企業(yè)社會工作論文精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)社會工作論文范文

隨著市場經(jīng)濟深入發(fā)展和全球化的趨勢,處在改革旋渦的中國企業(yè)面臨的重要問題是企業(yè)員工的精神狀態(tài)發(fā)生了巨大變化,或積極向上,或消極怠工、或隨波逐流、或人心浮動……影響了企業(yè)的改革和進步。為此,采取措施凝聚員工精神,積極開展企業(yè)文化建設,就成為我們黨領導企業(yè)進步的關鍵。而企業(yè)工會作為黨領導下的工人階級的基層組織,在企業(yè)文化建設中就應充分發(fā)揮它的組織作用、載體作用和主導作用。具體來講:

一是組織網(wǎng)絡作用。企業(yè)文化建設,是在企業(yè)黨委統(tǒng)一領導下,黨政共同負責,工會日常管理,黨政工團齊抓共管,各負其責,職工全員共同參與的系統(tǒng)工程。工會組織,縱向到底,橫向到邊,也是開展企業(yè)文化建設的最大的網(wǎng)絡系統(tǒng),為開展企業(yè)文化建設奠定了扎實的組織基礎。

二是文化載體作用。企業(yè)工會擁有開展企業(yè)文化的一系列載體。既有宣教部、文聯(lián)、體協(xié)等職能工作部門,又有圖書館、電影院、體育場、俱樂部等文體活動設施,還具備舉辦文化節(jié)、運動會、開展知識競賽以及進行節(jié)慶紀念,組織旅游、療休養(yǎng)等各種手段,形成了一個較完整的企業(yè)文化載體系統(tǒng)。

三是工作主導作用。企業(yè)工會組織由于具有嚴密的組織網(wǎng)絡,廣泛的群眾基礎,獨特的活動方式,因此在企業(yè)文化建設中發(fā)揮了重要的主導作用。當前,應當搞好以下幾項工作:

1.突出企業(yè)之本。企業(yè)是市場的主體,職工是企業(yè)的主體,歸根到底職工是市場的主體。全心全意依靠職工群眾辦企業(yè),堅持和尊重廣大職工的主人翁地位,是我們黨的優(yōu)良傳統(tǒng)和真正優(yōu)勢,也是社會主義企業(yè)文化與西方企業(yè)文化的本質(zhì)區(qū)別。在企業(yè)文化建設中必須實施“凝聚力工程”,搞好企業(yè)的“核心工程”、“人才工程”,突出一切為人、一切靠人、以人為本的指導思想,建設一支高素質(zhì)的“四有”職工隊伍。

2.弘揚企業(yè)精神。企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心和靈魂。企業(yè)工會要不斷激發(fā)職工忠于企業(yè)、愛崗敬業(yè)的主人翁精神,樹立“廠興我榮、廠衰我恥”的團隊作風,艱苦奮斗、爭創(chuàng)一流的進取意識,開拓創(chuàng)新、務實求精的科學態(tài)度,團結拼博、無私奉獻的高尚品格。

3.塑造企業(yè)形象。企業(yè)形象是公眾、社會對企業(yè)的總體評價。工會組織要在實施“形象工程”中全方位、多渠道、立體化地塑造良好的企業(yè)形象。

4.促進企業(yè)經(jīng)營。工會一方面要通過開展勞動競賽、組織攻關立功等形式來直接促進生產(chǎn)發(fā)展;同時還要善于發(fā)揮企業(yè)文化優(yōu)勢,利用多種形式為經(jīng)濟工作鋪路、搭橋。

5.建設職工之家。企業(yè)工會是職工之家,要使職工愛家、護家,先要為職工筑巢建家。要組織職工廣泛開展創(chuàng)建“合格職工之家”、“優(yōu)秀職工之家”、“模范職工之家”的活動;進行職業(yè)道德、社會公德、家庭美德教育,文明創(chuàng)新、前途理想教育,典型模范及反面案例教育,增強職工的社會主義、愛國主義、集體主義精神。

6.占領業(yè)余陣地。職工業(yè)余思想、文化陣地,不去占領,非勢必乘虛而入。企業(yè)工會要有強烈的占領意識,通過開展經(jīng)常性積極向上、文明健康、職工喜聞樂見的文體活動,活躍職工生活,振奮職工精神,潛移默化地引導職工堅定對的信仰,堅定對社會主義的信念,增強對改革開放和現(xiàn)代化建設的信心,增強對黨和政府的信任。

