人力資源管理知識(shí)精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人力資源管理知識(shí)主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：人力資源管理知識(shí)范文

摘 要 隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，企業(yè)作為最重要的市場(chǎng)主體，面臨著殘酷的競(jìng)爭(zhēng)壓力。在此背景下，越來越多的企業(yè)開始重視利用企業(yè)文化吸引人才，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，建立知識(shí)型人力資源管理模式

關(guān)鍵詞 企業(yè)文化 知識(shí)型人力資源管理 關(guān)系

一、企業(yè)文化與知識(shí)型人力資源管理

1.1企業(yè)文化和知識(shí)型人力資源管理

企業(yè)文化是指一個(gè)企業(yè)在發(fā)展壯大過程中，逐漸凝聚成具有統(tǒng)一意識(shí)的價(jià)值觀念.企業(yè)文化的主要功能是凝聚員工意識(shí)，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，具體表現(xiàn)為兩點(diǎn)：一是，企業(yè)文化具有對(duì)內(nèi)規(guī)范性。企業(yè)文化的對(duì)內(nèi)規(guī)范性可以規(guī)范企業(yè)員工日常行為和工作狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)員工主動(dòng)維護(hù)企業(yè)利益的目的。二是，企業(yè)文化具有對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性。企業(yè)文化的競(jìng)爭(zhēng)性主要體現(xiàn)為企業(yè)在參與激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，能否在市場(chǎng)上樹立企業(yè)形象，并具有一定的人才號(hào)召能力。

知識(shí)型人力資源管理是人力資源管理的形式和特征，其主要有兩個(gè)特點(diǎn)：一是：開放性特征。知識(shí)型人力資源管理要求人力資源管理過程必須不斷吸收外部新知識(shí)、新理論，不斷提高企業(yè)人力資源管理的水平。二是，人文性特征。知識(shí)型人力資源管理要求重視專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)和引進(jìn)，通過人才促進(jìn)管理水平的提高，堅(jiān)持以人為本的發(fā)展理念。

1.2 企業(yè)文化與知識(shí)型人力資源管理的關(guān)系

1.2.1企業(yè)文化是建立知識(shí)型人力資源管理保障

企業(yè)文化是建立知識(shí)型人力資源管理的保障。從企業(yè)文化自身角度出發(fā)，一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化形成以后，企業(yè)的整體運(yùn)行模式基本定型。企業(yè)以其文化作為載體參與到市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中，在競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中逐漸顯示具有獨(dú)具特色的企業(yè)魅力，進(jìn)而對(duì)外部?jī)?yōu)秀人才產(chǎn)生吸引，促進(jìn)外部?jī)?yōu)秀人才的引進(jìn)，充實(shí)企業(yè)人才儲(chǔ)備，提高企業(yè)人力資源管理；從企業(yè)文化作用出發(fā)，企業(yè)文化逐步形成過程中，逐漸起到凝聚員工力量，統(tǒng)一員工意識(shí)的作用，進(jìn)而對(duì)企業(yè)人力資源管理做到調(diào)整和促進(jìn)作用，有利于提高企業(yè)人力資源管理優(yōu)勢(shì)和水平。

1.2.2知識(shí)型人力資源管理是企業(yè)文化建立的基礎(chǔ)

一個(gè)企業(yè)文化的建立需要有一個(gè)長(zhǎng)期的過程，具有時(shí)代性和長(zhǎng)期性特點(diǎn)。一是，建立知識(shí)型人力資源管理制度就是不斷吸收外在知識(shí)型人才和外在先進(jìn)管理知識(shí)，進(jìn)而完善企業(yè)文化的過程。二是，從企業(yè)整體戰(zhàn)略實(shí)施看，企業(yè)人力資源管理作為企業(yè)的重要部門，負(fù)責(zé)整體員工工作的安排和訓(xùn)練，擔(dān)負(fù)為企業(yè)培養(yǎng)人才的重任，因此，建立知識(shí)型人力資源管理有利于為企業(yè)輸送具有知識(shí)型管理的學(xué)習(xí)型人才，幫助企業(yè)形成富有生命力的企業(yè)文化，并想知識(shí)型企業(yè)轉(zhuǎn)變。因此，知識(shí)型人力資源管理是企業(yè)文化建立的基礎(chǔ)。

二、建立符合知識(shí)型企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的企業(yè)文化

2.1建立具有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的企業(yè)氛圍

建立符合知識(shí)型企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的企業(yè)文化首先要建立具有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的企業(yè)氛圍。一是，具有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的企業(yè)氛圍可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的優(yōu)勝劣汰，保證企業(yè)人力資源正常流動(dòng)，始終充滿活力。二是，具有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的企業(yè)氛圍要堅(jiān)持公平、公正、公開的原則，保證整個(gè)競(jìng)爭(zhēng)流程的可信度；其次競(jìng)爭(zhēng)必須以創(chuàng)新生產(chǎn)，更新理念為主要目的，實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)整體狀態(tài)的健康性和積極性。三是，具有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的企業(yè)氛圍要堅(jiān)持創(chuàng)新原則，競(jìng)爭(zhēng)不能簡(jiǎn)單是業(yè)務(wù)增長(zhǎng)數(shù)量作為衡量，企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新更多的是企業(yè)文化的創(chuàng)新，企業(yè)制度的創(chuàng)新。

建立具有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的企業(yè)氛圍很大程度上需要企業(yè)建立一個(gè)合理的績(jī)效體系。一是，通過合理的績(jī)效體系技能提高整體員工的生活水平和生活質(zhì)量也可以對(duì)具有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行必要的獎(jiǎng)勵(lì)；二是，合理的績(jī)效體系還表現(xiàn)為良好的員工晉升通道。目前市場(chǎng)上很多企業(yè)已經(jīng)打出儲(chǔ)備干部的旗號(hào)作為企業(yè)吸引人才的手段，但是大多缺乏量化性指標(biāo)，缺乏說服力，合理的績(jī)效體系有能力通過量化指標(biāo)，提高企業(yè)說服力和公信力。

2.2建立知識(shí)型企業(yè)文化整體框架理念

建立企業(yè)文化整體框架理念是指，企業(yè)文化的形成與發(fā)展應(yīng)該與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)。企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略包括企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)決策目標(biāo)和過程、企業(yè)組織形式、企業(yè)發(fā)展方向等，具有多層次性和整體性特點(diǎn)。建立企業(yè)文化，不能只是服務(wù)于企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，而應(yīng)該根據(jù)企業(yè)不同層次，不同需求設(shè)計(jì)出具有相對(duì)差異性的企業(yè)文化，最終，形成具有統(tǒng)一意識(shí)的企業(yè)文化。只有這樣的企業(yè)文化才能更好的服務(wù)好企業(yè)發(fā)展，因此建立企業(yè)文化整體框架理念是非常必要的。

2.3知識(shí)型企業(yè)文化要與知識(shí)型人力資源管理發(fā)展方向保持一致

建立符合知識(shí)型企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的企業(yè)文化要堅(jiān)持企業(yè)文化要與知識(shí)型人力資源管理發(fā)展方向保持一致。一是，知識(shí)型人力資源管理發(fā)展方向是知識(shí)型企業(yè)文化的基礎(chǔ)。知識(shí)型企業(yè)人力資源管理為企業(yè)輸送具有高素質(zhì)的人才，其培養(yǎng)方向和目標(biāo)具有固定性，對(duì)企業(yè)文化的塑造具有非常大的影響力。二是，企業(yè)文化需要人才的知識(shí)。企業(yè)文化不是一蹴而就的，也不是憑空捏造的，它需要幾十年甚至更長(zhǎng)時(shí)間的塑造才能形成，因此，企業(yè)文化不僅需要具有企業(yè)文化烙印的優(yōu)秀人才的推動(dòng)和培養(yǎng)，還需要企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)人力按照企業(yè)文化的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整和布局。

2.4要堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)的思想

建立符合知識(shí)型企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的企業(yè)文化必須要堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)的思想觀念，一個(gè)企業(yè)的文化不可能是一成不變的，必須隨著時(shí)代的不斷變化，結(jié)合時(shí)展需要，豐富企業(yè)發(fā)展內(nèi)涵。一是，新環(huán)境下，企業(yè)面臨著外部經(jīng)濟(jì)危機(jī)宏觀條件不利的大背景，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度日益提高，舊有的企業(yè)文化和正在形成的企業(yè)文化是否與當(dāng)前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相符合，是企業(yè)必須要思考的問題。二是，現(xiàn)代市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)追根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)文化具有吸引人才的號(hào)召力是企業(yè)未來核心競(jìng)爭(zhēng)能力，因此，企業(yè)必須要建立知識(shí)型企業(yè)，以知識(shí)型人力資源管理促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展，塑造具有巨大號(hào)召力的企業(yè)文化。

總結(jié)語：企業(yè)文化和知識(shí)型人力資源管理從表面看屬于不同的理論研究范疇，但是二者的實(shí)踐關(guān)系非常密切。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)人力資源管理的外在體現(xiàn)，建立知識(shí)型人力資源管理是建立知識(shí)型企業(yè)文化的必經(jīng)途徑。

參考文獻(xiàn)：

[1]魏青青.企業(yè)文化與人力資源管理關(guān)系淺談企.企業(yè)研究，2012（4）.

[2]洪亮.華為推動(dòng)自主創(chuàng)新的人力資源開發(fā)與管理.中國(guó)培訓(xùn)，2011（9）.

第2篇：人力資源管理知識(shí)范文

關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì) 以人為本 人力資源管理戰(zhàn)略 創(chuàng)新

中圖分類號(hào)：F270.7 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2012）02-238-02

這是一個(gè)新事物層出不窮的時(shí)代，一系列新問題擺在人們面前。新生代農(nóng)民工、Y一代崛起、“劉易斯”拐點(diǎn)、員工結(jié)構(gòu)的變化，為人力資源管理賦予了“以人為本”全新的內(nèi)涵；e―HR、ERP等先進(jìn)的管理技術(shù)及溝通平臺(tái)，迫切要求人力資源的行為和表達(dá)方式及時(shí)升級(jí)轉(zhuǎn)換；“風(fēng)戰(zhàn)爭(zhēng)”、“霧聯(lián)網(wǎng)”、“云計(jì)算”，信息技術(shù)的日新月異，使人才競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈。現(xiàn)代企業(yè)面對(duì)的是知識(shí)與網(wǎng)絡(luò)化環(huán)境，需要從根本上重構(gòu)贏利模式，提升人力資源在企業(yè)內(nèi)部的地位，構(gòu)造起新的企業(yè)核心能力，只有這樣才能適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，使企業(yè)在21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下立于不敗之地?，F(xiàn)如今，人力資本，已成為克敵制勝的核心競(jìng)爭(zhēng)力；轉(zhuǎn)型，已成為人力資源管理難得的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。人力資源部門將越來越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、傳播人力治理技術(shù)，擔(dān)當(dāng)起員工群體的溝通、宣傳和倡議者角色，成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴。

一、以人為本，促進(jìn)和諧發(fā)展

人是企業(yè)中最重要的資源，特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本取代物質(zhì)資本成為企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的決定性力量，企業(yè)必須樹立“以人為本”的價(jià)值觀。所謂“以人為本”就是一種對(duì)人在社會(huì)歷史發(fā)展中的主體作用與地位的肯定，強(qiáng)調(diào)人的主體作用與重要地位；它是一種價(jià)值取向，強(qiáng)調(diào)尊重人、解放人、依靠人和為了人。

