomasS.Kuhn)的學科范式理論認為“任何一門學科在其早期發(fā)展階段，不同的人對同一領域的現(xiàn)象———盡管可能不是完全相同的具體現(xiàn)象，都會做出完全不同的描述和解釋”。[3]勞動關系學的學派抗爭和方法論的多樣性恰好折射了這門學科的不成熟性，因此勞動關系學尚處于常規(guī)學科的前科學階段。但是西方勞資關系學通常采用正統(tǒng)多元論，屬于狹義的勞動關系學。相對于學派林立的廣義勞動關系學而言，西方勞資關系學經過近百年的發(fā)展，已經成為一門比較成熟的學科，為解釋勞資問題提供了研究的參照框架和起點。基本概念和核心假定是其理論發(fā)展和衍生的基礎。

(一)基本概念

作為一門成熟的理論研究學科，西方勞資關系學包括一些基本概念。勞資關系是勞動者與勞動力使用者以及相關社會組織在勞動過程中形成的社會經濟關系。勞動者、雇主、勞動合同、勞動就業(yè)、工資、集體協(xié)商、集體行動、三方機制、勞動爭議與沖突、勞動權利等是勞動關系學科的基本概念。[4]西方學者提出了許多勞資關系的基本概念，例如工作場所規(guī)則，規(guī)則網絡，勞工標準，工會，集體談判，雇傭關系的公平、效率和發(fā)言權目標，[5]結構化對立的雇傭關系，政府規(guī)制等。[6]其中，工作場所規(guī)則是最基本的概念，是由勞資雙方談判來決定，是勞資關系的焦點，因為工作場所規(guī)則一方面能夠促進資方的組織戰(zhàn)略實施，另一方面也決定了勞動者的生活水平和工作環(huán)境。[7]

(二)核心假定

勞動力附屬于人類身上，不是簡單的商品，這一思想是西方勞資關系理論產生的動因和基礎，是西方勞資關系學的核心前提。在美國康奈爾大學勞工與產業(yè)關系學院院長Katz看來，西方勞資關系學的基本假定包括以下方面：[8]

1.勞動力不是商品。

新古典經濟學關于勞資關系的研究缺陷是將勞動力與其他生產要素(例如資本、土地、技術等)等同起來，缺少倫理道德與意識形態(tài)的關懷，很難解釋和解決社會勞動問題。勞資關系學科的前提假定是勞動力不是商品，具有與資本和土地等生產要素所不同的性質。勞動者在企業(yè)中是雇員，是為企業(yè)目標服務的人力資源或者生產要素。勞動者同時也是家庭和社會成員，必須承擔家庭責任和社會責任，而這些角色也會影響他們的行為。因此，勞資關系學認為勞動力不是簡單的商品，勞動者通過勞資關系來滿足社會公正、平等和自我實現(xiàn)的需求，來實現(xiàn)勞資關系的社會福利功能。這一命題是勞資關系政策和制度制定的依據。

2.沖突是勞資關系的本質特征。

從勞資關系的性質來看，勞資關系是市場經濟中的一種基本社會經濟關系。雇員為企業(yè)提供勞動，服從企業(yè)管理者的工作安排和權威，并且以此作為獲得薪酬和社會利益，他們要求參與管理決策，得到公平的工資，權益受到保障。雇主雇傭勞動者來進行生產，通過為社會提品和服務，從而獲得經濟利潤。雇主追求的目標包括管理控制、生產效率、靈活使用勞動力、工人不罷工、經濟利潤等。顯然，由于企業(yè)利潤等于企業(yè)收入減去勞動者工資等成本，員工的工資與雇主的利潤之間存在此消彼長的關系，因此勞動者和雇主在經濟利益上存在根本的沖突。

3.勞資雙方具有共同的利益。

勞資雙方通過契約共同組成了一個組織，因此他們有著一些共同的組織目標和共同利益，例如組織的生存發(fā)展、競爭力、經濟效益等。[9]因為組織是由個體、群體等組成，當組織目標實現(xiàn)時，個體和群體的目標才能得到實現(xiàn)，例如當企業(yè)的總收入增加時，通常員工的收入也會得到提高；反之，當企業(yè)總收入下降甚至破產時，員工的收入必然會減少，嚴重時員工還會失業(yè)。勞資關系系統(tǒng)的目標就是要在解決勞資沖突的基礎上，實現(xiàn)勞資雙方的共同目標。因此，勞資雙方雖然存在固有的利益沖突，但是雙方也存在一些共同利益(見圖1)。

4.勞動者有自由選擇工會作為其利益代表與資方進行集體談判。

根據西方產業(yè)民主理論，產業(yè)民主要求建立一種勞動者能夠表達其所關注事務的有效代表制度，勞動者應該擁有集體發(fā)言權。因此，自由的集體協(xié)商和集體談判制度是勞資關系體系的重要組成部分。勞動者和雇主可以不通過第三方的干預自行解決雙方的爭議和沖突。政府的目標就是為勞動者和雇主創(chuàng)造公平的政策和法律環(huán)境，保障勞動者權益，使得勞動者可以自由決定是否選擇工會作為其代表，并且通過集體談判來解決勞資爭議和沖突。

5.政策制定者必須權衡利益相關者的目標。

勞資關系是一個社會子系統(tǒng)，其涉及雇員、工會、雇主、政府、公眾等諸多社會成員。勞資關系政策將影響這些利益相關者的利益和目標的實現(xiàn)。勞資關系政策的目標至少應該兼顧效率、公平和發(fā)言權的平衡。[10]效率是對資源的有效配置，是雇主最重要的經濟目標。公平由一系列就業(yè)的最低標準、程序性公平和分配性公平等標準構成，這些標準與勞動者的工資、福利等物質待遇相關，而且標準的制定要體現(xiàn)對勞動者人性尊嚴和人性自由的尊重。發(fā)言權是勞動者在雇傭關系中參與工作決策的能力，它強調對勞動者的人性尊嚴和民主參與，包括個人發(fā)言權和集體發(fā)言權兩個方面。因此，勞資關系研究必須考慮利益相關者的目標，在這些帶有沖突的目標之間進行權衡。

二、勞動經濟學、人力資源管理學和勞資關系學的比較

由于勞動關系領域研究的目標是要解決勞動問題和雇傭關系問題。而這些問題具有綜合性，因此勞動關系領域的研究具有跨學科性質。這一點可以從西方勞資關系學科的創(chuàng)始人康芒斯身上得到體現(xiàn)?？得⑺辜仁俏鞣絼谫Y關系學的創(chuàng)始人，同時也是勞動經濟學、人力資源管理學和制度經濟學等學科的奠基者。在早期，勞資關系學科的研究范圍包括工會、集體談判、人事管理、勞動法等內容。二戰(zhàn)后，西方勞資關系理論主要研究工會和集體談判。近年來，勞資關系學科主要研究與工作有關的雇傭關系，其研究范圍又逐漸擴大化，與早期的研究范圍相似。因此，勞動關系的研究與經濟學、管理學、心理學、社會學、歷史學、政治學等學科關系密切。其中，勞動經濟學和人力資源管理學是與西方勞資關系學聯(lián)系最密切的學科，這些學科都試圖對雇傭關系和勞動問題進行解釋(見圖2)，但是這些學科在基本假定、概念、研究目標和解決途徑等方面存在許多差異。[11]

(一)勞動經濟學與勞資關系學

勞動經濟學繼承了新古典經濟學的傳統(tǒng)，主要研究企業(yè)外部勞動力市場的運行規(guī)律。其理論前提包括企業(yè)、勞動者和消費者都是理性人，他們追求自身利益最大化；勞動資源是一種稀缺資源；勞動是同質的商品以及一般均衡等。為了研究勞動資源的最優(yōu)配置，新古典勞動經濟學家將企業(yè)看成是一個生產函數(shù)，勞動是與資本、土地相似的生產要素，主張由供求力量來決定勞動的價格———即工資，他們反對最低工資制度。當勞動的價格等于企業(yè)雇傭勞動的邊際生產力時，勞動資源配置達到最優(yōu)效率。近年來，勞動經濟學開始關注企業(yè)內部勞動力市場的研究。在現(xiàn)實世界中，企業(yè)的勞動力資源并不是全部通過外部勞動力市場進行配置的，相反，許多勞動力資源是通過企業(yè)內部勞動力市場進行配置的，因此勞動經濟學試圖對企業(yè)內部勞動力市場存在的原因、特征、方式等進行解釋。例如Lazear對企業(yè)內部勞動力市場進行了經濟學分析，認為市場競爭會迫使企業(yè)采取一種富有效率的治理結構和人力資源管理實踐，但他不贊成對企業(yè)內部雇傭關系進行制度干預。[12]這些理論從不同的角度對勞資關系問題進行了解釋。傳統(tǒng)勞動經濟學將勞動視為商品，這必然帶來資方單邊主導勞資關系，以及勞資關系沖突的緊張狀態(tài)，因此不能解決資本主義的勞動雇傭問題。