7.堅持普及提高。企業(yè)文化建設過程,是個全員性、長期性、經(jīng)常性的群眾活動過程。工會要認真堅持“雙為”方向、“雙百”方針,一方面要狠抓普及,通過形式多樣、生動活潑的文化活動來娛悅、吸引、教化、陶冶、塑造、凝聚職工,提高全體職工的文化底蘊、道德情操。

第2篇：企業(yè)社會工作論文范文

受國家經(jīng)濟發(fā)展水平、企業(yè)利益、企業(yè)管理者素質(zhì)、員工觀念等因素的影響，企業(yè)社會工作在國內(nèi)還處在初步發(fā)展階段，企業(yè)社會工作普及率還比較低。在珠三角地區(qū)，設置了企業(yè)社工崗位和部門的企業(yè)尚屬極少數(shù)，甚至很多企業(yè)還未聽說過企業(yè)社會工作這一事物。因此，發(fā)揮企業(yè)社會工作作用，促進社會穩(wěn)定和企業(yè)科學發(fā)展，日益成為了社會工作研究和社會建設的一個重要課題。

一、明確企業(yè)社會工作的現(xiàn)實性作用

企業(yè)社會工作之所以可以在西方國家全面迅速發(fā)展，與它對企業(yè)以及企業(yè)員工所帶來的效益是正相關的，是一個不可缺少的專業(yè)。中國社會正處于轉型期，面臨著眾多復雜的社會問題和企業(yè)問題，發(fā)展企業(yè)社會工作以促進和諧社會建設和企業(yè)發(fā)展顯得十分有必要。

（一）我國社會結構轉型、珠三角地區(qū)產(chǎn)業(yè)升級為企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展帶來危機

隨著中國經(jīng)濟體制改革不斷深入，社會經(jīng)濟組織的運作方式發(fā)生了很大的變化，政企逐步分離，員工保障逐步轉向由社會來承擔，企業(yè)組織參與市場競爭，成為了自主經(jīng)營、自負盈虧的經(jīng)濟實體。改革開放三十年以來，中國經(jīng)濟社會結構發(fā)生了深刻的變化，也面臨著新的挑戰(zhàn)。例如，科技的迅猛發(fā)展和激勵的國際競爭，中國經(jīng)濟增長方式經(jīng)歷由勞動密集粗放型增長到技術集約型增長的轉變；新生代勞動力受教育程度明顯提高，其較高的素質(zhì)和維權意識無形給社會管理增加了壓力和成本；等等。珠三角地區(qū)作為改革開放的前沿陣地，面臨的挑戰(zhàn)將更為嚴峻，還面臨著國內(nèi)其它經(jīng)濟地區(qū)的激烈競爭，以及近年來大量的外省勞工返鄉(xiāng)就業(yè)，以致珠三角企業(yè)出現(xiàn)了用工荒、招工難的困境。這些因素給珠三角企業(yè)帶來的后果是，招工難和人才流失。珠三角企業(yè)要保持優(yōu)勢，則不得不改革人力資源管理制度和企業(yè)福利制度，而企業(yè)社會工作的介入恰逢其時。

（二）企業(yè)社會工作是維持企業(yè)內(nèi)外關系和諧的需要

企業(yè)是當今社會最主要的經(jīng)濟主體，隨著環(huán)境的變化，企業(yè)不僅內(nèi)部存著沖突，而且企業(yè)與員工、員工與員工、企業(yè)與社區(qū)之間也會出現(xiàn)各種矛盾。協(xié)調(diào)企業(yè)的內(nèi)外關系在企業(yè)發(fā)展中顯得尤為重要。但是，在當前的企業(yè)管理中，中國企業(yè)的管理人員往往從生產(chǎn)管理、營銷管理等角度來協(xié)調(diào)這些關系，缺乏社會工作的視角，無法從宏微觀相結合的角度來處理問題。相比之下，企業(yè)社會工作通過結合團體社會工作、個案社會工作、社區(qū)社會工作等方法，利用專業(yè)的理論方法為企業(yè)的和諧創(chuàng)造新的思路。