“企業(yè)治理最終就是人力治理”，這是美國(guó)企業(yè)管理先驅(qū)彼得.德魯克先生的名言。人本管理在本質(zhì)上是以促進(jìn)人的全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式，而人的全面發(fā)展的核心內(nèi)容是個(gè)體心理目標(biāo)結(jié)構(gòu)的發(fā)展與個(gè)性的完善。全球領(lǐng)先企業(yè)紛紛推進(jìn)人力資源轉(zhuǎn)型，強(qiáng)調(diào)人力資源服務(wù)能力的進(jìn)一步塑造和深化，能夠?qū)ζ髽I(yè)運(yùn)作、發(fā)展中的問題提出解決方案。如何有效地把人力資源角色重新定位于專業(yè)中心、業(yè)務(wù)伙伴和共享服務(wù)，成為人力資源轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵。作為CEO戰(zhàn)略伙伴和直線經(jīng)理的策略伙伴，人力資源管理者應(yīng)該時(shí)時(shí)關(guān)注目前人力資源管理實(shí)踐，聚焦那些具有戰(zhàn)略價(jià)值的人力資源管理重點(diǎn)，不同時(shí)期采取不同的管理手段，結(jié)合市場(chǎng)和企業(yè)本身實(shí)際，通過剖析企業(yè)內(nèi)部動(dòng)力的合成，對(duì)績(jī)效成果給予準(zhǔn)確判斷，通過公平、公正、公開的制度，將團(tuán)隊(duì)成員的激情點(diǎn)燃，讓每一個(gè)人對(duì)企業(yè)高度熱愛，讓每一個(gè)崗位都有科學(xué)規(guī)范，讓所有部門既能獨(dú)擋一面又能協(xié)同作戰(zhàn)，讓整個(gè)企業(yè)肌體健康和諧高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

在企業(yè)中，人本管理中的“人”指的就是企業(yè)員工。也有國(guó)外學(xué)者曾指出：管理不是管物，而是開發(fā)人才。一切管理活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)和歸結(jié)點(diǎn)是從滿足企業(yè)員工作為勞動(dòng)者的需要出發(fā)，以勞動(dòng)者的素質(zhì)技能提高和全面自由發(fā)展為目的。諾基亞提出“以人為本”的經(jīng)營(yíng)理念，包含了“以人為本的科技創(chuàng)新體系”和“以人為本的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)思維”。因此，人本管理的核心是尊重。社會(huì)個(gè)體由于個(gè)人條件各不相同，需求的層次也不相同，但受尊重是共同的需求，在人力資源管理具體活動(dòng)中，要充分尊重個(gè)性差異，充分體現(xiàn)企業(yè)對(duì)人的重視與尊重。企業(yè)要建立真正地能夠落到實(shí)處的“以人為本”的企業(yè)文化，要讓這種文化深入到企業(yè)的每一個(gè)角落，使人成為企業(yè)的主角，特別是大型企業(yè)，尤為如此。要打破官僚體制的企業(yè)文化，引入人力資源的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，完善人力資源管理的“選人、用人、育人、留人”等各項(xiàng)制度。只有這樣，企業(yè)的人力資源管理層次才能得到提升，人力資源管理的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變才能實(shí)現(xiàn)。

二、心理契約在勞資關(guān)系中的作用

心理契約是美國(guó)心理學(xué)家施恩教授最早提出的，它的定義是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合。”它是組織與個(gè)人雙方彼此要付出什么同時(shí)又期望得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互責(zé)任。它是員工與企業(yè)之間建立的一種非正式的隱形的契約，雖然這不是有形的契約，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。心理契約的核心是員工滿意度，員工滿意度越高，心理契約越牢固，對(duì)企業(yè)就有比較深厚的忠誠(chéng)感和依賴感，工作投入且關(guān)心企業(yè)及所在部門的整體利益；反之，心理契約就比較脆弱，對(duì)企業(yè)沒有什么感情，員工在工作時(shí)不認(rèn)真負(fù)責(zé)，不積極主動(dòng)，也不關(guān)心企業(yè)利益，在企業(yè)危難的時(shí)候往往是“樹倒猢猻散”，而不是同心協(xié)力，共闖難關(guān)。因此，心理契約是員工在企業(yè)中各種行為的基礎(chǔ)，了解心理契約，就能對(duì)員工的行為做出合理的預(yù)測(cè)。

心理契約本質(zhì)上是一種感情契約，是形成組織凝聚力和團(tuán)隊(duì)氛圍的一種無形的手段，與制度契約相比，心理契約以較低的成本促進(jìn)了企業(yè)管理效果與經(jīng)營(yíng)效率的提高，同時(shí)也降低了制度契約的成本。美國(guó)著名管理學(xué)家埃德加?沙因(E?H?Schein)指出，盡管心理契約是內(nèi)隱的，但它卻是組織行為的一個(gè)重要決定因素。正式的經(jīng)濟(jì)契約不可能涉及雇傭關(guān)系的方方面面，而心理契約可以填補(bǔ)經(jīng)濟(jì)契約留下的空白。心理契約的暗含條款能夠彌補(bǔ)雇傭關(guān)系中正式文本規(guī)定的一些不足，降低員工與企業(yè)雙方的不確定性，從而增加個(gè)人與企業(yè)的安全感和相互信任感，同時(shí)，在心理契約構(gòu)建和維護(hù)的過程中，企業(yè)管理者的素質(zhì)也是一個(gè)必須考慮的變量。除了要正視企業(yè)與員工之間的心理契約問題，而企業(yè)成員之間、團(tuán)隊(duì)成員之間的心理感受問題，也是在管理實(shí)踐中需要加以研究和解決的內(nèi)容。

心理契約管理的目的就是通過人力資源管理實(shí)現(xiàn)員工的工作滿意度，并實(shí)現(xiàn)員工對(duì)組織較強(qiáng)的歸屬感和對(duì)工作的高度投入，進(jìn)而起到穩(wěn)定人才的作用。心理契約同經(jīng)濟(jì)契約相比，主觀性的特點(diǎn)決定了其定量比較困難，一般只能進(jìn)行定性或簡(jiǎn)單的定量研究；變動(dòng)性的特點(diǎn)決定了心理契約構(gòu)建是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，在這個(gè)過程中必須進(jìn)行必要的維護(hù)。心理契約是人力資源管理的重要基礎(chǔ)，企業(yè)管理者要正視它的存在和影響，讓無形的心理契約變成吸引、激勵(lì)和保留人才的有力工具。

三、轉(zhuǎn)變思想，突出戰(zhàn)略地位

目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理還存在很多問題，一是人力資源管理不適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)的發(fā)展，首先是對(duì)人力資源定位的不科學(xué)、不準(zhǔn)確。長(zhǎng)期以來我國(guó)企業(yè)更多地將人視為一種成本，而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下應(yīng)當(dāng)更多地強(qiáng)調(diào)人力作為資源而不是成本；其次，人才管理體制不健全。企業(yè)人事管理不能夠以市場(chǎng)為基礎(chǔ)，從而造成人力資源結(jié)構(gòu)不合理，造成人力資源嚴(yán)重浪費(fèi)；第三是人力資源組織模式落后。我國(guó)企業(yè)人力資源管理模式是基于權(quán)力驅(qū)動(dòng)的管理模式，這是一種比較剛性的模式，這種模式是強(qiáng)制性和命令性的，不能很好地調(diào)動(dòng)員工的積極性。二是我國(guó)企業(yè)人力資源管理落后于西方先進(jìn)的人力資源管理。一方面表現(xiàn)為專業(yè)性不強(qiáng)，沒有一套專門的完整的體制和規(guī)范；另一方面表現(xiàn)為人才短缺、結(jié)構(gòu)單一。

因此，我國(guó)企業(yè)在改革開放的今天，要想實(shí)現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型，必須首先從體制上進(jìn)行變革，建立“以人為本”的管理理念，培養(yǎng)以高素質(zhì)員工為核心的人力資源管理體制，實(shí)行權(quán)利平等、民主管理，從內(nèi)心深處激發(fā)每一個(gè)員工的內(nèi)在潛力和創(chuàng)造性。也就是要從人出發(fā)，以人為核心，關(guān)心員工的需要，并將每個(gè)員工視為有價(jià)值的人，通過調(diào)動(dòng)和激發(fā)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化，加強(qiáng)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速持續(xù)發(fā)展。

其次是要提高管理者自身的素質(zhì)和影響力，要有先進(jìn)的管理理念及優(yōu)秀的管理技能，與員工關(guān)系也不再是領(lǐng)導(dǎo)與命令，而是協(xié)作和共同參與。一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者首先應(yīng)該是一個(gè)好的人力資源戰(zhàn)略管理經(jīng)理。再者就是要招聘有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理優(yōu)秀人才、有效培訓(xùn)開發(fā)人才等。企業(yè)不僅要培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，更要培養(yǎng)杰出的人才，打造充滿激情和富有極強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的團(tuán)隊(duì)。突出人力資源管理的戰(zhàn)略地位，更重要的是將員工視為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源，只有這種思想深入貫穿于每一個(gè)管理者和員工的心中，并為之行動(dòng)，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理才能更上一個(gè)新的臺(tái)階，才能促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，也才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展；也只有實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略管理的創(chuàng)新、充分發(fā)揮人力資源的能動(dòng)性、更好發(fā)揮人力資本的作用，才能使企業(yè)在日益激烈競(jìng)爭(zhēng)中能夠持續(xù)發(fā)展。

為了適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要，企業(yè)必須制定明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因而戰(zhàn)略管理逐漸成為企業(yè)管理的重點(diǎn)，而人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)有著重要的支撐作用，所以從戰(zhàn)略的角度思考人力資源管理的問題，將其納入企業(yè)戰(zhàn)略的范疇已成為人力資源管理的主要特點(diǎn)和發(fā)展趨勢(shì)。

四、構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力

彼得?圣吉(Peter Senge)在1990年出版的《第五項(xiàng)修煉――學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》著作中提出“未來惟一持久的優(yōu)勢(shì)，是有能力比你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)得更快”。他提出了學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考。強(qiáng)調(diào)要不斷深入學(xué)習(xí)并加深個(gè)人的愿景，超越過去，超越自我，突破固有的思維方式和行為模式，建立組織的共同愿景，激勵(lì)組織成員，通過“深度匯談”尋找有礙于學(xué)習(xí)的因素，培養(yǎng)組織形成系統(tǒng)觀察和系統(tǒng)思考的能力，培育集體的學(xué)習(xí)能力，將這種學(xué)習(xí)優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新能力，并形成核心能力。正如美國(guó)通用電氣前CEO杰克?韋爾奇所指出的：最終的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在于一個(gè)企業(yè)的學(xué)習(xí)能力及將其迅速轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的能力。只有學(xué)習(xí)型組織才能使員工在這個(gè)組織里獲得成長(zhǎng)，戰(zhàn)斗力更強(qiáng)，生產(chǎn)效率更高，從而使整個(gè)組織的能力隨之增強(qiáng)。

創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，確立終身學(xué)習(xí)的觀念，提升團(tuán)隊(duì)的知識(shí)、技術(shù)能力，獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。要以強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)為手段，建立起適合本企業(yè)的教育培訓(xùn)體系，以現(xiàn)代管理知識(shí)和高新技術(shù)知識(shí)為重點(diǎn)，通過對(duì)不同專業(yè)、不同層次的管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、維修及操作人員進(jìn)行全面、深入的培訓(xùn)，分析企業(yè)對(duì)員工的需求，掌握每個(gè)員工的的特點(diǎn)和發(fā)展前景，并根據(jù)企業(yè)整體和具體崗位對(duì)人力資源的需求，制定出靈活多樣的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)計(jì)劃，不斷完善企業(yè)教育體系，創(chuàng)造出人盡其才的工作環(huán)境及相應(yīng)的激勵(lì)體系。對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，學(xué)習(xí)是創(chuàng)造力和競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。

創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)、更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，最大限度地發(fā)揮自己的智力和潛能，成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)重要方面，是企業(yè)參與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)的必然選擇。