根據西方勞資關系理論的前提假定，勞動不是商品，因此將不能將勞動視為同質商品，這樣完全競爭市場的供求模型就不能成立。勞動者的工資———即勞動的價格就不能僅僅由外部勞動力市場的供求關系來決定。雖然勞動市場力量對個人和企業(yè)存在影響，但是勞動者的工資取決于勞動合同，需要通過勞資雙方的個別和集體協(xié)商來實現(xiàn)。勞資關系理論摒棄了勞動經濟學關于完全競爭市場能夠實現(xiàn)充分就業(yè)，以及工資和工作條件能夠達到公平和效率兼顧的理想假說。

勞資關系學不是將勞動視為簡單的商品以及完全競爭市場中的同質生產要素，而是將勞動看成是雇傭關系中人類勞動力的交換和使用，這種雇傭關系是嵌入在不完全競爭市場和層級制企業(yè)之中的。勞資關系作為社會系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)，受到政治法律、經濟、社會和道德規(guī)范、歷史文化和技術等環(huán)境因素的影響。顯然，西方勞資關系理論采取了一種折中的實用主義思想，主張通過在資本主義體制內進行增量改革，對資本主義勞資關系進行改良和重組，以建立充滿效率、公平、人性的雇傭關系，從而為資本主義體制進行辯護?；趧谫Y關系學的基本假定，勞動經濟學與勞資關系學在勞動的性質、生產效率的決定機制、工資決定機制、勞動契約的完備性、交易成本假定、外部性、政府或者制度的角色以及是否存在雇傭關系和勞動問題等方面存在差異(見表1)。

(二)人力資源管理學與勞資關系學

人力資源管理學發(fā)端于科學管理時代?？茖W管理基于“經濟人”的人性假設，將勞動者視為由雇主操縱的機器，他們?yōu)榱俗非笞约旱慕洕孀畲蠡M行勞動，因此主張通過工作標準化以實現(xiàn)工廠生產效率最優(yōu)，通過為工人提供計件工資來對勞動者進行經濟激勵。但是，EltonMayo的霍桑實驗發(fā)現(xiàn)工人不僅僅追求經濟利益，而且還有社會需求，由此導致了人際關系學派的產生。人際關系學派強調企業(yè)管理中的人性要素，認為雇傭關系就是人際關系。人際關系學派后來發(fā)展成為西方勞資關系學在20世紀四五十年代的一個分支。隨后的行為科學理論從個體、群體、組織心理、工作、技術等方面對組織中的人的心理和行為進行了系統(tǒng)研究。二戰(zhàn)后，人力資源被視為有助于國家提高生產率和經濟增長的人力資本。這些思想和理論的發(fā)展促進了人力資源管理學的產生和發(fā)展。20世紀60年代以后，人力資源管理學從勞資關系學中分離出來，成為一門與勞資關系學相互補充、相互競爭的獨立學科。[13]

人力資源管理學關于員工與管理者關系研究的主要理論基礎是社會交換理論[14]和誘因—貢獻理論。[15]這些理論認為企業(yè)可以通過人力資源管理實踐和管理權威來協(xié)調員工關系，促進員工的合作和競爭，從而實現(xiàn)企業(yè)內部勞動力資源配置最大化。根據企業(yè)資源基礎理論(RBV)，[16]企業(yè)競爭優(yōu)勢來源于內部優(yōu)勢資源，而不是外部優(yōu)勢資源或者環(huán)境，因此人力資源管理學的基本命題是企業(yè)內部勞動力市場越完善，企業(yè)績效就越高。[17]一些學者的研究檢驗了人力資源管理實踐對企業(yè)績效的影響。[18]根據人力資源管理學派的基本邏輯，企業(yè)應該不斷擴大規(guī)模，取代市場。顯然這個推論與現(xiàn)代企業(yè)理論關于企業(yè)性質和邊界的解釋相矛盾。在現(xiàn)代企業(yè)理論學者看來，企業(yè)邊界是由市場交易成本和企業(yè)內部組織管理成本共同決定，存在一個最優(yōu)的企業(yè)邊界。

人力資源管理學和西方勞資關系學從產生之初就聯(lián)系緊密。在二戰(zhàn)之前兩者都研究雇傭關系，以及與工作相關的領域。二戰(zhàn)后，勞資關系研究范圍縮小，主要聚焦工會和集體談判。而人力資源管理學派則轉向組織內部，將員工視為人力資本，以積極的方式進行管理和開發(fā)。20世紀80年代后，隨著工會運動的衰敗，勞資關系理論研究也明顯進入衰退期。到了21世紀，勞資關系學將員工關系、市場、制度、組織策略和公共政策都納入其研究范圍，試圖擴展與其他學科的交叉和聯(lián)系，以建立一個包括勞資關系和人力資源管理在內的人力資源與勞資關系(HRIR)領域，實現(xiàn)建立基于市場的人性化雇傭關系的目標。[21]這表明人力資源管理學和勞資關系學有進一步融合的趨勢。

人力資源管理學和勞資關系學都贊同“勞動力不是簡單的商品”的基本假定，并且尋求解決工作場所的勞動和雇傭問題。但是，兩者在勞資雙方利益一致性程度、沖突的性質、研究目標、研究視角以及管理者、工會和政府的角色等方面存在明顯的不同。

(三)勞動經濟學、人力資源管理學和勞資關系學的比較

勞動關系是我國普遍使用的一個中性術語，這避免了不必要的意識形態(tài)論戰(zhàn)。勞動關系是勞動者與勞動力使用者以及相關組織在實現(xiàn)勞動過程中所形成的社會經濟關系。[24]在不同國家或不同情景下，與勞動關系相關的常用術語還包括勞資關系、雇傭關系、員工關系和產業(yè)關系等。人們對這些術語的含義和使用存在許多分歧。從學科性質來看，勞動經濟學、人力資源管理學和勞資關系學關于“勞動關系”相關術語的使用具有其特定的內涵，體現(xiàn)了不同學科對于勞動問題的理論分析差異。

1.勞資關系學。

西方勞資關系學或者產業(yè)關系學是以勞動者受雇于資本的所有者，即雇傭關系為前提。狹義的產業(yè)關系就是集體雇傭關系，是勞動者集體與雇主之間發(fā)生的與勞動條件有關的關系。廣義的產業(yè)關系可以使用公式來表示：產業(yè)關系=雇傭關系+工會和政府干預，即強調工會和政府對雇傭關系的調節(jié)和治理。[25]勞資關系學否定勞動者是商品的簡單假設，奉行“以人為本”的理念，認為勞動力市場和雇傭關系是一種政治性的結構安排，它決定了人們的權利和義務關系。由于雇傭關系本質上是一種不平等的關系(資強勞弱)，勞動者需要工會或其他組織的力量來維護其權益，而政府作為任何社會必須具備的一個主體，需要通過立法、政策來指導、規(guī)制、平衡勞資雙方的關系，以維護經濟社會發(fā)展。勞資關系理論本質上是社會勞動經濟學，[26]強調社會和制度的因素。勞資關系學認為國家宏觀經濟狀況、企業(yè)組織特征、勞動者人口統(tǒng)計學特征等因素影響經濟效率。經濟效率因勞動關系不同而存在差異。經濟系統(tǒng)與勞動關系系統(tǒng)相互作用、相互影響，共同構成整體的社會系統(tǒng)。

2.人力資源管理學。

人力資源管理學認為企業(yè)為了調動員工積極性，可以采用不同的人力資源管理模式，并且對企業(yè)內部勞動力市場進行了比較合理的解釋。當企業(yè)內部勞資雙方合作程度高時，員工工作滿意度增加，員工流動性降低，員工工作積極性得到提高。因此，企業(yè)管理者應該采取靈活雇傭實踐，以降低勞動成本，提高生產效率。人力資源管理學一般使用“雇傭關系”術語，雇傭關系是雇員與雇主之間建立的與勞動有關的法律關系。(1)雇傭關系包括市場關系和管理關系。市場關系是指通過市場機制決定勞動力的市場價格，管理關系是指通過管理者與被管理者之間的直接溝通和管理權威來進行工作場所管理。人力資源管理學更關注雇傭關系的內部管理關系。[27]因此，人力資源管理學通常也使用雇員關系一詞，這是一種新型的產業(yè)關系，從一體化視角出發(fā)，將雇員視為一個整體，并將其整合到一個雇傭組織中，主張通過人力資源管理的方式來調整雇傭關系。

3.勞動經濟學。

勞動經濟學家通常使用“勞資關系”術語，例如勞資關系具有超出工人階級與資產階級對立內涵的廣義含義，是各類盈利(營利)性企業(yè)中資本所有者與勞動力所有者之間以勞動合同為紐帶所形成的基本經濟關系。[28]勞動經濟學認為內部勞動力市場扭曲了市場機制，必然帶來降低經濟效率，因此主張應該盡量實行市場化，即市場經濟。因為市場競爭越充分，資源配置效率越高。由于勞動經濟學、人力資源管理學和勞資關系學的研究對象都涉及勞動和工作場所的雇傭關系，因此這三門學科在發(fā)展過程中始終交叉發(fā)展，相互影響，但是這三門學科在通常使用的術語、研究對象、基本觀點、資源配置方式和效率、勞動問題和雇傭關系性質、人性假設、契約的性質、交易成本和追求的目標等方面存在明顯的差異(見表3)。

