企業(yè)激勵實(shí)例精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)激勵實(shí)例范文

1999年以來，關(guān)于知識經(jīng)濟(jì)的研究和實(shí)踐逐漸從宏觀層次轉(zhuǎn)向了微觀領(lǐng)域，學(xué)術(shù)界開始研究知識經(jīng)濟(jì)的微觀基礎(chǔ)——企業(yè)知識管理等問題，企業(yè)界也在積極探索如何進(jìn)行知識管理以面對知識經(jīng)濟(jì)時代的挑戰(zhàn)和大好機(jī)遇。1999年，許多國外知識管理研究的著作被翻譯出版，國內(nèi)不少學(xué)者也敏捷地投入該領(lǐng)域的研究，發(fā)表了一系列的學(xué)術(shù)文章。以國家自然科學(xué)基金管理科學(xué)部將“企業(yè)知識管理問題研究”作為2000年鼓勵研究領(lǐng)域?yàn)闃?biāo)志，國內(nèi)學(xué)術(shù)界關(guān)于知識管理的研究掀起了一個小小的，并波及到企業(yè)界，引發(fā)了一個企業(yè)知識管理實(shí)踐的熱潮。

知識運(yùn)行機(jī)制

知識運(yùn)行機(jī)制主要指促進(jìn)知識創(chuàng)新、共享與應(yīng)用高效有序運(yùn)轉(zhuǎn)的機(jī)制。包括：微弱市場信號收集機(jī)制、創(chuàng)新失敗寬容機(jī)制、企業(yè)知識分類與標(biāo)準(zhǔn)化制度、企業(yè)文檔積累與更新制度、知識型項(xiàng)目管理機(jī)制、外部知識內(nèi)化機(jī)制、知識寬松交流機(jī)制等，下面分別予以闡釋。

1．創(chuàng)新失敗寬容機(jī)制

創(chuàng)新是有風(fēng)險的，不可能每一次創(chuàng)新都能成功。創(chuàng)新成功了有獎勵甚至是重獎，那么失敗了呢是不聞不問，還是不予理睬，或者予以相應(yīng)處分應(yīng)該講，大多數(shù)企業(yè)對于創(chuàng)新失敗并沒有一個比較好的處理機(jī)制。然而，要將創(chuàng)新作為企業(yè)競爭力來源的一個重要因素，就必須建立起鼓勵創(chuàng)新的激勵機(jī)制，要建立創(chuàng)新的激勵機(jī)制，除了有創(chuàng)新成功獎勵機(jī)制外，還應(yīng)該建立起創(chuàng)新失敗寬容機(jī)制。

要建立創(chuàng)新失敗寬容機(jī)制，就應(yīng)該對各個崗位和職位予以定級，根據(jù)不同的級別走出可以失敗的辭書、項(xiàng)目數(shù)、時間和經(jīng)費(fèi)規(guī)模。在上述范圍內(nèi)允許失敗，超出范圍的失敗是不受支持的或者是要受到懲罰的。這樣，由于在一定范圍內(nèi)的失敗可以被寬容，企業(yè)員工創(chuàng)新的積極性就會非常高漲，創(chuàng)新意識就會非常強(qiáng)，顯然，創(chuàng)新成果也會隨之增多。除了限定寬容的范圍之外，創(chuàng)新失敗寬容機(jī)制還要求失敗者將失敗的原因進(jìn)行分析，整理成相應(yīng)材料，供其他人參考。這樣，就將主觀上不愿意看到的失敗客觀上規(guī)范起來，納入有效管理的范疇，同時找尋失敗原因，為后續(xù)的成功奠定基礎(chǔ)，真正做到“失敗是成功之母”。

2．企業(yè)知識分類與標(biāo)準(zhǔn)化制度

為了使企業(yè)的知識更好地共享和應(yīng)用，企業(yè)應(yīng)該建立知識分類制度與知識標(biāo)準(zhǔn)化制度。企業(yè)知識的分類既要根據(jù)崗位、專業(yè)分類，更要按照局部知識和全局知識，例常知識和例外知識進(jìn)行分類。

局部知識指的是在企業(yè)的一個班組、一個部門應(yīng)共享的知識，而全局知識則是指企業(yè)所有部門都應(yīng)該共享的知識。企業(yè)應(yīng)該成為學(xué)習(xí)性組織，員工應(yīng)該成為一個終生學(xué)習(xí)的個體，然而由于受時間、經(jīng)費(fèi)等資源的限制，又必須強(qiáng)調(diào)“適時學(xué)習(xí)”宋玲，1999的概念。這樣，對于局部知識和全局知識就可以根據(jù)不同的層次進(jìn)行培訓(xùn)。

例常知識指的是經(jīng)過實(shí)踐的檢驗(yàn)已經(jīng)很成熟的知識，可以進(jìn)行編碼進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，建成知識庫以利于計(jì)算機(jī)處理的知識。

將例常知識標(biāo)準(zhǔn)化，既有利于計(jì)算機(jī)處理和員工共享，還有一點(diǎn)是企業(yè)對外的信息如果是例常知識的范圍，則不論何人、何時、何地都是一致的除非有其他考慮，而絕對不會出現(xiàn)高級經(jīng)理和一般經(jīng)理在就同一個問題比如企業(yè)的定位接受記者采訪時答案不一致或相矛盾的情況。

3、企業(yè)文檔積累與更新制度

企業(yè)文檔積累與更新每個企業(yè)都在作，然而大多數(shù)企業(yè)都沒有將其制度化、規(guī)范化。只有部分企業(yè)出年鑒或年度匯總材料，一般都比較厚，有的還一年比一年厚，這都是由于沒有將企業(yè)的文檔積累與更新形成制度的原因。

建立文檔積累制度，就必須有具體的知識管理人員將企業(yè)的技術(shù)訣竅、最佳實(shí)踐整理成文字材料，將企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和優(yōu)秀的營銷方法與技術(shù)整理成材料，予以分類存檔，以便供企業(yè)員工共享。這一點(diǎn)在分支機(jī)構(gòu)比較多的企業(yè)尤為重要，因?yàn)橐粋€部門的成功經(jīng)驗(yàn)和最佳實(shí)踐整理成規(guī)范的文檔后，通過有效的知識分發(fā)機(jī)制可以快速為其他兄弟機(jī)構(gòu)所共享，而避免了由于知識共享不夠、信息交流不暢引起的不同分支機(jī)構(gòu)重復(fù)開發(fā)某項(xiàng)技術(shù)、重復(fù)摸索某種營銷方法造成的資源浪費(fèi)。

建立文檔定期更新制度，就會要求知識管理人員在規(guī)定的時間必須重新審視已經(jīng)存檔的文件之間是否有過時的內(nèi)容、失效的內(nèi)容、繁雜的內(nèi)容或互相沖突的內(nèi)容，這樣，就能確保存檔文件的有效性、精煉性和一致性。

4、知識型項(xiàng)目管理機(jī)制

知識型項(xiàng)目與傳統(tǒng)項(xiàng)目不一樣，它更依賴于人的智慧和創(chuàng)新能力，對規(guī)定的時間和場地的依賴倒在其次。所以，對于知識型項(xiàng)目，更重要的是強(qiáng)調(diào)人本管理和目標(biāo)管理，而不是過程管理。強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理，就是要求在規(guī)定的成本和時間內(nèi)完成既定的目標(biāo)，而不必要求在整個過程內(nèi)要嚴(yán)格遵守企業(yè)的規(guī)章制度，比如打卡、座班等等。

對知識型項(xiàng)目的參與人員還要強(qiáng)調(diào)柔性管理和彈性管理。因?yàn)椋?xiàng)目的目標(biāo)還有可能隨著企業(yè)競爭環(huán)境的改變而作一些相應(yīng)調(diào)整。比如，別的企業(yè)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了該項(xiàng)目的原定目標(biāo)，那么，項(xiàng)目組就應(yīng)該能充分學(xué)習(xí)別的企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)或技術(shù)，并且將目標(biāo)調(diào)整到高于原定目標(biāo)的位置上。所以，知識型項(xiàng)目的管理強(qiáng)調(diào)人本管理、目標(biāo)管理、彈性管理和柔性管理。

知識型項(xiàng)目的激勵機(jī)制不但要考慮即期激勵，還要考慮遠(yuǎn)期激勵，并且根據(jù)項(xiàng)目風(fēng)險的增加增大遠(yuǎn)期激勵的比重。這是因?yàn)椋行╉?xiàng)目的收益目前不一定能顯現(xiàn)出來，這時企業(yè)往往會低估項(xiàng)目的價值，而項(xiàng)目參與人員一般會高估項(xiàng)目的價值，如果采用遠(yuǎn)期激勵比如股票期權(quán)和遠(yuǎn)期分紅等手段，充分考慮委托人與人利益的相容性，則項(xiàng)目實(shí)施就會順利得多。

5、外部知識內(nèi)化機(jī)制

企業(yè)的規(guī)模再大。實(shí)力再強(qiáng)，也不可能將與企業(yè)相關(guān)的所有專家和學(xué)者集于麾下，即使企業(yè)出得起代價，也不是所有的學(xué)者和專家愿意為某個企業(yè)終生效力，這就對企業(yè)提出了一個問題：企業(yè)如何將這些外部專家和學(xué)者的知識轉(zhuǎn)化為企業(yè)內(nèi)部的知識呢所以，我們提出，企業(yè)為了使外部知識內(nèi)部化，就應(yīng)該建立起相應(yīng)的外部知識內(nèi)化機(jī)制。

現(xiàn)在企業(yè)都感知到?jīng)Q策失誤帶來的危害，普遍認(rèn)識到科學(xué)決策非常重要。并且，從經(jīng)濟(jì)學(xué)方面的角度看，將所有的人才集中于企業(yè)肯定是不經(jīng)濟(jì)的。因而請外腦的企業(yè)越來越多。不過，大多數(shù)企業(yè)還沒有將其制度化和規(guī)范化，一般都是請專家來會診、來咨詢、來評審或鑒定，具有臨時性和偶然性。我們講要建立外部知識內(nèi)化機(jī)制，就是要訂立長期、中期乃至短期規(guī)劃，按照計(jì)劃定期請專家來講解、培訓(xùn)最新的業(yè)務(wù)技術(shù)、管理技術(shù)和經(jīng)營思想，并且將外部專家所傳授的知識加以整理成規(guī)范的文檔，定期更新，成為企業(yè)內(nèi)部可共享的知識。這樣，企業(yè)獲得外部知識就會既有規(guī)劃，又能以一次投入，永久受益、全員受益。