建立人力資源開發(fā)機(jī)制，建立高級(jí)人才和后備人才選拔與培養(yǎng)制度，促進(jìn)全體員工提高學(xué)習(xí)專業(yè)技能的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，全面提高員工的綜合業(yè)務(wù)水平。提供有利于開展學(xué)習(xí)的環(huán)境和必要的條件營(yíng)造求知好學(xué)的氛圍，促進(jìn)員工通過多種形式參與終身學(xué)習(xí)，拓展和更新知識(shí)，提高素質(zhì)，增長(zhǎng)才干。在企業(yè)內(nèi)部形成尊重人才，尊重知識(shí)的氛圍。管理專家認(rèn)為，未來最成功的企業(yè)將是一種學(xué)習(xí)型的組織――能夠使各階層所有成員全心投入，并持續(xù)不斷學(xué)習(xí)的組織。

在企業(yè)內(nèi)部，學(xué)習(xí)型組織要求員工之間既合作又競(jìng)爭(zhēng)，組織中的團(tuán)隊(duì)精神至上，知識(shí)共享成為人人都遵循的價(jià)值觀。在知識(shí)的共享過程中，企業(yè)成員的能力都能得到提高。要?jiǎng)?chuàng)建學(xué)習(xí)型組織必須加快知識(shí)的傳輸，在企業(yè)內(nèi)部建立知識(shí)共享平臺(tái)，最大限度地促進(jìn)員工知識(shí)交流和更新?？茖W(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，市場(chǎng)的瞬息萬變，競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人力資源的管理要促進(jìn)組織成員團(tuán)結(jié)協(xié)作，發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神，形成集體學(xué)習(xí)的文化氛圍。建設(shè)以知識(shí)為核心，鼓勵(lì)學(xué)習(xí)、鼓勵(lì)知識(shí)交流與分享以及崇尚創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍。正所謂一流的企業(yè)源于一流的效益，一流的效益源于一流的產(chǎn)品，一流的產(chǎn)品源于一流的員工，一流的員工源于一流的學(xué)習(xí)型組織。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人們的工作性質(zhì)發(fā)生了變化，人們需要學(xué)會(huì)如何相處，尋求合作的新形式，創(chuàng)造人與自然、人與人及人自身的和諧。20世紀(jì)初，泰勒科學(xué)管理理論的產(chǎn)生具有劃時(shí)代的意義，使管理由經(jīng)驗(yàn)走向科學(xué)。在21世紀(jì)管理創(chuàng)新已成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一，面對(duì)新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，我國(guó)企業(yè)必須更新管理觀念，善于學(xué)習(xí)國(guó)外先進(jìn)的管理理論與管理經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國(guó)經(jīng)濟(jì)及企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，積極進(jìn)行企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新，打造企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和可持續(xù)發(fā)展的決定因素，是企業(yè)興盛之本，是企業(yè)發(fā)展的基石，要加大人力資源開發(fā)的力度，構(gòu)建人力資源管理新機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

1.羅的慶.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的人力資源規(guī)劃.大眾商務(wù)（財(cái)經(jīng)版）,2011年(4)

2.李恩平,黨盛豇.知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的企業(yè)人力資源管理變革.人力資源管理,2010(8)

3.單文娟.心理契約在員工管理中的作用分析.現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2009(12)

4.張菊霞.創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，實(shí)施人才發(fā)展戰(zhàn)略.人力資源管理,2011年(1)

第3篇：人力資源管理知識(shí)范文

[關(guān)鍵詞] 科學(xué)發(fā)展觀 高校 人力資源管理 優(yōu)化配置

一、科學(xué)發(fā)展觀的內(nèi)涵

科學(xué)發(fā)展觀的基本內(nèi)涵.包含以下五個(gè)方面:堅(jiān)持以人為本,是科學(xué)發(fā)展觀的核心內(nèi)容;促進(jìn)全面發(fā)展,是科學(xué)發(fā)展觀的重要目的;保持協(xié)調(diào)發(fā)展,是科學(xué)發(fā)展觀的基本原則；實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,是科學(xué)發(fā)展觀的重要體現(xiàn);實(shí)行統(tǒng)籌兼顧,是科學(xué)發(fā)展觀的總體要求。十七大報(bào)告正確地評(píng)價(jià)了科學(xué)發(fā)展觀的歷史地位和現(xiàn)實(shí)意義,深刻地分析了科學(xué)發(fā)展觀產(chǎn)生的社會(huì)條件及其基本內(nèi)核。科學(xué)發(fā)展觀,第一要義是發(fā)展,核心是以人為本，基本要求是全面協(xié)調(diào)可持續(xù),根本方法是統(tǒng)籌兼顧?？茖W(xué)發(fā)展觀是指導(dǎo)發(fā)展的，企業(yè)的發(fā)展同樣離不開科學(xué)發(fā)展觀。我們應(yīng)該用科學(xué)發(fā)展觀來審視企業(yè)人力資源管理，用科學(xué)發(fā)展觀的理念來指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理。

二、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1.人力資源管理觀念相對(duì)滯后

目前企業(yè)人力資源管理的模式仍帶有十分濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩，在一定程度上缺乏系統(tǒng)性和兼容性。一些企業(yè)人力資源管理者只重視傳統(tǒng)的人事管理工作，對(duì)人力資源管理這一新的理論還缺乏了解，致使管理觀念和方式落后。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)擺脫不了家族式企業(yè)管理模式，企業(yè)以家族成員利益為中心，企業(yè)的核心部門都由本家族人士掌管，這種近親繁殖的形式難以擔(dān)當(dāng)現(xiàn)代人力資源管理的重任，同時(shí)使得引進(jìn)的外來人才得不到重用。

2.人力資源管理缺乏科學(xué)、合理的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃

很多企業(yè)缺乏明確而又合理的人力資源長(zhǎng)期規(guī)劃，致使企業(yè)的人事管理工作無法為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展提供人才保證。企業(yè)在引進(jìn)人才以后，重使用，輕培養(yǎng)，甚至對(duì)有很好潛質(zhì)的人才不培養(yǎng)、不敢培養(yǎng)，怕他們流失，進(jìn)而未能造就一個(gè)優(yōu)化人才健康成長(zhǎng)的環(huán)境，既不能吸引人才，也不能留住人才。有的企業(yè)為了避免人才流失，通過扣押工資等方法來阻止人才流動(dòng)，挫傷了人才積極性和創(chuàng)造性，造成人才流失，極大阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展。

3.人力資源管理制度不規(guī)范，缺乏完備的績(jī)效考核體系和長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)由于缺乏較完備的績(jī)效考核體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，多以晉升、加薪和獎(jiǎng)金作為激勵(lì)手段。許多許諾不兌現(xiàn)的失敗激勵(lì)措施，不但挫傷員工繼續(xù)工作的積極性，并且破壞員工對(duì)企業(yè)的感情和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任,這就使人的潛能不能得到充分的發(fā)揮，影響個(gè)性的發(fā)展。

三、十七大精神中的科學(xué)發(fā)展觀對(duì)企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化配置

1.樹立正確的人力資源管理理念

科學(xué)發(fā)展觀，核心是以人為本，堅(jiān)持“以人為本”是企業(yè)管理工作的靈魂。

企業(yè)要樹立正確的人力資源管理理念,對(duì)員工的招聘、錄用、培訓(xùn),晉升和辭退有完整科學(xué)的開發(fā)計(jì)劃,對(duì)人力資源管理的工作進(jìn)行分析和說明,加快企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

2.轉(zhuǎn)變觀念，加大人力資本投資

企業(yè)老板要加大企業(yè)資本投入，把企業(yè)發(fā)展規(guī)劃與人力資源開發(fā)與計(jì)劃配套，要把人才培養(yǎng)作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績(jī)考核重要指標(biāo)。對(duì)于高級(jí)管理人員，要實(shí)行繼續(xù)教育，使其掌握市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理論和現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)。對(duì)普通員工要實(shí)行在崗培訓(xùn)，通過培訓(xùn)提高員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工整體素質(zhì)。

3.塑造企業(yè)文化

對(duì)文化傳統(tǒng)的繼承，要建立在新的基礎(chǔ)之上，應(yīng)根據(jù)時(shí)代的變化賦予新的文化內(nèi)涵，對(duì)原有文化進(jìn)行改造，由于涉及到不同的文化，層次各個(gè)文化方面的影響,需要長(zhǎng)時(shí)間的潛移默化，它需要企業(yè)員工有正視自我否定痛苦的勇氣，需要有辨別是非的能力，需要有承受挫折和失敗的心理準(zhǔn)備。營(yíng)建企業(yè)文化，加強(qiáng)職工的理想信念、人生觀、職業(yè)道德等方面的教育，使企業(yè)價(jià)值觀灌輸?shù)铰毠に枷胄袆?dòng)中，轉(zhuǎn)化為員工價(jià)值觀，形成企業(yè)群體精神，成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的無形力量。

4.建立科學(xué)的績(jī)效考核體系和長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制

在考核內(nèi)容方法上可根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀采取適合的考核方法，如采用目標(biāo)考核、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核、平穩(wěn)計(jì)分卡等手段。企業(yè)要根據(jù)自身的特點(diǎn)，因地制宜的對(duì)各類員工采取有效的激勵(lì)措施，除了通過待遇留人外，企業(yè)對(duì)不同需要的員工還可采取信任激勵(lì)、職務(wù)激勵(lì)、知識(shí)激勵(lì)、情感激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)和行為激勵(lì)等，從而構(gòu)建長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制。

5.制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源管理規(guī)劃

企業(yè)要想求得和諧化發(fā)展,對(duì)人力資源的管理必須具有超前意識(shí),有一個(gè)科學(xué)的預(yù)測(cè)和合理的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃是關(guān)鍵。在企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理中,既要著眼于近期培養(yǎng)、穩(wěn)定和吸收高層次人才,還應(yīng)著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃,制定明確的培養(yǎng)目標(biāo),確定重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象。

6.對(duì)員工進(jìn)行戰(zhàn)略性培訓(xùn)

企業(yè)在新世紀(jì)的企業(yè)人力資源管理中，應(yīng)建立全員教育和繼續(xù)教育培訓(xùn)機(jī)制，應(yīng)通過企業(yè)大學(xué)和虛擬培訓(xùn)組織等新型企業(yè)培訓(xùn)組織形式，將培訓(xùn)提升到經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略層次上，為團(tuán)隊(duì)提供培訓(xùn)的戰(zhàn)略導(dǎo)向，讓員工個(gè)人在培訓(xùn)中充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性等，以最終達(dá)到應(yīng)對(duì)來自市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的各種壓力和挑戰(zhàn)的目的。

四、結(jié)論

學(xué)習(xí)宣傳貫徹黨的十七大精神，要堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際，把科學(xué)發(fā)展觀貫徹落實(shí)到企業(yè)人力資源管理中。用科學(xué)的發(fā)展觀來審視和指導(dǎo)企業(yè)的人力資源管理是時(shí)代的要求。采取積極有效的人力資源管理策略，完善企業(yè)的人才管理，把員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃結(jié)合起來，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，留住人才，提高企業(yè)人才的綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人力資源最佳配置。

第4篇：人力資源管理知識(shí)范文

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)；職業(yè)經(jīng)理人；選拔；培訓(xùn)；績(jī)效；體系