三、結論與啟示

勞動關系是現(xiàn)代社會最基本的社會經濟關系。正是勞資雙方充滿合作與沖突的互動關系構成了人類社會進步的不竭動力。經濟學、管理學、社會學、心理學、歷史學、政治學等學科的知識為解釋和治理因勞動關系運動而產生的勞動問題和雇傭關系問題作出了不同視角的貢獻。其中勞動經濟學、人力資源管理學和西方勞資關系學是與勞動關系問題研究最密切的學科。

(一)基本結論

勞動經濟學從勞動力是商品的基本假設出發(fā)，主張通過外部勞動力市場機制來實現(xiàn)勞動力資源的最優(yōu)配置。但是完全自由放任的市場經濟體制往往導致資方單邊控制的勞資對立狀態(tài)。人力資源管理學意識到勞動者需求的層次性，認為企業(yè)內部勞動力市場和人力資源管理實踐的完善程度對企業(yè)績效有正向影響，因此主張企業(yè)應該不斷改進內部人力資源管理、不斷擴大規(guī)模，但是這種觀點的邏輯延伸是整個經濟將合并成為一個企業(yè)，這顯然與現(xiàn)實和現(xiàn)代企業(yè)理論相悖。

針對勞動經濟學和人力資源管理學的不足，西方勞資關系學從“勞動力不是商品”的基本信念出發(fā)，以勞動問題和雇傭關系問題的解決為學科目標，兼收并蓄多學科的理論，經過近一個世紀的嬗變，發(fā)展成為一門獨立的學科。勞資關系學的范圍突破了工會與管理方之間的集體雇傭關系界限，涵蓋了所有與勞動、雇傭關系和工作場所有關的各個方面，以及由勞動關系而帶來的相關行為和結果，例如工作生活質量等問題。

勞動具有使用價值和交換價值，能夠在市場上進行交換，所以具有商品性質；但是勞動與其他商品不同之處在于勞動有靈魂，勞動關系具有人性化特征、具有社會福利功能，這是勞動關系學的基本理論基礎。勞動關系的人性化特征決定了勞動關系學的多學科和多目標性質。勞動關系首先必須關注雇主的經濟利益和經濟效率；勞動關系也要追求勞動者的利益，強調社會和人文價值關懷。勞動關系政策的目標需要包括企業(yè)的生產效率、企業(yè)管理的程序和分配公平、工作場所的民主參與、禁止使用童工、勞動歧視、強制性勞動、重視勞動者的自我實現(xiàn)和自我發(fā)展機會等，必須平衡企業(yè)、勞動者、社區(qū)等利益相關者的需要。

(二)政策含義

首先，政府需要用公權力介入勞動關系調整。勞資關系學的基本預設是“勞動力不是商品”，這要求建立人性化的雇傭關系。由于我國政治體制決定了工人是領導階級，是主人翁。這是我國計劃經濟體制下勞動關系特點的集中體現(xiàn)。但是，隨著我國市場經濟體制改革的深入，我國企業(yè)勞動關系發(fā)生了轉型，企業(yè)勞資沖突日益增加。為了構建和諧的勞動關系，必須重新反思和認識在社會主義市場經濟下企業(yè)勞動關系中勞動者的地位。在自由競爭的市場經濟條件下，勞動者也不是一種簡單的經濟商品，其在與資方的談判中天生地處于不平等地位。為了平衡勞資雙方的力量，政府公權力必須介入其中。另外，在我國現(xiàn)有體制下，應該通過工會的民主化和群眾化改革，使其真正成為勞動者的集體代表，逐步建立集體勞動關系調整機制，通過工作場所規(guī)則網絡的制定和完善來建立和諧勞動關系。

第5篇：管理學原理筆記范文

關鍵詞 信息員；質量保障體系；閉環(huán)管理

中圖分類號：G642.0 文獻標識碼：B

文章編號：1671-489X（2017）03-0068-02

1 引言

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010―2020年）》明確指出：“提高質量是高等教育發(fā)展的核心任務，是建設高等教育強國的基本要求?！比瞬排囵B(yǎng)質量是衡量大學辦學成效的根本尺度，是高校生存的根本，建立和不斷完善高校教學質量保障體系是加強高校教學管理、提高人才培養(yǎng)質量的基本制度保證[1]。高水平人才培養(yǎng)依賴于優(yōu)質的教學質量，教學質量的動態(tài)監(jiān)控需要以持續(xù)不斷的教學信息實時收集做支撐。收集一線教學信息不能僅僅依靠有限的高校教學管理者，始終處于教學現(xiàn)場的學生信息員才是具有實際意義的信息采集主體。

2 學生教學信息員屬于高校教學質量保障體系中的重要一環(huán)

目前，國內各高校基本都建立了教學信息員制度，并將其視為教學質量監(jiān)控體系中的重要一環(huán)。

學生參與教學管理，主體意識增強 教學是“教”與“學”兩個方面，在傳統(tǒng)教學觀念中，“教”處于主導地位，學生都是按照教師的安排被動地學習，主體意識薄弱，學習的積極主動性不強，學習效率不高。在當今信息化時代，大學生主體意識增強，對教學管理參與意識強烈，學生信息員制度可促使教師認識到教學須以學生為中心，學生可以針對課堂教學情況向教師提出自己的意見和建議。學生參與課堂當中并以主體的角度和意識積極思考如何優(yōu)化課堂，不僅可以提高對課堂的專注度、學習效率，也有利于創(chuàng)造和優(yōu)化教學管理的民主氛圍。

促進師生信息交互，提高教師教學水平 學生信息員的身份是學生，始終處于教學課堂之中，能夠實時監(jiān)控并及時向課堂授課教師或教學管理部門反饋教學過程。問題的及時反饋可以直接促進教師盡快改進教學中存在的問題，或者為教學管理人員對于教學狀態(tài)的了解、監(jiān)控和問題改進提供信息依據。這些都會促使教師不斷推進教學研究與改革，提升教學質量和教學水平。

完善教學質量監(jiān)控體系，提高管理水平 質量是高等學校的生命線，提高教學質量是高等教育的永恒主題，健全的教學質量保障體系是建立教學質量長效機制的關鍵[2]。學生教學信息員屬于高校教學質量保障體系中的重要一環(huán)，其反饋的教學信息為高校教學管理者了解和掌握教學狀態(tài)、提高管理水平、提升學校教學質量提供了可靠的依據。

3 信息員制度實施中存在的問題

學生教學信息員制度作為高校教學質量監(jiān)控環(huán)節(jié)中的重要組成部分，在各高校中廣泛實施，獲得不錯的反映。但在實施過程中，學生教學信息員制度仍然存在一些問題。

信息反饋未形成閉環(huán)管理 學校通常會規(guī)定全校學生教學信息員定期反饋教學信息，并對收集到的大量信息進行分析整理，但是往往是僅僅做到提出問題，而沒有把這些問題落實到學校相關管理部門；或者提出了問題的整改方案，但是最終并未及時解決，使得有些問題在每次信息收集時依然存在，這也容易打擊學生教學信息員的工作積極性。

部分學生信息員不能正確認知自身職責 在實際工作過程中，有部分學生信息員不能夠正確理解和履行自身職責，工作積極性不高，不能做到主動發(fā)現(xiàn)問題并及時向學校反饋，或者只是按照學校要求的時間節(jié)點象征性地反饋問題，避重就輕，有“害怕得罪教師、做好人”的思想，使得學校教學管理部門難以掌握問題實質，不能做出正確高效的決策，解決不了存在的問題。久而久之，信息員的制度就容易流于形式。

學生教學信息員工作積極性難以持續(xù) 學生信息員的身份首先是學生，學習才是他們的本職，能夠承擔這份工作是因為他們比一般的學生更有主體意識、責任心更強。由于學生群體的特殊性，學生信息員在工作過程中一旦遇到挫折，比如個別同學誤解等，他們的積極性很容易受到打擊，工作難以持續(xù)。同時，很多高校對學生信息員只提工作要求，沒有相應的獎懲措施，或者有信息員的考核和獎勵，但未納入學生的綜合評優(yōu)評先體系中，其工作得不到充分的支持和肯定，積極性難以持續(xù)[3]。

4 改革措施及實踐

以河南中醫(yī)藥大學全體在校生為具體實施對象，教評中心為組織和研究單位，不斷分析和改進信息員制度中存在的不足，從信息員教學信息采集、反饋，到各職能管理部門對問題的處理，再到學生對問題處理的滿意度評價，形成閉環(huán)管理，使學生教學信息員制度更加立體化、實效化，進一步完善教學質量保障體系，提高人才培養(yǎng)質量。