6、知識寬松交流機(jī)制

知識運(yùn)行機(jī)制的很重要一點(diǎn)就是要建立知識寬松交流的機(jī)制和寬松交流的環(huán)境。相比環(huán)境而言，機(jī)制的建立對于企業(yè)來講更為迫切。比如圓桌會議機(jī)制、午餐會議機(jī)制、周末企業(yè)發(fā)展沙龍機(jī)制等都是可以具體操作的制度。

有些企業(yè)為每個部門每周定一個時間舉行圓桌會議，會上自由交流，沒有主賓之分，只需要指定的知識管理人員作記錄，并加以整理。有些企業(yè)特別是高科技企業(yè)比較重視午餐時間的開發(fā)，午餐時分，指定一個專門的人員交流其所擁有的知識和技術(shù)，而其他人則邊吃午餐邊聽演講，待大家吃完后，再給演講人提些問題，由演講人或知識管理者加以整理。有的企業(yè)定期搞周末企業(yè)發(fā)展沙龍，既有利于上下級的溝通，又有利于員工們獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。還有企業(yè)之間定期搞董秘沙龍。董事長沙龍等等。像這樣的只要制度化，并且給定一個寬松的情境，都會取得較好的效果。

知識績效機(jī)制

知識績效機(jī)制的作用是能對員工申報(bào)的知識管理成果進(jìn)行審查和評定，以確定其業(yè)績和效果。知識績效機(jī)制包括員工知識成果稽核制度、知識成果價值的專家計(jì)算機(jī)聯(lián)合評價系統(tǒng)等。

1、員工知識成果稽核制度

員工申報(bào)了知識成果，上級領(lǐng)導(dǎo)和相應(yīng)知識管理人員應(yīng)對其進(jìn)行真實(shí)性審查和有效性的評定。這就需要建立員工知識成果稽核制度。該制度要求各級主管人員應(yīng)定期將員工申報(bào)的知識成果予以核實(shí)，并評價其價值，填寫稽核單，送交知識管理部門予以參考。

2、知識成果價值的專家——計(jì)算機(jī)聯(lián)合評價系統(tǒng)

員工申報(bào)的有些知識成果可以用計(jì)算機(jī)來進(jìn)行處理，比如市場營銷人員收發(fā)了多少電子郵件，給哪些重點(diǎn)客戶分發(fā)了電子郵件，這都可以采用電子郵件管理系統(tǒng)軟件來評價員工在知識共享與交流方面的成果。顯然，用計(jì)算機(jī)來輔助知識管理是一個發(fā)展趨勢。

對于收益不確定或很難衡量的知識成果，則可以采用專家背靠背投票的方法或?qū)＜颐鎸γ鎱f(xié)調(diào)的辦法予以確定。這些專家，不一定是企業(yè)外部的，企業(yè)內(nèi)部精通該知識成果領(lǐng)域的員工都應(yīng)該算作該具體成果的評審專家。

知識獎懲機(jī)制

知識明晰機(jī)制是明確員工的知識成果，知識績效機(jī)制是核實(shí)員工的知識成果并評價其價值，知識獎懲機(jī)制則將員工的績效具體化為員工愿意接受的收益，對不能實(shí)現(xiàn)企業(yè)知識管理目標(biāo)的員工進(jìn)行處罰。其中獎勵機(jī)制包括知識薪酬支付制度、知識股權(quán)期權(quán)制度、知識晉升制度、知識署名制度和知識培訓(xùn)制度等，懲罰機(jī)制有知識老化型員工淘汰制度等。

1、知識薪酬支付制度

知識薪酬支付制度是指將能比較確定其收益的知識成果與員工的即期收益聯(lián)系起來，通過增發(fā)薪水與酬金來激勵企業(yè)員工。

2、知識股權(quán)期權(quán)制度

知識股權(quán)期權(quán)制度是指將收益比較準(zhǔn)確，并且主要在遠(yuǎn)期實(shí)現(xiàn)的知識成果與員工的遠(yuǎn)期收益聯(lián)系起來，通過給予股權(quán)期權(quán)來激勵企業(yè)員工。

3、知識晉升制度

知識晉升制度是指對于那些既取得了較大知識成果，又具有較強(qiáng)管理能力，并且對經(jīng)濟(jì)利益的刺激不太敏感的員工采用晉級、晉職的方法來激勵，以使他們?nèi)〉酶蟪晒?/p>

4、知識署名制度

知識署名制度是指對于那些取得了較大知識成果，對經(jīng)濟(jì)利益的刺激不太敏感，但對名望非常重視的員工采用知識署名的方法來激勵，以使他們?nèi)〉酶蟪晒?。比如可以員工的名字命名某某工藝、某某營銷經(jīng)驗(yàn)等等。這樣既可以讓被命名的員工感到深受鼓舞，也可以通過具體的人名將這些成果形象化，使得這些成果更容易推廣和共享。

5、知識培訓(xùn)制度

在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識已經(jīng)成為一種重要的資本。知識培訓(xùn)制度就是對那些取得了較大知識成果，對經(jīng)濟(jì)利益的刺激不太敏感，但對進(jìn)一步深造非常重視的員工采用知識培訓(xùn)的方法來激勵。其實(shí)，員工深造是外部知識內(nèi)部化的方法之一。并且，這些員工深造后更容易出知識成果，從而形成一個知識成果的良性循環(huán)。

第2篇：企業(yè)激勵實(shí)例范文

關(guān)鍵詞：財(cái)務(wù)預(yù)算管理 企業(yè)發(fā)展模式 存在的問題 改進(jìn)建議

一、前言

眾所周知，我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展非?？焖?，企業(yè)發(fā)展中需要不斷完善管理體制，財(cái)務(wù)管理是企業(yè)眾多部門中重要的一項(xiàng)，需要加強(qiáng)其財(cái)務(wù)預(yù)算管理工作，需要不斷加強(qiáng)財(cái)務(wù)預(yù)算管理，確保其與企業(yè)經(jīng)濟(jì)建設(shè)穩(wěn)步進(jìn)行，而且要秉持科學(xué)規(guī)范的原則。為了控制企業(yè)的內(nèi)部發(fā)展，企業(yè)對財(cái)務(wù)預(yù)算管理工作的重視度也在不斷提升，但是隨著研究的深入，財(cái)務(wù)預(yù)算管理中存在的問題就更加的凸顯出來，為了促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，需要盡快對企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算工作進(jìn)行改革。

二、當(dāng)前我國企業(yè)預(yù)算管理工作的現(xiàn)狀

在市場經(jīng)濟(jì)體制不斷完善以及傾向全球化發(fā)展的形式下，各領(lǐng)域企業(yè)也在擴(kuò)大自己的發(fā)展范圍?；谶@種發(fā)展形勢下，需要提高企業(yè)內(nèi)部控制，在加強(qiáng)內(nèi)部控制的過程中，更多的企業(yè)重視到財(cái)務(wù)預(yù)算管理的重要性，下面主要分析一些在企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算管理中普遍存在的情況：

首先，企業(yè)發(fā)展規(guī)模在不斷增大的過程中，財(cái)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)就難以控制整個企業(yè)的財(cái)務(wù)預(yù)算管理工作，從而產(chǎn)生分層管理的模式。傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)預(yù)算模式難以應(yīng)對社會經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)愈加復(fù)雜化的沖擊，出現(xiàn)了很多的變化，其中會計(jì)制度的變化最大，更加多樣化。企業(yè)在進(jìn)行財(cái)務(wù)預(yù)算管理工作時，前提就要遵守國家財(cái)政部門制定了規(guī)定條款，應(yīng)及時熟悉掌握條款準(zhǔn)則，并時刻注意條款準(zhǔn)則變更的動態(tài)，不論什么領(lǐng)域的企業(yè)都需要以遵守國家出臺的條例為前提，才能確保工作的有序開展。

其次，在經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不斷變化的過程中，相較于傳統(tǒng)的資金管理模式，財(cái)務(wù)管理工作更加復(fù)雜化。規(guī)模相對較小的企業(yè)，都會具備穩(wěn)定的資金流動量，固定資產(chǎn)也較為穩(wěn)定。而大規(guī)模企業(yè)有更多的業(yè)務(wù)往來，且業(yè)務(wù)分散在不同的城市，從整體而言，難以集中管理財(cái)務(wù)事項(xiàng)。而且很多企業(yè)涉及不同領(lǐng)域的業(yè)務(wù)，就存在多戶頭的情況。企業(yè)很容易出現(xiàn)因?yàn)閭€別合同業(yè)務(wù)的原因造成了企業(yè)整體資金調(diào)動比較困難的問題。企業(yè)一旦位置業(yè)務(wù)簽訂的時間較長或者不在公司所在地，很容易造成當(dāng)?shù)氐呢?cái)務(wù)預(yù)算管理出現(xiàn)困難的問題，在工作的過程中一旦出現(xiàn)付款不按照合同的要求進(jìn)行支付時，很容易造成企業(yè)資金停滯，綜合利用率低下，這對企業(yè)的正常發(fā)展來說是非常致命的。

三、分析企業(yè)預(yù)算管理工作存在的問題

財(cái)務(wù)預(yù)算管理是企業(yè)內(nèi)部控制中重要的一項(xiàng)工作，因此不論企業(yè)規(guī)模的大小，為了以后更好的發(fā)展，一般都會根據(jù)企業(yè)的自身情況來制定一些財(cái)務(wù)預(yù)算工作的改革完善制度?？墒侨匀挥泻芏嗟膯栴}存在于企業(yè)的財(cái)務(wù)預(yù)算管理中，這也是一個普遍現(xiàn)象。若不及時對這些問題盡心分析改善，會對企業(yè)的未來發(fā)展造成一定的影響。