一、職業(yè)經(jīng)理人的概念及其在國(guó)有企業(yè)發(fā)展中遇到的問題

所謂職業(yè)經(jīng)理人，是指負(fù)責(zé)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)或管理，運(yùn)用管理知識(shí)和技能為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的高級(jí)管理人才，其對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和執(zhí)行起到重要的作用。目前研究主要涉及職業(yè)經(jīng)理人的測(cè)評(píng)、激勵(lì)和績(jī)效等[1-2]，這些研究成果對(duì)于打造一支優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍有著重要的參考價(jià)值。但是，研究對(duì)象主要集中在外企和一些大的民營(yíng)企業(yè)，很少有研究關(guān)注國(guó)有企業(yè)中的職業(yè)經(jīng)理人。加入WTO后，國(guó)有企業(yè)同樣面臨著與世界企業(yè)一同競(jìng)爭(zhēng)的殘酷現(xiàn)實(shí)。因此，是否擁有一批高素質(zhì)、專業(yè)化、職業(yè)化的經(jīng)理人，已經(jīng)成為國(guó)有企業(yè)迫切關(guān)注的研究課題。

目前，有關(guān)國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的研究主要是在探討其在建設(shè)和發(fā)展中遇到的問題，姜林海[3]的研究發(fā)現(xiàn)，我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍主要存在市場(chǎng)化程度不足、專業(yè)化程度不夠、市場(chǎng)化程度欠缺等問題。張蕾[4]研究中也認(rèn)為國(guó)企職業(yè)經(jīng)理人存在市場(chǎng)配置力度小、素質(zhì)能力有待提高、職業(yè)價(jià)值觀沖突等問題。綜上可以認(rèn)為，我國(guó)在建設(shè)國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍的道路上還有許多待改進(jìn)的地方，其根本要解決的就是能力與崗位不匹配的問題。Spencer（1993）提出了勝任力冰山模型，認(rèn)為潛藏于冰山水面下的部分，即社會(huì)角色、自我形象、品質(zhì)與動(dòng)機(jī)等，往往是決定一個(gè)人崗位擬合度的關(guān)鍵。了解優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人的潛質(zhì)特征，需要從人力資源管理實(shí)踐出發(fā)，如招聘與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)和績(jī)效與考核等對(duì)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍進(jìn)行管理，提高其崗位勝任力，進(jìn)而提高個(gè)人的績(jī)效，才能更好的實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。

二、國(guó)有企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型

目前，關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人的勝任力模型探討很多，瞿群臻[5]以國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、股份制企業(yè)和外資企業(yè)為研究對(duì)象，構(gòu)建了職業(yè)經(jīng)理人的勝任力模型包括11個(gè)構(gòu)成要素按重要程度由高到低排序依次為：學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化能力、決策能力、發(fā)展下屬能力、情緒智力、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、知識(shí)應(yīng)用水平、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、創(chuàng)新意識(shí)、自我效能和成就動(dòng)機(jī)。肖霓[6]以民航業(yè)中高層職業(yè)經(jīng)理人為研究對(duì)象，把職業(yè)經(jīng)理人的勝任力模型分為基礎(chǔ)勝任力、支撐勝任力和績(jī)效勝任力，基礎(chǔ)勝任力主要包括職業(yè)素質(zhì)、專業(yè)知識(shí)、認(rèn)知能力以及個(gè)人品質(zhì)四個(gè)維度；支撐勝任力包含領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、團(tuán)隊(duì)管理能力、溝通能力、安全管理能力以及人際能力五個(gè)維度；績(jī)效勝任力包含創(chuàng)新與學(xué)習(xí)能力、計(jì)劃和危機(jī)能力、多元化能力、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)運(yùn)用和市場(chǎng)與客戶導(dǎo)向五個(gè)維度。

通過分析職業(yè)經(jīng)理人的崗位職責(zé)和行為規(guī)范，本文認(rèn)為：首先，國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人要明確企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)。其次，職業(yè)經(jīng)理人需要充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力，帶領(lǐng)自己的團(tuán)隊(duì)逐步實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。再次，職業(yè)經(jīng)理人建立一種學(xué)習(xí)型組織，不斷學(xué)習(xí)和增強(qiáng)自己的管理知識(shí)和技能，克服戰(zhàn)略執(zhí)行時(shí)遇到的障礙，并注意培養(yǎng)未來的接班人。最后，優(yōu)秀的管理者除了運(yùn)用制度來管理下屬外，還懂得借助“軟文化”為員工創(chuàng)造美好的愿景，增強(qiáng)員工的組織承諾和組織公民行為。因此，國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的勝任力人模型分為4個(gè)維度10個(gè)能力，經(jīng)營(yíng)能力包括形式把握力、市場(chǎng)洞悉力、戰(zhàn)略制定能力、創(chuàng)新能力；管理能力包括領(lǐng)導(dǎo)力和團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力；發(fā)展能力包括學(xué)習(xí)力和培養(yǎng)他人；個(gè)人魅力包括包容性和人格魅力。

三、全面促進(jìn)我國(guó)國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍成長(zhǎng)

隨著我國(guó)改革開放進(jìn)入攻堅(jiān)階段，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和運(yùn)作方式發(fā)生了很大的變化，國(guó)有企業(yè)承受的壓力越來越大，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的要求也越來越高。國(guó)有企業(yè)必須依據(jù)勝任力模型對(duì)現(xiàn)有隊(duì)伍進(jìn)行管理，只有大幅度提高其整體能力水平方能勝任。

1.選拔體系的構(gòu)建

招聘作為企業(yè)人員引進(jìn)的第一步，在企業(yè)人力資源規(guī)劃中處于非常重要的地位，各種先進(jìn)的測(cè)量和評(píng)價(jià)方法被引入招聘當(dāng)中，但是“用人不當(dāng)”仍然是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者最容易出現(xiàn)的問題之一。高明府[7]研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)常常根據(jù)求職者在招聘時(shí)的外顯特質(zhì)和內(nèi)隱特質(zhì)兩個(gè)維度測(cè)試的側(cè)重點(diǎn)來看，存在三種招聘模式：（1）能力招聘，它側(cè)重對(duì)求職者的外顯特質(zhì)的測(cè)試和與組織匹配的程度。它具有測(cè)試難度低、成本較低等優(yōu)點(diǎn)，但是從風(fēng)險(xiǎn)性和持續(xù)性講，忽視對(duì)求職者內(nèi)隱特質(zhì)的測(cè)試，員工可能會(huì)出現(xiàn)諸如對(duì)工作失去興趣，價(jià)值觀沖突，導(dǎo)致工作效益低、離職率高。（2）價(jià)值觀招聘，它側(cè)重測(cè)試求職者的內(nèi)隱特質(zhì)和與組織匹配的程度，但是具有測(cè)試難度較大的缺點(diǎn)。（3）勝任力招聘，該模式強(qiáng)調(diào)對(duì)求職者的個(gè)體特質(zhì)，包括外顯和內(nèi)隱特質(zhì)的綜合表現(xiàn)與組織關(guān)鍵勝任力要素匹配的程度來進(jìn)行人員選拔。該招聘模型具有成本高和難度較大的不足，但是從長(zhǎng)期效益來看，獲得的員工會(huì)具有較高的工作滿意度、組織承諾和忠誠(chéng)度，從而降低了人力資源的風(fēng)險(xiǎn)性，同時(shí)提高了人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的可持續(xù)性。

國(guó)有職業(yè)經(jīng)理人作為企業(yè)的高級(jí)管理人才，應(yīng)該采取以勝任力為基礎(chǔ)的勝任力模式。首先基于勝任力的招聘工作應(yīng)當(dāng)能確保同組織的人力資源戰(zhàn)略和組織的整體戰(zhàn)略緊緊相扣，才能更好地服務(wù)于組織整體發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)；其次，由于基于勝任力的招聘模式操作起來難度較大，因此要對(duì)招聘人員進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，使其對(duì)整個(gè)流程都能掌握和熟悉；再次，引入“員工選拔復(fù)合漏斗模型”進(jìn)行篩選。所謂“員工選拔符合漏斗模型”指的是把選拔過程看作是利用這種包含知識(shí)技能、行為能力、人格潛能和核心文化四層“過濾網(wǎng)”的“復(fù)合漏斗”對(duì)不同素質(zhì)的員工進(jìn)行層層篩選，最終實(shí)現(xiàn)招聘目的—淘汰不合格求職者，獲得企業(yè)所需人員的方法和工具；試用再評(píng)估，通過選拔的求職者在成為正式員工之前，一般會(huì)被安排一個(gè)三到六個(gè)月的試用期，職業(yè)經(jīng)理人作為企業(yè)的高級(jí)管理人才，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)適當(dāng)提高其考核周期。

2.培訓(xùn)體系的構(gòu)建

職業(yè)經(jīng)理人的能力是企業(yè)的一種經(jīng)營(yíng)性資源，直接影響到企業(yè)獲取和利用有關(guān)生存和發(fā)展所有的其他關(guān)鍵性資源的能力[2]。因此，建立以勝任力模型為基礎(chǔ)的培訓(xùn)體系是非常必要的。首先，明確培訓(xùn)對(duì)象，包括已入職和即將入職的職業(yè)經(jīng)理人；其次，培訓(xùn)需求分析，一方面是根據(jù)勝任特征模型對(duì)職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行評(píng)估，發(fā)現(xiàn)兩者之間的差距，可以通過勝任特征評(píng)估問卷來完成。另一方面是根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果發(fā)現(xiàn)存在的問題，這是勝任特征在績(jī)效上的體現(xiàn)。根據(jù)這兩方面的結(jié)果，確定職業(yè)經(jīng)理人的培訓(xùn)內(nèi)容；再次，選擇培訓(xùn)的方法，培訓(xùn)職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)采取組織培訓(xùn)與個(gè)人學(xué)習(xí)相結(jié)合的方式，組織可以提供專題講座、參觀學(xué)習(xí)、出國(guó)考察等形式，同時(shí)，職業(yè)經(jīng)理人自身也要積極參與MBA班和研究生班；最后，評(píng)估培訓(xùn)效果，基于勝任特征模型的培訓(xùn)目的在于提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)以滿足受訓(xùn)者的需求，提高受訓(xùn)者勝任特征，從而達(dá)到提高企業(yè)績(jī)效的最終目的。從評(píng)估參照標(biāo)準(zhǔn)上講，主要以勝任特征模型及培訓(xùn)需求分析中人員分析結(jié)果為依據(jù)。從評(píng)估設(shè)計(jì)上講，主要采用前測(cè)與后鍘、增加對(duì)照組、隨機(jī)取樣等方法減少非培訓(xùn)因素的影響。

3.績(jī)效管理體系的構(gòu)建

建立基于勝任力的職業(yè)經(jīng)理人績(jī)效管理體系，主要是通過將員工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合，不斷激勵(lì)和開發(fā)員工個(gè)體的能力，以提高員工個(gè)人的績(jī)效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展，達(dá)到個(gè)人與組織雙贏的目的。

組織要有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，最高管理者再根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)確定績(jī)效考核計(jì)劃，之后與職業(yè)經(jīng)理人協(xié)商確定個(gè)人完成目標(biāo)，確定績(jī)效目標(biāo)，并簽署承諾書。

確定績(jī)效目標(biāo)后，組織高層要與職業(yè)經(jīng)理人確定績(jī)效考核內(nèi)容。由于績(jī)效包括結(jié)果績(jī)效和行為績(jī)效兩部分，所以設(shè)定職業(yè)經(jīng)理人的考核內(nèi)容時(shí)應(yīng)包括工作目標(biāo)和發(fā)展性目標(biāo)。工作目標(biāo)一般包括5-7個(gè)，在設(shè)定時(shí)遵循“SMART”原則，按照每個(gè)目標(biāo)的重要性確定權(quán)重。發(fā)展目標(biāo)就是指勝任力，在描述勝任力行為時(shí)要結(jié)合職業(yè)經(jīng)理人的崗位職責(zé)，按照重要性配比權(quán)重。