優(yōu)化學生信息員隊伍 進一步改進學生信息員遴選制度，在各班級挑選出一批工作積極性高、責任心強、表現(xiàn)優(yōu)秀的學生作為學生信息員代表；加強信息員隊伍培訓，規(guī)范信息員工作秩序，每學期信息員期初、期中、期末三次集中信息反饋和日常信息反饋相結合；增強信息員責任意識，提升工作水平，保證采集到的教學信息對加強教學監(jiān)控和提高教學管理有益。

暢通信息采集和反饋渠道 通常，除教務處、教評中心等主要教學管理部門外，學生教學信息員反饋的信息還涉及其他眾多職能部門。因此，為了提高信息反饋及處理的實效性，需要學校層面組織建立一個信息反饋渠道。比如充分利用現(xiàn)代計算機網絡技術，開發(fā)信息員信息反饋平臺，在此平臺上各部門共同協(xié)商、處理問題，使信息的“反饋―處理―再反饋”的循環(huán)渠道暢通無阻。

滿意度評價 即對學校處理問題的態(tài)度及效果是否滿意，分4個方面：

1）向學校反饋問題的信息員本人對問題處理結果的滿意度評價；

2）問題涉及的所有專業(yè)的信息員對問題處理結果的滿意度評價；

3）問題涉及的所有專業(yè)的全體學生對問題處理結果的滿意度評價；

4）學生家長和社會第三方對問題處理結果的滿意度評價。

評價的目的是增強學生的主體意識和信息員監(jiān)督與參與教學管理的責任感；在學生、家長及社會的監(jiān)督下，加強學校相關教學管理部門接受問題和處理問題的時效性。

加強優(yōu)秀信息員獎勵機制，提高信息員工作積極性 信息員的身份是學生，學生對于教學管理工作的熱情不會像教學管理者那樣持續(xù)，因此需要定期對工作水平領先、責任感強的信息員進行獎勵。同時將信息員工作情況納入學生評優(yōu)評先綜合考評體系中，以樹立信息員工作標桿和激勵信息員工作積極性。

5 結束語

學生教學信息員工作制度屬于高校教學質量保障體系中的重要組成部分。在實踐中必須不斷地改進和創(chuàng)新信息員制度，遵循“信息員教學信息采集―反饋―各職能管理部門對問題做出處理―對問題處理的滿意度進行評價”這一閉環(huán)管理模式，積極尋求學校政策支持，調動各管理部門協(xié)調解決問題的積極性，認真、妥善解決每一個問題，使學生教學信息員制度落到實處，避免流于形式。這對進一步完善高校教學質量保障體系，提高人才培養(yǎng)質量，大有裨益。

參考文獻

[1]劉鐵雷，宋吉鑫.質量管理原則視域下的現(xiàn)代大學內部制度建設[J].經濟師，2016（6）：177-178.

第6篇：管理學原理筆記范文

[關鍵詞]拋錨式教學法 管理學原理 應用 實踐

“管理學原理”是一門科學與藝術、理論與實踐相結合的課程。拋錨式教學的主要目的是使學生在一個完整、真實的問題背景中產生學習的需要，并通過鑲嵌式教學以及學習共同體中成員間的互動、交流，即合作學習，憑借自己的主動學習、生成學習，親身體驗從識別目標到提出和達到目標的全過程。因此，“管理學原理”課程中拋錨式教學法的研究與實踐，對于加深學生基礎知識的理解和掌握、提高學生基礎知識的應用和實踐能力、培養(yǎng)深受企業(yè)歡迎的高素質應用型人才，具有十分重要的意義。

一、拋錨式教學法概述

拋錨式教學強調真實情境的重要性，主張以真實的事例或問題作為教學基礎。筆者嘗試將團隊學習、案例教學與拋錨式教學相整合，把學生熱衷的“管理案例分析大賽”的模式納入教學。選擇有代表性的案例，在課堂中模擬案例的真實情景，根據要求分配角色，模擬實景，針對案例進行討論，對有關理論知識進行提煉、理解和掌握。因此，筆者在分析學生專業(yè)、知識點、教學方法與技術三融合的基礎上設計了“管理學原理”課程的拋錨式教學方案，并以社會需求為導向，制定了體現(xiàn)不同專業(yè)“管理學原理”課程需求的教學方案，根據不同實踐教學模式的特點編制了拋錨式教學方法的教學大綱和教學指導書。

1.關于“錨”的要求?！肮芾韺W原理”課程的教學目的在于讓學生系統(tǒng)地掌握管理學的基本概念、原理和方法，并將其應用于實踐。這種課程特色要求拋錨式教學法在運用中要注意以下特點：首先，“錨”的操作結果要具有可測評性，可以用事先編制好的評分標準來衡量學生及學生團隊的表現(xiàn)。其次，“錨”的選擇要與教學目的、教學內容緊密結合；要注意將深奧的理論簡單化，將基本觀點和原理蘊涵于“錨”中。再次，要模擬或者創(chuàng)造一個盡可能和真實環(huán)境相似的環(huán)境；事件或問題要清楚、詳細、簡潔，使之能在課程規(guī)定時間內完成。

2.關于學生團隊。首先，各團隊組長的選擇至關重要，各團隊組長要具備相應的領導能力，比如模擬場景的組織能力，根據場景對不同角色要求進行分工、安排練習的能力。其次，各團隊成員中扮演者的扮演要真實，與情景融合。同時，各團隊成員要做好詳細的記錄，隨時了解自己的感受。再次，為了發(fā)揮各小組的潛力，鍛煉學生的獨立思考和解決問題的能力，各團隊成員要求搭配合理、分工明確。每小組的成員以5～7名為佳。

3.關于教師。首先，為了保證情景模擬的完整性，教師要善于控制局勢，保持課堂秩序有序進行。其次，每一小組結束后，教師可以暫不評論，以免對后面小組的發(fā)揮產生影響。但評分要及時，評分間隔太久會影響準確性。再次，教師要讓學生事先知道情景模擬的必要的材料和數(shù)據。因為班級人數(shù)多，指導教師針對每次研討內容在各小組中優(yōu)選2～3名學生提前進行輔導，提供研討思路，再由他們組織小組的研討活動。

4.關于模塊。根據管理學學科特色，筆者將“管理學原理”分為三大知識模塊內容：管理概述模塊、管理職能模塊、管理控制與創(chuàng)新模塊。結合三大知識模塊內容對應開展大班理論教學設計和研討問題設計。根據不同模塊特色要求，選擇可以采用的拋錨式教學方法的內容，根據教學內容要求分配角色，模擬實景，思考問題，掌握有關知識，通過團隊表演的形式考察學生的組織能力、自主學習能力、團隊協(xié)作能力。

在拋錨式教學方案設置之前，教學團隊的教師必須在課程的內容、教學方式、任務的形成、學生的分組、考核評價等問題上達成共識，共同收集課程相關資料并形成統(tǒng)一的教學文本（如教學基本組織形式、實施方案、研討問題設計、輔助教學材料、學生團隊分工表、課堂研討記錄表、考核計分表、評價方式等）。拋錨式教學進行中，各教師也有各自的任務和角色，理論教授、教學內容研究和任務設計、學生研討時的總結和點評等環(huán)節(jié)都對教師的課堂組織能力提出了不小的挑戰(zhàn)。教師甚至可以加入到學生團隊中間來共同研討等。模擬結束后，教師要組織科學合理的分析與總結。首先，各團隊小組要有專門的總結報告；其次，教師要對案例進行深入分析，并對各演練小組的方案和演練內容進行總評，尤其要找出學生在演練過程中的閃光點和創(chuàng)新之處，及時予以鼓勵和表揚。同時，也要對演練過程中出現(xiàn)的問題和不足加以分析，查找根源，給學生以啟迪。

二、具體操作程序

拋錨式教學法要求教師根據課程內容創(chuàng)造情境、設計出逼真的場景，要求學生在課堂上分角色進行模擬實戰(zhàn)演練，各學生團隊提出觀點或拿出方案進而學習相關理論知識。因此，拋錨式教學法的操作需要有科學的程序。

1.情境模擬階段。對于“管理學原理”課程中不同內容的情境模擬，準備工作是不一樣的。對于可以實際演練的內容，可以由學生自行操練，而有些不易再現(xiàn)的內容，則可由教師借助網絡教學環(huán)境來實現(xiàn)。教學環(huán)境布置可以采用圓桌形式，以便使團隊成員處于公平的競爭環(huán)境中，最理想的教學環(huán)境是在專業(yè)的管理溝通實驗室中進行。學生團隊根據事先提供的教學材料進行情境模擬，討論的內容一般是一個案例，討論前要規(guī)定每個團隊成員必須最少發(fā)言一次，教師可以根據課程內容安排每個團隊成員累計發(fā)言時間上限。

2.協(xié)作實踐階段。協(xié)作實踐階段是保證拋錨式教學法能否達到預期效果的重要保證。如“組織”部分的教學中，確定選題為“‘一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝。’那么五個和尚怎么分工、組織與管理？”。學生團隊接受選題后，先是有計劃地制訂實踐步驟，實踐步驟以計劃書的形式呈現(xiàn)。計劃書的內容大體可以包括：主題、知識點分析、參加人員、操作流程、組織形式、必要的活動設備以及活動的評價形式等。