（一）就很多企業(yè)而言缺少專業(yè)的財(cái)務(wù)預(yù)算從業(yè)人員進(jìn)行管理

根據(jù)調(diào)查，有些企業(yè)因?yàn)闃I(yè)務(wù)分布的非常廣泛，因?yàn)榈赜虻膯栴}，企業(yè)內(nèi)部的管理財(cái)務(wù)預(yù)算的工作人員往往不愿意離家太遠(yuǎn)，在企業(yè)接受業(yè)務(wù)處的財(cái)務(wù)預(yù)算從業(yè)人員往往缺少專業(yè)的技能素質(zhì)，企業(yè)的預(yù)算管理隊(duì)伍整體能力不強(qiáng)。近些年，企業(yè)的發(fā)展逐漸進(jìn)入平緩的狀態(tài)，人們的消費(fèi)水平也得到了顯著提高，企業(yè)也在不斷擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，從而給予了更多的就業(yè)機(jī)會并促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，同時對企業(yè)管理中的財(cái)務(wù)預(yù)算工作的工作壓力與工作量也在增加。但是在企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算中仍然存在著很多問題，有些企業(yè)設(shè)立在地域偏遠(yuǎn)的郊區(qū)，而且企業(yè)在選取財(cái)務(wù)預(yù)算工作人員時偏向于具有高學(xué)歷的本地戶口，或者選取在企業(yè)中已經(jīng)從事多年工作的人員擔(dān)任財(cái)務(wù)預(yù)算工作?？墒沁@種聘任方式會忽略了財(cái)務(wù)預(yù)算人員應(yīng)有的專業(yè)技能，而且很多企業(yè)不重視員工素養(yǎng)的定期培訓(xùn)，導(dǎo)致企業(yè)整體員工的技能素養(yǎng)始終得不到提升，影響企業(yè)發(fā)展與工作效率。財(cái)務(wù)預(yù)算涉及到眾多的工作內(nèi)容，我國對財(cái)務(wù)預(yù)算人員也有專門的資格考試，考試內(nèi)容不但設(shè)計(jì)專業(yè)知識，同時也包括相關(guān)的法律法規(guī)，可是有些企業(yè)的財(cái)務(wù)預(yù)算人員沒有會計(jì)資格證書，對預(yù)算技能知識沒有深入的了解，這是一個嚴(yán)重的問題。

（二）一些企業(yè)還是會疏忽對于財(cái)務(wù)預(yù)算管理的重視，沒有制定詳細(xì)的規(guī)章制度

很多企業(yè)經(jīng)歷了十幾年甚至幾十年的發(fā)展，管理人員都會以家族成員為重，而一些任務(wù)繁重，較辛苦的工作都不會安全家族成員。但會計(jì)工作不需要長期在外奔波，工作時間與地點(diǎn)都很穩(wěn)定，所以一般都在將家族成員安排在財(cái)務(wù)部門工作。而對于企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算管理而言，這種親戚紐帶關(guān)系不利于開展工作，這種問題也存在于很多的大企業(yè)中。從對很多企業(yè)的發(fā)展調(diào)查中可以看出，財(cái)務(wù)圓管工作中存在著很多問題，如工作方法不規(guī)范，內(nèi)容不完整等。難以直觀的梳理企業(yè)財(cái)務(wù)，同時很存在不明的賬目，沒有根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況與經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)來及時完善規(guī)章制度。目前，財(cái)務(wù)預(yù)算工作的管理還未形成完整嚴(yán)密的基本理論體系和方法體系，理論與實(shí)際難以結(jié)合應(yīng)用，對于企業(yè)后續(xù)開展財(cái)管預(yù)算管理工作非常不利，同時眾多企業(yè)管理人員也未將財(cái)務(wù)預(yù)算作為重要的管理內(nèi)容。

四、分析當(dāng)前提高我國企業(yè)中預(yù)算管理工作的方法

要想加強(qiáng)內(nèi)部控制就要保證有些企業(yè)管理財(cái)務(wù)預(yù)算工作的規(guī)范性。管理是重要的一方面，需要很多的技術(shù)人員，財(cái)務(wù)預(yù)算管理工作也是如此，需要不斷改革工作人員的制度有助于提高財(cái)務(wù)預(yù)算管理工作質(zhì)量，確保財(cái)務(wù)預(yù)算的工作隊(duì)伍保持高素質(zhì)，確保所有的財(cái)務(wù)預(yù)算會計(jì)都持有專業(yè)的資格證書，為以后開展財(cái)務(wù)預(yù)算工作奠定基礎(chǔ)，這也是企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算管理中的首要任務(wù)。任何類型的企業(yè)，不論規(guī)模大小，都應(yīng)對財(cái)務(wù)預(yù)算人員進(jìn)行考核，評估工作內(nèi)容，確定工作能力，確保合理分配工作任務(wù)。有些企業(yè)的上級領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)該只關(guān)注施工技術(shù)從業(yè)人員的技能素質(zhì)培訓(xùn)。從事財(cái)務(wù)預(yù)算工作的人員也要注意平時的專業(yè)培訓(xùn)。督促工作人員主動考取預(yù)算工作資格證，對相關(guān)的法律法規(guī)有一定的認(rèn)知，聘用專業(yè)的財(cái)務(wù)預(yù)算管理人才對高校應(yīng)屆生進(jìn)行面試與培訓(xùn)，爭取從基層做起，適應(yīng)有些企業(yè)的財(cái)務(wù)預(yù)算工作的模式，企業(yè)管理人員參與到財(cái)務(wù)預(yù)算人員的定期培訓(xùn)與工作考核中去，確保每一位預(yù)算人員都有對應(yīng)的工作內(nèi)容。企業(yè)管理人員也需要時刻關(guān)注國家法律法規(guī)的更新情況，財(cái)務(wù)預(yù)算會計(jì)本身的法規(guī)準(zhǔn)則，以及有些施工行業(yè)的相關(guān)財(cái)務(wù)預(yù)算管理規(guī)范條款，在日常的評估核算工作中體現(xiàn)這些法律法規(guī)內(nèi)容，確保工作內(nèi)容符合國家要求。仍然有一些企業(yè)采用傳統(tǒng)思想對財(cái)務(wù)預(yù)算工作進(jìn)行管理，難以確保與企業(yè)的發(fā)展情況進(jìn)行良好的接軌，所以企業(yè)應(yīng)該確保財(cái)務(wù)預(yù)算管理工作與時代共同進(jìn)步，不斷更新，企業(yè)與企業(yè)之間可以定期組織共組經(jīng)驗(yàn)交流活動，讓財(cái)務(wù)核算工作人員互相學(xué)習(xí)，以提高工作效率。對于關(guān)系良好的企業(yè)之間，可以交換財(cái)務(wù)預(yù)算人員的管理模式，從不同方面來提高財(cái)務(wù)預(yù)算人員的技能與工作態(tài)度。除此以外，還要注重培訓(xùn)工作，以不斷滲透的方式將企業(yè)的財(cái)務(wù)預(yù)算管理人員的整體素質(zhì)進(jìn)行提高。一些企業(yè)為了提高財(cái)務(wù)預(yù)算人員的工作積極性，采用鼓勵機(jī)制，這也完善了管理模式的整體性。為了確保企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算人員的工作持續(xù)性，還是需要不斷完善管理制度，只有規(guī)范性的管理制度才能從根源上體現(xiàn)出企業(yè)對財(cái)務(wù)預(yù)算的關(guān)注度。有些企業(yè)在管理方面要嚴(yán)格控制工程在施工階段的財(cái)政支出，加強(qiáng)施工過程的資金流動管理，能有效的降低財(cái)務(wù)預(yù)算風(fēng)險，對于有些企業(yè)的發(fā)展有著很好的保障。

簡析參與性預(yù)算模式：

將預(yù)算指標(biāo)的可靠性與準(zhǔn)確性不斷提高，準(zhǔn)確性對于財(cái)務(wù)預(yù)算的成功有重要影響。從企業(yè)高層角度制定的預(yù)算管理指標(biāo)，存在了太強(qiáng)的主觀性與實(shí)際相脫離。每個人對預(yù)算指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的觀點(diǎn)都不同，管理人員制定的挑戰(zhàn)性指標(biāo)，而工作人員人為不切實(shí)際，難以完成，容易產(chǎn)生放棄的想法；但預(yù)期值地的指標(biāo)，則可以輕易完成，達(dá)不到激勵的效果。而參與性指標(biāo)是從管理者與預(yù)算工作人員兩方面出發(fā)，預(yù)算工作人員了解企業(yè)的生產(chǎn)活動，以及所在部門的真實(shí)情況以及未來的發(fā)展變化，參照他們的制定預(yù)算指標(biāo)則更符合企業(yè)的發(fā)展請康，更具備指導(dǎo)意義。

五、結(jié)束語

企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也需要規(guī)范性的財(cái)務(wù)預(yù)算管理工作支持，從而促進(jìn)我國國民經(jīng)濟(jì)的整體提升。文中只是簡要的提出一些企業(yè)管理財(cái)務(wù)預(yù)算的改革方式，但是很是需要企業(yè)依照自身的情況以及發(fā)展規(guī)劃，制定更加實(shí)用的管理模式，有些企業(yè)涉及的業(yè)務(wù)范圍非常大，對于內(nèi)部的財(cái)務(wù)預(yù)算管理工作的改革還需針對企業(yè)的不同的狀況進(jìn)行討論，結(jié)合企業(yè)所在的位置、結(jié)合先進(jìn)的財(cái)務(wù)預(yù)算管理工作的理論知識，爭取提高企業(yè)競爭能力。

參考文獻(xiàn)：

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第3篇：企業(yè)激勵實(shí)例范文

[關(guān)鍵詞]豐田生產(chǎn)方式；企業(yè)文化

體系的行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者。豐田汽車的業(yè)績令人肅然起敬，對于商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者而言，這又是值得認(rèn)真思考的問題。中國早在30年前就開始學(xué)習(xí)、引進(jìn)TPS，但是多數(shù)應(yīng)用企業(yè)并沒有獲得像豐田那樣長久的成功，其根本原因是忽略了豐田生產(chǎn)方式背后更加重要的文化因素，豐田文化和豐田精神是支撐豐田在召回門事件的強(qiáng)大影響之后能夠站住陣腳繼續(xù)前進(jìn)的強(qiáng)大動力。由于兩國經(jīng)濟(jì)與文化的深刻聯(lián)系，中國企業(yè)如何從日本企業(yè)身上學(xué)習(xí)寶貴的商業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，改善自身思想理念以及經(jīng)營體系，更具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1、豐田的企業(yè)文化簡述

1.1豐田生產(chǎn)方式

現(xiàn)在豐田生產(chǎn)方式已經(jīng)不僅僅是一種生產(chǎn)方式或者管理方法，它代表的是一種企業(yè)文化。豐田生產(chǎn)方式的最根本的目的是通過降低成本來提高效益，為了消除最基本的浪費(fèi)，豐田生產(chǎn)方式采取了“準(zhǔn)時化”和“自動化”兩大支柱以及“看板方式”這一實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)時生產(chǎn)的手段。如表1具體介紹了豐田生產(chǎn)方式的框架。