（三）企業(yè)社會工作有助于促進企業(yè)員工心理的適應

幾乎所有行業(yè)的員工都面臨著壓力，隨著市場競爭越來越激烈，企業(yè)員工的心理不適越來越突出。而壓力所導致的各種生理疾病問題也隨著凸顯。一些與工作壓力有關的慢性疾病在企業(yè)經(jīng)營者中具有較高的發(fā)病率。如果不把工作壓力控制在可以承受的范圍內(nèi)，人的精神狀況就可能衰竭或崩潰。在西方工業(yè)化國家，企業(yè)社會工作起步較早，形成了員工協(xié)助方案（EAP）、任務中心咨詢方案（TCP）、合理情緒治療（RET）、社區(qū)資源訓練中心（CRT）等工作模式。這些工作模式對解決西方國家企業(yè)工作人員的心理適應問題起到了積極的作用，也給在建設和諧社會背景下的中國企業(yè)社會工作模式的建構帶來了某些啟示與借鑒的意義。由此可見，促進從業(yè)人員良好的心理適應，迫切要求加強企業(yè)社會工作的介入。

二、正視企業(yè)社會工作發(fā)展的現(xiàn)實性困境

企業(yè)社會工作根據(jù)社會體制改革的需要，有比較大的發(fā)展空間。造成企業(yè)社會工作發(fā)展滯后和普及率低的原因是多方面的，有社會工作發(fā)展階段問題，也有企業(yè)經(jīng)營理念和經(jīng)營困境等因素。

（一）珠三角地區(qū)政府管理改革的滯后

企業(yè)社會工作所關注的領域工作福利，員工情緒管理，企業(yè)社會責任等，本來就是屬于社會福利事業(yè)的一種。在西方發(fā)達國家，由于國家經(jīng)濟發(fā)展水平高，國家有足夠的財政資金去發(fā)展國家福利事業(yè)，其發(fā)展水平相對較高。珠三角地區(qū)雖然屬于全國經(jīng)濟較發(fā)達地區(qū)，但其發(fā)展方式屬于粗放型的。目前依靠全國廉價勞動力市場優(yōu)勢，善能維持一段時期，以致對企業(yè)社會工作還不夠重視。然而，隨著內(nèi)地經(jīng)濟的發(fā)展，珠三角的廉價勞動力供給能力明顯減低，珠三角企業(yè)面臨著產(chǎn)業(yè)轉型和爭奪人才的現(xiàn)實性問題。目前珠三角地區(qū)在政府管理、財政支持以及企業(yè)自身方面，還缺乏相應的認識和有效的措施。

（二）傳統(tǒng)企業(yè)管理理念的影響

在當今經(jīng)濟全球化背景下，企業(yè)之間的競爭日趨增大，節(jié)約成本已經(jīng)成為許多企業(yè)得以生存的重要手段，尤其對于加工制作的企業(yè)。為了縮減成本，追求利益，很多企業(yè)都不會設立專門部門去處理員工的個人訴求，如情緒傾訴，個人職業(yè)生涯發(fā)展，員工家庭，員工之間的關系，企業(yè)社會責任等問題。企業(yè)社會工作作為西方國家傳過來的“舶來品”。在中國傳統(tǒng)企業(yè)里，工會、人力資源管理部門存在時間長，影響廣，部分承擔著部分企業(yè)社會工作的工作，對于維持企業(yè)的正常運行發(fā)揮了一定的作用。但是如何把企業(yè)社會工作作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略來考慮的企業(yè)還是極少數(shù)，受到知識水平，思想觀念的影響，其對員工的工作福利、員工情緒問題并不十分關注，企業(yè)的管理觀念還沒根據(jù)時代的需求和改變而做及時的更新。

（三）員工低維權意識和陳舊思想觀念的阻礙

目前大多數(shù)員工維權意識相對較低，受中國傳統(tǒng)儒家思想，多一事不如少一事，成為中國大多數(shù)人的處事原則。在工作待遇方面，盡管企業(yè)存在許多不合理和有損其利益的事，但未到艱難時候，大多數(shù)的員工都會選擇沉默。在中國除了一些大企業(yè)或外企，大部分私營企業(yè)員工法律維權能力和意識還是不夠，對自己應該享有哪些權利都不甚清楚，這種背景下員工的福利與情緒問題就會被忽略掉。此外，缺少專門從事企業(yè)社會責任的人員，以及為企業(yè)員工維權的組織和專業(yè)的社會工作人才。

