人力資源管理狀況精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理狀況范文

【關(guān)鍵詞】電力企業(yè);人力資源管理;人才開發(fā)

目前我國(guó)電力企業(yè)內(nèi)部人力資源管理中存在一些問題,這些問題的存在,對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著不可忽視的制約作用,對(duì)企業(yè)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)效益也產(chǎn)生了很大的負(fù)面影響。

一、 現(xiàn)代人力資源管理理念

人力資源問題往往牽涉文化、制度與人三個(gè)層面。首先是文化。再優(yōu)秀的公司在制度上也不可能做到天衣無(wú)縫,管理者再職業(yè)化也會(huì)帶有主觀性,不公平的現(xiàn)象無(wú)論哪一家公司都絕對(duì)存在,員工的抱怨更難以避免。但優(yōu)秀的公司一般有強(qiáng)大的文化,借助文化的力量增強(qiáng)公司的吸引力和凝聚力,使員工愿為大“家”做出適度的個(gè)人讓步乃至“犧牲”。文化建設(shè)是公司領(lǐng)導(dǎo)層的核心任務(wù)。其次是制度。優(yōu)秀公司并不片面夸大文化的作用,一家公司應(yīng)通過制度和程序的設(shè)計(jì)與優(yōu)化,確保高績(jī)效者獲得高待遇。面對(duì)員工抱怨時(shí),請(qǐng)思考一下,公司的薪資制度是否不甚合理?“工欲善其事,必先利其器。”好的制度、程序就是管理者的“利器”。公司人力資源部主要承擔(dān)制度建設(shè)的責(zé)任。最后是人。文化與制度固然重要,問題是面對(duì)既定的文化制度,管理者做什么與怎么做?管理者最緊要的是用心做,做“人”的文章,這里面就包含著領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)成分。

相同崗位的員工拿相同的待遇,卻經(jīng)常性地?fù)?dān)負(fù)不同數(shù)量和難度的任務(wù),那些自感負(fù)荷大的員工就會(huì)感到管理者不公正,由此滋生不滿情緒。但如果管理者原本是想培養(yǎng)某個(gè)關(guān)鍵員工,并已通過溝通示意給該員工,即使面對(duì)更大壓力,想必這個(gè)員工也不會(huì)有什么抱怨,那么管理者分配工作任務(wù)的程序是否公正、公開?是否向員工解釋清楚工作分配的理由?是否考慮了員工的素質(zhì)和需求特點(diǎn)?是否綜合運(yùn)用多種激勵(lì)手段?給成就欲望強(qiáng)的員工委以重任,給有培養(yǎng)潛力的員工加大工作壓力,給有特定專長(zhǎng)和興趣的員工安排對(duì)應(yīng)的工作,并與員工面對(duì)面的充分溝通,這就是管理者解決問題的關(guān)鍵所在,當(dāng)然,公司方面還應(yīng)著重加強(qiáng)企業(yè)文化和人力資源制度建設(shè)。

二、 我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1.相當(dāng)多的企業(yè)人力資源管理體系的變革不夠徹底,從管理的內(nèi)容到方式、方法仍然停留在傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理上。管理中還處處體現(xiàn)出以事為中心、以物為中心,一般將員工看成一種管理對(duì)象,主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段來(lái)管理,沒有真正實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理從以物為中心到以人為本的思想轉(zhuǎn)變。

2.激勵(lì)和約束機(jī)制不夠健全。目前我國(guó)電力企業(yè)中工資收人與企業(yè)效益和個(gè)人業(yè)績(jī)脫鉤現(xiàn)象仍普遍存在,分配形式單一,計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的平均主義、大鍋飯仍然存在,嚴(yán)重挫傷了職工的積極性。

3.效績(jī)考核缺乏有效手段。近幾年,隨著企業(yè)改革的逐步深化,加大員工的績(jī)效考核是每個(gè)企業(yè)都非常關(guān)注的問題,但缺乏科學(xué)的手段和方法,使考核常常陷人誤區(qū),更甚者造成一定的負(fù)面影響,主要表現(xiàn)在對(duì)員工的評(píng)價(jià)考核

依賴于兩個(gè)方面,即領(lǐng)導(dǎo)的決定和民主評(píng)議,不夠客觀與真實(shí),從而打擊了員工的積極主動(dòng)性。

三、建議與對(duì)策

無(wú)論是從宏觀環(huán)境還是從微觀條件來(lái)看,轉(zhuǎn)型期的我國(guó)市場(chǎng)、經(jīng)濟(jì)、法規(guī)等外部環(huán)境約束,以及傳統(tǒng)人事管理系統(tǒng)的重重阻礙,都決定了要將現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)成功引進(jìn)和應(yīng)用到我國(guó)電力企業(yè),是一項(xiàng)艱難困苦、任重道遠(yuǎn)的工程。但是,從長(zhǎng)期發(fā)展趨勢(shì)來(lái)看,學(xué)習(xí)引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理精髓理念,并將它置于我國(guó)本土文化的肥沃土壤,這是我國(guó)電力企業(yè)要“活”下去并逐步發(fā)展壯大的必然選擇。企業(yè)引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念,應(yīng)著重抓好以下幾個(gè)方面。

3. 1.樹立“以人為本”的人力資源管理理念以人為本,就是以人為中心。人作為知識(shí)的主體,人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性發(fā)揮的程度如何直接決定著企業(yè)的創(chuàng)新能力,并最終決定企業(yè)的生存和發(fā)展。因此,電力企業(yè)要樹立“以人為本”的管理思想,高度重視人力資源開發(fā)與管理,積極實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略。牢固樹立“人才資源是第一資源”、“人才投資是第一投資”、“人力資源開發(fā)利用是第一要?jiǎng)?wù)”的新人才觀。切實(shí)增強(qiáng)“人才就是財(cái)富、人才就是效益、人才就是競(jìng)爭(zhēng)力、人才就是發(fā)展后勁”的新型人才意識(shí)。

3. 2.建立有效的人才開發(fā)使用機(jī)制建立企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部選拔、任用、激勵(lì)和約束機(jī)制。對(duì)照具體崗位標(biāo)準(zhǔn)和采用管理評(píng)價(jià)中心法,科學(xué)合理地選配各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部及后備人才。建立和完善普通員工選拔、培訓(xùn)、任用、考核體制。完善企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)和流動(dòng)機(jī)制。優(yōu)化用人機(jī)制,充分發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制在留住優(yōu)秀人才方面的作用,充分做到人盡其才。高度重視人才培訓(xùn)工作,積極開發(fā)利用現(xiàn)有的人力資源。

3. 3.進(jìn)一步完善員工績(jī)效考核體制針對(duì)電力企業(yè)傳統(tǒng)人事考核制度的弊端,要借鑒國(guó)內(nèi)外的先進(jìn)方法,構(gòu)建適合企業(yè)特點(diǎn)的人事考核制度,在人才個(gè)體考評(píng)中,盡可能地使標(biāo)準(zhǔn)量化,積極引進(jìn)一些現(xiàn)代企業(yè)管理中關(guān)于人才考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn),完善考評(píng)指標(biāo)體系。企業(yè)績(jī)效考核通過以下兩種途徑來(lái)幫助企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。一是監(jiān)督員工的行為以確保實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),二是引導(dǎo)員工的行為趨向于組織的目標(biāo)。

3. 4.創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制人才激勵(lì)是實(shí)施人才戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié),電力企業(yè)應(yīng)適應(yīng)新形勢(shì),在人才激勵(lì)上積極探索、大膽創(chuàng)新。一要堅(jiān)持和完善人才動(dòng)態(tài)管理機(jī)制,依據(jù)科學(xué)的考核評(píng)價(jià),通過上崗、下崗等手段,激活人才隊(duì)伍。二是鼓勵(lì)資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與分配。對(duì)高級(jí)管理人才,可以實(shí)行年薪制、期股制,把他們的收人與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際成果掛鉤;對(duì)高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才,可以推行特殊津貼制、設(shè)置專項(xiàng)科研活動(dòng)經(jīng)費(fèi)制度,將其收人與技術(shù)成果的大小、轉(zhuǎn)化效果掛鉤。

結(jié)語(yǔ):充分認(rèn)知“人力資源管理實(shí)質(zhì)上是一個(gè)組織創(chuàng)造效益的動(dòng)力源泉”這一現(xiàn)代管理理念,建立科學(xué)化、系統(tǒng)化的人力資源管理體系,設(shè)計(jì)以人力資源規(guī)劃為重心的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,采取積極有效的措施,充分調(diào)動(dòng)組織中人力的積極性、創(chuàng)造性和能動(dòng)性,將是決定一個(gè)組織有效創(chuàng)造效益和長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵之所在。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 鄧學(xué)衷. 概論電力企業(yè)的全面創(chuàng)新[J]. 華北電業(yè), 2000,(02)

第2篇：人力資源管理狀況范文

Key words： coal enterprises；human resources；optimization and benefit creating

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2015）17-0031-02

0 引言

近兩年來(lái)，國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)下滑，煤炭售價(jià)不斷探底，煤炭企業(yè)風(fēng)光不在，已經(jīng)進(jìn)入煤市寒冬，許多大型企業(yè)虧損，如何扭虧增盈擺在各級(jí)管理人員面前。人力成本是煤礦開采最大的成本支出。以往，煤礦生產(chǎn)企業(yè)主要通過拼人力、拼消耗、拼規(guī)模的粗放型經(jīng)營(yíng)管理方式來(lái)提高生產(chǎn)效益，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展至今，出現(xiàn)了人力資源冗雜、人力崗位分工不明晰、人力成本過高的問題。

為了優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，減員降耗，江蘇徐礦能源股份有限公司張雙樓煤礦結(jié)合企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，通過精簡(jiǎn)內(nèi)部機(jī)構(gòu)和人員、優(yōu)化組合人力資源結(jié)構(gòu)、強(qiáng)化采掘隊(duì)伍能力訓(xùn)練、完善退出機(jī)制等措施，保持人力資源合理流動(dòng)，提高人力資源管理效率，從而實(shí)現(xiàn)節(jié)本降耗的集約化生產(chǎn)目標(biāo)。