1.2豐田之道

豐田文化，豐田人稱為Toyota Way，源于1935年創(chuàng)始人Sakichi Toyoda訂立的5項(xiàng)經(jīng)營原則，即挑戰(zhàn)、持續(xù)改善、現(xiàn)地現(xiàn)物、尊重員工、團(tuán)隊(duì)合作。是豐田在長期經(jīng)營管理實(shí)踐中積淀而成、獲得一致認(rèn)同的價值觀、理念、準(zhǔn)則和做事方式等。它已經(jīng)成為并將繼續(xù)成為全球每一個豐田人的標(biāo)準(zhǔn)。豐田之道的兩大要義包括持續(xù)改善和以人為本。

1.2.1持續(xù)改善。持續(xù)改善是TPS的一大基礎(chǔ)，沒有持續(xù)改善就沒有TPS。豐田公司認(rèn)為在生產(chǎn)過程中永遠(yuǎn)存在改進(jìn)與提高的余地，要求員工在工作、操作方法、質(zhì)量、生產(chǎn)過程和管理方式上要不斷發(fā)現(xiàn)問題，然后進(jìn)行改進(jìn)，通過不斷地改善、鞏固、再改善、提高的方法，以及小程度提高的長期積累，最終獲得顯著的效果。使持續(xù)改善取得效果的關(guān)鍵有兩個：QC（品質(zhì)管理）小組和合理化建議。豐田公司要求員工從底層到高層都可以提出改進(jìn)的建議，改進(jìn)建議被采取超過70%。

1.2.2以人為本。豐田有句著名的口號：“豐田既要造車，也要造就人?！币匀藶楸?，最大限度地尊重人的思考能力，發(fā)揮個人的創(chuàng)造能力。認(rèn)為企業(yè)就是一個大家庭，管理者是家長，員工是成員，員工的工作，生活等一切都應(yīng)在企業(yè)的關(guān)懷之內(nèi)，以保證企業(yè)的和諧。豐田公司特別注重對人才的培養(yǎng)，對人才的招聘一般會通過員工推薦以及內(nèi)部提拔，以此來保持員工對技術(shù)的熟練性和對企業(yè)的忠誠度。豐田提倡員工“自主管理”，在工作中給與員工充分的自由度，鼓勵員工自己思考、自己發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，因此豐田生產(chǎn)方式的參與者們又被稱之為“科學(xué)者集團(tuán)”。另外，豐田重視團(tuán)隊(duì)協(xié)作，建立品質(zhì)管理小集團(tuán)活動，以此來發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，不斷提升產(chǎn)品品質(zhì)。豐田文化的精髓在于員工將自身與企業(yè)視為利益共同體，將“顧客至上、發(fā)現(xiàn)問題、提出建議、持續(xù)改善”等價值觀和信念通過具體的工作流程灌輸?shù)矫恳粋€豐田人的日常言行中，內(nèi)化為豐田人獨(dú)特的行為準(zhǔn)則及思維方式，從而造就了豐田文化。

2、豐田企業(yè)文化對企業(yè)管理的啟示

2.1豐田企業(yè)文化對中國企業(yè)應(yīng)用推廣豐田生產(chǎn)方式的啟示

中國企業(yè)應(yīng)該更加關(guān)注豐田生產(chǎn)方式背后的企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)和精髓，而不應(yīng)該僅僅把眼光停留在表面管理技能和模式上。中國企業(yè)只是一味的引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)，而不探究是否適合自身的發(fā)展，得不到預(yù)想的效果。中國企業(yè)應(yīng)當(dāng)在吸收豐田的生產(chǎn)管理經(jīng)驗(yàn)，發(fā)揮制度力量的同時，依賴傳統(tǒng)文化的影響，培養(yǎng)優(yōu)秀的領(lǐng)軍人物，發(fā)揮集體的智慧，在實(shí)現(xiàn)股東利益最大化的同時，保證員工的利益，實(shí)現(xiàn)對員工的人文關(guān)懷。對于中國企業(yè)來說，學(xué)習(xí)豐田生產(chǎn)方式的關(guān)鍵在于深刻把握中國國情、中國特色文化和員工需求的基礎(chǔ)上，靈活地、批判地吸收豐田先進(jìn)的管理理念和生產(chǎn)方式，融會貫通，吸收轉(zhuǎn)化，創(chuàng)造出一套真正符合中國實(shí)際的管理經(jīng)營生產(chǎn)體系。

2.2豐田企業(yè)文化對人力資源管理的啟示

在招聘過程開始之前企業(yè)要對招聘者進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)，根據(jù)企業(yè)的價值觀來設(shè)置對應(yīng)聘者的性格特點(diǎn)及價值觀念的要求，然后選擇對本企業(yè)文化認(rèn)同較高的人員。在員工招聘過程中，事前的篩選招聘保證了企業(yè)招收適合本企業(yè)文化的人。再者，重視員工推薦的招聘方式，由此方式招聘來的員工，一般來說，對企業(yè)比較忠誠，也比較可靠。其次，組織要用人，更要培育人。學(xué)習(xí)豐田公司重視對員工的培養(yǎng)，尤其是基層員工，不僅要培養(yǎng)他們知道怎么做，還要培養(yǎng)他們知道為什么要這樣做。從底層生產(chǎn)工人到中層管理者再到高層管理者都建立培訓(xùn)制度，不斷提高員工的技術(shù)及理論能力，在遇到問題時能夠及時發(fā)現(xiàn)并改進(jìn)，不斷為企業(yè)灌輸知識，使企業(yè)成為學(xué)習(xí)成長型企業(yè)。再次，在員工薪資報(bào)酬體制中借鑒豐田企業(yè)做法，加入年功序列制度，使員工不必?fù)?dān)心自己的薪酬，激勵員工不斷為企業(yè)的成長而奮發(fā)努力，心甘情愿的創(chuàng)造更多的價值。

結(jié)語

要學(xué)習(xí)借鑒豐田文化先要正確認(rèn)識豐田文化，豐田文化不是萬能模式，不可能適用于任何企業(yè)，也不可能在短時期內(nèi)給企業(yè)帶來巨大的收益和變化，世界上只有一個豐田，豐田文化是一種精神、一種思想，它所傳遞的是一種生產(chǎn)管理的理念，每個企業(yè)具體如何實(shí)現(xiàn)，最后達(dá)到什么效果并非需要和豐田一模一樣，各個企業(yè)應(yīng)該借個自身實(shí)際以及本國傳統(tǒng)文化、人文特點(diǎn)建造屬于自己的“豐田生產(chǎn)方式”，走向?qū)儆谧约旱某晒χ贰?/p>

作者簡介

第4篇：企業(yè)激勵實(shí)例范文

近日，阿里云計(jì)算在成立5周年之際宣布啟動"云合計(jì)劃"。該計(jì)劃擬招募1萬家云服務(wù)商，為企業(yè)、政府等用戶提供一站式云服務(wù)。阿里云認(rèn)為，基于DT（data technology）數(shù)據(jù)時代的云服務(wù)，將催生中國下一個萬億級的市場。

阿里云總裁王文彬表示，希望跟合作伙伴一起努力，共建新的云生態(tài)。阿里云將產(chǎn)業(yè)收入占比從8：2變成2：8，負(fù)責(zé)應(yīng)用創(chuàng)新的云服務(wù)商拿80%的收入。有足夠的創(chuàng)新動力，中國才能誕生世界級的企業(yè)軟件公司。

長期以來，中國IT產(chǎn)業(yè)一大特點(diǎn)是“重硬輕軟”。中國絕大部分企業(yè)將IT預(yù)算中80%的錢，投入軟硬件平臺，真正花在應(yīng)用創(chuàng)新上的錢不到20%，這非常不合理。中國企業(yè)級IT市場，長期被少數(shù)幾家國際巨頭掌控。國內(nèi)IT服務(wù)商的商業(yè)模式，就是圍繞這些巨頭的軟硬件產(chǎn)品提供銷售和集成服務(wù)。這就形成了一個惡性循環(huán)：國際IT巨頭拿走大部分收入；國內(nèi)IT服務(wù)商缺乏創(chuàng)新動力；企業(yè)用戶花大錢投入IT卻難見成效，進(jìn)而認(rèn)為IT投入沒有價值。

麥肯錫全球研究院（MGI）最新的報(bào)告顯示，中國企業(yè)只將2%的營收投入到IT領(lǐng)域，只有全球平均水平的一半。并且，這是成熟企業(yè)的平均值，大部分中小企業(yè)在IT領(lǐng)域的幾乎沒有花費(fèi)。

另一方面，由于創(chuàng)新應(yīng)用匱乏，中國新建數(shù)據(jù)中心的利用率只有7%，浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重。隨著互聯(lián)網(wǎng)浪潮加速影響傳統(tǒng)行業(yè)，中國企業(yè)開始有迫切的IT需求，卻又在昂貴的IT成本面前望而卻步。這些企業(yè)急需一個低成本且可彈性擴(kuò)容的云解決方案。

王文彬表示，云計(jì)算可將軟硬件平臺投入占企業(yè)IT開銷的比例從80%降到20%，并為云服務(wù)商創(chuàng)造大量的價值空間。市場數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)在云服務(wù)上每消費(fèi)1塊錢，傳統(tǒng)IT投資將減少4塊錢。傳統(tǒng)的IT服務(wù)商將大量轉(zhuǎn)型為創(chuàng)新能力更強(qiáng)的云服務(wù)商，可以重新激活中國的企業(yè)級IT市場。

此次阿里云的“云合計(jì)劃”，旨在快速聚集合作伙伴，構(gòu)建新的云生態(tài)體系。合作伙伴基于阿里云計(jì)算平臺，提供金融、政府、制造、教育、醫(yī)藥等不同領(lǐng)域的解決方案，包括咨詢、架構(gòu)設(shè)計(jì)、云遷移、工具應(yīng)用開發(fā)、數(shù)據(jù)等綜合云服務(wù)。阿里云將提供資金扶持、客戶共享、技術(shù)以及培訓(xùn)支持等，幫助合作伙伴從IT服務(wù)商向云服務(wù)商轉(zhuǎn)型。

第5篇：企業(yè)激勵實(shí)例范文

【關(guān)鍵字】新時期；電力企業(yè)；績效管理技術(shù)；研究

近年來，隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展和工業(yè)化建設(shè)進(jìn)程的不斷深化，新時期電力企業(yè)可謂機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存。作為電力企業(yè)充分調(diào)動工作人員積極性與創(chuàng)造性的重要基礎(chǔ)，企業(yè)績效管理在激勵員工方面發(fā)揮著重要的作用，并在國內(nèi)外各類企業(yè)中得到了廣泛的應(yīng)用。在新的歷史時期，加強(qiáng)電力企業(yè)績效管理技術(shù)研究，具有非常大的現(xiàn)實(shí)意義。