三、探究企業(yè)社會工作的實施途徑

根據(jù)企業(yè)社會工作在社會和企業(yè)中的定位，從不同層面開展工作，包括政策支持、更新企業(yè)管理理念、宣傳教育、專業(yè)人才培養(yǎng)和加強相關研究方面，促進企業(yè)社會工作發(fā)展及其作用的發(fā)揮。

（一）政府與企業(yè)合力推進，建立與完善企業(yè)社會工作法律體系和服務提供機制

完善社會保障體系是政府管理的重要工作之一，有效發(fā)揮企業(yè)社工的作用需要政府的強有力支持。政府部門需要在以下幾個方面予以支持，首先，整合資源，建立健全企業(yè)社會工作方面相關法律法規(guī)，并在執(zhí)法和司法方面予以保障。其次，建立企業(yè)社會工作運行機制，為企業(yè)社工工作提供良好的環(huán)境。例如，針對具有一定經(jīng)營規(guī)模的企業(yè)須配備企業(yè)社工崗位，規(guī)模不夠的企業(yè)可以采用服務購買的形式落實，保障企業(yè)一定比例經(jīng)費的投入，而企業(yè)可以重新整合其人力資源部門資源，形成合力，共同推進企業(yè)社工服務企業(yè)和社會。第三，政府對發(fā)展企業(yè)社工表現(xiàn)突出的企業(yè)在稅費上給予優(yōu)惠，對于經(jīng)營狀況不太好的企業(yè)給予企業(yè)社會工作發(fā)展的財政補貼。第四，政府還需要將企業(yè)社會工作作為一種重要社會保障制度予以落實，促進社會和諧穩(wěn)定和企業(yè)健康發(fā)展。在這些方面，珠三角地區(qū)個別城鎮(zhèn)和大型企業(yè)開始引進企業(yè)社工，比如東莞裕元工業(yè)集團于1998 年成立企業(yè)社會責任部，部分高校社會工作專業(yè)學生（如廣東工業(yè)大學社工系學生）在企業(yè)開展過實習活動。此外，在大陸還有一些社工機構與地方政府合作的企業(yè)社工項目。2013年4月19日，蘿崗區(qū)以召開企業(yè)社會工作推介暨研討會的形式，正式啟動了蘿崗區(qū)社工服務進企業(yè)工作模式。目前廣州開發(fā)區(qū)、蘿崗區(qū)已經(jīng)選擇了7家企業(yè)作為試點。主要從事員工關系協(xié)調(diào)、員工福利服務及權益維護的工作。這些有益的嘗試都取得了一定的成效。

（二）明確企業(yè)社會工作在企業(yè)中的地位與角色，找準企業(yè)社會工作切入點

明確企業(yè)社會工作在企業(yè)經(jīng)營中的角色定位，是企業(yè)社工能否順利開展工作的前提。企業(yè)社工在企業(yè)中發(fā)揮的作用應既能保障企業(yè)員工的基本福利，又能對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供有力的支持。與此同時，把握好企業(yè)經(jīng)濟效益與員工福利，以及企業(yè)的當前生存與長期發(fā)展的平衡，在此基礎上找準工作的切入點和平衡杠桿，形成企業(yè)、員工與社會穩(wěn)定共贏與穩(wěn)定發(fā)展。在西方國家，員工協(xié)助方案、任務中心咨詢方案、合理情緒治療、社區(qū)資源訓練中心等工作模式給予我們許多有益的啟示，它們以企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為重要支撐點，以員工福利和個體發(fā)展以及建立企業(yè)和諧關系為工作中心和重點。具體實施機制方面，根據(jù)企業(yè)的規(guī)模和經(jīng)營狀況，可以設置專門的企業(yè)社會工作部門，或者在工會、人力資源管理部門設置企業(yè)社工的崗位，引用企業(yè)社工先進的理念和手法，整合各種資源為企業(yè)與員工的發(fā)展提供服務。