1 人力資源優(yōu)化前企業(yè)現(xiàn)狀

1.1 企業(yè)概況

江蘇徐礦能源股份有限公司張雙樓煤礦是江蘇省最年輕，儲(chǔ)量最豐富的大型現(xiàn)代化礦井，坐落在素有“五省通衢”之稱的歷史名城徐州市的西北郊。礦井始建于1979年1月，設(shè)計(jì)服務(wù)年限105年，設(shè)計(jì)生產(chǎn)能力120萬(wàn)噸，經(jīng)過技術(shù)改造，礦井目前實(shí)際年生產(chǎn)能力達(dá)到220萬(wàn)噸，為徐礦能源股份有限公司主力礦井之一。礦井主采煤層為山西組7、9煤和太原組17、21煤。礦井采用立井多水平分區(qū)式開拓方式，全礦共分三個(gè)開采水平，第一水平-500m、第二水平-750m、第三水平-1000m?，F(xiàn)有老主、副井各一個(gè)、新副井一個(gè)、回風(fēng)井兩個(gè)即東風(fēng)井和西風(fēng)井。礦井回采工作面采用走向長(zhǎng)壁采煤法，全部垮落法管理頂板，回采工藝為綜合機(jī)械化采煤。煤巷采用綜合機(jī)械化和爆破掘進(jìn)，巖巷采用爆破掘進(jìn)。

1.2 人力資源現(xiàn)狀

2013年初主業(yè)在崗職工5773人，其中采煤?jiǎn)挝?家564人、掘進(jìn)單位6家1011人，異地項(xiàng)目部7家1800人、輔助單位5家1486人、地面單位9家673人、機(jī)關(guān)部室16家239人。由于張雙樓礦開采水平多、井下戰(zhàn)線長(zhǎng)，工作面傾角大、斷層多，地質(zhì)條件極差，和其它大型現(xiàn)代化礦井相比，人員冗雜，分工不明晰，導(dǎo)致生產(chǎn)秩序混亂，工效低。

2 人力資源優(yōu)化方案

2.1 指導(dǎo)思想

①推行大班組管理，通過班組、崗位整合優(yōu)化人力資源，精簡(jiǎn)管理崗位。

②在固定崗位確保定員的基礎(chǔ)上，優(yōu)化流動(dòng)崗位，實(shí)行一崗多能。

③通過裝備提升、業(yè)務(wù)整合、流程重組等手段，提高個(gè)人自主管理能力。

④采掘隊(duì)伍精干高效、輔助單位從緊、壓縮地面及管輔人員的勞動(dòng)力政策。

⑤業(yè)務(wù)重組，推行大區(qū)和大部室管理，減少管理人員編制。

2.2 具體措施和方法

①機(jī)關(guān)調(diào)整改革，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)人員。

張雙樓礦于2013年10月啟動(dòng)機(jī)關(guān)調(diào)整改革，由16家單位整合為8個(gè)部室，由230多人減為133人，減員45%，主要做法：將組織人事、宣傳、工團(tuán)合并為黨群工作部、將黨政辦、征遷合并為綜合部、將紀(jì)委、審計(jì)、企管合并為風(fēng)險(xiǎn)預(yù)控部、將地質(zhì)、計(jì)劃設(shè)計(jì)合并為規(guī)劃發(fā)展部、將生產(chǎn)、防沖合并為生產(chǎn)部。2014年5月啟動(dòng)機(jī)關(guān)第二輪改革，由8家單位整合為6家單位，由130多人減為85人，減員35%，主要做法：勞資部和風(fēng)險(xiǎn)預(yù)控部合并為經(jīng)營(yíng)管理部、生產(chǎn)部和規(guī)劃發(fā)展部合并為生產(chǎn)技術(shù)部。通過二次減員瘦身，機(jī)關(guān)由230多人縮減為85人，減員幅度達(dá)65%，更加精干高效。

②打造精干高效的采掘隊(duì)伍。

對(duì)采掘工區(qū)的人力資源逐個(gè)單位分析，按出勤、技能等類型，把人員進(jìn)行分類，適當(dāng)調(diào)整各單位的老弱、傷病等不同類型人員。對(duì)出勤不正常人員，盡可能做工作回來(lái)上班，對(duì)不愿上班的人員加快解除速度。

從嚴(yán)控制傷病假人員，零星傷病假實(shí)行一天一請(qǐng)假，對(duì)不同情況的傷病人員，分段安排適當(dāng)工作，待身體恢復(fù)后，盡快回原崗位工作，減少部分長(zhǎng)期泡傷病假的現(xiàn)象。

為加快安裝拆除等單項(xiàng)工程進(jìn)度，進(jìn)一步提高勞動(dòng)效率，推行了項(xiàng)目總承包制，工程開工前，由生產(chǎn)技術(shù)部組織相關(guān)單位召開現(xiàn)場(chǎng)會(huì)，確定工程量和工期，核算承包費(fèi)用，工程量范圍內(nèi)無(wú)論何時(shí)干完，承包費(fèi)用不變。在綜采二區(qū)試行項(xiàng)目部制總承包后，單位積極性明顯提高，及時(shí)制訂了貨幣化分配辦法，工人干多少活拿多少錢清清楚楚，職工的積極性提高了，多數(shù)職工由原來(lái)上班磨時(shí)間到后來(lái)的志愿加班加點(diǎn)，單位、職工都自加壓力，由原來(lái)的四個(gè)工區(qū)勞動(dòng)力緊張，變成兩個(gè)綜采工區(qū)都愿意向礦交人。

制定提高單產(chǎn)單進(jìn)的激勵(lì)辦法，努力提高煤礦的單產(chǎn)單進(jìn)水平。協(xié)助工區(qū)制定完善二次分配辦法，調(diào)動(dòng)職工多出勤、出滿勤的積極性。

③輔助單位采取從緊的勞動(dòng)力政策。

由于輔助、地面人力資源結(jié)構(gòu)不合理，年齡偏大的職工較多，50歲左右的職工占總?cè)藬?shù)近50%，造成近幾年年老體弱及退休的人數(shù)大幅度增加，為確保安全生產(chǎn)勞動(dòng)力的需求：

加大對(duì)系統(tǒng)的更新改造，加快技術(shù)更新，盡可能減少勞動(dòng)力的使用，為今后人力資源優(yōu)化提供條件。

把輔助單位各個(gè)崗位的人員根據(jù)職責(zé)范圍、工作量等進(jìn)行重新定員，能兼并的并，能撤銷的撤，充分發(fā)揮想干事、能干事、會(huì)干事的人的積極性。

鼓勵(lì)職工一職多能，對(duì)能兼干的崗位給兼干人員給予一定補(bǔ)貼，一律不再定員。完善目前分配中不合理的辦法，鼓勵(lì)職工多出勤、獻(xiàn)公休、保收入，充分調(diào)動(dòng)職工多出勤的積極性。

④壓縮地面及管輔崗位人員。

對(duì)地面的崗位，不涉及安全生產(chǎn)的全部實(shí)行承包制，對(duì)管輔崗位能撤的崗位一定撤，能合并的崗位堅(jiān)決合并。對(duì)合并的崗位設(shè)定上崗條件，全部實(shí)行公開競(jìng)聘，逐步在全礦范圍內(nèi)形成上崗靠競(jìng)爭(zhēng)，收入靠貢獻(xiàn)，樹立職工珍惜崗位，愛崗敬業(yè)。

地面、輔助、機(jī)關(guān)全部實(shí)行能力拓展，制定激勵(lì)政策，要求每個(gè)職工至少要有兩個(gè)以上崗位的操作能力，為今后人力資源優(yōu)化創(chuàng)造條件。

⑤人力資源優(yōu)化組合創(chuàng)效，實(shí)施空間管理，異地本部互動(dòng)開源。

異地項(xiàng)目部采取“四定”，定員、定崗、定編、定薪。壓縮管理人員和非生產(chǎn)人員，兩年來(lái)異地管理人員由原來(lái)的49人，減少到目前的30人，在崗人數(shù)減少近500人，異地利潤(rùn)大幅提升。打破本部、異地空間限制，推動(dòng)異地本部互動(dòng)開源，制訂了《空間管理嘉獎(jiǎng)辦法》，鼓勵(lì)基層單位積極外出創(chuàng)業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)效，增加職工收入。在完成本部生產(chǎn)任務(wù)的前提下，積極拓展異地零星工程、承包工程，取得了良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，打造了雙樓品牌，僅2013年開展異地本部互動(dòng)開源，就為企業(yè)創(chuàng)造效益550萬(wàn)元。

⑥推行大區(qū)管理、機(jī)構(gòu)合并，減少管輔人員。

對(duì)全礦業(yè)務(wù)流程進(jìn)行重新梳理，業(yè)務(wù)相近重復(fù)的進(jìn)行兼并重組。2014年下半年我礦首先優(yōu)化采掘隊(duì)伍，撤銷原掘進(jìn)六區(qū)，把原來(lái)的三個(gè)綜采工區(qū)和一個(gè)安裝準(zhǔn)備工區(qū)四個(gè)單位合并為兩個(gè)綜采工區(qū)，新的工區(qū)由原來(lái)的單純采煤變?yōu)椴擅?、安裝拆除統(tǒng)一由本工區(qū)完成，一是減少原來(lái)采煤工區(qū)與安裝工區(qū)之間的扯皮，二是提高安裝質(zhì)量，三是減少管服人員，四是單位合并后抽出100多人到平朔公司承包單項(xiàng)工程。

調(diào)整部分通防管理職能，監(jiān)測(cè)監(jiān)控班由通風(fēng)工區(qū)移交通計(jì)中心管理，風(fēng)機(jī)風(fēng)袋、掘進(jìn)通防等統(tǒng)一移交采掘工區(qū)管理，對(duì)通風(fēng)工區(qū)全面瘦身，由150多人減員不到100人。洗運(yùn)科、洗煤廠、銷售服務(wù)公司三家單位合并為洗運(yùn)公司，由原來(lái)的近300人減員到200人。將供應(yīng)科、機(jī)修廠合并成立物供公司，減員近50人。成立集控中心，將生產(chǎn)調(diào)度、皮帶集控、洗運(yùn)集控、微震監(jiān)控融為一體，完善了生產(chǎn)控制流程。

瓦安員和巖巷工區(qū)質(zhì)量管理員合并，減少27人。

⑦完善退出機(jī)制，人才能進(jìn)能出。

制定職工正向流動(dòng)的獎(jiǎng)勵(lì)辦法，鼓勵(lì)身體健康的職工到井下一線工作，到苦臟累崗位工作。

鼓勵(lì)地面富余人員辦理自謀職業(yè)，解決精簡(jiǎn)下來(lái)職工的出路。

推進(jìn)職工素質(zhì)提升，按領(lǐng)導(dǎo)干部、工程技術(shù)人員、職工、專兼職教師、女職工五塊分別制訂了提升方案。對(duì)煤機(jī)司機(jī)和維護(hù)、綜掘機(jī)司機(jī)和維護(hù)等緊缺技術(shù)工種實(shí)行特殊補(bǔ)貼。

3 實(shí)施效果

張雙樓礦人力資源優(yōu)化起步早，動(dòng)作快，從2013年開始實(shí)施，通過近3年的人力資源優(yōu)化，改變了以前機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、辦事拖拉、效率低下的現(xiàn)狀，取得了較好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