計劃書的制訂階段充分體現(xiàn)了協(xié)作學習的過程，學生團隊成員之間的討論與交流、不同思想的碰撞必然激發(fā)學生主動預先學習理論知識的動機。集思廣益基礎上設計的最佳方案必然是對知識點的高度理解與概括。

3.評價總結階段。拋錨式教學的目的在于情景教學中達到提高學生學習能力，并掌握基本理論的目的。因此，事先編制好評分標準至關重要。

拋錨式教學涉及的因素繁雜，包括學生前期的材料準備、課堂實際操練中的表現(xiàn)，以及對基本理論的理解與掌握等，每一種因素都可以評分。筆者將拋錨式教學的評價大致分成兩類：小組評價和學生評價。對于評價指標的選取，數(shù)據的來源以問卷的形式進行，采用灰色關聯(lián)度分析，然后由灰色關聯(lián)分析軟件計算各指標數(shù)據。課題組結合學院實際情況，小組評價選取了四個一級指標：x1：研討分析的內容；x2：分析報告的形式；x3：陳述報告情況；x4：回答問題情況。學生團隊內部成員之間的評價有助于學習者與同組成員交流自己的心得和經驗，提高學習效果。由于拋錨式教學要求學習者解決面臨的現(xiàn)實問題，因此，學生評價選取了四個一級指標Y1：資料收集及整理成績；Y2：自學讀書筆記成績；Y3：本人分析報告成績；Y4：個人對小組成績的貢獻度。如在“計劃、決策、組織目標的基本內涵、作用意義”的教學中，評價內容包括：卡耐基口才訓練、自學管理知識分享的表現(xiàn)（1～10分）；課前自主學習，非正式合作性小組的研討表現(xiàn)，如學習筆記和有關記錄（1～10分）；課堂學習狀態(tài)表現(xiàn)（1～10分）；小組研討表現(xiàn)（1～10分）；總結、發(fā)言、組織小組成員開展教學互動及教學活動開展表現(xiàn)（1～10分）等。

筆者根據授課學生特點及課程特色，設計了“‘管理學原理’課程學生團隊量化評分表”及“‘管理學原理’課程學生個人量化評分表”。學生期終總評分=研討總評分（30%）+理論教學表現(xiàn)（15%）+考勤（5%）+期末考試成績（50%）。

三、結語

拋錨式教學法在“管理學原理”課程中的應用，體現(xiàn)了學生的主體地位：學生主動學習，社會實踐目的性和效果增強；形成學習團隊，學生合作意識增強，學會自我約束、傾聽、協(xié)調與妥協(xié)，在潛移默化中提高了綜合能力。對增強學生溝通意識和提升溝通技能，強化學生對理論認知和解決實際問題的能力等方面都有很大的促進作用。我們將不斷以創(chuàng)新的態(tài)度積極推動和完善拋錨式教學法的發(fā)展，并將此方法推介到其他課程中。

[參考文獻]

第7篇：管理學原理筆記范文

【關鍵詞】中國高職院校荷蘭職業(yè)類院校酒店管理專業(yè)擇業(yè)影響因素

一 研究背景

旅游業(yè)是我國經濟發(fā)展的支柱產業(yè)，酒店業(yè)是旅游業(yè)的最重要組成部分。盡管截至2009年，我國旅游專業(yè)在校生已達95.24萬人，酒店從業(yè)人員卻依然嚴重匱乏，酒店管理專業(yè)畢業(yè)生本行業(yè)就業(yè)率連年下降，畢業(yè)生在酒店業(yè)短暫工作后轉做他行、“有業(yè)不就”的現(xiàn)象也十分突出。

處于西北歐的荷蘭，旅游業(yè)是其國民經濟的支柱產業(yè)。全日制旅游專業(yè)在校生為15000人，行業(yè)流失率為33%。本研究就是在這種背景下將視角轉向酒店業(yè)一線員工的主要來源渠道—中國高職院校和荷蘭職業(yè)類院校的酒店管理專業(yè)畢業(yè)生群體，對同專業(yè)不同國籍學生的擇業(yè)影響因素進行比較，期望找出共性、差異、差距與不足并探究其中原因，以期能為中國高職院校的就業(yè)指導和酒店業(yè)擬定人力政策提供參考。

二 研究方法

本研究在中國選取浙江省杭州市某高職院校酒店管理專業(yè)畢業(yè)生100人，發(fā)放調查問卷100份，收回有效問卷64份；選取荷蘭Overijssel省府Zwolle市某職業(yè)類院校酒店管理專業(yè)畢業(yè)生100人，發(fā)放調查問卷100份，收回有效問卷60份。對回收卷進行統(tǒng)計處理，旨在對影響兩國酒店管理專業(yè)學生擇業(yè)主要因素進行比較。為防止問卷調查的偏頗，筆者還通過網絡與這些畢業(yè)生進行了多次訪談。最后用比較法得出相關結論，提出了相應的干預措施。

三 杭州市某高職院校和Zwolle市某職業(yè)類院校酒店管理專業(yè)畢業(yè)生對比

綜合以往有關高職生擇業(yè)影響因素的研究，筆者挑選出了對擇業(yè)影響較大的可比性因素作為對比的主要內容：專業(yè)認可度，實習體驗、擇業(yè)標準，待遇與前景。

1.專業(yè)認可度

由于傳統(tǒng)意識的影響，國民對酒店專業(yè)認同度不高。認為是個吃青春飯的行業(yè)，工作就是伺候人，沒地位沒尊嚴，因而酒店專業(yè)不是家長和學生的首選。

在統(tǒng)計64份回收卷時發(fā)現(xiàn)，31%的學生是被調劑到酒店管理專業(yè)的，有27.2%的學生是自主招生渠道進來的，只有41.8%的學生主動填報了此專業(yè)，但也是沖著專業(yè)名稱中的“管理”而來，以為就業(yè)就能直接走上管理崗位。

在60位荷蘭畢業(yè)生中，6.67%的學生認為當初選錯了專業(yè)；40%的學生是喜歡為他人服務而選擇此專業(yè)；30%的學生是因朋友、熟人在酒店業(yè)工作，或者度假時與酒店從業(yè)人員的談話激發(fā)了對此專業(yè)的興趣。另有23.33%的學生認為除了酒店專業(yè)，也許還有更適合自己的專業(yè)。

2.實習體驗

鋪床、擺臺等無技術含量的工作內容及“上班時間有點，下班時間沒點”的行業(yè)特征，使實習后的中國酒店管理專業(yè)學生普遍覺得酒店業(yè)無發(fā)展前途。64份回收卷的統(tǒng)計結果表明，實習前有67.19%的學生想從事酒店業(yè)，實習后只有25%的學生仍愿意從事酒店業(yè)。

荷蘭某酒店管理專業(yè)學生，前后要完成三次實習。第一學期在校內餐廳（對外營業(yè)）實習9個星期，第二學年實習期為3個月，第四學年實習期為5個月。學生可選擇在國內（荷蘭）實習，也可去境外實習。該校在16個國家和地區(qū)有實習點：較遠的國家有中國，加勒比海南部的庫拉索（荷屬島），非洲西北部大西洋上的加那利群島（西班牙海外領土）；其他都在歐洲本土的英國，愛爾蘭，丹麥，瑞典，比利時，德國，法國，瑞士，奧地利，葡萄牙，西班牙，意大利，希臘。該校充分利用Facebook網站讓在校生隨時關注學生在各國的實習體驗和照片。超過60%的荷蘭學生選擇境外實習，實習目標呈現(xiàn)多樣化特點：一是提高外語能力（如西班牙語、英語等），二是給自己的簡歷增加份量，歐洲的雇主青睞那些愿意走出自己國家舒適環(huán)境的畢業(yè)生，有些公司想招募具有新興市場工作經驗的畢業(yè)生，尤其看重在中國的實習。三是提高跨文化交流的能力，四是鞏固專業(yè)技能；五是旅游。在統(tǒng)計的60份回收卷中發(fā)現(xiàn)，有58位荷蘭畢業(yè)生認為，實習對他們產生了積極的影響，只有2位實習后意識到，酒店工作并不適合他們。

3.擇業(yè)標準

當今中國的商品消費型經濟催生了畢業(yè)生價值取向的務實化、功利化，工資高、福利待遇好是畢業(yè)生的擇業(yè)標準。

而荷蘭學生的擇業(yè)標準是做自己喜歡做的事。酒店管理專業(yè)的大部分畢業(yè)生喜歡為他人服務，認為酒店業(yè)是個有吸引力、高度國際化的行業(yè)，能遇到來自世界各地的客人，學到很多知識，結交很多朋友，因而大多數(shù)從業(yè)者對酒店工作充滿激情（見表1）。