（三）加強相關研究和人才培養(yǎng)，為企業(yè)社會工作實踐提供智庫與人才支撐

針對中國企業(yè)狀況而進行的企業(yè)社會工作理論與實踐方面的研究相對匱乏，而結合地區(qū)發(fā)展特點的專門性研究更是少之又少。珠三角地區(qū)的產(chǎn)業(yè)因素與全國其它經(jīng)濟地區(qū)是有區(qū)別的，比如居民人口結構、員工受教育層次，還有三大產(chǎn)業(yè)的成分結構都不同。在相關研究成果方面，多集中在高校社工學生在企業(yè)的實習報告或者畢業(yè)論文報告，企業(yè)一線社工的實踐研究成果少之又少。如何有針對性的就珠三角產(chǎn)業(yè)企業(yè)開展社工服務進行總結與研究，已成為指導企業(yè)社會工作順利開展的迫切需要。開展研究工作的策略可以為總結吸收西方研究成果，還可以結合國內(nèi)產(chǎn)業(yè)企業(yè)狀況（尤其針對珠三角地區(qū)）總結吸收形成自己的企業(yè)社工指導理論，同時更需要總結已有的國內(nèi)實踐成果提升為理論。此外，大力發(fā)展社工專業(yè)教育，培養(yǎng)企業(yè)社會工作人才是企業(yè)社會工作發(fā)展的基礎，亦不可偏廢。

（四）加大企業(yè)社會工作宣傳力度，更新企業(yè)經(jīng)營管理觀念和提高員工維權意識

第3篇：企業(yè)社會工作論文范文

市場經(jīng)濟發(fā)展到今天，通過不斷的探索與改革，企業(yè)與員工之間的關系正在經(jīng)歷著大的變革。員工是組成企業(yè)的重要因素，企業(yè)是由員工組成的經(jīng)濟組織。員工同企業(yè)之間的關系是一種合作組織內(nèi)的整體與個體關系。企業(yè)要想提高自己的經(jīng)濟效益，必須保證員工的利益提高員工的工作積極性，而員工要想獲得理想的勞動報酬則必須努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，增強自己的企業(yè)歸屬感。要實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏必須積極營造條件滿足雙方最大限度的利益。員工應該以企業(yè)為家，而企業(yè)也應該努力為員工營造一個家的氛圍。

企業(yè)歸屬感通常是針對企業(yè)的員工而言的，也叫員工企業(yè)歸屬感。也就是指員工經(jīng)過在企業(yè)的一段時期的工作后，在思想、感情、心里上對企業(yè)產(chǎn)生了認同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終內(nèi)化為員工的企業(yè)歸屬感。員工的歸屬感對企業(yè)的發(fā)展尤為重要，能否使員工產(chǎn)生歸屬感，是贏得員工忠誠，增強企業(yè)凝聚力和競爭力的根本所在。

筆者通過查閱前人對企業(yè)歸屬感的研究論文發(fā)現(xiàn)，影響員工企業(yè)歸屬感的因素有很多，其中包括有效的溝通、公平原則、創(chuàng)新性、領導的示范、規(guī)范的習俗禮儀、良好的企業(yè)形象和和諧的人際關系。另外健全的員工薪酬制度、員工福利以及優(yōu)秀的企業(yè)文化也會提高員工的企業(yè)歸屬感。

二、調(diào)查對象及其現(xiàn)狀

為了調(diào)查員工是否對企業(yè)有一個較高的歸屬感，筆者以富士康科技集團員工為例進行了問卷調(diào)查和個案訪談。首先筆者通過網(wǎng)絡對富士康企業(yè)進行了一個大致了解，然后走訪了西永產(chǎn)業(yè)園內(nèi)的富士康廠區(qū)和員工公寓，針對園區(qū)的具體情況設計了一份有針對性的調(diào)查問卷，主要對員工的需求進行一個調(diào)查，通過員工需求以及需求滿意程度來分析員工的企業(yè)歸屬感。此次調(diào)查共發(fā)放600份問卷，有效問卷556份。另外，還通過個案訪談的方式對富士康科技集團的十幾名員工進行了簡單的訪談，個案訪談是結合問卷調(diào)查同時進行的，在員工填寫問卷的同時，隨機選取十幾名員工進行了簡單的訪談。

通過問卷分析筆者發(fā)現(xiàn)員工對所在企業(yè)根本沒有歸屬感的占受調(diào)查人員的23.7%，對企業(yè)的歸屬感有一點但不大的高達67.4%。

另外筆者還發(fā)現(xiàn)居住的環(huán)境、與他人的人際關系、上級的支持與信任以及工資水平都對員工的企業(yè)歸屬感有很大的影響。

根據(jù)上圖可看出居住環(huán)境與自己從小生活的環(huán)境相比差很遠或稍有欠缺的員工對企業(yè)的歸屬感明顯低于現(xiàn)居住環(huán)境差不多甚至更好的員工。