第3篇：人力資源管理狀況范文

關(guān)鍵詞：大學(xué)，圖書館，人力資源，結(jié)構(gòu)，調(diào)查

南昌大學(xué)醫(yī)學(xué)院（原江西醫(yī)學(xué)院），是我國(guó)建立較早的幾所西醫(yī)院校之一，創(chuàng)建于1921年3月，經(jīng)過80多年的不斷發(fā)展，現(xiàn)已成為江西省醫(yī)藥衛(wèi)生領(lǐng)域人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、醫(yī)療保健和情報(bào)信息的中心，是一所具備大學(xué)本?？疲T士，博士完整醫(yī)學(xué)教育體系，多專業(yè)，多層次，規(guī)模大，實(shí)力強(qiáng)的醫(yī)學(xué)高校。醫(yī)學(xué)院圖書館自建校伊始設(shè)立，迄今已有八十多年的歷史。至2009年3月，圖書館有正式工作人員34人，在讀者服務(wù)部，信息服務(wù)部，文檢教研室，辦公室等部門，從事外借，閱覽，期刊，電子閱覽，情報(bào)，科技查新，文檢教學(xué)及圖書館管理等多項(xiàng)工作。結(jié)合我館實(shí)際，深入調(diào)查研究圖書館工作人員的組成結(jié)構(gòu)狀況，分析現(xiàn)有人力資源其優(yōu)勢(shì)和存在的問題，以及應(yīng)采取的有效措施和方法，確保圖書館工作的開展，促進(jìn)圖書館事業(yè)的發(fā)展，都是十分有益的。

一、工作人員年齡結(jié)構(gòu)調(diào)查分析

表一

年齡 人數(shù) 所占比例 20歲-30歲 2人 6% 31歲-49歲 25人 74% 50歲-60歲 7人 20% 此表反映出圖書館工作人員明顯的以中青年為主體。31歲以上人員占總數(shù)的94%，這種年齡結(jié)構(gòu)其優(yōu)勢(shì)在于：絕大多數(shù)工作人員已經(jīng)具備多年的實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)，業(yè)已完成了從書本理論知識(shí)向?qū)嶋H工作運(yùn)用的轉(zhuǎn)化，已經(jīng)掌握了所從事工作的一般規(guī)律和特點(diǎn)，熟悉了業(yè)務(wù)流程和技能操作，對(duì)所從事的工作得心應(yīng)手，積累了較為豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，工作能力強(qiáng)，加之年富力強(qiáng)，正是干事業(yè)的黃金時(shí)間。這一點(diǎn)非常有利于圖書館工作的順利開展和各項(xiàng)業(yè)務(wù)提高水平，為事業(yè)的發(fā)展和開拓奠定了良好的基礎(chǔ)。

從表1還可以顯示出，圖書館年輕力量的薄弱，有待于輸入新鮮血液，補(bǔ)充新生力量。從圖書館的發(fā)展趨勢(shì)來(lái)看，積極引進(jìn)新人，著重吸收大學(xué)生，碩士，博士等高學(xué)歷，高層次的年輕人來(lái)圖書館工作，增強(qiáng)圖書館的活力，培養(yǎng)和造就接班人，這也是圖書館發(fā)展與進(jìn)步的必然要求和必備條件。

二、工作人員學(xué)歷狀況統(tǒng)計(jì)分析

表二

學(xué)歷層次 人數(shù) 所占比例 本科 26人 76% ?？?5人 15% 其他 3人 9% 從表2反映出圖書館工作人員學(xué)歷水平是較高的，大學(xué)本?？埔陨蠈W(xué)歷者已經(jīng)占人員總數(shù)的91%，這一優(yōu)勢(shì)說(shuō)明圖書館是非常注重人才隊(duì)伍建設(shè)的，這也是和學(xué)校，圖書館重視工作人員的基本素質(zhì)和條件是分不開的。目前，圖書館還有多人正在接受碩士，博士階段的學(xué)歷教育。而且本?？茖W(xué)歷者在各個(gè)工作部門分布均衡合理，這有益于圖書館各部門工作都能得到較好的開展，有利于圖書館整體水平的發(fā)揮。

目前，還沒有碩士，博士畢業(yè)直接來(lái)圖書館工作，對(duì)于高學(xué)歷，高層次專門人才的引進(jìn)，雖經(jīng)多年的努力，而未能實(shí)現(xiàn)，其中原因是多方面的。解決這個(gè)問題，一要増強(qiáng)宣傳力度，配合相關(guān)的政策和條件，實(shí)施有力措施，積極招賢納士。二要加強(qiáng)現(xiàn)有人員的教育與培養(yǎng)，積極鼓勵(lì)年輕人繼續(xù)深造，盡可能的提供機(jī)會(huì)和創(chuàng)造條件，重點(diǎn)培養(yǎng)。如脫產(chǎn)攻讀碩士博士學(xué)位，在職學(xué)習(xí)研究生課程等。通過學(xué)歷教育，提高學(xué)歷層次，激勵(lì)年輕人勇挑重?fù)?dān)，倡導(dǎo)崗位成材，促使他們盡快成長(zhǎng)起來(lái)，為圖書館事業(yè)貢獻(xiàn)自己的聰明才智。

三、工作人員所學(xué)專業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)查分析

表三

所學(xué)專業(yè) 人數(shù) 所占比例 醫(yī)學(xué) 10人 32% 圖書情報(bào) 12人 39% 其他 9人 29% 我館同時(shí)又是“江西省醫(yī)學(xué)科技情報(bào)中心”，其工作包括：廣泛收集，整理和報(bào)道國(guó)內(nèi)外醫(yī)藥衛(wèi)生科技文獻(xiàn)資料，科學(xué)技術(shù)成果和科技發(fā)展動(dòng)態(tài)；根據(jù)我省醫(yī)藥衛(wèi)生科技發(fā)展的需要提供名種情報(bào)服務(wù)，包括課題檢索，成果查新，專題研究咨詢和其它情報(bào)服務(wù)工作：開展全省醫(yī)藥衛(wèi)生科技發(fā)展的情報(bào)分析研究，為醫(yī)藥費(fèi)衛(wèi)生科技管理提供決定依據(jù)，組織全省醫(yī)學(xué)科技技情報(bào)交流、人員培訓(xùn)和技術(shù)指導(dǎo)，承擔(dān)全省醫(yī)學(xué)科技情報(bào)網(wǎng)絡(luò)、管理工作。因此，我館工作人員醫(yī)學(xué)專業(yè)和圖書情報(bào)專業(yè)二者的比例占人員總數(shù)的71%，這樣的知識(shí)結(jié)構(gòu)也是為了適合圖書館醫(yī)學(xué)專業(yè)性質(zhì)和特色的需要。醫(yī)學(xué)專業(yè)和圖書情報(bào)專業(yè)知識(shí)的相互配合與運(yùn)用，有利于圖書館醫(yī)學(xué)重點(diǎn)館藏資源的收藏，管理，提供，服務(wù)。有利于圖書館醫(yī)學(xué)特色館藏，醫(yī)學(xué)重點(diǎn)館藏的開發(fā)與利用。免費(fèi)論文參考網(wǎng)。

而計(jì)算機(jī)專業(yè)和外語(yǔ)專業(yè)人員的缺乏，是圖書館的當(dāng)務(wù)之急。1998年10月我館計(jì)算機(jī)自動(dòng)化集成系統(tǒng)建成開通使用，2002年11月電子閱覽室建成開通使用，實(shí)際運(yùn)行效果十分顯著。由于現(xiàn)有的工作人員中還沒有學(xué)計(jì)算機(jī)專業(yè)和外語(yǔ)專業(yè)的，這一點(diǎn)嚴(yán)重影響到圖書館自動(dòng)化建設(shè)和生物醫(yī)學(xué)外文數(shù)據(jù)庫(kù)的檢索與利用，應(yīng)盡快重點(diǎn)引進(jìn)計(jì)算機(jī)專業(yè)技術(shù)人員和外語(yǔ)專門人才，以解急需。

四、專業(yè)技術(shù)人員職稱狀況統(tǒng)計(jì)分析

表四

職稱情況 人數(shù) 所占比例 高級(jí) 15人 44% 中級(jí) 13人 38% 初級(jí) 3人 9% 其他 3人 9% 從上表可以看出，我館專業(yè)技術(shù)人員的較高層次，中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員職稱者比例占人員總數(shù)的82%，這一點(diǎn)在一定程度上可以反映出圖書館現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)技能水平和學(xué)術(shù)研究能力。也體現(xiàn)了學(xué)校，圖書館對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的素質(zhì)與技能高標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)要求的結(jié)果。免費(fèi)論文參考網(wǎng)。高層次，高水平的專業(yè)技術(shù)人員的優(yōu)勢(shì)，既能有效地保證圖書館各項(xiàng)工作的順利開展，也為圖書館工作的發(fā)展和創(chuàng)新打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

從上表也可以看出，圖書館初級(jí)專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量上的嚴(yán)重缺乏。這一問題必將嚴(yán)重影響今后圖書館工作發(fā)展和事業(yè)開拓，年輕人是圖書館的未來(lái)和希望，應(yīng)積極補(bǔ)充專業(yè)技術(shù)人員，大力引進(jìn)專門人才，特別是吸收引進(jìn)高素質(zhì)，高層次專業(yè)技術(shù)人才，以利于圖書館事業(yè)的繼續(xù)和發(fā)展，為圖書館的明天提供必需的人才資源保障。

五、圖書館人力資源結(jié)構(gòu)狀況調(diào)查之思考

5．1 加強(qiáng)圖書館工作人員的教育和培養(yǎng)

社會(huì)的發(fā)展，科技的進(jìn)步，新理論，新知識(shí)，新技術(shù)，新方法同樣對(duì)圖書館產(chǎn)生巨大的影響和作用。免費(fèi)論文參考網(wǎng)。知識(shí)老化，技術(shù)滯后的現(xiàn)象越來(lái)越嚴(yán)重，特別是現(xiàn)代化管理方式和現(xiàn)代化服務(wù)技術(shù)，迫切需要圖書館工作人員迅速掌握和運(yùn)用于工作，以適應(yīng)社會(huì)，學(xué)校，讀者對(duì)圖書館的更高更新要求。只有建設(shè)好一支高素質(zhì)，高水平的圖書館專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍，才能適應(yīng)圖書館現(xiàn)代化發(fā)展的需要。因此，加強(qiáng)圖書館工作人員的教育和培養(yǎng)，積極采取和利用多種形式，多樣層次切實(shí)可行的措施和投資省，收獲大，見效快的有效方法，使工作人員學(xué)到新知識(shí)，掌握新技能，運(yùn)用新技術(shù)，服務(wù)新領(lǐng)域。如脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，崗位培養(yǎng)，技能培訓(xùn)，參觀考察，交流活動(dòng)，攻讀碩士博士，在職研究生等等。已往的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)也證明，在職學(xué)習(xí)崗位培訓(xùn)是提高圖書館工作人員素質(zhì)和技能行之有效和切合實(shí)際的人才培養(yǎng)方式。通過教育和培養(yǎng)，提高圖書館工作人員的素質(zhì)和技能，更好地為社會(huì)服務(wù)，為學(xué)校服務(wù)，為讀者服務(wù)。