1、新時期電力企業(yè)績效管理中的問題分析

從實(shí)踐中來看，雖然新時期電力企業(yè)績效管理對企業(yè)的發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)，但同時其自身也存在著很多的問題，總結(jié)之，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

第一，績效考核指標(biāo)本身的設(shè)置存在著一定的不合理性。實(shí)踐中我們可以看到，部分電力企業(yè)所實(shí)行的績效考核機(jī)制和管理指標(biāo)存在著一定的不合理性，實(shí)際考核過程中為追求公平、公正，一味地去考核崗位工作中的共性內(nèi)容，嚴(yán)重忽視了崗位的特殊性與專業(yè)性，對于崗位和工種沒有詳盡的區(qū)分。在實(shí)際工作過程中，因每個工作人員所處的崗位不同而沒有可比性，因此剛性的績效考核機(jī)制和指標(biāo)也就失去了意義。

第二，部門與員工之間的績效考核相脫節(jié)，導(dǎo)致工作人員的考核數(shù)據(jù)和結(jié)構(gòu)明顯失真。部門員工績效之和就是該部門的整體績效，部門績效考核與員工績效考核結(jié)果之間具有非常強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性。但實(shí)踐中的部分企業(yè)將部門的考核與員工的考核界定為兩個相對獨(dú)立的系統(tǒng)，因此二者之間相互脫節(jié)，并數(shù)起了相關(guān)性，最終也就導(dǎo)致員工考核失真。這一問題的存在，導(dǎo)致員工考核時出現(xiàn)業(yè)績較為優(yōu)異部門的員工排位卻不如業(yè)績一般的部門，這說明考核與實(shí)際績效并不相符，而且績效考核也失去公平性。這種情況的存在，不僅不能充分地調(diào)動電力企業(yè)員工的積極性，而且還對業(yè)績較為優(yōu)異的部門員工造成了巨大的打擊，甚至形式上在鼓勵了業(yè)績較差的部門部分員工發(fā)生瀆職行為；個別員工就此在進(jìn)行績效考核過程中只是敷衍了事，而且員工已經(jīng)對績效考核沒有了壓力。

第三，企業(yè)績效考核過程中嚴(yán)重缺失有效的信息反饋溝通系統(tǒng)。對于企業(yè)績效考核而言，反饋溝通是企業(yè)績效管理過程中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，它是企業(yè)績效管理效果提升的重要紐帶和手段策略。因此通過績效反饋系統(tǒng)，可以及時地發(fā)現(xiàn)工作人員實(shí)際工作中的問題。實(shí)踐證明，如果不能及時發(fā)現(xiàn)績效考核機(jī)制中的問題，并采取有效的措施進(jìn)行改進(jìn)和完善，則績效考核也就失去了其存在的價值。對于績效考核機(jī)制的一個最重要環(huán)節(jié)，即溝通環(huán)節(jié)而言，偏偏在新時期的電力企業(yè)績效考核過程中被漸漸地淡化掉了，甚至有些企業(yè)根本就沒有設(shè)置考核信息反饋溝通系統(tǒng)，績效考核活動只在考核者與人類資源部之間進(jìn)行，為暗箱操作提供了可能性。

2、加強(qiáng)電力企業(yè)績效管理的有效技術(shù)策略

基于以上對新時期電力企業(yè)績效管理中存在的問題及原因分析，筆者認(rèn)為可從以下幾個方面著手努力，以提高電力企業(yè)績效管理水平。

（1）明確考核指標(biāo)，增加其可操作性

在確定企業(yè)績效考核指標(biāo)時，應(yīng)當(dāng)從電力企業(yè)自身的特點(diǎn)出發(fā)，分層級界定考核指標(biāo)的等級與內(nèi)容，并在此基礎(chǔ)上建立經(jīng)營績效、安全管理、客戶服務(wù)以及綜合保障等幾類考核標(biāo)準(zhǔn)。具體操作是：實(shí)施安全風(fēng)險管理評級、用戶停電時間、客戶服務(wù)滿意度以及資產(chǎn)報(bào)酬率等，并嚴(yán)格按照基準(zhǔn)、國內(nèi)領(lǐng)先以及國際先進(jìn)等水平，來確定電力企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。對于企業(yè)內(nèi)部的員工進(jìn)行績效考核時，要根據(jù)實(shí)際情況定標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)不同的工作人員所從事的崗位特點(diǎn)找出關(guān)鍵性的核心指標(biāo)，再分別設(shè)計(jì)崗位績效指標(biāo)考核單，比如對安全崗位可施行“兩票”合格制，作業(yè)現(xiàn)場違規(guī)違章率等。通過這些設(shè)置活動，可以更加明確考核的指標(biāo)是什么，并且還能有效地增加考核的針對性與可操作性。

（2）量化企業(yè)績效評估指標(biāo)，建立激勵機(jī)制

新時期電力企業(yè)績效考核過程中，應(yīng)當(dāng)避免考核指標(biāo)及權(quán)重確定的一刀切現(xiàn)象出現(xiàn)，而是應(yīng)當(dāng)充分地考慮在相同的考核指標(biāo)下，如何利用不同企業(yè)或企業(yè)不同部門之間的權(quán)重，來選擇科學(xué)的評估方法，可以將諸如“頭腦風(fēng)暴法”這樣的技巧融入其中。在進(jìn)過專家對考核指標(biāo)進(jìn)行評估以后，再將其置于其他典型的行業(yè)之中進(jìn)行檢驗(yàn)，最終通過與相同或者相近行業(yè)的對比可以找到合適的考核指標(biāo)。同時，電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立健全獎勵機(jī)制，比如給優(yōu)秀的員工頒發(fā)突出貢獻(xiàn)獎，并以此來鼓勵該員工和其他員工，為電力企業(yè)的發(fā)展做出更多的努力。此外，針對電力企業(yè)績效考核中的指標(biāo)確定之不足，應(yīng)當(dāng)建立一套科學(xué)完善的改進(jìn)和完善機(jī)制，以促進(jìn)電力企業(yè)的可有序發(fā)展。在電力企業(yè)的內(nèi)部，可以將企業(yè)績效作為一種努力方向和工作導(dǎo)向，并在此基礎(chǔ)上建立一種積極上進(jìn)的工作氛圍，使企業(yè)的文化和價值觀能夠得到共享。

（3）資源優(yōu)化配置，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理

將合適的人才放在適合的位置，這是優(yōu)化企業(yè)人力資源的主要手段和終極目標(biāo)。員工的能力與職業(yè)崗位相匹配時，就會出現(xiàn)高滿意度和人員的低流動率。當(dāng)企業(yè)所創(chuàng)設(shè)的環(huán)境與工作人員的類型相符時，才有可能在這種共鳴中實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。從實(shí)踐來看，工作崗位自身所要求的能力是高績效的直接決定因素；高績效的產(chǎn)生卻要求工作人員的心理素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能過硬。由此可見，只是將關(guān)注點(diǎn)放在員工的能力或者崗位自身的要求上，是不能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的，工作人員的績效考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)反饋回去，通過分析和研究之后再應(yīng)用于企業(yè)的人力資源優(yōu)化配置。

從本質(zhì)上來講，電力企業(yè)績效考核的主要目的在于優(yōu)化人力資源，但是如果現(xiàn)有的人員資源不能在綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力上有所提高，那么再去進(jìn)行績效考核也是惘然。所以這一切活動的起點(diǎn)和落腳點(diǎn)，都是在企業(yè)員工的素質(zhì)提高與技能提升上。近年來，隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和信息化時代的到來，市場經(jīng)濟(jì)體制不斷完善的同時，也給電力企業(yè)的人力資源管理帶來了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，加之知識和技能的更新日新月異，因此應(yīng)當(dāng)不斷地組織員工學(xué)習(xí)和加強(qiáng)培訓(xùn)。具體操作方法是：開展多元化、多渠道和多層次的大規(guī)模培訓(xùn)，在培訓(xùn)和教育過程中讓員工之間進(jìn)行積累交流，在相互切磋中不斷進(jìn)步。加強(qiáng)企業(yè)員工培訓(xùn)的具體方法是：建立企業(yè)學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)，以團(tuán)隊(duì)提高為宗旨，鼓勵每一個員工不斷地學(xué)習(xí)和提升自己的能力，并將學(xué)習(xí)成果有效地轉(zhuǎn)化成工作實(shí)踐；建立類型培訓(xùn)機(jī)制，對不同崗位的員工進(jìn)行專業(yè)化培訓(xùn)，并在此基礎(chǔ)上建立動力培訓(xùn)機(jī)制；多渠道拓展培訓(xùn)方 法，引入網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)管理機(jī)制，將短期與中長期結(jié)合、將集中與單獨(dú)學(xué)習(xí)結(jié)合。只有這樣才能真正有所提高，才能建立起學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化氛圍。

第6篇：企業(yè)激勵實(shí)例范文

[關(guān)鍵詞]經(jīng)濟(jì)一體化　創(chuàng)新　經(jīng)濟(jì)管理

隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展趨勢，面對世界金融危機(jī)的襲來，企業(yè)也面臨著重大的考驗(yàn)，如何讓企業(yè)在金融風(fēng)暴中立于不敗之地是企業(yè)當(dāng)前的重要工作。因此，對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理是企業(yè)的發(fā)展重點(diǎn)之一，創(chuàng)建一個以知識經(jīng)濟(jì)，創(chuàng)新管理手段為核心的經(jīng)濟(jì)管理模式對企業(yè)有重大的影響。

一、當(dāng)前企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理存在的問題

(一)組織結(jié)構(gòu)不合理

一般而言，企業(yè)的重大組織建設(shè)和重要人員調(diào)整往往都是由企業(yè)的高層管理者來決定，下屬公司的組織建設(shè)和人員調(diào)整是由企業(yè)的下屬公司的經(jīng)理決定。但由于當(dāng)前社會環(huán)境、組織環(huán)境的變化越來越快，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)隨著環(huán)境的變化不斷進(jìn)行調(diào)整，往往由于企業(yè)的管理者忙于其他事務(wù)而無暇顧及此事，致使企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)不能迅速適應(yīng)組織環(huán)境的變化。特別是現(xiàn)代社會環(huán)境的不確定性，不能迅速適應(yīng)環(huán)境的企業(yè)將會很快被淘汰。