根據(jù)上圖可看出與周圍同事相處得較好的員工對企業(yè)的歸屬感高于孤僻很少與其他同事交流的員工。

上級的支持與信任是影響員工企業(yè)歸屬感的最重要因素，分析發(fā)現(xiàn)上級偶爾甚至根本沒有提供指導與支持的員工對企業(yè)的歸屬感很低。

另外工資的高低也是影響員工企業(yè)歸屬感的重要因素。

通過問卷調(diào)查筆者還發(fā)現(xiàn)，72.5%的員工認為很有必要成立一個由專業(yè)人士組成的來為員工進行心理輔導、緩解個人心理壓力的職能部門。

個案訪談發(fā)現(xiàn)：企業(yè)的待遇不好，雖然說每個月的工資不低于1500，但很多流水線上的普工每個月工資扣掉一些雜七雜八的東西后就所剩無幾了，員工常常辛苦工作一個月僅夠自己一月的生活費；另外他們還反映到各個車間的負責人在工作中只是監(jiān)督督促他們工作并沒有給他們足夠的技術指導，有些車間的負責人經(jīng)常自己偷懶把屬于自己的工作交給下面的員工去完成，對底下的員工也缺乏一個基本的信任，而一些女職工還表示自己在工作中偶爾會遭受到上級的騷擾。這些原因都使得員工們對企業(yè)的歸屬感不高，這種情況下他們的工作積極性也大打折扣，企業(yè)的工作效率也受到嚴重的影響。而這些問題如果長期忽視，最終會導致企業(yè)的效益低下。

三、調(diào)查中發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工歸屬感存在的問題

筆者在經(jīng)過問卷調(diào)查分析和個案訪談后發(fā)現(xiàn)，企業(yè)與員工之間的關系對員工的企業(yè)歸屬感有很大的影響。無論是從員工居住環(huán)境還是上級對員工的指導與支持以及員工的薪酬待遇歸根及底都反映了以下幾點問題：

（一）缺乏共同的愿景，員工與企業(yè)利益不協(xié)調(diào)

這個企業(yè)共同愿景應該是企業(yè)利益相關者的共同追求，只有讓員工認同企業(yè)的愿景，才能達到雙方利益的最大化。沒有共同的愿景和信念，企業(yè)與員工之間的利益就缺少了相關性，這種情況下，即使企業(yè)提出遠大的目標，但這個目標缺乏下面員工的參與，那么這個目標就不會貫徹執(zhí)行下去，而利益也就無法保證了。就富士康而言，企業(yè)的目標是追求利益最大化，員工只希望自己的辛苦工作可以換回相應的報酬，這本是一個可以平衡兩者兼顧的問題，但企業(yè)在追求利益最大化的同時仍在剝削員工的基本利益，這就導致員工與企業(yè)缺乏共同的愿景，員工對企業(yè)沒有歸屬感。

（二）企業(yè)對短期目標的過度追求，淡化了企業(yè)對員工的管理機制

企業(yè)文化是以價值觀為核心的，價值觀是把所有員工聯(lián)系到一起的精神紐帶；也是企業(yè)生存、發(fā)展的內(nèi)在動力和行為規(guī)范制度的基礎。價值觀只有反復強調(diào)才能得到員工的認同，企業(yè)如果過度追求短期目標會淡化甚至是讓員工曲解企業(yè)的價值觀，在這個過程中企業(yè)雖然短期內(nèi)獲得了高效益，但卻不利于企業(yè)的長期發(fā)展。通過對員工的訪談可知，在員工工作的過程中只是單純的流水線作業(yè)，并且在工作中某些負責人還會損害一些員工的利益。企業(yè)沒有一個完整的管理機制，員工利益得不得保障是一方面，生產(chǎn)效率低下也是這所產(chǎn)生的后果。

（三）企業(yè)缺乏完善的激勵機制和約束機制，導致員工缺乏工作積極性

完善的激勵機制可以讓員工提高工作積極性，員工間的良性競爭也會使企業(yè)的生產(chǎn)效率得到提高，而完善的約束機制則可以督促員工更好的約束自己以符合企業(yè)的要求并帶動整個企業(yè)的工作氛圍，形成良好的企業(yè)價值觀。在富士康，員工每天在流水線上重復著相同的工作，不管多做少做工資都沒有多大的差別，在這種情況下員工的積極性低下是一方面，另一方面員工會認為自己不管在哪個崗位哪個企業(yè)上班結果都一樣，這樣他們對企業(yè)的歸屬感也相對較小。