5．2 大力引進(jìn)補(bǔ)充圖書館新生力量

剛剛畢業(yè)的大學(xué)生，碩士生，博士生，已經(jīng)學(xué)習(xí)了比較豐富的理論知識(shí)和先進(jìn)技術(shù)基礎(chǔ)，計(jì)算機(jī)知識(shí)和外語(yǔ)知識(shí)都達(dá)到了相當(dāng)?shù)乃?，積極引進(jìn)補(bǔ)充他們來(lái)圖書館工作，重點(diǎn)招收計(jì)算機(jī)專業(yè)，外語(yǔ)專業(yè)，信息專業(yè)，管理專業(yè)等專業(yè)技術(shù)人員，全面更新圖書館工作人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)，迅速提升圖書館工作人員的技術(shù)水平，為圖書館工作的發(fā)展和創(chuàng)新奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。從一定意義上講，新一代圖書館工作人員的成長(zhǎng)成才，意味著圖書館的未來(lái)和希望。因此，大力引進(jìn)補(bǔ)充圖書館新生力量，為他們提供適宜的環(huán)境和施展才華的機(jī)會(huì)，并在思想上，行動(dòng)上，業(yè)務(wù)上，學(xué)術(shù)上對(duì)他們高標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)要求，在實(shí)際工作中不斷錘煉和積極培養(yǎng)，激勵(lì)他們盡快盡好的成長(zhǎng)起來(lái)，更好地在圖書館工作中發(fā)揮自己的作用。

館員，館藏，設(shè)備作為高等學(xué)校圖書館的三大要素，其中起決定性作用的是圖書館工作人員。立足現(xiàn)實(shí)，放眼未來(lái)，培養(yǎng)和造就一批高素質(zhì)，高水平的圖書館專業(yè)技術(shù)人才，促進(jìn)圖書館事業(yè)的不斷發(fā)展和進(jìn)步。

參考文獻(xiàn)

1劉宣春， 湖南高校圖書館人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查與分析， 高校圖書館工作，2008/06

2 李亞梅，河南省高校圖書館人力資源開發(fā)調(diào)研探析，河南圖書館學(xué)刊， 2008/06

3 趙秀穎，部分大學(xué)圖書館人員結(jié)構(gòu)調(diào)查與思考，江西圖書館學(xué)刊， 2006/04

第4篇：人力資源管理狀況范文

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；模式選擇；對(duì)策

一、中小企業(yè)人力資源管理模式中存在的問題

1.落后的管理理念。

目前，我國(guó)一些中小企業(yè)的管理中仍然存在著傳統(tǒng)的“人事管理”，這種淺薄的管理理念只是將企業(yè)員工當(dāng)作是靜態(tài)的，以至于不能在很大程度上開發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性。此外，在這種古板的管理模式下，企業(yè)在人才方面的觀點(diǎn)比較片面，企業(yè)只注重引進(jìn)技術(shù)型人才而忽略了對(duì)綜合型人才的重視，這種管理模式只會(huì)讓企業(yè)管理者看到目前暫時(shí)的利益，并不適合企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展?？傊?，落后的管理理念是無(wú)法促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步的，它只會(huì)使企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越滯后甚至停滯不前。

2.不完善的管理制度。

雖然我國(guó)企業(yè)數(shù)量在逐漸增多，企業(yè)規(guī)模也在逐漸擴(kuò)大，但是在人力資源管理制度方面的建設(shè)力度還不夠，這進(jìn)一步導(dǎo)致了企業(yè)在管理時(shí)往往會(huì)遇到心有余而力不足的情況。雖然有的企業(yè)進(jìn)行了很多種的嘗試，但是收效甚微，追根究底就是因?yàn)槠髽I(yè)的人力資源管理體系出現(xiàn)的問題，導(dǎo)致這種管理只能約束員工與企業(yè)的行為舉止，卻不能解決根本性的問題，也無(wú)法推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3.管理與戰(zhàn)略規(guī)劃不匹配。

對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)的人力資源管理與其戰(zhàn)略規(guī)劃是有關(guān)聯(lián)的。但是很多的企業(yè)并沒有充分意識(shí)到這個(gè)問題的重要性，當(dāng)前的一些企業(yè)仍然堅(jiān)持獨(dú)立的企業(yè)戰(zhàn)略，而將人力資源戰(zhàn)略放置于一個(gè)輔佐的位置。

4.不充分的人才培訓(xùn)。

由于很多企業(yè)還沒完全樹立正確的人力資源管理理念，這種不重視的行為主要體現(xiàn)在了企業(yè)的人力資源人才稀少，很多企業(yè)會(huì)認(rèn)為對(duì)這方面的人才的培訓(xùn)不僅費(fèi)錢還費(fèi)時(shí)間，而且也無(wú)法盡快的為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，所以就完全舍棄了這一項(xiàng)，這種觀念對(duì)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程造成了很大的妨礙。

二、中小企業(yè)的人力資源管理模式選擇

1.從人力資源的管理現(xiàn)狀進(jìn)行選擇。

中小企業(yè)對(duì)人力資源活動(dòng)的評(píng)價(jià)方式之一就是分析其人力資源管理。其分析內(nèi)容有很多，比如對(duì)其效果進(jìn)行分析、研究，然后將其對(duì)企業(yè)管理的影響總結(jié)出來(lái)。另外，在選擇管理模式前，要先分析企業(yè)目前的管理狀況，然后找出企業(yè)在管理中暴露的問題，使其能夠成為企業(yè)進(jìn)行選擇的憑據(jù)。

2.從人力資源的管理模式進(jìn)行選擇。

企業(yè)在選擇時(shí)，要先深入了解企業(yè)目前的人力資源管理狀況，針對(duì)其影響再剖析原因，最后對(duì)比綜合影響因素以及人力資源管理模式的關(guān)系，挑選出一個(gè)適合該企業(yè)發(fā)展的人力資源管理模式。

3.從人力資源管理模式的實(shí)施效果來(lái)進(jìn)行選擇。

人力資源管理模式只有通過實(shí)踐才能發(fā)揮出它的作用。在選定人力資源管理模式后要設(shè)立相關(guān)的部門單位，然后制定出相關(guān)的規(guī)章制度，以此加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的有效管理。每一個(gè)成功優(yōu)秀的人力資源管理模式都是在有效的實(shí)踐基礎(chǔ)上建立起來(lái)的。

三、企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新決策

1.明確思想觀念。

正確樹立“以人為本”的思想戰(zhàn)略理念，由于當(dāng)今社會(huì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)就是企業(yè)人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)，再延伸開來(lái)就人才的競(jìng)爭(zhēng)。員工作為企業(yè)的主體，是企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的重要組成部分，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，就要先充分認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)的重要性，要發(fā)展全面、綜合型的人才，以此推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。

2.健全完善管理制度。

管理制度是對(duì)企業(yè)以及員工言行的一種規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)，其主要目的就是對(duì)企業(yè)以及員工進(jìn)行管束。當(dāng)然，對(duì)于不同的管理時(shí)期企業(yè)的管理制度也要做相應(yīng)的改動(dòng)，換句話說(shuō)，在對(duì)企業(yè)的人才選拔以及鼓勵(lì)人才等方面要設(shè)計(jì)一個(gè)科學(xué)、合理、有效的制度，并且還要落實(shí)到每一個(gè)員工的身上，讓企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展的道路上越走越遠(yuǎn)。

3.建立匹配的管理與戰(zhàn)略規(guī)劃。

首先企業(yè)管理者要充分意識(shí)到戰(zhàn)略規(guī)劃與管理相一致的重要性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃的相得益彰以及平衡發(fā)展。

4.加強(qiáng)對(duì)人才的教育與培訓(xùn)。

人力資源的發(fā)展影響著企業(yè)的發(fā)展，而人才是人力資源管理的重要組成部分，也是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要因素，企業(yè)管理者首先要重視對(duì)人才的培養(yǎng)，加強(qiáng)對(duì)人才的專業(yè)知識(shí)、技能以及素質(zhì)方面的綜合培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)人才的全面發(fā)展，為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展提供了寶貴的人才?？傊芊駥?shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，就要看企業(yè)管理者是否認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，以及是否明確認(rèn)識(shí)“以人為本”的科學(xué)發(fā)展觀，企業(yè)需要從自身情況出發(fā)，建立一個(gè)適合企業(yè)發(fā)展的管理模式，并樹立良好的企業(yè)形象，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展進(jìn)程。

參考文獻(xiàn)

[1]劉瑜.關(guān)于國(guó)有中小企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)思考[J].企業(yè)改革與管理,2015(8):63