4.待遇與前景

中國酒店業(yè)的工資相比其他行業(yè)要低，薪酬體系并不考慮工作年限等因素，酒店從業(yè)人員必須升職才能升薪。

荷蘭酒店從業(yè)人員的起薪與其他行業(yè)相比也偏低，比如前臺接待的月薪只有1328歐元。但荷蘭的薪酬體系充分考慮員工技能的熟練程度和工作年限，因而一個為酒店工作了20年的普通員工，其工資也可能會比工作年限不長的管理人員高。

荷蘭酒店管理專業(yè)的畢業(yè)生同樣不可能直接走上管理崗位，能得到永久性合同的畢業(yè)生不多。2011年旅游專業(yè)畢業(yè)生中只有26%的人得到永久性合同，其他都是小時工，其中56%有希望成為長期員工。在荷蘭，非全日制工種比例占40%，其中70%至80%的人 ，愿意就業(yè)于非全日制工作，因為只有這樣，工作與個人生活才可以達到合理的結合。

四 對策與建議

第8篇：管理學原理筆記范文

論文摘要：隨著檔案工作中心從“檔案保管”轉移到“檔案利用”上，對檔案信息開發(fā)人員的思維素養(yǎng)要求越來越高，本文就信息資源管理背景下，檔案信息開發(fā)人員科學思維的培養(yǎng)問題提出一些解決之策。 

恩格斯指出：“每一個時代的理論思維，都是一種歷史的產物，它在不同的時代具有完全不同的形式，同時具有完全不同的內容。因此，關于思維的科學，也和其他各門科學一樣，是一種歷史的科學，是關于人的思維的歷史發(fā)展的科學”錢學森教授在《系統(tǒng)科學、思維科學與人體科學》一書中曾提出：“我想思維科學似乎應該是專門研究人的有意識的思維，即人自己能加以控制的思維。檔案工作人員的職業(yè)角色已從單純的檔案保管者擴展為同時作為概念、知識的提供者”[1]。檔案信息開發(fā)人員面對的更多的是諸如電子文件的真實性鑒定，網絡信息歸檔及其檔案化管理、數(shù)字遺產的保護與開發(fā)等新問題、新事物的探究都需要檔案信息開發(fā)人員對檔案信息的客觀性的把握，對所面臨問題深度和廣大的把握都提出了更高的要求，因此，在信息資源管理背景下，檔案信息開發(fā)人員科學思維的培養(yǎng)就顯的尤為重要，檔案信息開發(fā)人員需要培養(yǎng)自己科學思維模式，去解決檔案領域不斷出現(xiàn)的新的問題，同時檔案信息開發(fā)人員需要對自己的思維模式進行一些轉變，以更加符合檔案信息資源開發(fā)對信息開發(fā)思維素養(yǎng)的需要。 

一、由尋找問題原因思維方式向如何解決問題思維方式轉變 

（一）尋找問題原因思維方式、如何解決問題思維方式的定義 

尋找問題原因思維指當一個問題出現(xiàn)時，追根溯源，探究問題是如何產生。這種思維方式不適合檔案的實際工作中對實際問題的解決。在檔案信息開發(fā)過程中，當遇到與檔案相關的問題時，檔案信息開發(fā)人員更多的以如何解決問題作為自己思維的出發(fā)點，而不應該以探究問題出現(xiàn)的原因作為自己思維的出發(fā)點。而如何解決問題的思維模式是問題發(fā)生時，不是去尋找事情發(fā)生的原因，而是更多的去尋找解決問題之道。這種思維方式更適合去解決檔案信息開發(fā)過程中遇到的問題，是一種更高效的思維模式。 

（二）由尋找問題原因思維向如何解決問題思維轉變的必要性 

檔案工作人員在實際參與檔案的收集、整理、鑒定、保管、統(tǒng)計、檢索、編研、利用等工作中更多的是考慮如何解決問題，而不是問為什么。所以，檔案人員應該在學習檔案學專業(yè)理論知識的同時，注重這方面思維的訓練。 

比如根據《機關檔案工作條例》和《檔案館工作通則》等有關文件的規(guī)定，檔案館在接收現(xiàn)行單位檔案時，必須符合以下要求： 

1.一個單位的檔案，應作為一個整體，歸入一個檔案館。 

2.規(guī)定移交的應由有關單位收集齊全，必須經過整理，必須經過鑒定。 

保管期限要劃分準確，要具備一式三份的案卷目錄（一份經檔案館簽收后退還原但單位保存），一份作為檔案館的檢索工具，一份由檔案館存檔），同時還應附一份有關檔案及其形成單位歷史情況的說明，與該部分檔案有關的資料，應隨同檔案一起移交?，F(xiàn)行單位在檔案移交之前，應就檔案的移交時間，移交方式等具體事項與有關的檔案館取得共識[2]。檔案工作人員在參與接收現(xiàn)行單位檔案時，需要判斷接受的檔案是否符合上述條件，而無需探究原因。這是一種檔案工作的思維模式。所以檔案工作人員在日常生活中，遇到各種問題時，應有意識的問自己該如何解決，有什么解決問題之策，只有這樣才能漸漸的由問為什么的思維模式向問如何解決的工作思維模式轉變。并使之成為自己的一種思維慣性。 

二、由主觀性思維向客觀性思維轉變 

（一）主觀思維、客觀思維定義 

主觀性思維指人們在接受信息時，不是客觀地接受面前所看到的信息而是加入自己的背景知識且根據現(xiàn)有的知識經過自己的判斷，推斷后而得出的結論。已經改變了原有信息的原始面貌，而客觀性思維指在接受信息時，只接受客觀信息本身，而不加入個人的主觀判斷。 

（二）強調客觀性思維培養(yǎng)的必要性 

檔案管理實際工作中的收集、整理、鑒定、保管、統(tǒng)計檢索、編研、利用等工作中的原則與判斷標準都是非?？陀^的，檔案信息開發(fā)人員必須從實際出發(fā)，客觀的實事求是的對其進行判斷，切勿加入個人的主觀臆斷。 

另外，在實際的各項檔案工作中，客觀地表達檔案信息和接受檔案信息可以最大量的減少溝通障礙和對信息內容的誤判。同時客觀性思考問題比主觀性思考問題更為合理，更為科學。 

所以說檔案管理工作是一項客觀性極強的工作，無論是檔案管理人員之間，還是檔案管理人員與檔案利用者之間在交流信息，相互溝通的過程中，都必須客觀的接受信息。另外，檔案全宗構成的條件、判定檔案所屬的全宗、檔案統(tǒng)計工作的步驟及檔案真?zhèn)蔚蔫b辨、檔案鑒定的程序等都需要做到客觀。王向明教授在《檔案管理學原理》》一書中，曾多次提到客觀性。如（1）在檔案著錄的要求中提到，檔案著錄應遵循以下要求：檔案著錄應客觀地反映被著錄檔案的實際情況，在對著錄對象的內容特征和形式特征的分析和選擇過程中，應以著錄對象為主要信息源，如實反映檔案的實際情況，即使對某些需要著錄人員自擬的內容，也應堅持從實際出發(fā)，切忌摻雜個人的觀點或褒貶，更不能無中生有，隨意增減。對某些不能確定的內容，應進行細致的考證，對考證確有困難的，也可以存疑；對檔案中某些詞不達意的部分，甚至錯誤的部分，一般也應該堅持客觀性的原則照錄，但應在自擬內容部分或附注內加以說[3]。（2）在檔案檢索中，主題分析的客觀性是按照檔案或提問的本來面目分析其主題，標引人員在分析檔案或提問的主題時，一定要不偏不倚，切忌摻雜個人意見，主觀猜測和褒貶，以避免或減少主題分析誤差的產生，保證主題分析的網羅度，專指度和一致度[4]。 

另外陳兆祦、和寶榮、王英瑋合著的《檔案管理學基礎》也多次提到檔案工作對客觀性的要求。如（1）全宗內檔案分類的科學性要求檔案類目和檔案材料的劃分應該具有客觀性，對于任何事物的分類，都必須力戒隨意性，由于檔案不同于其他資料，它是在機關活動中系統(tǒng)地積累而形成的歷史產物，所以必須遵循檔案自然形成的規(guī)律，從全宗成分的實際出發(fā)進行分類。全宗內文件之間可能有多方面的聯(lián)系，應當竭力保護它們在立檔單位活動中原有的某些主要方面的歷史聯(lián)系，為此，要按照不同機關、不同檔案的情況，科學地選擇分類方法，合理地設置類目，準確地歸類，使全宗內檔案的分類能夠較為系統(tǒng)地反映出立檔單位活動的面貌[5]。（2）檔案的鑒定應遵循客觀性規(guī)則，會計檔案鑒定應當避免主觀性的決斷。會計檔案的鑒定必須按照有關的標準，以及對會計檔案本身保存價值的合理預測為依據進行，各個立檔單位都應當按照財政部和國家檔案局頒布的《會計檔案保管期限表》，結合本單位的會計檔案的實際情況，繪制本單位的會計檔案保管期限表，并用以指導本單位的會計文件、會計記錄或會計檔案的鑒定工作。任何隨意處置會計檔案的主觀性、武斷性的思想和行為都應當避免[6]。 