很多企業(yè)在確定績(jī)效考核內(nèi)容之后，就認(rèn)為績(jī)效管理體系已經(jīng)建成。實(shí)際上，績(jī)效評(píng)估才是決定企業(yè)執(zhí)行績(jī)效管理成敗的關(guān)鍵，績(jī)效監(jiān)控形式不合理和反饋結(jié)果不及時(shí)都會(huì)影響績(jī)效管理的效果。首先，組織要對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的績(jī)效行為進(jìn)行監(jiān)控和記錄，為今后考核提供客觀的依據(jù)。其次，在觀察職業(yè)經(jīng)理人的管理行為出現(xiàn)偏差時(shí)，要有相關(guān)的機(jī)構(gòu)或部門進(jìn)行輔導(dǎo)和糾正。再次，在把握最后績(jī)效評(píng)估的量化比例時(shí)要根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)進(jìn)行調(diào)整。當(dāng)工作環(huán)境具有高度的不確定性時(shí)和結(jié)果難以量化時(shí)，勝任力的指標(biāo)占的權(quán)重要大一些，反之，則績(jī)效結(jié)果占的權(quán)重要大一些。最后，績(jī)效考核結(jié)果要與職業(yè)經(jīng)理人及時(shí)反饋，把握工作目標(biāo)與發(fā)展目標(biāo)，將評(píng)估與上下級(jí)之間非正式的經(jīng)常性溝通、對(duì)話結(jié)合起來。

三、結(jié)語

冰凍三尺非一日之寒。本文中所提及的國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍建設(shè)中存在的問題都是深層次的，國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人成長(zhǎng)綜合素質(zhì)的提高任重而道遠(yuǎn)。這和我國(guó)國(guó)有企業(yè)的獨(dú)有特點(diǎn)相關(guān)，也和職業(yè)經(jīng)理人對(duì)我們來說本身就是個(gè)舶來品有關(guān)。要想完成這一歷史任務(wù)，只有通過加快建立國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人管理體系，建立科學(xué)的國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人選拔體系、健全國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的培訓(xùn)體系，完善國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的績(jī)效考核體系等一系列措施，才能有力地推進(jìn)國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)我國(guó)國(guó)有企業(yè)快速良性發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙曙明，杜娟.企業(yè)經(jīng)營(yíng)者勝任力及測(cè)評(píng)理論研究[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2007，29（1）.

[2]李錫元，蔣倩倩，李云.職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)、能力與企業(yè)績(jī)效關(guān)系實(shí)證研究[J].武漢大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2010，63（4）：606-612.

[3]姜林海.國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人成長(zhǎng)綜合推進(jìn)機(jī)制研究[J].中國(guó)人力資源開發(fā)，2012，7.

[4]張蕾.推進(jìn)中國(guó)國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍建設(shè)的問題研究[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊，2010，15.

[5]瞿群臻.基于勝任力模型的中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)研究[D].博士論文，2006.

[6]肖霓.職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型構(gòu)建及其應(yīng)用研究[D].碩士論文，2012.

第5篇：人力資源管理知識(shí)范文

關(guān)鍵詞：人事管理；人力資源；差異性

人力資源對(duì)企業(yè)的發(fā)展影響巨大，它是摒棄了傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)管理，發(fā)展成新型模式的管理系統(tǒng)，人力資源管理著重強(qiáng)調(diào)人力資源在企業(yè)發(fā)展中所發(fā)揮的重要性，在管理中所應(yīng)用的績(jī)效考核等制度，使員工對(duì)工作充滿了興趣，對(duì)工作有一定的積極性，這樣既提高了工作完成的高效性，還提升了企業(yè)的直觀經(jīng)濟(jì)。人事管理也是企業(yè)管理不可或缺的內(nèi)容，在效果上雖然不如人力資源管理好，但它起到了對(duì)企業(yè)人員協(xié)調(diào)幫助作用。文章將對(duì)人力資源管理和人事管理進(jìn)行分析比較，使二者都在企業(yè)管理水平中發(fā)揮更大的作用。

一、人事管理與人力資源管理的概念

（一）人事管理

人事管理根據(jù)字面意思，我們應(yīng)該知道只要是針對(duì)企業(yè)人事關(guān)系方面的管理，主要強(qiáng)調(diào)人員配備的協(xié)調(diào)性，增加企業(yè)人事關(guān)系的管理水平和人事服務(wù)質(zhì)量。人事管理主要從事人員的招聘、錄用、退休等一系列管理制度，在企業(yè)正常運(yùn)作中，人事管理要對(duì)員工的崗位驚醒分析、調(diào)配，還要跟進(jìn)員工工作進(jìn)行定期職稱評(píng)定，根據(jù)企業(yè)管理制度中相關(guān)規(guī)定配合企業(yè)做好績(jī)效考核，處理好員工工資等級(jí)的劃分。人事管理本著事件為準(zhǔn)的原則，帶有一定的強(qiáng)制性，在對(duì)崗位進(jìn)行人員分配前，要綜合考驗(yàn)員工的能力，根據(jù)崗位的需要設(shè)定人選，使員工到適合的崗位工作。人事管理中，管理人員一直屬于被動(dòng)的一方，不能發(fā)揮其最大效用。

（二）人力資源管理

人力資源管理則是在人事管理的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)管理制度進(jìn)行升華和改善，相比較人事管理具有一定創(chuàng)新性和向上的意義，更科學(xué)的對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)，使其發(fā)揮最大的價(jià)值，能使企業(yè)資源的利用率得到最大化提高，更合理實(shí)現(xiàn)資源配置使用。人力資源管理中著重強(qiáng)調(diào)人員的重要，只有提高了員工的綜合素質(zhì)和工作效率，企業(yè)的形象才能隨之提高。例如，在行政執(zhí)法單位中，執(zhí)法人員的素質(zhì)就必須提高，他是企業(yè)形象的象征。人力資源管理還可以挖掘員工潛在的能力以提高管理制度的功效，這對(duì)管理目標(biāo)的制定、實(shí)施和完善有積極的意義。人力資源管理還提供對(duì)員工的培訓(xùn)和績(jī)效考核，管理人員根據(jù)這些制度的設(shè)定，能更好的調(diào)動(dòng)員工在工作中積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益。

二、人事管理和人力資源管理之間的不同之處

人事管理和人力資源管理之間存在一些聯(lián)系。人力資源管理制度的前提與指導(dǎo)思想，二者之間存在較大的相似性。例如，企業(yè)中關(guān)鍵的管理方法是人事和人力資源的管理。在明確二者內(nèi)容時(shí)，相關(guān)人員應(yīng)該充分考慮到企業(yè)的具體情況與所處的時(shí)期，以此促進(jìn)企業(yè)從長(zhǎng)期、穩(wěn)定發(fā)展。除此之外，人事管理和人力資源管理還能夠有效的調(diào)整人事關(guān)系，這兩種管理方式的前提都是服務(wù)企業(yè)，這樣可以創(chuàng)造良好的工作氣氛。在不同的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，企業(yè)管理人員關(guān)注的方面也不同。因此，人事管理和人力資源管理都具備可調(diào)節(jié)性與可變性。下面筆者根據(jù)自身經(jīng)驗(yàn)，詳細(xì)對(duì)比人事管理和人力資源管理。詳細(xì)內(nèi)容如下。

（一）管理理念方面

傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)管理是將物質(zhì)放在首位。太看重物資資源的使用，將人工看成資源的使用者，員工獲取的效益也將計(jì)入企業(yè)成本，企業(yè)的運(yùn)作以降低成本為目的，來實(shí)現(xiàn)最大的利益，企業(yè)用最少的人工去完成最多的工作內(nèi)容，以此產(chǎn)生更多的效益，所以企業(yè)想法設(shè)法去降低人工成本。而現(xiàn)代化的人力資源管理，則是將人力資源作為企業(yè)最大的效率源泉，是企業(yè)發(fā)展中最重要的因素，其他的物質(zhì)都比不上人力資源對(duì)于企業(yè)的重要程度。人力資源管理通過開發(fā)和管理人才，運(yùn)用有效的手段提升員工的素質(zhì)，對(duì)員工的潛力無限開發(fā)，以此來為企業(yè)贏得高效的利益，使企業(yè)創(chuàng)造出更高的價(jià)值。人力資源視是一種對(duì)人力的投資，而不是單一的人工成本。

（二）管理內(nèi)容方面

人事管理中的內(nèi)容相對(duì)簡(jiǎn)單。其中有人員招聘、配置與管理工作中的監(jiān)督、輔助，組織編制比較穩(wěn)定，管理人員只需要補(bǔ)充人力資源，也就是組成辦事組織，不同機(jī)構(gòu)的管理功能無法有效發(fā)揮。人力資源管理不僅包含人事管理相關(guān)的內(nèi)容，還包含和諧的工作關(guān)系、計(jì)劃工作步驟、規(guī)劃工作等，同時(shí)還包含增強(qiáng)工作人員的主動(dòng)性與創(chuàng)造性，協(xié)調(diào)人員之間的關(guān)系。隨著社會(huì)的逐漸進(jìn)步，人力資源管理的內(nèi)容又得到了進(jìn)一步的豐富，工作范圍也有所拓展，使管理功能有效的發(fā)揮。

（三）管理地位方面

人事管理部門屬于功能性的部門，其中設(shè)計(jì)到的活動(dòng)是操作與執(zhí)行方面的。因此，人事管理部門在綜合能力、管理工作、專業(yè)理論與其他技能方面的標(biāo)準(zhǔn)較低，它強(qiáng)調(diào)的是執(zhí)行效率。企業(yè)在日常管理的過程中，人事管理部門負(fù)責(zé)管理事務(wù)性的工作，落實(shí)明確的政策，維護(hù)良好的員工關(guān)系，薪資管理。人力資源管理則處于企業(yè)的運(yùn)作層和決策層，它是具有決策意義、戰(zhàn)略意義的一種管理活動(dòng)，在承擔(dān)傳統(tǒng)人事管理任務(wù)的基礎(chǔ)上，還肩負(fù)著人力資源規(guī)劃等重要任務(wù)。相對(duì)來講，進(jìn)行傳統(tǒng)人事管理的部門則為執(zhí)行層，僅注重體現(xiàn)功能，發(fā)揮執(zhí)行能效，應(yīng)對(duì)事務(wù)以及行政工作，因此屬于一般性質(zhì)的管理部門。

（四）管理模式的差異

傳統(tǒng)的人事管理是處于孤立狀態(tài)，被動(dòng)的靜態(tài)性管理模式。它是將所有的相關(guān)事務(wù)拆分開進(jìn)行單一的管理，使原本有聯(lián)系的方面都不再有聯(lián)系，出現(xiàn)嚴(yán)重的脫節(jié)現(xiàn)象。人事管理將人員按照其空缺位置的數(shù)量去分配，不去根據(jù)員工是否能勝任而劃分，只看重人員的歸屬情況，而不去重用，長(zhǎng)久下來導(dǎo)致人才被埋沒，不能適得其所，壓制了人才的發(fā)展。而現(xiàn)代的人力資源管理是對(duì)企業(yè)發(fā)展過程的全動(dòng)態(tài)化管理，有效根據(jù)人員的才能情況進(jìn)行錄用、培訓(xùn)、到使用、考核等一系列管理手段，全面監(jiān)管員工在工作過程中的貢獻(xiàn)度，使員工在崗位發(fā)揮最大的利用價(jià)值，這種管理模式打破常規(guī)管理的部門間的局限性，將所有人員視為一個(gè)整體，統(tǒng)一管理。

三、結(jié)語

人力資源管理和人事管理關(guān)系密不可分，人事管理為人力資源管理奠定基礎(chǔ)，是對(duì)傳統(tǒng)人事管理制度的補(bǔ)充與擴(kuò)大，且人力資源建立在人事管理基礎(chǔ)之上，有助于促進(jìn)企業(yè)管理水平的提高。二者不僅有一定的聯(lián)系，還有一定的差異，即側(cè)重點(diǎn)的不一樣，人力資源管理要比人事管理的效果明顯，可以適應(yīng)各種環(huán)境繁雜的企業(yè)，也可以更加適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)代化社會(huì)的發(fā)展需求。而人事管理主要是針對(duì)人事關(guān)系的調(diào)配，為企業(yè)配置最優(yōu)的人事資源。同時(shí)人事管理作為人力資源管理的輔助，使人力資源管理的價(jià)值更好的發(fā)揮。人力資源管理能使員工的積極性得到提高，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)利益。

作者:張美玲 單位:大慶市紅崗區(qū)招商引資委員會(huì)

參考文獻(xiàn)：

[1]劉群.傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較研究[J].華章,2009(22).