(二)缺乏良好的用人機(jī)制

很多企業(yè)也制定了相應(yīng)的管理制度，但實(shí)際上無人監(jiān)督，也就無人執(zhí)行，有些企業(yè)情況發(fā)生了變化，但管理制度仍然是原有的管理制度，有些企業(yè)根據(jù)具體問題也能采取一些相應(yīng)措施來解決，但這些措施往往十分簡單，沒有經(jīng)過周密考慮，不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。如為鼓勵員工提建議，設(shè)立提案制度，但只是在企業(yè)里放一個建議箱而了事，這樣的管理制度不能稱為有效的。企業(yè)只有詳細(xì)規(guī)定了每一項(xiàng)制度，并制定出一整套的執(zhí)行、監(jiān)督、改進(jìn)辦法，才能保證管理制度的有效性，使其發(fā)揮應(yīng)有的作用。

(三)無專門的人員或組織進(jìn)行成本管理

一般在企業(yè)中并無專人管理成本，比如對于物品的節(jié)約一般強(qiáng)調(diào)靠員工的自覺，領(lǐng)導(dǎo)者有時間了就管管，沒時間就聽之任之，這種情況常常造成企業(yè)物質(zhì)和財(cái)產(chǎn)的損失。有些企業(yè)用財(cái)務(wù)審計(jì)怍為成本控制的手段，以防止資金在使用過程中出現(xiàn)浪費(fèi)或流失。但實(shí)際上財(cái)會部門是一個業(yè)務(wù)部門，它應(yīng)當(dāng)從事的是業(yè)務(wù)的工作，而不應(yīng)當(dāng)負(fù)有管理的職責(zé)，并不能通過財(cái)會部門來提高企業(yè)效率的管理工作。

二、創(chuàng)建新型的企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理模式

現(xiàn)代企業(yè)規(guī)模越來越大，組織中管理客體的種類和數(shù)目越來越多，傳統(tǒng)的管理組織和管理機(jī)構(gòu)越來越不適應(yīng)管理客體發(fā)展，在管理實(shí)踐中出現(xiàn)了許多難以克服的弊端，這些管理難題應(yīng)該如何解決呢?實(shí)踐證明，隨著管理客體發(fā)展的需要，對管理主體的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行改革是當(dāng)務(wù)之急。事實(shí)上，企業(yè)管理主體也正是隨著管理客體的發(fā)展而發(fā)展的。

(一)廣招人才，建立人才管理機(jī)制

在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)競爭就是人才的競爭，誰擁有掌握知識經(jīng)濟(jì)規(guī)律的高級管理人才、知識創(chuàng)新和技術(shù)應(yīng)用型人才，誰就擁有參與市場競爭的資本和優(yōu)勢。因此，在高素質(zhì)人才資源緊缺和人才爭奪日趨激烈的情況下，企業(yè)更應(yīng)加大獲取人才資源的工作力度。廣集人才，企業(yè)應(yīng)將獲取后備人才的視線提前投向全國各層次的大學(xué)、大專和高校職業(yè)教育學(xué)院，符合企業(yè)需求標(biāo)準(zhǔn)的人才一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，便提前與其簽訂錄用(聘用)合同，投人培養(yǎng)資金，加強(qiáng)培養(yǎng)力度。這樣，企業(yè)在未來的發(fā)展和競爭中就有了穩(wěn)定可靠的高素質(zhì)后備人才資源。

(二)充分發(fā)揮員工的聰明才智。建立創(chuàng)新激勵機(jī)制

企業(yè)員工所具有的知識和聰明才智，只有在他們自愿合作時，才能發(fā)揮出巨大的作用。企業(yè)采用傳統(tǒng)的計(jì)件工資等激勵制度的管理，始終使員工在被動的工作狀態(tài)下，去創(chuàng)造效益，這種管理在現(xiàn)代的企業(yè)中已失去了其激勵效力。為此，建立新的激勵機(jī)制已迫在眉睫。從產(chǎn)權(quán)關(guān)系上解決激勵機(jī)制問題。這是一種將企業(yè)高層次的管理及技術(shù)人員為主的企業(yè)員工與企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系在一起的效益共享、風(fēng)險共擔(dān)的新型機(jī)制。企業(yè)員工有權(quán)在一定時期內(nèi)用事先約定的價格購買一定數(shù)量的新股份，并將員工的知識資本具體量化為企業(yè)產(chǎn)權(quán)，員工由“打工仔”變?yōu)槠髽I(yè)的主人，并愿意為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的聰明才智，這是一種有效的內(nèi)在激勵機(jī)制。

(三)推進(jìn)財(cái)務(wù)管理信息化的網(wǎng)絡(luò)化管理

現(xiàn)今計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和統(tǒng)一的財(cái)務(wù)管理軟件是先進(jìn)的管理思想、管理模式和管理方法的有效載體，也是實(shí)施財(cái)務(wù)資金集中管理和有效監(jiān)督控制的必然選擇。采用財(cái)務(wù)管理軟件，可以從技術(shù)上解決信息不及時和監(jiān)控脫節(jié)滯后問題。應(yīng)用統(tǒng)一的計(jì)算機(jī)財(cái)務(wù)管理軟件，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)信息與業(yè)務(wù)流程一體化，逐步引進(jìn)、消化、開發(fā)使用國際先進(jìn)的ERP系統(tǒng)軟件，是企業(yè)內(nèi)部信息化發(fā)展的方向。企業(yè)應(yīng)結(jié)合實(shí)際，積極引進(jìn)開發(fā)運(yùn)用統(tǒng)一的財(cái)務(wù)與業(yè)務(wù)一體化管理軟件，逐步實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營全過程的信息流、物流、和數(shù)據(jù)共享保障企業(yè)預(yù)算、結(jié)算、監(jiān)控等財(cái)務(wù)管理工作規(guī)范化、高效率。

(四)加強(qiáng)資金管理，合理配置資金

企業(yè)要發(fā)展，資金是關(guān)鍵。首先，了解企業(yè)的現(xiàn)金流量狀況，特別是企業(yè)經(jīng)營活動現(xiàn)金凈流量，分析現(xiàn)金流量表，掌握企業(yè)的現(xiàn)金狀況和現(xiàn)金的來源及使用去向。企業(yè)要準(zhǔn)確預(yù)測資金的收支時間和收支額度，保證收支平衡。二是要合理分配資金占用，使各項(xiàng)流動資金與固定資金做到合理組合，企業(yè)對于每一項(xiàng)投資，都要進(jìn)行嚴(yán)格的可行性分析，從收益和風(fēng)險兩方面進(jìn)行評價，把資金用在收益大、風(fēng)險低的項(xiàng)目上，提高資金使用效率，加快資金周轉(zhuǎn)速度，提高企業(yè)價值。企業(yè)要及時處理不良資產(chǎn)，對于導(dǎo)致?lián)p失資產(chǎn)的責(zé)任人的責(zé)任應(yīng)予以追究，強(qiáng)化對資產(chǎn)的管理，確保企業(yè)各項(xiàng)資產(chǎn)的安全和完整，使企業(yè)資產(chǎn)狀況處于良好的狀況的管理，在確保企業(yè)資產(chǎn)安全和完整的前提下，提高資產(chǎn)的利用效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

參考文獻(xiàn)

[1]賀建清，胡林龍，創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)人才培養(yǎng)模式研究[J]，山東行政學(xué)院山東省經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2009(5)

第7篇：企業(yè)激勵實(shí)例范文

普華永道最新的《2008中國市場股權(quán)激勵調(diào)查報(bào)告》指出，金融危機(jī)將迫使企業(yè)重新審視和評估其現(xiàn)有長期激勵方案的有效性，并從工具選擇、授予目標(biāo)范圍確定、授予量和分配方法、設(shè)置具有風(fēng)險調(diào)整作用的績效衡量指標(biāo)等方面精心設(shè)計(jì)新的長期激勵方案。

雖然大部分受訪公司對長期激勵持有正面的態(tài)度，對于他們現(xiàn)有的長期激勵計(jì)劃也表示滿意，但是他們中的許多公司也對經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響下市場波動的加劇感到憂慮。

盡管股票期權(quán)是目前最常用的長期激勵工具，然而，多數(shù)受訪公司正在質(zhì)疑其有效性，因?yàn)榇蟛糠制跈?quán)目前的市場價低于其行權(quán)價。不論是上市公司還是非上市公司，都應(yīng)該探索使用其他可以更好地服務(wù)于激勵目標(biāo)的、受到市場波動的影響較少的長期激勵工具。績效指標(biāo)被受訪公司廣泛應(yīng)用于設(shè)計(jì)長期激勵的授予條件和行權(quán)條件。由于上市公司的高管薪酬和長期激勵受到公眾的監(jiān)督，其績效指標(biāo)的應(yīng)用應(yīng)當(dāng)更加透明，并且考慮有風(fēng)險調(diào)整作用的績效衡量指標(biāo)。

確保長期激勵成功地實(shí)現(xiàn)“保留與激勵”和“使員工個人利益與公司的長期目標(biāo)相結(jié)合”的目標(biāo)是一個首要的挑戰(zhàn)，尤其是在目前市場環(huán)境下。多數(shù)長期激勵在授予之前都沒有經(jīng)過適當(dāng)?shù)墓乐怠＿@不僅影響公司的財(cái)務(wù)報(bào)表，而且也會影響公司核心人才的總體薪酬戰(zhàn)略。

公司，特別是那些期權(quán)嚴(yán)重潛水的公司，有必要重新審視和評估其現(xiàn)有長期激勵方案的有效性，并精心設(shè)計(jì)新的長期激勵方案。

超八成公司長期激勵計(jì)劃不變

在目前經(jīng)濟(jì)危機(jī)環(huán)境下，超過80％的受訪公司并不打算對現(xiàn)有的長期激勵做出任何改變。約62％的受訪公司表示，他們沒有就經(jīng)濟(jì)危機(jī)對長期激勵的影響進(jìn)行任何分析。僅有15％的受訪公司表示這是一個進(jìn)行長期激勵的好時機(jī)。(見圖1、圖2)

■視點(diǎn)

在市場低迷時期，長期激勵計(jì)劃可能為公司和員工提供更好的長期價值。股票或股權(quán)激勵的估值相對較低，降低了公司的成本。員工可以享受較低的行權(quán)價格，在行權(quán)時花費(fèi)較少。在理想情況下，經(jīng)濟(jì)形式好轉(zhuǎn)時員工也會享受更多的股價上升收益。

使用長期激勵可以將員工和雇主的利益聯(lián)系起來。授予股權(quán)激勵可以取代其他中短期的現(xiàn)金獎勵。因此，這是一個切實(shí)可行的可以吸引和保留核心人才，并且低現(xiàn)金流出的激勵方法。