（三）客觀性思維培養(yǎng)途徑 

客觀性思維的培養(yǎng)需要一個漫長的過程，需要檔案工作人員在學習和生活中不斷滲透，使之逐漸成為自己的一種思維習慣。 

在學習檔案學的理論知識過程中，檔案信息開發(fā)人員應有意識的要求自己只接受檔案信息的字面意思，及字面意思的前提，在閱讀檔案學教材及文章中，在涉及到檔案學現(xiàn)象的描述時，只允許自己客觀的接受現(xiàn)象描述的字面意思，不做任何的主觀猜測。

在日常生活與人談話時，需要做到只接受對方說話內容信息的字面意思及字面意思的前提，不加入已有的常識。跟對方講話時，假裝對方什么都不知道，盡量把要表達的內容說的盡量詳盡，齊全。 

三、演繹思維與歸納思維模式的訓練 

（一）演繹思維與歸納思維定義 

所謂演繹思維指以一個主題為中心，由這個中心主題思維層層向外輻射，思維不斷深入，不斷細致化，這符合人類大腦的思維模式，可以將人類的思維過程直觀的呈現(xiàn)。而歸納思維指從部分到整體，從個別到一般的總結概括。 

（二）演繹思維與歸納思維在檔案中的應用 

全宗內文件的分類主要是從整體到部分，從一般到個別，偏重于分析的方法，偏重于演繹法，立卷主要從部分到整體，從個別到一般，偏重于歸納法。因此，分類時要有一個整體設計方案，按著某種異同將全宗內的全部文件，統(tǒng)一分成若干部分或層次，而且一分到底。 

檔案管理實際工作中的收集、整理、鑒定、保管、統(tǒng)計檢索、編研、利用本身就是一個相互影響相互制約的有機整體，需要從宏觀整體去把握，才能使各項工作井然有序的進行。需要用到演繹的思維，而其中涉及到的具體過程是程序化，流程化的操作，需要歸納性的思維，檔案人員只有靈活掌握這兩種相輔相成的思維模式才能在檔案信息的開發(fā)中熟練應用。這樣才能提高檔案信息開發(fā)的效率。 

（三）演繹思維與歸納思維的訓練工具——思維導圖 

1.思維導圖簡介。思維導圖，又叫心智圖，是表達發(fā)射性思維的有效的圖形思維工具，它簡單卻又極其有效，是一種革命性的思維工具。思維導圖運用圖文并重的技巧，把各級主題的關系用相互隸屬與相關的層級圖表現(xiàn)出來，把主題關鍵詞與圖像、顏色等建立記憶鏈接，思維導圖充分運用左右腦的機能，利用記憶、閱讀、思維的規(guī)律，協(xié)助人們在科學與藝術、邏輯與想象之間平衡發(fā)展，從而開啟人類大腦的無限潛能。思維導圖因此具有人類思維的強大功能。 

2.思維導圖在檔案信息開發(fā)中的應用。（1）如何制作檔案信息的思維導圖。檔案信息開發(fā)中，最大檔案信息的主題（檔案信息的名稱或書名）以圖形的形式體現(xiàn)出來。把主題體現(xiàn)在整張紙的中心，并且以圖形的形式體現(xiàn)出來中央圖要以三種以上的顏色。一個主題一個大分。支每條分支要用不同的顏色題以大分支的形式體現(xiàn)出來，有多少個主要的主題，就會有多少條大的分支。每條分支用不同顏色可以對不同檔案主題的相關信息一目了然。（2）檔案信息思維導圖要求：1）運用代碼小插圖不但可以更強化檔案信息每一個關鍵詞的記憶，同時也突出關鍵詞要表達的意思，而且還可以節(jié)省大量的記錄空間。當然除了這些小的插圖，我們還有很多代碼可以用。比如厘米可以用cm來代表。所以可以用代碼的盡量用代碼。2）箭頭的連接在分析一些信息的時候，各主題之間會有信息相關聯(lián)的地方，這時，可以把有關聯(lián)的部分用箭頭把他們連起來，這樣就可以很直觀地了解到信息之間的聯(lián)系了。如果在分析信息的時候，有很多信息是相關有聯(lián)系的，但是如果都用箭頭相聯(lián)接起來會顯得比較雜亂了。解決這個問題的方法就是，可以運用代碼，用同樣的代碼在他們的旁邊注明，當你看到同樣的代碼的時候，就可以知道這些知識之間是有聯(lián)系的。3）只寫關鍵詞，并且要寫在線條的上方。思維導圖的記錄用的全都是關鍵詞，這些關鍵詞代表著信息的重點內容。一定要寫在線條的上面。這樣更有利于閱讀。4）思維導圖有很多線段，它每一條線條的長度都是與詞語的長度是一樣的。思維導圖的體現(xiàn)的層次感很分明，最靠近中間的線會越粗，越往外延伸的線會越細，字體也是越靠近中心圖的最大，越往后面的就越小。思維導圖的線段之間是互相連接起來的，線條上的關鍵詞之間也是互相隸屬、互相說明的關系，而且線的走向一定要比較平行，換言之線條上的關鍵詞一定要讓你自己能直觀地看到，而不是要把紙的角度轉了120度角才能看清楚自己在寫什么。5）做思維導圖時，它的分支是可以靈活擺放的，除了能理清思路外，還要考慮到合理地利用空間，你可以在畫圖時思考，哪條分支的內容會多一些，哪條分支的內容少一些，你可以把最多內容的分支與內容較少的分支安排在紙的同一側，這樣就可以更合理地安排內容的擺放了。整幅畫看起來也會很平衡，你畫思維導圖前，要記得思考如何布局會更好。6）學會思維導圖之后，我還鼓勵你能夠成立自己的風格，每一幅思維導圖雖然都有一套規(guī)則，但都能形成個人的風格。關鍵詞是最重要的一部分，因為思維導圖只記錄關鍵詞，檔案信息開發(fā)人員在開發(fā)檔案信息過程中，如果關鍵詞選擇不正確，思維導圖所要表達的信息就不準確了，要想學會全面總體的分析信息，需要學會觀察出信息當中哪部分是它們的關鍵部分，并搜索到它們的關鍵點，也就是關鍵詞。 

3.思維導圖在檔案信息開發(fā)人員科學思維培養(yǎng)中的作用：（1）成倍提高檔案信息開發(fā)人員學習的速度和效率，更快地學習檔案館藏中的新知識與復習整合已有的檔案舊知識。（2）激發(fā)檔案信息開發(fā)人員的聯(lián)想與創(chuàng)意，將各種零散的有關檔案信息資源的智慧、資源等融會貫通成為一個系統(tǒng)。（3）讓檔案信息開發(fā)人員形成系統(tǒng)的學習和思維的習慣，并使檔案人員將能夠達到眾多檔案信息開發(fā)人員想達到的目標，包括：快速的記錄檔案館館藏中檔案資料筆記。（4）做思維導圖的時候，檔案管理人員會處在不斷有新發(fā)現(xiàn)和新關系的邊緣，鼓勵思想不間斷和無窮盡地流動；有助于檔案信息直接的融合與交叉，建立新的聯(lián)系，對信息有所創(chuàng)新。（5）檔案信息開發(fā)人員的大腦不斷地利用其皮層技巧，起來越清醒，越來越愿意接受新事物[7]。 

俗話說，十年樹木，百年樹人，冰凍三尺非一日之寒，檔案信息開發(fā)人員科學思維的培養(yǎng)，需要一個漫長而艱辛的過程，需要檔案信息開發(fā)人員對自己的嚴格訓練，也需要思維科學領域新鮮研究成果的注入，這樣才能使檔案信息達到最大化的利用，促使檔案事業(yè)蓬勃發(fā)展。 

參考文獻： 

[1]馮惠玲.關于"十一五"檔案學科發(fā)展的調查和"十二五"發(fā)展規(guī)劃的若干設想[g].檔案學研究,2010,5:5-6 

[2]王向明.檔案管理學原理[m].上海:上海大學出版社,2009,9(1):87 

[3]王向明.檔案管理學原理[m].上海:上海大學出版社,2009,9(1):231 

[4]馮惠玲,張輯哲.檔案學概論[m].北京:中國人民出版社,2006,2:209-210 

第9篇：管理學原理筆記范文

    “人才培養(yǎng)模式”是指在一定的現(xiàn)代教育理論、教育思想指導下,按照特定的培養(yǎng)目標,以相對穩(wěn)定的教學內容、課程體系、教學方式、考核方式,實施人才教育的過程的總和。

    “人才培養(yǎng)模式”具體包含四層涵義:(1)培養(yǎng)目標;(2)為實現(xiàn)一定的培養(yǎng)目標的整個教育過程,即教學內容與課程體系;(3)科學的教學方式、方法;(4)與之相匹配的考核方式。如果以簡化的公式表示,即:目標+過程(教學內容和課程體系)+教學方式和方法+考核方式。