[2]田玉新.淺議傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理[J].中小企業(yè)管理與科技，2009(18).

[3]張潤(rùn)興.論我國(guó)企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)從人事管理向人力資源管理的跨越[J].商業(yè)時(shí)代,2011(14).

[4]李君.淺論傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變[J].人力資源管理,2013(04).

[5]李文琴.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)下人力資源管理與人事管理的區(qū)別初探[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2012(07).

第6篇：人力資源管理知識(shí)范文

一、年工作思路：新的一年，人力資源管理工作，將面臨新形勢(shì)、新任務(wù)，工作的要求會(huì)更高，我要努力工作，爭(zhēng)取把人力資源工作做得更好，以下是我年的工作思路：要進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念，改進(jìn)工作作風(fēng)，工作上必須嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，多與領(lǐng)導(dǎo)，同事溝通情況，要努力學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理的理論，創(chuàng)造性地開展工作，要強(qiáng)化一切為市場(chǎng)、為基層、為員工服務(wù)的理念。

（一）要加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)，要把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)座位衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，建立高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，以適應(yīng)激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。

（二）要加強(qiáng)用工管理。要實(shí)時(shí)地與部門主管溝通，制定合理的招聘方案，為加強(qiáng)勞動(dòng)用工提供依據(jù)。以招“適合的員工”來實(shí)現(xiàn)公司效益的最大化。

（三）要強(qiáng)化員工培訓(xùn)工作。有針對(duì)性地制定培訓(xùn)計(jì)劃和實(shí)施培訓(xùn)。要加強(qiáng)培訓(xùn)效果的評(píng)估，努力提高培訓(xùn)的效果，提高員工的職業(yè)化水平。

（四）嚴(yán)肅工作紀(jì)律和各項(xiàng)規(guī)定，對(duì)問題突出的員工，基本能夠及時(shí)進(jìn)行談話。做好員工思想工作，做好留人，育人，用人的理念！

（五）積極與員工溝通，盡可能地了解員工的想法和需求，體現(xiàn)員工和老板間的橋梁作用。

二、現(xiàn)代人力資源的內(nèi)容十分豐富，涉及到人力資源的諸多方面，其主要內(nèi)容有：人力資源規(guī)劃和選拔、培訓(xùn)和發(fā)展、激勵(lì)、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、安全與福利等方面。人力資源管理始終是圍繞著如何充分開發(fā)人力資源這一核心目標(biāo)展開活動(dòng)。其中有兩個(gè)建立：

1、建立科學(xué)的人力資源開發(fā)和員工工作績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)

現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)探索建立企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念和知識(shí)技能培訓(xùn)協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制，采取靈活多樣的培訓(xùn)方式，加強(qiáng)和開展不同層次的員工培訓(xùn)，注重培訓(xùn)效果。在員工工作績(jī)效考核評(píng)價(jià)方面，探索建立科學(xué)的具有目的、內(nèi)容、方法、程序、標(biāo)準(zhǔn)和要求的量化考核體系、評(píng)價(jià)方式和方法，運(yùn)用正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化手段把員工的績(jī)效考評(píng)與獎(jiǎng)懲結(jié)合起來，真正做到依據(jù)員工的工作績(jī)效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓(xùn)，有效激勵(lì)員工提高工作效率。

第7篇：人力資源管理知識(shí)范文

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；知識(shí)管理；導(dǎo)向研究

經(jīng)濟(jì)全球化，貿(mào)易全球化成為現(xiàn)今世界發(fā)展的趨勢(shì)，信息技術(shù)的不斷發(fā)展，知識(shí)與信息的聯(lián)系越來越緊密，企業(yè)創(chuàng)新就必須將各種有利因素利用好，對(duì)自身的條件進(jìn)行優(yōu)化配置，改變傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)管理方式，創(chuàng)新具有競(jìng)爭(zhēng)力的新方式、新方法，面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，就必須將知識(shí)管理導(dǎo)向與人力資源管理進(jìn)行融合研究，不斷創(chuàng)新，成為企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)久動(dòng)力，為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的支持，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的不斷進(jìn)步。

一、知識(shí)背景下的人力資源管理

（一）二者之間的關(guān)系

人力資源管理是通過招聘，培訓(xùn)等多種方式進(jìn)行人力資源的管理與整合，從而滿足企業(yè)的發(fā)展需要，以及未來的管理運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的效益最大化。知識(shí)管理是知識(shí)的創(chuàng)造與整合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的調(diào)用與部署，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)知識(shí)的管理與整合。人力資源與知識(shí)是不可分離的兩部分，想要探討二者之間的關(guān)系，就要把他們結(jié)合在一起來討論，人力資源與知識(shí)資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有利組成部分，因此，在企業(yè)的管理過程中，企業(yè)應(yīng)不斷吸收先進(jìn)的思想，整合優(yōu)秀的資源，不管是知識(shí)資源，還是人力資源，營(yíng)造獨(dú)特的企業(yè)文化，優(yōu)化企業(yè)管理機(jī)制，從而使二者之間相互配合，實(shí)現(xiàn)效益最大化。

（二）相互作用

人力資源與知識(shí)資源是密不可分的兩部分，人力資源是知識(shí)資源的先決條件，知識(shí)資源又反作用于人力資源，二者之間相互配合，相互融合，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理部門為知識(shí)管理部門提供人力資源的支持，從而優(yōu)化其內(nèi)部人員的配置，同時(shí)，二者之間又可以相互合作，共同組織企業(yè)文化的宣傳活動(dòng)，為企業(yè)員工專業(yè)素質(zhì)的提高提供培訓(xùn)，營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍，或是組織專門的入職培訓(xùn)，形成良好的業(yè)務(wù)培訓(xùn)機(jī)制，使入職員工能夠盡快適應(yīng)企業(yè)的運(yùn)作，人力資源管理部門為知識(shí)管理部門制定專門的考核制度，協(xié)助知識(shí)部門進(jìn)行業(yè)績(jī)的考核，并進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，從而提高員工的工作效率。知識(shí)管理部門幫助人力資源部門制定具體的工作目標(biāo)，明確其工作方向，包括員工分配的大體框架，以及具體的資源配置，為其進(jìn)行員工的考核提供知識(shí)管理方面的建議，知識(shí)是一個(gè)終身學(xué)習(xí)的過程，知識(shí)管理部門可以幫助人力資源管理部門構(gòu)建企業(yè)文化，組織員工進(jìn)行知識(shí)培訓(xùn)，提高員工的專業(yè)素質(zhì)，使員工自身的發(fā)展得到極大的提高。

二、人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

（一）招聘對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

人力資源的管理，簡(jiǎn)而言之就是對(duì)企業(yè)的人力的管理，如何獲取人才成為其考慮的重要問題。其中重要的環(huán)節(jié)就是人才的招聘與甄選，一些能力強(qiáng)，素質(zhì)高的應(yīng)聘者在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，為企業(yè)的發(fā)展帶來有利影響。一個(gè)企業(yè)想要提高競(jìng)爭(zhēng)力，必須提高用戶體驗(yàn)，提高服務(wù)的質(zhì)量，企業(yè)應(yīng)選拔能力強(qiáng)的員工為客戶服務(wù)，從而使客戶對(duì)企業(yè)擁有良好的印象。在招聘的過程中，企業(yè)應(yīng)該對(duì)員工的素質(zhì)與技能有一個(gè)初步的預(yù)測(cè)與研究，選取能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造效益的員工，優(yōu)秀的員工能夠在短時(shí)間內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造較大的效益。

（二）獎(jiǎng)懲機(jī)制對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

人力資源成本在企業(yè)的構(gòu)成中占據(jù)著很大一部分，只有正確利用好人力資源的管理才能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提供有力支撐，獎(jiǎng)懲機(jī)制能夠有效地促進(jìn)員工的發(fā)展，薪資獎(jiǎng)勵(lì)能夠提高員工的積極性，提高企業(yè)的收益，良好的獎(jiǎng)懲機(jī)制能夠使員工更加負(fù)責(zé)任，減少人員的流動(dòng)，企業(yè)的發(fā)展更加穩(wěn)定，人力資源的配置更加優(yōu)化，對(duì)于企業(yè)與員工之間二者是雙贏。

三、知識(shí)管理導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)績(jī)效的作用

知識(shí)管理通過提高企業(yè)的實(shí)際能力來提高企業(yè)的效益，從而對(duì)企業(yè)的績(jī)效產(chǎn)生影響。一個(gè)企業(yè)能否在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，仍然保持著強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)力，績(jī)效是其重要的影響因素之一，將企業(yè)的知識(shí)管理導(dǎo)向落到實(shí)處，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力，并支持企業(yè)進(jìn)行不斷創(chuàng)新，提高績(jī)效的同時(shí)保持知識(shí)管理的持續(xù)運(yùn)行，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造條件。

四、結(jié)語

綜上所述，人力資源管理與知識(shí)管理之間相輔相成，互為支撐，二者是一個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在一定程度上決定了一個(gè)企業(yè)的發(fā)展高度。一個(gè)企業(yè)的知識(shí)管理水平對(duì)于企業(yè)知識(shí)的探索與利用都發(fā)揮著重要的作用，也為人力資源的優(yōu)化配置提供了重要支撐。知識(shí)管理通過對(duì)企業(yè)創(chuàng)新能力的影響間接影響著企業(yè)的績(jī)效。人力資源在一定程度上也推動(dòng)著企業(yè)的績(jī)效，績(jī)效的提高也提高著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，二者相互配合，相互促進(jìn)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)知識(shí)管理結(jié)構(gòu)的調(diào)整，對(duì)企業(yè)的績(jī)效起到積極的作用。

【參考文獻(xiàn)】

[1]劉麗萍,王憲君.試論我國(guó)人力資源的可持續(xù)發(fā)展問題[J].黑龍江財(cái)專學(xué)報(bào),2010(04).

[2]孫柏英,祁光華.公共部門人力資源管理[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2011(10).