第5篇：人力資源管理狀況范文

一、微觀層面的研究

1.人力資源現(xiàn)狀研究物流行業(yè)人力資源管理的發(fā)展?fàn)顩r首先受到人力資源現(xiàn)狀的制約，國(guó)內(nèi)針對(duì)物流行業(yè)的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查和分析的研究成果較多，這一類研究多以地區(qū)和行業(yè)細(xì)分市場(chǎng)，然后開展人力資源現(xiàn)狀和需求狀況的調(diào)查研究。如唐秀英、楊琳琳、陳立暢、董銀、尹哲（2012）通過設(shè)計(jì)問卷對(duì)云南中小型物流企業(yè)進(jìn)行抽樣調(diào)查，分析了物流企業(yè)人才需求、員工流動(dòng)、企業(yè)物流人才開發(fā)及物流人才所需具備基本素質(zhì)、知識(shí)和技能等方面的信息，并從企業(yè)自身、高校、政府三個(gè)層面給出對(duì)策以改善物流人才現(xiàn)狀。楊懷珍、董歡歡、李雷（2012）通過問卷調(diào)查、實(shí)地訪談等多種方式對(duì)廣西區(qū)物流人才概況進(jìn)行了調(diào)研，調(diào)查結(jié)果顯示物流人才需求集中于下層崗位，并且企業(yè)需求與學(xué)校教育之間存在一定偏差，從學(xué)校教育、從業(yè)資格認(rèn)證、在職培訓(xùn)等角度給出相應(yīng)對(duì)策。2.戰(zhàn)略人力資源管理研究國(guó)內(nèi)針對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理起步較晚，相關(guān)研究文獻(xiàn)較少，而關(guān)于物流企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的研究則更為少見，劉萍萍（2011）基于普遍性模式、權(quán)變模式和形態(tài)模式三種模式分析了物流企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效之間的關(guān)系。3.工作分析研究國(guó)內(nèi)針對(duì)物流行業(yè)工作分析的研究極少，鐘秀英（2011）通過對(duì)藥品物流企業(yè)中物流作業(yè)活動(dòng)進(jìn)行工作分析，闡明藥品物流作業(yè)活動(dòng)的內(nèi)容、要求和特點(diǎn)，藥品物流作業(yè)活動(dòng)員工必須的知識(shí)與能力，以構(gòu)建藥品物流作業(yè)的工作說(shuō)明書。張彩利（2010）在基于整合的人力資源戰(zhàn)略思想指導(dǎo)下，認(rèn)為交通物流企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，應(yīng)包括需求結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有結(jié)構(gòu)、可變動(dòng)結(jié)構(gòu)、要求標(biāo)準(zhǔn)、缺口結(jié)構(gòu)、供給結(jié)構(gòu)、新建結(jié)構(gòu)等七大因素，且七大因素之間形成相互影響。4.物流人才素質(zhì)研究國(guó)內(nèi)針對(duì)物流人才的素質(zhì)進(jìn)行了一定研究，基本思路是首先將物流人才進(jìn)行分類，然后分別構(gòu)建該類人才的素質(zhì)模型。如王強(qiáng)（2006）對(duì)物流管理人才的勝任特征模型的研究現(xiàn)狀進(jìn)行了綜述。劉麗莎、張力（2008）通過分析建立了基于對(duì)物流業(yè)務(wù)的分析能力、對(duì)企業(yè)物流戰(zhàn)略的前瞻技能、物流決策技能、財(cái)務(wù)管理技能的物流行業(yè)管理人才通用素質(zhì)模型，并針對(duì)該模型在物流企業(yè)員工流入管理、員工內(nèi)部流動(dòng)管理以及員工流出管理中的應(yīng)用進(jìn)行討論。梁軍、李濟(jì)球、林建華（2007）分析了物流復(fù)合型人才應(yīng)具備八方面的基礎(chǔ)知識(shí)。5.招聘與配置研究目前針對(duì)物流企業(yè)人員招聘與配置的研究并不多，如張同全（2002）結(jié)合高效、系統(tǒng)優(yōu)化、互補(bǔ)增值和競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)化的原則，分析了市場(chǎng)配置法、組合配置法、差別有序結(jié)構(gòu)組合配置法和激勵(lì)配置法。何瓊、茍小清、吳蓉（2012）總結(jié)華西醫(yī)院物流配送及人力資源調(diào)度的實(shí)踐，通過科學(xué)調(diào)度，優(yōu)化人員配置以最大化的發(fā)揮配送鏈的節(jié)點(diǎn)作用，可使效率提升一倍以上。朱建衡（2013）在分析我國(guó)物流企業(yè)總量不合理、分布結(jié)構(gòu)不合理、崗位符合度較低、整體素質(zhì)偏低等人力資源配置現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，在人力資源總量、結(jié)構(gòu)、績(jī)效管理、培訓(xùn)等方面提出了配置優(yōu)化的建議。6.績(jī)效考核研究針對(duì)績(jī)效的研究成果非常多，但大部分成果是從多維度對(duì)物流企業(yè)的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，如曹坤（2006）從成本、企業(yè)規(guī)模、人才結(jié)構(gòu)、企業(yè)效益和企業(yè)運(yùn)行狀況五個(gè)方面抽取32個(gè)指標(biāo)建立了物流企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。而針對(duì)物流企業(yè)員工績(jī)效的研究成果相對(duì)較少，如湯曉丹（2011）物流企業(yè)人力資源績(jī)效考核現(xiàn)存問題，提出在KPI的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)360°員工績(jī)效考核體系，即從運(yùn)輸、倉(cāng)儲(chǔ)、配送業(yè)務(wù)運(yùn)作中客戶對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)、上級(jí)對(duì)下級(jí)的績(jī)效評(píng)價(jià)、平級(jí)之間的績(jī)效評(píng)價(jià)、下級(jí)對(duì)上級(jí)的績(jī)效評(píng)價(jià)及員工的自我評(píng)估等五方面設(shè)計(jì)指標(biāo)體系，同時(shí)建立了全面的KPI指標(biāo)體系并賦予不同的權(quán)重。高明月（2011）針對(duì)哈爾濱FD公司目前績(jī)效考核中存在的問題，提出了整個(gè)考核過程的解決方案。王雪松（2011）分析了物流企業(yè)應(yīng)如何開展績(jī)效考核工作。邊鐵垚、先桁（2011）針對(duì)A物流企業(yè)在績(jī)效考核中沒有建立考核的相關(guān)制度、主觀性太大、考核流于形式等問題，結(jié)合A企業(yè)及其員工特點(diǎn)，提出了引入職業(yè)經(jīng)理人、建立考核制度和運(yùn)用目標(biāo)管理法等對(duì)策。7.薪酬及激勵(lì)研究針對(duì)薪酬及激勵(lì)方面的研究相對(duì)較多，這也反映出物流企業(yè)對(duì)薪酬管理的重視。如王朝暉（2009）根據(jù)波特﹒勞勒的期望激勵(lì)理論，分析了物流企業(yè)應(yīng)結(jié)合激勵(lì)目標(biāo)進(jìn)行薪酬制度的構(gòu)建，建立全面薪酬制度、寬帶薪酬制度、團(tuán)隊(duì)薪酬制度和長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬制度；許紅蓮（2007）分析了物流企業(yè)在應(yīng)用薪金制、傭金制、薪金與傭金復(fù)合制、期權(quán)薪酬制四種常見的薪酬模式對(duì)營(yíng)銷物流人員進(jìn)行激勵(lì)時(shí)的應(yīng)用思路、適用范圍、優(yōu)缺點(diǎn)及激勵(lì)效果，可供物流企業(yè)進(jìn)行參考。陰麗君（2007）分析了浙江省某物流企業(yè)基于目標(biāo)、成本、質(zhì)量以及安全這四大關(guān)鍵指標(biāo)建立崗位績(jī)效工資考核體系的過程。林原、曹媞（2011）結(jié)合我國(guó)各地最低工資的調(diào)整狀況，分析了最低工資提高對(duì)市場(chǎng)均衡工資率和就業(yè)的影響，對(duì)物流企業(yè)的影響為提高人力成本、促進(jìn)勞動(dòng)生產(chǎn)率提高、加速產(chǎn)業(yè)發(fā)展升級(jí)。李燕榮、李廣義（2013）通過對(duì)北京市114家物流企業(yè)進(jìn)行問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)北京市物流企業(yè)大多建立了較為完備的薪酬制度，人均薪酬水平較低，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距大，長(zhǎng)期激勵(lì)不足，而且薪酬問題已經(jīng)成為導(dǎo)致員工離職的主要原因。8.培訓(xùn)研究國(guó)內(nèi)對(duì)物流企業(yè)員工培訓(xùn)的研究較多，黃順泉、余思勤（2008）針對(duì)我國(guó)的物流人才培訓(xùn)進(jìn)行一次調(diào)查，結(jié)果顯示我國(guó)物流企業(yè)員工參與培訓(xùn)的比例較高，而且年輕員工居多，員工參與的熱情高，培訓(xùn)頻度較高，培訓(xùn)項(xiàng)目主要是技術(shù)培訓(xùn)，其次為入職培訓(xùn)和資格證書培訓(xùn)。傅端香,石美遐（2010）針對(duì)基于物流企業(yè)管理人員的勝任能力模型，提出員工培訓(xùn)的原則和設(shè)計(jì)實(shí)施。李菽林（2011）針對(duì)物流培訓(xùn)中存在的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與人才的發(fā)展不均衡、職業(yè)資格認(rèn)證不規(guī)范、大學(xué)的物流培訓(xùn)實(shí)操訓(xùn)練不夠及物流公司的培訓(xùn)力量不足等諸多問題，提出應(yīng)樹立現(xiàn)代物流的理念、克服受訓(xùn)人員的知識(shí)障礙，尤其應(yīng)培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)技能。宣玲玲、瞿丹（2012）對(duì)浙江省中小物流企業(yè)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)中小企業(yè)并沒有有效開展員工培訓(xùn)工作、還沒有形成和發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的培訓(xùn)機(jī)制、很少培養(yǎng)人才，提出應(yīng)建立健全物流企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制、分層次安排培訓(xùn)活動(dòng)（新入職員工、在職員工、一般員工、管理人員）、多樣化培訓(xùn)方式和內(nèi)容。9.員工關(guān)系研究國(guó)內(nèi)對(duì)物流企業(yè)員工關(guān)系的研究較少，這在某種程度上反映了我國(guó)物流企業(yè)對(duì)員工關(guān)系管理重視不足。李亮山（2013）認(rèn)為在我國(guó)物流企業(yè)中存在勞動(dòng)合同制度不夠規(guī)范、工會(huì)的組建率較低等問題，建議組建工會(huì)、嚴(yán)格執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》、非官方勞工組織的參與以構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系。暢志杰（2011）通過對(duì)物流企業(yè)員工關(guān)系管理策略和組織承諾關(guān)系的大量實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)了諸多員工個(gè)人特征對(duì)企業(yè)管理策略的認(rèn)知和組織承諾的影響，以及企業(yè)的員工關(guān)系管理策略對(duì)組織承諾的顯著影響。10．其他方面的研究當(dāng)然，另外也有少數(shù)文獻(xiàn)對(duì)于人力資源管理中的其他問題進(jìn)行了一定探討。如易華（2010）剖析了當(dāng)今物流企業(yè)人力資源外包時(shí)存在的一系列風(fēng)險(xiǎn)，如包括成本估算、人力資源角色重新定位和員工抵制的風(fēng)險(xiǎn)等內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)和外包服務(wù)商選擇、文化差異和信息安全等外部風(fēng)險(xiǎn)，并有針對(duì)性地提出相應(yīng)的防范措施。