此外，應(yīng)仔細(xì)考慮授予頻率以達(dá)到既滿足激勵目標(biāo)，又提高靈活性的目的。

極少員工有資格獲長期激勵

與廣泛的員工持股計(jì)劃相比，大部分受訪公司向不足10%的員工發(fā)放長期激勵，而中位值僅有3.6%的員工有資格獲得長期激勵。典型的授予對象是董事會成員、高級管理人員、中級管理人員和核心崗位員工。（見圖7）

■視點(diǎn)

根據(jù)IFRS2和中國新會計(jì)準(zhǔn)則，以股票為基礎(chǔ)的薪酬，無論以股票還是現(xiàn)金的形式結(jié)算，均應(yīng)作為費(fèi)用處理，因此將對公司的損益表產(chǎn)生顯著的費(fèi)用影響。鑒于此，公司應(yīng)慎重考慮參與人的資格和授予量，特別是在經(jīng)濟(jì)低迷的時期。

授予對象應(yīng)當(dāng)局限于少數(shù)能夠?qū)鹃L期業(yè)績產(chǎn)生重大影響的關(guān)鍵員工。這會使長期激勵更具成本效益，同時對有限的參加者而言更有意義。如果公司沒有計(jì)劃提供新的長期激勵方案，同時現(xiàn)有的計(jì)劃潛水，那么提供短期的激勵計(jì)劃可能會對員工的保留和激勵產(chǎn)生效果。

市場波動致股票期權(quán)不再受寵

與全球?qū)嵺`類似，股票期權(quán)在中國是最常用的長期激勵工具，超過75%的受訪公司使用股票期權(quán)作為主要的長期激勵計(jì)劃。限制性股票是使用廣泛性僅次于股票期權(quán)的長期激勵工具，在高科技、信息與娛樂行業(yè)以及集體所有制企業(yè)中，使用限制性股票這項(xiàng)長期激勵工具的比例較高。

由于金融危機(jī)和股市的波動，很多企業(yè)考慮減少股票期權(quán)的使用；一半的受訪公司對于未來的長期激勵計(jì)劃未加考慮；考慮限制性股票的公司比例保持穩(wěn)定。（見圖3、圖4）

■視點(diǎn)

根據(jù)全球?qū)嵺`，采用限制性股票的比例正在上升，因?yàn)樗軐⒓诱咛峁┹^有保障的獎勵，同時減少對費(fèi)用的影響。然而，可能由于限制性股票沒有被廣泛地認(rèn)識與了解，這一趨勢尚未在中國顯現(xiàn)出來。

由于以前的外匯管制，股票增值權(quán)作為一種長期激勵工具被許多在香港、美國或其他海外市場上市的中國公司所采用。由于本次調(diào)查的大部分受訪公司都在中國A股市場上市，股票增值權(quán)的廣泛使用并沒有顯現(xiàn)出來。隨著對于中國公民持有境外資產(chǎn)限制的放寬，使用真正的股權(quán)作為激勵方式的比例會增加，而股票增值權(quán)的使用應(yīng)該會減少。

約1/3公司未對股權(quán)激勵進(jìn)行估值

與全球長期激勵調(diào)查相類似，布萊克?舒爾斯(Black Scholes)模型在中國也是最常用的期權(quán)定價模型。約30%的受訪公司不對股權(quán)激勵進(jìn)行估值，約70%的受訪公司根據(jù)職位高低或崗位價值系數(shù)決定長期激勵授予量，僅有13%的受訪公司會考慮長期激勵與員工薪酬總額的關(guān)系。（見圖8）

■視點(diǎn)

IFRS2 和中國新會計(jì)準(zhǔn)則要求公司將長期激勵按照公允價值記入費(fèi)用。此外，企業(yè)需要恰當(dāng)評估長期激勵價值占獲授人薪酬總額的百分比。否則，公司的薪酬戰(zhàn)略可能被扭曲，從而不能實(shí)現(xiàn)理想的薪酬目標(biāo)。因此，通過恰當(dāng)估值來決定長期激勵的實(shí)際價值對公司十分關(guān)鍵。

非上市公司應(yīng)用長期激勵工具更活

超過60%的非上市公司采用股票期權(quán)以外的長期激勵工具，而在上市公司中，這一比例只有40%。雖然最常使用的長期激勵仍然是股票期權(quán)，非上市公司也使用其他現(xiàn)金或股權(quán)激勵工具，如虛擬股票、股票增值權(quán)、遞延現(xiàn)金等等。（見圖5、圖6）

■視點(diǎn)

由于較少的法規(guī)限制和較少受市場波動影響，非上市公司比上市公司在應(yīng)用長期激勵工具方面更加靈活。

然而，由于缺乏市場價值作為參考，非上市公司對股權(quán)激勵進(jìn)行準(zhǔn)確估值比較困難。另一個實(shí)際問題是，非上市公司由于受到股東數(shù)量的限制，需要慎重考慮授予范圍。

上市公司也可以考慮其他長期激勵方法，例如：業(yè)績股票計(jì)劃、虛擬股票，或采用非市場績效指標(biāo)來盡量減少市場波動的影響。

績效指標(biāo)被廣泛采用

超過80%的受訪公司在長期激勵的授予和行權(quán)時采用績效指標(biāo)?？冃е笜?biāo)包括公司財(cái)務(wù)業(yè)績指標(biāo)和個人業(yè)績指標(biāo)，也會使用行業(yè)標(biāo)桿，“凈利潤/凈利潤增長率”和“凈資產(chǎn)收益率”是最常用的長期激勵行權(quán)指標(biāo)。

少數(shù)公司使用基于市場的績效指標(biāo)，例如：股票價格。78%的受訪公司表示，如果沒有達(dá)到績效門檻，獲授人將不得行權(quán)。（見圖9）

■視點(diǎn)

第8篇：企業(yè)激勵實(shí)例范文

隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，現(xiàn)代社會人才之間的競爭日益激烈，企業(yè)要想獲得發(fā)展，必須提高對人才的重視，人才逐漸成為了企業(yè)發(fā)展的核心力量。一套完善的激勵機(jī)制，對于企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展具有十分重要的意義。

1在企業(yè)發(fā)展中實(shí)行激勵機(jī)制的作用

現(xiàn)代企業(yè)管理工作中的一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容就是人力資源管理，人力資源作為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，對企業(yè)的發(fā)展起著決定性的作用，而激勵機(jī)制作為人力資源管理工作的重要內(nèi)容，也必須引起企業(yè)的重視。常見的企業(yè)激勵機(jī)制包括三類，第一類是目標(biāo)激勵，主要是由企業(yè)管理者將組織的總目標(biāo)按階段分成若干個子目標(biāo)，幫助員工明確企業(yè)目標(biāo)與自身的利益關(guān)系，既能激發(fā)員工工作的積極性，又不會給員工太大的壓力，可以很好地達(dá)到激勵的目的；第二類是物質(zhì)激勵，這也是大多數(shù)企業(yè)最普遍采用的激勵方式，主要是由于它最直接、見效快、員工最樂于接受，能夠很好的滿足員工發(fā)展的需要和物質(zhì)方面的需求，激勵效果最明顯；第三類是獎懲激勵，最常見的這類激勵方式是通過表揚(yáng)、升職來達(dá)到獎勵的目的，或者通過批評、處分等來達(dá)到懲罰的效果，主要目的是從正面激勵員工努力工作，調(diào)動員工的積極情緒。

2目前企業(yè)激勵機(jī)制運(yùn)行過程中存在的問題

2.1激勵力度把握不到位

從目前的情況來看，很多企業(yè)在實(shí)行激勵機(jī)制時無法取得應(yīng)有的效果，員工的積極性得不到很好的提升，究其原因，很大程度上是因?yàn)榧盍Χ劝盐盏貌坏轿唬瑔T工的潛能得不到最大限度的激發(fā)。有時候激勵力度不足，激勵制度對員工沒有吸引力，導(dǎo)致制度難以發(fā)揮作用；如果激勵力度過大，雖然可以很好地發(fā)揮激勵作用，調(diào)動員工工作的激情，但是也會影響企業(yè)的整體利潤，顯然，對于企業(yè)來說很少會出現(xiàn)這種犧牲自身利益來達(dá)到激勵員工的目的。由此可見，現(xiàn)代企業(yè)在制定激勵機(jī)制時，一定要注意合理地把握制度的力度，在不影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、保證企業(yè)順利發(fā)展的前提下，實(shí)施科學(xué)有效的激勵制度尤為重要。

2.2不公平現(xiàn)象嚴(yán)重

公平是保證激勵機(jī)制高效運(yùn)行的關(guān)鍵，現(xiàn)階段很多企業(yè)在激勵制度方面還存在很多不公平的現(xiàn)象，這樣會嚴(yán)重?fù)p害員工工作的積極性，員工對企業(yè)的忠誠度也會受到影響。另外，不公平現(xiàn)象的另一個主要表現(xiàn)就是缺乏科學(xué)的監(jiān)督機(jī)制，激勵制度在實(shí)行過程中沒有一套科學(xué)的監(jiān)督機(jī)制來保障其正常運(yùn)行，很多企業(yè)沒有根據(jù)給部門的實(shí)際情況來進(jìn)行薪資分配，而是整體采用同一套薪酬制度，導(dǎo)致部分員工受到不公平待遇。

2.3激勵方式單一

目前，很多企業(yè)現(xiàn)行的激勵制度都存在激勵方式單一的問題，不利于制度的高效運(yùn)行，更不能有效發(fā)揮激勵機(jī)制在企業(yè)發(fā)展中的作用。目前，我國的很多企業(yè)基本上都是采取單一的物質(zhì)激勵，物質(zhì)激勵也是單一的獎金與業(yè)績掛鉤這樣的模式，忽視了物質(zhì)激勵與精神激勵的有機(jī)結(jié)合，員工的精神需求得不到滿足，就不利于企業(yè)凝聚力的提高；另外，在制定激勵機(jī)制時也沒有結(jié)合員工的實(shí)際情況和真實(shí)需求，對不同部門、不同崗位的員工都采用同樣的激勵措施，忽視了員工需求的差異性，難以真正滿足員工的需求，不利于提高員工工作的積極性。

3完善企業(yè)激勵機(jī)制建設(shè)的對策

3.1合理把握激勵制度的力度

一套高效的激勵制度應(yīng)該能夠合理地把握力度，做到獎勵與懲罰相結(jié)合、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，企業(yè)在制定激勵制度時要明確相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)，并制定成明確的文件供整個企業(yè)的員工參考，讓激勵行為有據(jù)可依，做到不盲目，不隨意。最終使激勵制度切實(shí)發(fā)揮積極效用，提高員工工作的積極性，促進(jìn)企業(yè)的科學(xué)持續(xù)發(fā)展。