第8篇：人力資源管理知識(shí)范文

一、知識(shí)管理的內(nèi)涵

知識(shí)管理是指通過對(duì)企業(yè)知識(shí)資源的開發(fā)和有效利用以提高企業(yè)創(chuàng)新能力,從而提高企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的能力的管理活動(dòng)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,決定企業(yè)成功的最主要的因素就是企業(yè)所有員工的知識(shí)創(chuàng)新能力,知識(shí)管理的目標(biāo)也就是要提高企業(yè)所有知識(shí)的共享水平和知識(shí)創(chuàng)新的能力。

彼得·德魯克說,“管理之道不在管人,而在于管知識(shí)?！睉?zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的匹配性和動(dòng)態(tài)性,實(shí)質(zhì)上就是人力資源管理過程中對(duì)知識(shí)的匹配性和動(dòng)態(tài)性配置。傳統(tǒng)人力資源管理基于勞動(dòng)配置,知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理基于知識(shí)管理。

二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代支持經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的核心生產(chǎn)要素已經(jīng)由從前的自然資源、勞動(dòng)力為主或以資本為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾R(shí)含量高、信息量大的技術(shù)與創(chuàng)新為核心。企業(yè)成本管理能力、品質(zhì)管理能力、開發(fā)創(chuàng)新能力在新的環(huán)境下重點(diǎn)已轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略資源——知識(shí)型員工。

1.知識(shí)型員工成為人力資源管理的重心。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,掌握知識(shí)與信息的知識(shí)型員工已成為企業(yè)的主導(dǎo)者,他們創(chuàng)造、支撐和發(fā)展著企業(yè)。知識(shí)型員工成為企業(yè)人力資源管理關(guān)注的重點(diǎn),知識(shí)的創(chuàng)造、傳遞、應(yīng)用和增值成為人力資源管理的主要內(nèi)容。

2.人力資源管理由實(shí)務(wù)型管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略管理。傳統(tǒng)的人事管理工作中的職務(wù)分析和工作設(shè)計(jì)、人員招募及配置、薪酬設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)等事務(wù)性管理,屬于人力資源管理中實(shí)務(wù)型管理。而知識(shí)管理的出現(xiàn),使得企業(yè)的人力資源管理職能發(fā)生了深刻變革,人力資源管理開始參與或主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的決策,人力資源管理政策和制度的設(shè)計(jì)還能幫助企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?？梢?知識(shí)管理使傳統(tǒng)的人力資源管理上升為戰(zhàn)略人力資源管理。

3.人力資源管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿^程的動(dòng)態(tài)管理?，F(xiàn)代人力資源管理,強(qiáng)調(diào)以人為中心,把人當(dāng)作一種可以保證組織在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展的特殊資源。注重人力資源的開發(fā)和利用,為他們提供、創(chuàng)造各種條件,充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性和自身潛力,并且這種管理思想貫穿員工的錄用、培訓(xùn)、考核、使用、調(diào)動(dòng)、激勵(lì)、升降等工作過程,對(duì)員工進(jìn)行全過程的管理。

三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的創(chuàng)新

由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不再取決于物質(zhì)、資本等生產(chǎn)要素的直接投入,而是依賴于知識(shí)的不斷創(chuàng)新、加工、傳播和應(yīng)用,知識(shí)替代人成了企業(yè)獲取創(chuàng)新利潤(rùn)的主要源泉,創(chuàng)新能力和創(chuàng)新知識(shí)的應(yīng)用已成為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。

1.管理思想創(chuàng)新——知識(shí)管理成為人力資源管理的中心任務(wù),已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。所以人力資源管理也由原來的對(duì)物質(zhì)、資本的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)知識(shí)進(jìn)行全面、系統(tǒng)、綜合的管理和運(yùn)用,人力資資源管理過程中知識(shí)管理的主要內(nèi)容包括:(1)系統(tǒng)分析員工業(yè)務(wù)能力,識(shí)別對(duì)企業(yè)知識(shí)增值貢獻(xiàn)具有潛力的員工,合理安排工作任務(wù),使員工個(gè)體能力與工作(崗位)相匹配。(2)進(jìn)行技能知識(shí)培訓(xùn),對(duì)員工進(jìn)行能力開發(fā),促進(jìn)個(gè)人知識(shí)的積累和增值,適應(yīng)企業(yè)發(fā)展與變革的需要。(3)引導(dǎo)組織學(xué)習(xí)及塑造組織文化氛圍,并通過員工工作態(tài)度的引導(dǎo),鼓勵(lì)員工通過團(tuán)隊(duì)協(xié)作分享知識(shí),將個(gè)人擁有的隱性知識(shí)和轉(zhuǎn)化為企業(yè)知識(shí),改善組織績(jī)效。

2.管理戰(zhàn)略創(chuàng)新——人力資源管理提高到戰(zhàn)略性管理水平。未來企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵在于對(duì)變化的環(huán)境做出快速反應(yīng),因此人力資源管理要通過人力資源規(guī)劃為企業(yè)提供未來戰(zhàn)略實(shí)施所需要人員,這種戰(zhàn)略型人力資源管理主要內(nèi)容應(yīng)包括:(1)對(duì)企業(yè)外部環(huán)境分析,如對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)、政府政策變化的趨勢(shì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展動(dòng)態(tài)等進(jìn)行監(jiān)視和分析,發(fā)現(xiàn)外部環(huán)境中存在的機(jī)會(huì)和威脅,為人力資源管理戰(zhàn)略制定提供必需的信息依據(jù)。(2)分析組織內(nèi)部各類員工的規(guī)模、變動(dòng)情況、工作能力、技術(shù)特長(zhǎng)等,為人力資源管理戰(zhàn)略的實(shí)施提供可行性。(3)將人力資源與組織戰(zhàn)略進(jìn)行整合,確定人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo),即在預(yù)測(cè)未來人力資源需求結(jié)構(gòu)、需求量的基礎(chǔ)上,提出組織內(nèi)部和外部供給人員的數(shù)量和來源。(4)制定行動(dòng)方案,以內(nèi)外部環(huán)境變化和人力資源動(dòng)態(tài)需求為依據(jù),制定滿足現(xiàn)在和未來人員需求的各種政策、具體的人員維持、擴(kuò)張和縮減等人力資源配置方案。(5)戰(zhàn)略評(píng)估。由于環(huán)境、政府政策、技術(shù)、組織內(nèi)部都在不斷變化,當(dāng)行動(dòng)方案實(shí)施以后,要定期對(duì)戰(zhàn)略的實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)估,通過反饋及時(shí)修正戰(zhàn)略目標(biāo)和行動(dòng)方案,使戰(zhàn)略不斷適應(yīng)環(huán)境變化。

3.管理目標(biāo)創(chuàng)新——建立職業(yè)生涯管理體系。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論和知識(shí)型員工的人性特點(diǎn),知識(shí)型員工更注重在工作中如何能夠最大限度地發(fā)揮自己的潛能,實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。所以員工職業(yè)生涯管理要為員工提供必要的教育、訓(xùn)練、崗位輪換等發(fā)展機(jī)會(huì),并給予員工多方面的職業(yè)指導(dǎo)和咨詢,以促使員工職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),主要內(nèi)容包括:(1)了解員工的興趣、愛好和追求,并對(duì)員工的能力、潛力進(jìn)行評(píng)估,依據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)新員工進(jìn)行職業(yè)定位,幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯的再設(shè)計(jì)或調(diào)整。(2)企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,為員工提供必要的職業(yè)培訓(xùn)和咨詢。(3)企業(yè)通過對(duì)人力資源的評(píng)價(jià)適時(shí)進(jìn)行組織內(nèi)的人力資源調(diào)整,使整個(gè)組織的人力資源結(jié)構(gòu)合理優(yōu)化,并且保持動(dòng)態(tài)的平衡;同時(shí),調(diào)節(jié)組織內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系,激發(fā)員工的工作熱情,較好地實(shí)現(xiàn)組織對(duì)個(gè)人的職業(yè)生涯的管理。

4.管理方式創(chuàng)新——柔性管理成為人力資源管理的重要形式。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)型員工是人力資源管理的重心,他們一般都具有自主性,更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo),自我管理能力強(qiáng)。這就要求對(duì)他們的管理方式必須從行為約束型的剛性管理轉(zhuǎn)向“以人為中心”的業(yè)績(jī)激勵(lì)型柔性管理,主要內(nèi)容包括:(1)為員工提供自主的工作環(huán)境,適當(dāng)分權(quán),使員工參與領(lǐng)導(dǎo)決策,讓員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值。(2)建立全面的績(jī)效評(píng)估體系,公平、公正、公開地評(píng)價(jià)員工,為員工提供信息反饋,有助于員工自我發(fā)展。(3)各級(jí)管理人員要注重與員工特別是核心員工的交流,調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,培育員工對(duì)組織的認(rèn)同感和參與意識(shí),提高員工對(duì)工作的滿意度和安全感。 (4)激勵(lì)機(jī)制多樣化。根據(jù)不同層次員工的需求,采取物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合、長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)相結(jié)合等方式。

第9篇：人力資源管理知識(shí)范文

【關(guān)鍵詞】 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì);醫(yī)院;人力資源;人才培養(yǎng)

我國(guó)正處于由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌的重要?dú)v史時(shí)期,知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和入世給我國(guó)衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)帶來了機(jī)遇,同時(shí)也帶來了空前的挑戰(zhàn)。如何加強(qiáng)人才引進(jìn)、使用、培育等工作,促進(jìn)醫(yī)院人才管理,提高醫(yī)院在行業(yè)對(duì)外開放和醫(yī)療保障制度改革形勢(shì)下的適應(yīng)、生存與發(fā)展能力,成為衛(wèi)生系統(tǒng)人事管理部門的工作重點(diǎn)。針對(duì)目前形勢(shì)和醫(yī)院發(fā)展現(xiàn)狀,本人提出了了一些方法與措施。

一、醫(yī)院人力資源的特點(diǎn)

1.社會(huì)性。醫(yī)學(xué)人才的工作對(duì)象是社會(huì)的人,這種特殊勞動(dòng)以人類健康需要而存在,社會(huì)的不同需要,造就出各種不同專業(yè)、類型的醫(yī)學(xué)人才。直接服務(wù)社會(huì)是醫(yī)學(xué)人才勞動(dòng)的基本特點(diǎn)。

2.探索性。醫(yī)學(xué)是一門充滿未知領(lǐng)域的科學(xué)。醫(yī)學(xué)家經(jīng)過90年的探索,才基本查清了人類自身的結(jié)構(gòu)與功能。從阿爾勃雷希特?柯塞爾歷經(jīng)25年辛勞闡明核酸的結(jié)構(gòu),到標(biāo)志著未來臨床醫(yī)學(xué)誕生的基因療法應(yīng)用于臨床,醫(yī)學(xué)界作出了幾十年的探索和研究。臨床診治過程中,由于受到技術(shù)條件和經(jīng)驗(yàn)的制約,只有經(jīng)過不斷探索,才能最終征服疾病。醫(yī)學(xué)人才必須具有探索問題的能力,其勞動(dòng)也就具有探索性的特點(diǎn)。

3.精確性。醫(yī)學(xué)人才的勞動(dòng),以促進(jìn)人的健康、延長(zhǎng)人的生命為目的,不容許絲毫的疏忽和大意。在現(xiàn)代科學(xué)條件下,醫(yī)學(xué)數(shù)學(xué)化的趨勢(shì)以及高精技術(shù)大量進(jìn)入醫(yī)學(xué)領(lǐng)域,更加突出了醫(yī)學(xué)勞動(dòng)的精確性。醫(yī)學(xué)人才的勞動(dòng)要求觀察細(xì)致,實(shí)驗(yàn)精確,診斷無誤。

4.協(xié)作性?，F(xiàn)代科學(xué)已由個(gè)體研究發(fā)展到協(xié)作研究階段。在現(xiàn)代醫(yī)學(xué)條件下,無論是臨床工作還是科研工作,完全依靠個(gè)體勞動(dòng)已不適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)學(xué)的發(fā)展要求,其趨勢(shì)是越來越多地依賴于醫(yī)學(xué)人才的協(xié)作勞動(dòng)。1901～1990年90年間有81項(xiàng)醫(yī)學(xué)成果獲得諾貝爾醫(yī)學(xué)獎(jiǎng),其中45項(xiàng)是多人協(xié)作完成的,前45年協(xié)作研究項(xiàng)目?jī)H占獲獎(jiǎng)項(xiàng)目的31.4%,后45年協(xié)作研究項(xiàng)目占了獲獎(jiǎng)項(xiàng)目的76.9%,增加了45.5個(gè)百分點(diǎn),這充分表明協(xié)作性已成為醫(yī)學(xué)人才勞動(dòng)的一個(gè)顯著特點(diǎn)。