二、總結(jié)及展望分析

國(guó)內(nèi)近年關(guān)于物流行業(yè)人力資源管理的研究，可以得到以下結(jié)論：①對(duì)物流行業(yè)整體人力資源管理狀況的研究比較缺乏，具體體現(xiàn)為對(duì)物流行業(yè)人力資源狀況的調(diào)查不夠深入和全面，而對(duì)于行業(yè)整體人力資源管理狀況的研究多基于個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)判斷，缺少實(shí)證研究的支持。②針對(duì)物流行業(yè)人力資源管理微觀層面的研究，多集中于幾個(gè)熱點(diǎn)問題，如物流人才的素質(zhì)、績(jī)效考核、薪酬管理等。這也在某種程度上反映了國(guó)內(nèi)物流企業(yè)在人力資源管理中的側(cè)重點(diǎn)。③基于以上對(duì)于物流行業(yè)人力資源管理研究現(xiàn)狀的總結(jié)，在未來(lái)的研究中，對(duì)物流行業(yè)整體人力資源管理狀況的研究應(yīng)以科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶?shí)證研究為基礎(chǔ)，才能得到真實(shí)有價(jià)值的研究成果；微觀層面的研究應(yīng)在兩個(gè)方向加以努力：第一，增加研究主題的范圍，不僅僅局限于幾個(gè)熱點(diǎn)問題，尤其在戰(zhàn)略人力資源、工作分析、員工關(guān)系等方面應(yīng)該加強(qiáng)研究；第二，在微觀研究中應(yīng)從科學(xué)方法、研究深度方面更進(jìn)一步。

作者：徐有智單位：北京物資學(xué)院勞動(dòng)科學(xué)與法律學(xué)院

第6篇：人力資源管理狀況范文

事業(yè)單位的人力資源管理，出現(xiàn)人員流動(dòng)機(jī)制僵化的現(xiàn)狀。因?yàn)槭聵I(yè)單位機(jī)構(gòu)編制的管理具有高度的統(tǒng)一性，在人力資源的適應(yīng)性調(diào)整方面，程序復(fù)雜，進(jìn)程緩慢，導(dǎo)致存在部分機(jī)構(gòu)編制臃腫和部分機(jī)構(gòu)人力資源不充足的兩種可能性的發(fā)生，此外，在人力資源管理上，對(duì)工作任務(wù)以及崗位責(zé)任，由于大多數(shù)都缺少量化的考核指標(biāo)和能夠與其對(duì)應(yīng)的績(jī)效分配機(jī)制，內(nèi)部員工的主動(dòng)性明顯不足，很難調(diào)動(dòng)職工的工作熱情，創(chuàng)造很好的工作氛圍；受機(jī)制所限制，單位部門間還存在合作意圖比明確以及協(xié)作氛圍相對(duì)較弱等問題。到現(xiàn)在為止，事業(yè)單位的操作以及管理一直長(zhǎng)時(shí)間運(yùn)用單一模式進(jìn)行管理，人員配置以及安排相對(duì)固化，很難形成高效統(tǒng)籌劃一的運(yùn)營(yíng)機(jī)制。事業(yè)單位的崗位實(shí)行的是編制管理，事業(yè)單位的機(jī)構(gòu)編制調(diào)整速度過慢，存在職能現(xiàn)狀和人力資源不匹配的狀況。由于社會(huì)的不斷改變，以社會(huì)公益為主要目的設(shè)置的組織機(jī)構(gòu)，事業(yè)單位的工作任務(wù)以及職責(zé)范圍會(huì)隨之產(chǎn)生相對(duì)很大的變化，存在編制增減的實(shí)際需求。具有相對(duì)的穩(wěn)定性，對(duì)事業(yè)的連續(xù)運(yùn)行有很大好處，同時(shí)也存在崗位人員流動(dòng)性嚴(yán)重不足的問題。由于沒有或少有引入崗位淘汰機(jī)制，根本不能通過崗位人員的流動(dòng)來(lái)提升崗位的素質(zhì)。在崗位人員的流動(dòng)上，只是不間斷地有新鮮血液補(bǔ)充進(jìn)來(lái)，幾乎有很少并不適合事業(yè)單位工作的人篩選出去，致使崗位的危機(jī)意識(shí)缺乏。在這種狀況的基礎(chǔ)之上，對(duì)事業(yè)單位要進(jìn)行創(chuàng)新，專注于模式上以及理念的創(chuàng)新，改變現(xiàn)在的狀況，增大事業(yè)單位的崗位危機(jī)意識(shí)，加強(qiáng)內(nèi)部職工的主動(dòng)性和相互配合協(xié)作的團(tuán)隊(duì)合作模式，更加有效的執(zhí)行社會(huì)服務(wù)職責(zé)。同時(shí)，需要增大力度對(duì)改革新意識(shí)的宣傳，建立有壓力的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，正確的認(rèn)識(shí)到人力資源門檻，增強(qiáng)事業(yè)單位的影響力與作用以及正能量影響降低改革的不確定性以及難易程度。

2當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

社會(huì)發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一資源是人力資源，現(xiàn)在，伴隨企業(yè)人力資源促進(jìn)與政府機(jī)關(guān)的人事管理的改變，事業(yè)單位的人力資源管理改革迫切，通過對(duì)我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理狀況的分析，其主要存在以下幾個(gè)問題。人力資源管理理念相對(duì)不是很強(qiáng)。根據(jù)當(dāng)前的狀況來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位的人力資源管理思想一丁點(diǎn)都不具有創(chuàng)新意識(shí)，一些事業(yè)單位的人力資源管理者缺乏一定的專業(yè)管理知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)技能，專業(yè)素質(zhì)不過關(guān)，在管理理念上，資源人力的配置不得當(dāng)，沒有仔細(xì)的考慮職員個(gè)人能力的發(fā)揮，更缺少與單位實(shí)際工作情形的結(jié)合，并且缺少遠(yuǎn)大的目標(biāo)，造成了人力資源很大程度上的浪費(fèi)。缺少有意義的激勵(lì)機(jī)制。如今事業(yè)單位的人力激勵(lì)機(jī)制主要通過行政職務(wù)管理、社會(huì)保險(xiǎn)、工資福利待遇等條件構(gòu)成，但實(shí)際上一些事業(yè)單位的考核評(píng)價(jià)機(jī)制的具體實(shí)施無(wú)法取得較好的效果，其原因在于激勵(lì)機(jī)制針對(duì)不一樣等級(jí)的職員缺乏分類評(píng)價(jià)的體系，如今職工中存在著大量“干與不干一個(gè)樣”的錯(cuò)誤思想，職工的工作積極性以及主動(dòng)性沒有辦法被全面地調(diào)動(dòng)起來(lái)，同時(shí)容易造成人才的流失。

3事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的對(duì)策

改變?nèi)肆Y源管理的思想。事業(yè)單位首先需要改變傳統(tǒng)的人力資源理念，放棄那些禁錮的舊思想，在工作需不停的強(qiáng)調(diào)人力資源屬于第一資源，鼓勵(lì)創(chuàng)新，營(yíng)造一個(gè)適合人才成長(zhǎng)的環(huán)境，注重對(duì)人才的激勵(lì)、服務(wù)與培訓(xùn)等，同時(shí)創(chuàng)造一個(gè)公平的競(jìng)爭(zhēng)與激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)對(duì)職員的培訓(xùn)教育，注重技術(shù)專業(yè)人才培養(yǎng)，調(diào)動(dòng)起職員的積極性與主動(dòng)性。改變并提高人力資源管理機(jī)制。首先，事業(yè)單位需要完整人力資源管理的選拔與任用機(jī)制，根據(jù)單位的自身特點(diǎn)，要進(jìn)行科學(xué)性的選拔與使用人才，針對(duì)不同的崗位的特征，要促進(jìn)人崗相適，根據(jù)需要建立起整合評(píng)估體系，促進(jìn)人崗匹配，進(jìn)行個(gè)性特征的分析，做到每個(gè)人都發(fā)揮其長(zhǎng)處。針對(duì)如今事業(yè)單位人力資源管理所存在的一些狀況，現(xiàn)具體提出以下幾點(diǎn)事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的措施。事業(yè)單位的人才培訓(xùn)體系需要以提高行政能力為目標(biāo)，在培訓(xùn)內(nèi)容上，需要依照單位特征與公共人力資源特點(diǎn)，依照需求培訓(xùn)，主要是達(dá)到實(shí)效，進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。同時(shí)，建立人才激勵(lì)與分配機(jī)制，以價(jià)值評(píng)價(jià)為依托，建立起公平、完善、公正的激勵(lì)機(jī)制與價(jià)值分配機(jī)制，積極開發(fā)與探索不同形式的激勵(lì)制度與方法，將物質(zhì)、精神激勵(lì)方式相結(jié)合，鼓勵(lì)人才為單位作出更多貢獻(xiàn)，除此之外，還需要深化績(jī)效體系與薪酬制度改革，可以借鑒平衡計(jì)分卡在企業(yè)應(yīng)用的經(jīng)驗(yàn)，將其過渡到事業(yè)單位模式當(dāng)中，盡可能的發(fā)揮人力資源的作用。建立完整的培訓(xùn)結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)人才培訓(xùn)。除此之外在加強(qiáng)人才培訓(xùn)的同時(shí)，要注重不同種類的切實(shí)可行的培訓(xùn)方法，進(jìn)行較長(zhǎng)時(shí)間培訓(xùn)與較短時(shí)間的培訓(xùn)結(jié)合起來(lái)，繼續(xù)教育培訓(xùn)與正常培訓(xùn)的時(shí)間要一致進(jìn)行，提升培訓(xùn)的效果，推關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理與員工培訓(xùn)的思考寧?kù)o動(dòng)人才素質(zhì)的提高。

4加強(qiáng)對(duì)人力資源專業(yè)人員的培養(yǎng)

第7篇：人力資源管理狀況范文

[論文摘要]企業(yè)的人才流失一直以來(lái)都是大小企業(yè)們頭痛的問題，在世界經(jīng)濟(jì)一體化、企業(yè)國(guó)際化、人才競(jìng)爭(zhēng)白熱化的今天,人力資源管理到底應(yīng)該怎么樣做才能更好的解決人才危機(jī)。眼下人力資源已成為當(dāng)今社會(huì)最有價(jià)值的資源。誰(shuí)擁有最雄厚最廣泛的人力資源，誰(shuí)就會(huì)在21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)浪潮中穩(wěn)操勝券。為此，對(duì)人力資源開發(fā)與利用的研究從未停止。

一、人力資源管理的定位

所謂人力資源管理,是將組織內(nèi)的所有人力資源作適當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)、激勵(lì)以及活用與發(fā)展的全部管理過程與活動(dòng)。換言之,即以科學(xué)的方法使企業(yè)的人與事作適當(dāng)?shù)呐浜?發(fā)揮最有效的人力運(yùn)用,促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