3.2提高激勵制度的公平性和科學(xué)性

針對目前企業(yè)激勵制度執(zhí)行過程中存在的不公平現(xiàn)象，企業(yè)要進(jìn)行不斷改進(jìn)，提高激勵機(jī)制的科學(xué)性和公平性。首先，企業(yè)要完善薪酬制度，建立一套合理的薪酬分配體系，并將激勵措施融入員工的薪酬當(dāng)中，讓員工從根本上感受到自身的機(jī)制所在，并且能親身感受到企業(yè)對自己的激勵。其在設(shè)計(jì)薪酬體系時，一定要注重不同部門、不同崗位之間的協(xié)調(diào)，強(qiáng)化激勵制度的針對性和差異化，通過激勵提高員工在企業(yè)內(nèi)部的存在感，從而保證薪酬激勵對外有一定的競爭力，對內(nèi)能夠保持員工內(nèi)心的平衡，實(shí)現(xiàn)真正意義上的公平。另外，企業(yè)還要建立科學(xué)的考評激勵制度，將員工的考核結(jié)果與績效掛鉤，對員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績、知識技能等多方面全部納入考評體系，避免采取傳統(tǒng)的只靠業(yè)績來作為唯一考評標(biāo)準(zhǔn)的考核方式，強(qiáng)調(diào)考評制度的透明性和公平性，堅(jiān)決避免平均主義，使真正優(yōu)秀的員工得到肯定。這樣才能讓員工在心理上認(rèn)可企業(yè)，提高對企業(yè)的歸屬感和忠誠度，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展做貢獻(xiàn)。

3.3堅(jiān)持以人為本，促進(jìn)員工發(fā)展

堅(jiān)持以人為本的激勵制度強(qiáng)調(diào)的是對職工精神方面的激勵。員工除了最基本的物質(zhì)需求之外，還有一定的精神層面的需求，同時這也是一套完善的激勵機(jī)制必不可少的組成部分。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)與員工的溝通，多了解員工真實(shí)的想法和精神需求，進(jìn)而從多方面予以滿足。企業(yè)還要多為員工提供發(fā)展的空間，讓員工的價值得以實(shí)現(xiàn)，才能得以發(fā)揮，這也是一種無形的激勵，對于員工發(fā)揮自身的主觀能動性，積極為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量具有重要的促進(jìn)作用。

4結(jié)語

第9篇：企業(yè)激勵實(shí)例范文

（一）人力資本產(chǎn)權(quán)激勵的內(nèi)涵

本文從企業(yè)產(chǎn)權(quán)角度出發(fā)，對人力資本產(chǎn)權(quán)進(jìn)行界定。將人力資本產(chǎn)權(quán)的實(shí)質(zhì)定義人力資本所有者能否擁有企業(yè)剩余索取權(quán)與控制權(quán)。人力資本產(chǎn)權(quán)激勵是在認(rèn)可人力資本產(chǎn)權(quán)的前提下，對人力資本所有者實(shí)施的激勵行為。其是人力資本價值的實(shí)現(xiàn)過程，是對人力資本配置、使用及價值補(bǔ)償?shù)倪^程，更是人力資本對分享企業(yè)所有權(quán)的過程。進(jìn)行產(chǎn)權(quán)激勵，是對人力資本最具激勵效果的方法與途徑，而對人力資本產(chǎn)權(quán)進(jìn)行有效激勵重在對其做出合理有效地制度安排。從企業(yè)角度看，對人力資本產(chǎn)權(quán)激勵即實(shí)現(xiàn)人力資本所有者對企業(yè)控制權(quán)與剩余索取權(quán)的分享，最大限度地將人力資本所有者的激情與才智調(diào)動起來。

（二）人力資本產(chǎn)權(quán)激勵的重要性

第一，人力資本產(chǎn)權(quán)激勵問題是企業(yè)對人力資源進(jìn)行管理的重心。人力資本與物質(zhì)資本最大的不同之處在于，人力資本與其載體具有不可分性。因而，對人力資本的使用，應(yīng)適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行激勵，而不是只為壓榨。況且現(xiàn)今對企業(yè)產(chǎn)出起決定作用的要素已由物質(zhì)資本轉(zhuǎn)向了人力資本，人力資本于企業(yè)而言，為其生存與發(fā)展壯大所不可或缺的。企業(yè)應(yīng)充分重視人力資本產(chǎn)權(quán)的激勵問題，合理激勵人力資本所有者能充分調(diào)動企業(yè)員工的主動性、積極性與創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

第二，對人力資本產(chǎn)權(quán)激勵可以提升企業(yè)的持續(xù)競爭力。人力資本產(chǎn)權(quán)激勵基于對人力資本這一生產(chǎn)要素的稀缺性與其在企業(yè)價值創(chuàng)造中所起的作用的認(rèn)識。如今的社會，處在資源稀缺和需求有限的大環(huán)境下，不論是企業(yè)之間，還是國家之間，都存在著人才爭奪的現(xiàn)象。企業(yè)要想留住人才，就得重視人力資本產(chǎn)權(quán)激勵問題。人力資本具有稀缺性，企業(yè)能擁有有效高質(zhì)的人力資本存量，且員工對企業(yè)忠誠度高，其就可獲得長期競爭優(yōu)勢，長期競爭優(yōu)勢卻能使企業(yè)在當(dāng)今愈來愈激烈的競爭市場中立于不敗之地。

二、人力資本產(chǎn)權(quán)激勵的實(shí)現(xiàn)形式

剩余分享制對股東至上理論提出挑戰(zhàn)，它提出企業(yè)剩余收益應(yīng)由各利益相關(guān)方一起分享。從人力資本產(chǎn)權(quán)激勵角度看，其要求人力資本的所有者在取得基本工資后，還能同物質(zhì)資本的所有者一同分享企業(yè)的稅后利潤，員工的積極性得以充分調(diào)動。有以下多種實(shí)現(xiàn)形式：

（一）利潤分享制

利潤分享制是指職員據(jù)其工作績效而獲取公司部分利潤的一種激勵計(jì)劃，實(shí)質(zhì)是對企業(yè)稅后利潤的一種內(nèi)部再分配。就是指作為人力資本產(chǎn)權(quán)主體的企業(yè)勞動者同物質(zhì)資本所有者一起參與企業(yè)稅后剩余分配的一種分享制度。其特點(diǎn)是職員不僅能獲得工資這一補(bǔ)償性性收入，還能分享企業(yè)的部分稅后營利；企業(yè)是否給職員提供利潤分享，其比例與方式又如何進(jìn)行明確，企業(yè)可以根據(jù)其自身的盈利情況來決定。從人力資本產(chǎn)權(quán)角度出發(fā)，利潤分享制的實(shí)質(zhì)是承認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán)及其對企業(yè)價值的貢獻(xiàn)，將對人力資本的投資部分資本化而使其參與企業(yè)利潤分配。

（二）人力資本股權(quán)化

人力資本股權(quán)化，是企業(yè)所有職員按其投入企業(yè)的人力資源所形成的人力資本在企業(yè)中所擁有的股份。使之不僅能取得為補(bǔ)償其勞動而發(fā)放的工資，而且還能參與企業(yè)的剩余分配，取得剩余收益。人力資本股權(quán)化的基本方式主要有職工持股制、股票期權(quán)計(jì)劃和管理層收購。

1.職工持股制（ESOP）。職工持股制是一種人力資本參與企業(yè)收益分配的方式。是實(shí)現(xiàn)員工所有權(quán)的長期激勵計(jì)劃，能充分調(diào)動員工的勞動積極性以及增強(qiáng)其創(chuàng)新精神。具體來說是指企業(yè)職工以其所擁有的人力資本對企業(yè)的投資，為企業(yè)創(chuàng)造未來收益而持有企業(yè)的股份，并據(jù)此分享企業(yè)剩余的制度。企業(yè)員工通過購買企業(yè)部分股票而享有企業(yè)的部分產(chǎn)權(quán)，并獲取相應(yīng)管理權(quán)，其以職工身份取得工資，以股東身份取得股票收益，并參與企業(yè)的剩余分配；企業(yè)的持股職工同其他股東共擔(dān)風(fēng)險。共享收益。

2.股票期權(quán)制（ESO）。股票期權(quán)是一種可以購買公司一定股份的權(quán)利。股票期權(quán)制，即指公司賦予其職員購買一定數(shù)量本公司的股票的優(yōu)先購買權(quán)的一種分配制度。該優(yōu)先購買權(quán)需在某一特定期限內(nèi)按既定價格行權(quán)，職員以其獲得的股票價格增值獲取收益。其特點(diǎn)是公司持有股票期權(quán)的員工將一同與其他股東參與股票市場價值增值的分配。對于企業(yè)而言，其授予員工股票期權(quán)可以減少對職員現(xiàn)金支付，有利于企業(yè)的資金周轉(zhuǎn)；對于員工而言，其需要承擔(dān)由股票價格波動所帶來的風(fēng)險。期權(quán)是選擇權(quán)，是權(quán)利而非義務(wù)，企業(yè)無權(quán)干涉員工的選擇，即持股票期權(quán)的員工有完全的選擇自由，其可選擇購買亦可不進(jìn)行購買。員工支付一定的期權(quán)費(fèi)后即獲取股票期權(quán)，鎖定了最高虧損額，而盈利從理論上來說則是無限的，這能對員工起到很好的長期激勵效果。

3.管理層收購（MBO）。管理層收購，指公司的管理者對本公司進(jìn)行收購而引起公司的控制權(quán)、所有權(quán)等的變化行為。管理層收購能改變公司的所有制結(jié)構(gòu)，可以將企業(yè)的經(jīng)營者過渡為企業(yè)的所有者。其能充分調(diào)動企業(yè)內(nèi)部人員的積極性，且對降低企業(yè)成本、改善其經(jīng)營狀況等方面能起到積極的作用。企業(yè)的經(jīng)理或管理人員是MBO的主要投資者，他們相比其他職員而言更加了解其公司，且具很強(qiáng)的經(jīng)營管理能力。通過MBO，他們的身份不再是單一的經(jīng)營者，而是所有者與經(jīng)營者的統(tǒng)一體，這能對管理者起到很好的激勵效果，其激勵作用體現(xiàn)在兩方面，一是股權(quán)激勵，管理層取得了所有權(quán)和控制權(quán)的統(tǒng)一，其會更加關(guān)注所有者利益與企業(yè)價值的實(shí)現(xiàn)；二是精神激勵，在完成管理層的收購以后，其自身與企業(yè)形成利益共同體，充分激發(fā)了管理者的企業(yè)家主動性與積極性。