5.晚熟性。醫(yī)學(xué)是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的科學(xué),臨床醫(yī)學(xué)人才的成長(zhǎng)具有晚熟性的特點(diǎn),在人力資源管理中要重視隊(duì)伍中年齡層次的連續(xù)性和互補(bǔ)性。

醫(yī)院人力資源的特點(diǎn)綜合表現(xiàn)在:人員的知識(shí)結(jié)構(gòu),智力結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜,專業(yè)性技術(shù)性強(qiáng),它構(gòu)成了一個(gè)多系列、多層次、高素質(zhì)的動(dòng)態(tài)綜合群體。針對(duì)醫(yī)院人力資源的特點(diǎn),人力資源管理也應(yīng)全方位、多層次、高素質(zhì)的模式。實(shí)行全員人力資源管理模式也應(yīng)是不容置疑。

二、醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀和存在的問題

(一)對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不夠

醫(yī)院目前的人事管理只是管人的“進(jìn)出”,具體業(yè)務(wù)也僅停留在考勤、工資調(diào)整、人事檔案管理等事務(wù)性工作方面,這不僅背離了人力資源管理的根本目的,導(dǎo)致了人事部門在醫(yī)院管理中地位被削弱。一些醫(yī)院管理者對(duì)人力資源和人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠,缺乏正確的人力資源管理的觀念。機(jī)制上的缺陷和認(rèn)識(shí)上的誤區(qū),是目前醫(yī)院系統(tǒng)中不重視人力資源管理的主要原因。

(二)缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系

現(xiàn)在,醫(yī)院仍然被國(guó)家列為事業(yè)單位,行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度績(jī)效考核制度仍然被大部分醫(yī)院沿用。在醫(yī)院,不同專業(yè)層次的人員都在使用同一種考核標(biāo)準(zhǔn),所考核的德、能、勤、績(jī)等內(nèi)容也很籠統(tǒng),難以反映不同崗位不同人員的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。這樣的考核必然會(huì)流于形式,考核結(jié)果與員工實(shí)際發(fā)揮的作用難以對(duì)應(yīng)。

(三)薪酬體系不健全

解決國(guó)有醫(yī)院人力資源的管理和效率問題,同時(shí)面臨制度、環(huán)境和管理三大難題,醫(yī)院除了受到政府衛(wèi)生政策和外界環(huán)境的影響之外,醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)不力、內(nèi)部管理不順、醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制不健全也是非常重要的一環(huán)。國(guó)有醫(yī)院應(yīng)實(shí)行績(jī)效定量管理,即量化考核,進(jìn)行效率、工作質(zhì)量的綜合評(píng)定,打破“大鍋飯”,進(jìn)一步拉開收入差距,體現(xiàn)按業(yè)績(jī)?nèi)〕?。目前大部分?guó)有醫(yī)院仍然在沿用過去的等級(jí)工資體系,尤其是聘用人員的薪酬普遍低于市場(chǎng)同類崗位薪酬水平,國(guó)有醫(yī)院的薪酬分配在實(shí)質(zhì)上很難起到激勵(lì)員工、提高工作效率的目的。

(四)缺乏一個(gè)完整的人力資源體系的支持

醫(yī)院的人事管理部門只是為領(lǐng)導(dǎo)提供某些建議,并參與決策,從職能上講只是純粹的業(yè)務(wù)管理,其他的部門都只是管理自已本該管轄的一塊,都各自為陣,各個(gè)部門的局限性決定了任何一個(gè)部門都沒有能力獨(dú)自根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo),相應(yīng)地建立人力資源管理系統(tǒng)從而造成醫(yī)院缺乏一個(gè)完整的人力資源體系的支持,這就需要醫(yī)院上上下下形成共識(shí),所有的醫(yī)院管理者都把人力資源的開發(fā)和管理為視為自已的職責(zé),才能建立一個(gè)現(xiàn)代人力資源管理體系,才能發(fā)揮出其整體效益。

三、優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理的對(duì)策

(一)樹立正確的人力資源觀念

現(xiàn)代醫(yī)院管理是以人力資源為核心的管理,人力資源管理的關(guān)鍵就是堅(jiān)決貫徹“以人為本”,使“人”與“工作”和諧地融合起來。實(shí)現(xiàn)醫(yī)院和員工共同發(fā)展,達(dá)到“雙贏”。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源是由擁有知識(shí)資本的智能型勞動(dòng)者組成,即身體健康、受過系統(tǒng)教育或自學(xué)、熟練掌握獲取國(guó)內(nèi)外信息、對(duì)新知識(shí)新技術(shù)有認(rèn)知和應(yīng)用能力、并擁有豐富的隱性知識(shí)、能及時(shí)淘汰舊知識(shí)舊技能、并有適應(yīng)時(shí)代需要的智慧與能力的個(gè)體群。人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源,是為醫(yī)院創(chuàng)造價(jià)值的個(gè)體,是醫(yī)院興旺的根本。

(二)建立科學(xué)、公正、公平的績(jī)效考核制度

在醫(yī)院人力資源管理中,績(jī)效考核是對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工勞動(dòng)付出的一種反饋,同時(shí)也是支付薪酬的重要依據(jù)。正確的績(jī)效考核結(jié)果有利于人事決策的科學(xué)性,能有效地激勵(lì)員工、鼓舞士氣。根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略需要、結(jié)合員工能力制定個(gè)面的績(jī)效管理體系,包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋與績(jī)效激勵(lì)等每個(gè)過程,在此基礎(chǔ)上再根據(jù)國(guó)家政策、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人才市場(chǎng)狀況、行業(yè)及薪酬?duì)顩r等因素,再結(jié)合本醫(yī)院的實(shí)際情況制定切實(shí)可行的薪酬管理體系,確保既能吸引優(yōu)秀人才加入,又能留住核心人才。

(三)薪酬分配制度的完善

分配問題一直是醫(yī)院改蘋的難點(diǎn)與熱點(diǎn),醫(yī)院因其行業(yè)的特殊性,要兼顧各方面的利益,既要做到充分利用有限的衛(wèi)生資源更好地為患者、為社會(huì)服務(wù),又要做到在提高員工的經(jīng)濟(jì)收入的同時(shí)不增加患者和社會(huì)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān),還要考慮到在拉開個(gè)人收入差距的同時(shí)又能兼顧公平等。醫(yī)院現(xiàn)行的分配制度還在執(zhí)行國(guó)家?guī)资暄赜孟聛淼墓べY制度,雖然現(xiàn)在也引入了一此競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制,但在執(zhí)行過程中還存在著獎(jiǎng)金分配沒有拉開檔次,沒有體現(xiàn)“一流人才,一流業(yè)績(jī),一流報(bào)酬”的分配原則?？?jī)效薪酬可以把醫(yī)院與員工的利益統(tǒng)一起來,員工為自已的職業(yè)日標(biāo)奮斗的同時(shí),也為醫(yī)院創(chuàng)造了價(jià)值,以達(dá)到雙贏的目的。醫(yī)院根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果確定相應(yīng)的、具有吸引力的薪酬制度并應(yīng)隨著員工的職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與取得的工作成績(jī)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。

(四)建立新的人員聘任制

打破傳統(tǒng)的計(jì)劃模式,在醫(yī)院建立新的員工聘任制,簽訂聘用合同,取消終身制,聘用注重業(yè)績(jī),大膽啟用對(duì)醫(yī)院有貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人員,讓他們走上醫(yī)院的管理崗位。聘用合同可以針對(duì)醫(yī)院實(shí)際需要,簽訂多種期限形式合同來搞活用人機(jī)制,提高工作人員的積極性,促使優(yōu)秀人才脫穎而出。

(五)堅(jiān)持引進(jìn)與培養(yǎng)并重,選拔優(yōu)秀人才

按照發(fā)展規(guī)劃招聘所需人才,注重人才的實(shí)用性。選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān),也是建立戰(zhàn)略人力資源管理體系的基礎(chǔ)首先要建立公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度。要做到公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)地選人用人,必須做好崗位分析、崗位評(píng)價(jià)、制定崗位職責(zé)規(guī)范等基礎(chǔ)工作,在選拔才時(shí)要嚴(yán)格按照招聘程序運(yùn)作其次在招聘時(shí)應(yīng)與招聘者充分溝通,應(yīng)讓應(yīng)聘者了解他到醫(yī)院后將要承擔(dān)的工作任務(wù),需要具備的工作技能,以使應(yīng)聘者能判斷自已是否喜歡并勝任這份工作。這樣可以讓最終錄用的人能相對(duì)穩(wěn)定地為醫(yī)院工作,減少因人才流動(dòng)造成的招聘和培養(yǎng)等費(fèi)用的損失。招聘人,不要追求“門當(dāng)戶對(duì)”,不要一味追求學(xué)歷高,應(yīng)該注重實(shí)用性和適用性,合理引進(jìn),否則會(huì)造成人力資源的浪費(fèi)。

注重對(duì)現(xiàn)有人才的培養(yǎng),加強(qiáng)繼續(xù)教育培訓(xùn)。醫(yī)院管理者在大量引進(jìn)人才的同時(shí),切記不能忽視現(xiàn)有人才的培養(yǎng)和使用。不然會(huì)成醫(yī)院現(xiàn)有人才的心理不平衡,對(duì)外來人才產(chǎn)生敵對(duì)、反感情緒,使雙方的才能都得不到發(fā)揮,也會(huì)造成醫(yī)院現(xiàn)有人才外流。注重人才培養(yǎng)加強(qiáng)繼續(xù)教育培訓(xùn)是關(guān)鍵,繼續(xù)教育培訓(xùn)可采取兩個(gè)力面的結(jié)合:一力面在職學(xué)習(xí)和脫產(chǎn)學(xué)習(xí)相結(jié)合在實(shí)際,工作中,讓人才挑大梁、唱主角,提高解決問題的能力和開發(fā)應(yīng)用新技術(shù)項(xiàng)目的能力,從人才成長(zhǎng)需要出發(fā),合理安排進(jìn)修培訓(xùn)和繼續(xù)教育;另一方面請(qǐng)進(jìn)來和走出去相結(jié)合定期邀請(qǐng)省內(nèi)外有威望的專家進(jìn)行講學(xué)和學(xué)術(shù)交流,組織人員前往發(fā)達(dá)地區(qū)進(jìn)修考察,了解最新醫(yī)學(xué)發(fā)展動(dòng)態(tài)和學(xué)術(shù)、技術(shù)水平前沿,接受新技術(shù)、技能的培訓(xùn)。

綜上所述,人力資源管理創(chuàng)新是醫(yī)院對(duì)生存和發(fā)展至關(guān)重要。醫(yī)院在觀念轉(zhuǎn)換的過程中面臨生存的考驗(yàn),也而臨發(fā)展的機(jī)遇。要知道如何瞄準(zhǔn)市場(chǎng)需求,占領(lǐng)、開拓,甚至引導(dǎo)醫(yī)療市場(chǎng)。為此醫(yī)院就必須大膽進(jìn)行人力資源改革;樹立創(chuàng)新觀念。醫(yī)院也努力刷新舊的積弊,建立起個(gè)充滿生機(jī)與活力的管理機(jī)制,為醫(yī)院創(chuàng)造一個(gè)良好的發(fā)展契機(jī)。

參考文獻(xiàn)

[1]崔毅.“轉(zhuǎn)軌”前后某醫(yī)院人力資源管理之對(duì)比分析.人才資源開發(fā)

[2]李文霞.加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)實(shí)思考.今日財(cái)富.2007(12):161

[3]潘麗娟.加強(qiáng)人力資源管理,提高醫(yī)院綜合實(shí)力.經(jīng)濟(jì)師.2006(12):173～174

[4]石莉.公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀與變革.人才資源開發(fā).2006(3):28～29

[5]李彩霞,董耀剛,馬成林.對(duì)醫(yī)院人力資源管理的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí).衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)研究.2007(4):43～44