傳統(tǒng)人力資源往往扮演被動(dòng)的人事行政角色,并沒有很清楚地與企業(yè)整體運(yùn)作績(jī)效有直接的因果關(guān)系。但在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)以策略、文化、愿景為根基,通過人才和流程的有效管理,達(dá)到服務(wù)客戶的目標(biāo)。人力資源的定位應(yīng)在“促進(jìn)最好的組織能力及企業(yè)環(huán)境”。根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式及當(dāng)時(shí)組織狀況的需求,訂立人力資源的指標(biāo),其中人力資源團(tuán)隊(duì)核心能力的確定、各種人事制度的設(shè)計(jì)及執(zhí)行、人事系統(tǒng)整合等,最終一定要能加強(qiáng)企業(yè)營(yíng)運(yùn)循環(huán)中的“組織能力”,尤其是在員工忠誠(chéng)度及生產(chǎn)力上,以確保其執(zhí)行結(jié)果能滿足客戶服務(wù)的目標(biāo),并對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)指標(biāo)具有附加價(jià)值。

二、人力資源管理的功能

（一）人力資源管理導(dǎo)向功能

人力資源管理整個(gè)流程與企業(yè)文化都是息息相關(guān)的,從招聘、培訓(xùn)、薪酬福利、績(jī)效考核、晉升通道、任職資格體系、素質(zhì)模型到戰(zhàn)略規(guī)劃,每一個(gè)環(huán)節(jié)都與企業(yè)文化相關(guān)。企業(yè)文化對(duì)人力資源管理體系具有導(dǎo)向功能。因此,人力資源管理需要在一定的企業(yè)文化基礎(chǔ)上進(jìn)行,服從于企業(yè)文化這個(gè)軟環(huán)境,是人力資源管理發(fā)展到今天的必然要求,也是企業(yè)管理所追求的最高管理境界,把企業(yè)文化稱為“管理的精髓”是不無(wú)道理的。

（二）人才吸引與保持功能

企業(yè)是否對(duì)人才有吸引力取決于它作為雇主的品牌形象(報(bào)酬制度、個(gè)人發(fā)展空間、企業(yè)環(huán)境等)是否能為人才所認(rèn)同。企業(yè)作為一個(gè)雇主,其品牌形象常常會(huì)以綜合的形式把自身豐富的文化內(nèi)涵昭示于眾。這是企業(yè)文化所特有的魅力,通過這種魅力把企業(yè)發(fā)展所需要的人才牢牢吸引并保持在自己的周圍。

（三）人力資源激勵(lì)功能

人力資源的激勵(lì)是人力資源管理的核心。企業(yè)文化以其特有的魅力對(duì)文化行為主體產(chǎn)生激發(fā)、動(dòng)員、鼓動(dòng)、推進(jìn)作用,從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理的激勵(lì)功能。事實(shí)上,企業(yè)文化不僅對(duì)員工有一種“無(wú)形的精神約束力”,而且還有一種“無(wú)形的精神驅(qū)動(dòng)力”。優(yōu)秀的企業(yè)文化,常?？梢允蛊髽I(yè)員工懂得自己所在企業(yè)存在的社會(huì)意義和自己作為企業(yè)一員的意義,從而產(chǎn)生使命感與責(zé)任感。

（四）人才培養(yǎng)功能

企業(yè)文化的人才培養(yǎng)功能是通過文化本身的行為約束功能和價(jià)值導(dǎo)向功能來(lái)實(shí)現(xiàn)的。首先,企業(yè)文化的行為約束功能的人才培養(yǎng)作用主要體現(xiàn)在制度文化和企業(yè)倫理的作用。一方面企業(yè)規(guī)章制度的約束作用非常明顯,而且是硬性的,制度面前人人平等;而且,企業(yè)中的規(guī)章制度反映了企業(yè)內(nèi)所有員工的共同利益和要求,理所當(dāng)然會(huì)得到員工的理解和支持;另一方面,企業(yè)倫理包括社會(huì)公德和職業(yè)道德,員工都必須遵守,它是一種無(wú)形的、理性的韌性約束。通過這種方式可以培養(yǎng)出符合企業(yè)發(fā)展需求的高素質(zhì)員工。其次企業(yè)文化的價(jià)值導(dǎo)向功能也具有人才培養(yǎng)作用。這主要是通過企業(yè)文化的塑造來(lái)引導(dǎo)企業(yè)成員的行為心理,使人們?cè)跐撘颇薪邮芄餐膬r(jià)值觀念,自覺自愿地把企業(yè)目標(biāo)作為自己的目標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn),從而提升了企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)。因?yàn)槠髽I(yè)文化反映了企業(yè)整體的共同追求、共同價(jià)值觀和共同利益,企業(yè)文化一旦形成,就建立起了自身系統(tǒng)的價(jià)值和規(guī)范標(biāo)準(zhǔn),對(duì)企業(yè)成員個(gè)體和企業(yè)整體的價(jià)值觀進(jìn)行導(dǎo)向。

（五）人力資源的約束功能

在企業(yè)文化建設(shè)中形成的一種非行政、非經(jīng)濟(jì)的心理約束氛圍,能增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)、行政手段制約功能。企業(yè)依靠管理規(guī)范、服務(wù)規(guī)范和各種規(guī)章制度以行政命令的手段約束員工行為,而價(jià)值觀、道德觀、行為準(zhǔn)則同樣可以約束、規(guī)范員工行為,如同上層建筑一樣,一旦形成,表現(xiàn)出一種無(wú)形的力量,更高級(jí)、更長(zhǎng)遠(yuǎn)地約束著員工的行為,使企業(yè)管理進(jìn)一步科學(xué)化和高效化。企業(yè)文化中長(zhǎng)期形成的群體觀念和道德行為準(zhǔn)則,在員工中起潛移默化作用,可以使不良行為自我約束。即使發(fā)生,也比較容易進(jìn)行糾正。

三、人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃

戰(zhàn)略計(jì)劃主要是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)方向和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，以及企業(yè)外部的社會(huì)和法律環(huán)境對(duì)人力資源的影響，來(lái)制定出一套幾年計(jì)劃，一般為兩年以上。但同時(shí)還要注意其戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一。在制定戰(zhàn)略計(jì)劃的過程中，必須注意以下幾個(gè)方面因素:

（一）國(guó)家及地方人力資源政策環(huán)境的變化

這包括國(guó)家對(duì)于人力資源的法律法規(guī)的制定，對(duì)于人才的各種措施，如國(guó)家各種經(jīng)濟(jì)法規(guī)的實(shí)施，國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，國(guó)家以及地方對(duì)于人力資源和人才的各種政策規(guī)定等等。這些外部環(huán)境的變化必定影響企業(yè)內(nèi)部的整體經(jīng)營(yíng)環(huán)境，從而使企業(yè)內(nèi)部的人力資源政策也應(yīng)該隨著有所變動(dòng)。

（二）企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化

企業(yè)的人力資源政策的制定必須遵從企業(yè)的管理狀況，組織狀況，經(jīng)營(yíng)狀況變化和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的變化，由此，企業(yè)的人力資源管理必須根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化而變化。

（三）安定原則、成長(zhǎng)原則

安定原則要求在企業(yè)不斷提高工作效率，積累經(jīng)營(yíng)成本，企業(yè)的人力資源應(yīng)該以企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展為其管理的前提和基礎(chǔ)。

經(jīng)營(yíng)成長(zhǎng)原則是指企業(yè)在資本積累增加，銷售額增加，企業(yè)規(guī)模和市場(chǎng)擴(kuò)大的情況下，人員必定增加。企業(yè)人力資源的基本內(nèi)容和目標(biāo)是為了企業(yè)的壯大和發(fā)展。

四、結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)一切財(cái)富中，人是第一位的。認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，才會(huì)增強(qiáng)人才資源開發(fā)的自覺性。人力資源應(yīng)該以企業(yè)的的生命力和可持續(xù)增長(zhǎng)，并保持企業(yè)的永遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿槟康摹１仨氈铝τ趧谫Y協(xié)調(diào)，人才培養(yǎng)與后繼者培植工作，現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的一時(shí)順境并不代表企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，因此這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者，具有長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和寬闊的胸襟，從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展大局出發(fā)，協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系，做好企業(yè)的人才再造和培植接班人的工作。制定好企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，并將之納入到企業(yè)整體戰(zhàn)略的一部分中去，讓人力資源管理成為企業(yè)整理戰(zhàn)略中的一個(gè)重要推動(dòng)力！

參考文獻(xiàn):

[1]吳國(guó)存,李新建.人力資源管理與開發(fā)概論.南開大學(xué)出版社,2001。

第8篇：人力資源管理狀況范文

 

關(guān)鍵詞:新經(jīng)濟(jì)時(shí)代　企業(yè)　人力資源管理　探析 

21世紀(jì)，人類社會(huì)進(jìn)人了一個(gè)以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為主宰的全新時(shí)代，知識(shí)、智力和創(chuàng)新能力成為社會(huì)發(fā)展的主動(dòng)力，企業(yè)的發(fā)展壯大更加依賴科學(xué)技術(shù)和掌握科技知識(shí)的人力資源。面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化后完全市場(chǎng)化的激烈競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)必須從根本上實(shí)現(xiàn)人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新，及時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略決策機(jī)制，建立起與知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境相適應(yīng)的人力資源管理體制和運(yùn)行機(jī)制，才能求生存、求發(fā)展。 

1新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析 

1.1總體人力資源豐富。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨和國(guó)家對(duì)高校的大規(guī)模擴(kuò)招，每年畢業(yè)的大中專畢業(yè)生成倍增長(zhǎng);中國(guó)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)勁增長(zhǎng)、加入WI0后廣闊的市場(chǎng)，也吸引了越來(lái)越多的外國(guó)投資和專業(yè)技術(shù)人員;國(guó)家采取更加優(yōu)惠政策，大量出國(guó)的留學(xué)生也開始回流等等，造成目前社會(huì)整體人力資源豐富。 

1.2人才外流加劇。改革的深化，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步成熟，人們價(jià)值觀念的多元化，人才流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)，流向管理先進(jìn)、成長(zhǎng)性好的企業(yè)的“馬太效應(yīng)”越來(lái)越顯著，特別是國(guó)有企業(yè)的人才外流對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)、安全已經(jīng)構(gòu)成一定的威脅。 

1.3人才主權(quán)突出。人才主權(quán)是指人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，而不再被動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)或工作的需要，那種一輩子從事一種工作的時(shí)代已一去不復(fù)返了。當(dāng)前，越是高素質(zhì)的人才面臨越來(lái)越多的工作選擇機(jī)會(huì)，可以追求獲得更高的報(bào)酬。擁有獨(dú)特人才資源優(yōu)勢(shì)的企業(yè)，也更具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，也更容易吸引和留住一流的人才。 

1.4中國(guó)企業(yè)人才資源管理正處于轉(zhuǎn)型期。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)的人事管理是審美觀點(diǎn)分割的，勞資部門管理全廠的工資及工人的調(diào)配;人事部門管理專業(yè)技術(shù)人員和一般管理人員的調(diào)配、晉升;科教部門管理人員的培訓(xùn);黨委組織部門負(fù)責(zé)企業(yè)中層管理人員的管理。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立，企業(yè)亦從傳統(tǒng)的行政人事管理轉(zhuǎn)型到現(xiàn)代人事人力資源管理。 