    我國的一類大學本科、二類大學本科、三類大學本科所設置的工商管理專業(yè)的培養(yǎng)模式是不一樣的。

    首先,培養(yǎng)目標不同。一類本科工商管理專業(yè)主要培養(yǎng)學科型的工商管理人才,要求學生掌握寬厚的基礎理論以及寬廣的專業(yè)口徑,能在高校教學和科研等專門領域、學科、崗位上能做出較大貢獻和發(fā)揮較大作用的并富于開拓性,具有創(chuàng)造能力,能開創(chuàng)新局面工商管理人才;二類本科工商管理專業(yè)主要培養(yǎng)介于學科型與技能型、技藝型之間的人才,即要求學生既掌握較寬厚的基礎理論、較寬廣的專業(yè)口徑,同時又有較強的實踐動手能力,能夠較好的把工商管理理論與實踐結合在一起;三類本科工商管理專業(yè)主要培養(yǎng)技能型、技藝型的人才,其工商管理基礎理論以夠用為度,但具有很強的實踐動手能力培養(yǎng)具有較強技能、技藝,能夠在工作現(xiàn)場或生產一線工作的高級工商管理技術專門人才

    其次,課程設置不同。課程的類別、數(shù)量、課時的安排應根據培養(yǎng)目標來進行選擇與確定,尤其是根據培養(yǎng)目標在課程設置中如何處理技能知識(學生畢業(yè)后工商管理實踐所要求的知識)與理論知識(學生報考研究生所需要的知識)的矛盾。一類本科工商管理教育更注重理論課程的學習,在基礎的和認為關鍵的知識點的分布上,大膽地做相關的拓展和延伸,以實現(xiàn)符合應用特征的丁商管理的知識點、線、面、體的結合,為學生的理論素養(yǎng)打下堅實基礎;二類本科工商管理教育理論課程與實踐課程并重,除了強調課程中的管理理論的系統(tǒng)性和完整性外,更重要的是要體現(xiàn)適用性,要緊跟市場腳步并引導市場潮流選取合適的部分組成教學內容大一、大二主要學習的理論課,包括:管理學原理、宏觀經濟學、微觀經濟學、統(tǒng)計學、經濟法、國際企業(yè)管理等課程,大三、大四設置專業(yè)特色課程模塊如:人力資源管理、營銷管理、國際貿易、物流管理等,學生根據自己的特長和愛好進行選擇,然后學習所選模塊設置的專業(yè)課,并根據所選模塊安排相應的實習、實訓環(huán)節(jié);三類本科工商管理教育注重實踐性教學環(huán)節(jié),教材建設要了解實踐對理論的需求,加大教材建設的投入,同時應從行業(yè)需求、職業(yè)資格入手,分析行業(yè)所要求的能力體系、能力單元和教學領域,并將能力標準轉換成科目課程,在課程教學中應堅持以能力為本位、以職業(yè)素質為基礎,并以職業(yè)崗位群對學生知識與能力的需求為依據,建立相應的課程,在教學計劃中,增加實踐教學環(huán)節(jié)學時和課外培養(yǎng)課程學時,以增強學生的實際操作能力。

    第三,教學方式、方法不同。一類本科工商管理讓學生參與課題研究以提高學術研究能力,在教師的指導下提高自高自學能力,通過聘請專家進行講座開拓學生的專業(yè)視野;二類本科工商管理通過聘請企業(yè)有經驗的管理人員指導實踐課程使學生更好的把理論和實踐結合起來,試驗室的建設可以增強學生的實際動手能力,彈性學制的實施在提高學生素質的基礎上突出學生的個性化;三類本科工商管理重視實踐課程的教學,授課教師可以帶領學生到實習單位現(xiàn)場講授相關課程,并指導學生實際動手操作以培養(yǎng)學生的技能、技能,并鼓勵學生參與相應的職業(yè)資格證書考試。

    第四,考核方式不同。考核方式應根據課程的特點、學生的培養(yǎng)目標進行確定。一類本科工商管理常常利用卷面考試或課程論文的形式,考核學生理論知識的掌握及應用情況;二類本科工商管理可以采用閉卷考試的方式考核學生理論知識的掌握情況,也可以通過實習報告、實訓報告或在實訓基地的實際操作情況給予相應的分數(shù);三類本科工商管理主要采用學生到實習、實訓基地通過實際操作來進行考核。

    一類本科工商管理專業(yè)應采用學科型的人才培養(yǎng)模式。

    1.學科型的人才培養(yǎng)模式

    (1)教學方式、方法

    加強科研能力的培養(yǎng)。對于學科型的工商管理人才,科研意識、科學素質、科研能力的培養(yǎng)十分重要。為此,在發(fā)揮課堂教學主導作用的同時,積極開展以學術活動為核心內容的第二課堂活動。在具體操作上,一是要根據不同類型的課程,要求學生結合教學內容撰寫小論文或課程論文,定期組織學生開展研討會、報告會;二是由老師確立學生研究課題,引導學生開展科學研究。學?？梢越Y合全國大學生“挑戰(zhàn)杯”的內容組織課外科研成果競賽活動,每年規(guī)劃一批學生參加科研課題,由具有科研能力的教師作為指導老師,學生通過參與科研項目,開展科研訓練,不但可掌握科研的方法,而且還培養(yǎng)了嚴謹求實,不畏艱難的科學精神。

    培養(yǎng)學生的自我學習能力。工商管理是門綜合性很強的學科,它與政治、經濟、文化、歷史、哲學、心理學、社會學等均有密切關聯(lián),學生在專業(yè)教師的指導下,主動學習相關知識,而學校也應為學生學習提供激勵,如定期舉辦各種讀書知識競賽、大學生辯論賽等。

    沒有標準答案的案例。工商管理課程中的案例,不同的經營者對同一個企業(yè)也會得出不同的戰(zhàn)略設想。學生對案例的理解也不會是相同的,所以案例分析中不應該有統(tǒng)一的標準答案,而只能是哪些戰(zhàn)略好些,哪些戰(zhàn)略更好些。這樣學生就不會被條條框框束縛住,通過暢談,探索更好的答案。這樣不僅可以提高學習興趣,使他們覺得不僅僅是在學習,而且某種程度上也是在參與科研工作。讓學生們逐步能認識到無論是學習或是研究工作,“錯誤”決不是可怕的事,相反,只有不斷地探索,不怕犯錯誤,才能得到正確的結果。而科研創(chuàng)新的成果,沒有多少次的失敗是不可能取得的。

    在學校開設“經濟論壇、企業(yè)家論壇”。經濟論壇通過聘請國內外著名的經濟學家來校作講座,介紹經濟學和管理學的學科前沿動態(tài),培養(yǎng)學生的科研素養(yǎng),擴大學生的視野。企業(yè)家論壇通過邀請有影響、知名度高、具有豐富實踐經驗的董事長、總經理向學生介紹他們的創(chuàng)業(yè)史,學生與企業(yè)家面對面交流企業(yè)經營管理中的現(xiàn)實問題,使學生了解社會,了解企業(yè),認識企業(yè)家的基本素質和企業(yè)對工商管理類人才的基本要求,學校還可以將受聘的企業(yè)家所在企業(yè)作為教師和學生的科研基地。

    (2)考核方式

    精選出所講授課程(如宏觀經濟學、微觀經濟學等)具有代表性的著作,要求學生的閱讀量在40萬~100萬字之間。期末考試前,根據閱讀要求,組織一次開卷考試(允許帶閱讀筆記),成績的20%計入期末總成績。要求學生選擇一本名著進行評議,寫出書面報告,作為平時考核成績。通過這種方式讓學生掌握廣博的工商管理專業(yè)知識。

    二類本科工商管理專業(yè)一般采用介于學科型與技能型、技藝型之間的人才培養(yǎng)模式。

    2.介于學科型與技能型、技藝型之間的人才培養(yǎng)模式

    (1)教學方式、方法

    聘請成功的企業(yè)的高中級管理者為學生團隊的實踐導師,指導企業(yè)調查與實踐。學生以自愿的方式形成團隊(每個團隊7~8人,成員構成要求差異化,團隊負責人民主產生。)。每個團隊由導師組中的一名導師負責具體聯(lián)系,團隊保持充分的彈性,可根據教學實習、實訓的內容和各種需要隨時進行調整。

    加大實驗室建設的力度。在實驗室中可以利用軟件,模擬企業(yè)的動態(tài)經營平臺,學生扮演特定的角色參與到企業(yè)的各種活動中去,完成其選定的一項任務,還可以開展了模擬企業(yè)資源計劃配置的ERP沙盤課程,能充分調動學生的興趣和積極性,使學生有更多的思考,使他們的創(chuàng)造力得到開發(fā),更好的把理論和實踐結合起來。

    推行彈性學制。學生在各模塊學習期間,根據理論課程與實踐課程學習情況,可以提前修滿學分而提前畢業(yè),也可以推遲畢業(yè)。彈性學制可以適應學生的不同情況和學習要求來安排教學,在保持必要的統(tǒng)一性的前提下,突出教學的個性化要求,有利于學生綜合素質的提高。