2新時(shí)代企業(yè)人力資源管理觀念必須實(shí)現(xiàn)深刻的轉(zhuǎn)變 

第9篇：人力資源管理狀況范文

關(guān)鍵詞：通訊企業(yè)；人力資源管理；績(jī)效考核；培訓(xùn)

前 言

隨著中國(guó)加入WTO，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人力資源的開發(fā)與管理狀況已經(jīng)成為決定企業(yè)發(fā)展的重要因素，而人力資源配置是人力資源管理的核心內(nèi)容。人力資源的配置比較科學(xué)合理，并能形成良好的機(jī)制，就有利于均衡人力資源的供給與需求，有利于發(fā)揮勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率和組織效率。人力資源不同于其他資源，人員組合不當(dāng)，會(huì)產(chǎn)生碰撞、摩擦、消耗系統(tǒng)能量，人員使用不當(dāng)還可能引起員工不滿，產(chǎn)生負(fù)效應(yīng)，使員工積極性減退，企業(yè)效率下降，成本上升。合理配置、科學(xué)用人將有效激發(fā)員工的工作與學(xué)習(xí)熱情。中國(guó)聯(lián)通是國(guó)家500強(qiáng)企業(yè)，研究和建立一套具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理系統(tǒng)，將員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展更加緊密聯(lián)結(jié)在一起，不斷優(yōu)化人力資源配置，進(jìn)而逐步形成一個(gè)積極進(jìn)取、勤奮務(wù)實(shí)、蓬勃發(fā)展、有序高效及有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，才能保證企業(yè)價(jià)值最大化的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。目前公司內(nèi)部在組織結(jié)構(gòu)不合理、職責(zé)流程不清、職位薪酬市場(chǎng)化程度低等人力資源設(shè)置工作方面尚存在著一些不足和問題，影響了公司的競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展。鑒于此，計(jì)劃通過深入分析公司組織結(jié)構(gòu)、人力資源配置等管理現(xiàn)狀和問題，設(shè)計(jì)一套以職位設(shè)計(jì)、薪酬及績(jī)效管理為主的人力資源配置改革優(yōu)化方案。

一、人力資源管理狀況

聯(lián)通公司是技術(shù)和勞動(dòng)密集型的大型企業(yè)。在經(jīng)營(yíng)管理、用工制度、職工培訓(xùn)、收入分配等方面，積極實(shí)施改革，探索實(shí)施了現(xiàn)代人力資源管理模式。但聯(lián)通公司在人力資源管理上仍然存在不足，體現(xiàn)在：一是市場(chǎng)體制方面。聯(lián)通公司進(jìn)入市場(chǎng)比較晚，國(guó)家的宏觀調(diào)控影響較大，用工和人員任用分配上沒有完全自；二是人員優(yōu)勝劣汰機(jī)制不能完全實(shí)施。企業(yè)的性質(zhì)決定了不能對(duì)一些不能勝任的職工辭退，在科研單位變現(xiàn)優(yōu)秀員工提出辭職，也沒有有效的約束政策，造成實(shí)際招收人員與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)人員比例失調(diào)，有的崗位人員嚴(yán)重不足；三是員工參加工作還是以組織安排形式為主。員工往往大批量集中進(jìn)入單位，比如勞務(wù)派遣工等等，難以考慮員工個(gè)人特長(zhǎng)和愛好，員工上崗后基本“一崗定終身”，無(wú)法人盡其才；四是人力資源作為成本的思想仍然占主導(dǎo)地位。五是缺乏激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)的績(jī)效考核與個(gè)人利益聯(lián)系不密切，企業(yè)效益好壞與員工個(gè)人利益掛鉤比例小。

二、 構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理模式

1樹立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念

（1）聯(lián)通公司要充分認(rèn)識(shí)現(xiàn)代人力資源管理的重要性，堅(jiān)持以人為本，注重人才、尊重人才，信任人才，以高效管理來(lái)激發(fā)員工創(chuàng)造性和積極性，為員工職業(yè)發(fā)展和成長(zhǎng)提供良好的氛圍和條件。轉(zhuǎn)變認(rèn)識(shí)，發(fā)揮現(xiàn)代人力資源管理的職能和作用。（2）樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，打破"官本位"思想，把人力資源開發(fā)管理放到與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略同等的地位，加強(qiáng)人才投資，根據(jù)員工特長(zhǎng)、能力、愛好、心理等綜合情況合理匹配人力資源。不把員工當(dāng)做企業(yè)勞動(dòng)的工具，而是當(dāng)做企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者，當(dāng)成具有“內(nèi)在建設(shè)性潛力的因素”深入挖掘。

2優(yōu)化人力資源管理機(jī)制

把現(xiàn)代人力資源管理提高到增強(qiáng)聯(lián)通公司競(jìng)爭(zhēng)力的重要地位，把人力資源管理目標(biāo)、措施同聯(lián)通公司發(fā)展目標(biāo)密切結(jié)合起來(lái)。本著用機(jī)制培養(yǎng)人、選拔人、創(chuàng)造人的原則，建設(shè)四個(gè)機(jī)制：（1）激勵(lì)機(jī)制。吸引人才的關(guān)鍵還是薪金。健全人才培訓(xùn)、考核、使用相結(jié)合并與待遇相聯(lián)系的激勵(lì)機(jī)制，以市場(chǎng)價(jià)格為參照薪金標(biāo)準(zhǔn)，建立改革薪酬分配制度。（2）用人機(jī)制。建立單位內(nèi)部公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)上崗環(huán)境，建立人才衡量標(biāo)準(zhǔn)體系。（3）人才成長(zhǎng)機(jī)制。引進(jìn)人才全面考慮學(xué)歷、成績(jī)和思想品德，為單位引進(jìn)德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才。（4）利益共享機(jī)制。用企業(yè)發(fā)展前景吸引人。以聯(lián)通公司特有的制度環(huán)境、宏偉發(fā)展藍(lán)圖、良好的工作空間和穩(wěn)定增長(zhǎng)的收入是單位優(yōu)勢(shì)，用事業(yè)吸引人才，用機(jī)制管理人才，用制度激勵(lì)人才，用感情凝聚人才。

3 優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理機(jī)制的重要組成部分。激勵(lì)機(jī)制是對(duì)員工物質(zhì)和精神上進(jìn)行激勵(lì)，激發(fā)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造能力。物質(zhì)激勵(lì)上通過工資、薪酬、獎(jiǎng)金、升職等提高職工積極性，精神激勵(lì)更加注重實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值。物質(zhì)與精神激勵(lì)結(jié)合是優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)。物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)機(jī)制的主要方式，目前企業(yè)內(nèi)部最常用的激勵(lì)模式。主要形式分為正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)。其中：正激勵(lì)有發(fā)工資、獎(jiǎng)金、福利、年底紅包等；負(fù)激勵(lì)有單項(xiàng)處罰、測(cè)評(píng)降分、職務(wù)變動(dòng)等。物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)二者必須結(jié)合起來(lái)才能起到更大的加和作用。（1）創(chuàng)建適合企業(yè)自身特點(diǎn)的企業(yè)文化。將企業(yè)文化融入員工個(gè)人價(jià)值觀，把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，為企業(yè)發(fā)展提供精神動(dòng)力。（2）激勵(lì)機(jī)制體現(xiàn)合理和公平的原則。激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則，廣泛征求職工意見，制度出臺(tái)前結(jié)合單位實(shí)際組織討論，出臺(tái)后嚴(yán)格執(zhí)行不打折扣。激勵(lì)制度和考核制度結(jié)合起來(lái)，發(fā)揮職工潛能，根據(jù)單位特點(diǎn)制定不同激勵(lì)機(jī)制，不如員工崗位調(diào)整，過一段時(shí)間實(shí)行輪換，增加員工的挑戰(zhàn)性和新奇感，組織各種活動(dòng)，鼓勵(lì)員工參與，增強(qiáng)歸屬感和認(rèn)同感，實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值。實(shí)行個(gè)體差別激勵(lì)是優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制的保障。根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定針對(duì)性激勵(lì)制度，充分考慮到個(gè)體差異，學(xué)歷較高的人比較注重通過工作實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，對(duì)精神方面鼓勵(lì)看的更加重要；學(xué)歷相對(duì)較低的員工，如一線單位，員工普遍看重基物質(zhì)需求的滿足；在職務(wù)、崗位需求方面，管理人員和一般員工之間有較大不同，管理人員更加注重職務(wù)的變動(dòng)和升遷。所以企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，考慮企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，根據(jù)不同崗位、不同特點(diǎn)、不同級(jí)別的員工制定不同的制度，決不能從一而終，爭(zhēng)取最大激勵(lì)作用。

4 培訓(xùn)方式敞開化

面對(duì)矛盾最突出的工學(xué)矛盾，提出以“敞開式培訓(xùn)”為基礎(chǔ)的培訓(xùn)新方式，著重建立包含“敞開式課堂”、“敞開式交流研討會(huì)”、“敞開式網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺(tái)”為主的敞開化培訓(xùn)方法。針對(duì)調(diào)研了解到的培訓(xùn)需求，利用周末、晚上的業(yè)余時(shí)間開展以及時(shí)、有用為取向，以解決問題為核心，通過課堂互動(dòng)、辯論、交流會(huì)等方式進(jìn)行交流溝通，打破傳統(tǒng)教學(xué)方法，多形式、多渠道地發(fā)揮敞開式培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)，提高廣大職工學(xué)習(xí)交叉知識(shí)的機(jī)會(huì)。定期舉辦“敞開式交流研討會(huì)”，讓高級(jí)技能人才加強(qiáng)交流、互相學(xué)習(xí)、取長(zhǎng)補(bǔ)短、共同進(jìn)步，擴(kuò)大了影響力和帶動(dòng)作用，培養(yǎng)出了一批發(fā)展有后勁、工作有干勁、對(duì)內(nèi)有帶動(dòng)、對(duì)外有影響的技術(shù)隊(duì)伍。

三、 結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，人力資源管理是企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，聯(lián)通公司屬于技術(shù)密集、勞動(dòng)力密集的大型企業(yè)，要轉(zhuǎn)變觀念，應(yīng)用現(xiàn)代化的企業(yè)管理理念和方法，把握實(shí)質(zhì)，靈活運(yùn)用，在企業(yè)營(yíng)造任用人才，尊重人才，激勵(lì)人才，提拔人才的和諧氛圍，堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)本單位特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的管理體系，全面發(fā)揮人力資源管理效能，為企業(yè)發(fā)展提供持續(xù)動(dòng)力。。