（四）企業(yè)對員工的需求滿足程度不高

在富士康，員工的尊重的需求滿足狀況與職業(yè)發(fā)展需求以及生活發(fā)展需求均存在很大程度的問題，普通員工在工作中很希望能夠體現(xiàn)自己的價值與能力，但是上級卻不能給他提供足夠的指導與支持；員工普遍反映工作枯燥且工作量很大而工資的報酬又很不合理使得員工在工作中常常感覺壓力太大；另外，員工工資太低又沒有良好的晉升機會使得員工的工作缺乏積極性。

四、社會工作介入企業(yè)員工歸屬感的理論基礎

針對以上富士康科技集團存在的問題，筆者認為最根本的原因在于員工缺乏對企業(yè)的歸屬感。當員工對企業(yè)產(chǎn)生了較強的歸屬感之后，他會將自己的利益與企業(yè)的利益相結合，在工作中積極創(chuàng)造自己的勞動的價值，而員工之間的相互影響作用又可以起到一個相互促進的作用，這樣，企業(yè)的效率就自然而然的提高了，而企業(yè)效益好起來后員工將是最直接的受益者。這樣互相激勵最終形成一種良性循環(huán)，就可以達到企業(yè)與員工的雙贏。而要達到這種狀態(tài)，筆者認為可以利用社會工作的理念與方法通過社工介入來增強員工的企業(yè)歸屬感。

企業(yè)社會工作是運用社會工作的理念與方法，主要在企業(yè)內(nèi)外從事員工的生產(chǎn)適應、環(huán)境協(xié)調(diào)、福利保障、職業(yè)生涯發(fā)展的管理工作，其目的是在員工職業(yè)與福利發(fā)展的基礎上提升企業(yè)效率。 筆者結合富士康科技集團的實際情況決定利用庫利鏡中我理論、社會支持網(wǎng)絡、以及場地理論開展個案、小組和團體工作。

庫利認為人的行為很大程度上取決于對自我的認識，而這種認識主要是通過與他人的社會互動形成的，他人對自己的評價、態(tài)度等等，是反映自我的一面“鏡子”，個人通過這面“鏡子”認識和把握自己。因此，人的自我是通過與他人的相互作用形成的，這種聯(lián)系包括三個方面：一是關于他人如何“認識”自己的想象；二是關于別人如何“評價”自己的想象；三是自己對他人的這些“認識”或“評價”的情感。利用庫利的鏡中我理論開展個案工作主要幫助解決員工自我認知偏差方面的問題，富士康很多員工都來自于農(nóng)村，且學歷較低，沒有完成相應的社會化就早早的進入了社會，他們?nèi)狈σ粋€城市化的過程，在務工期間，他們常常受到城市文化的排擠，在工作和生活中自己的內(nèi)心也感到非常自卑。利用庫利鏡中我理論讓他們從他人身上認識自身，發(fā)現(xiàn)自己的長處并加以發(fā)揚，找到自己的不足進行改變，提高他們的自信心消除他們內(nèi)心的原罪心理。

社會支持網(wǎng)絡分為有形的支持和無形的支持，其中有形的支持包括物質(zhì)或金錢的支持和援助，而無形的支持多半屬于心理、精神上的，如鼓勵、安慰、噓寒問暖、愛及情緒上的支持等。社工介入為員工提供社會支持，可以使人們的心理及心理健康顯著提高；而社會支持適時介入到有壓力的環(huán)境中，可以預防或者減少危機的發(fā)生；適當?shù)闹С挚梢越槿雺毫Φ奶幚恚鉀Q問題，減少壓力所造成的不良影響。社工在企業(yè)內(nèi)部開設團體社會工作，企業(yè)中團體工作的對象主要包括直接從事生產(chǎn)工作的員工和各個部門的主管。對員工的團體工作主要包括協(xié)助他們適應工作環(huán)境，增加生活樂趣，解決心理困擾，學習社會交往技巧，適應勞資關系，促進勞工福利，改善工作環(huán)境等。 筆者計劃從社會支持網(wǎng)絡方面為企業(yè)提供社會支持團體，協(xié)助員工應對工作生活中各種充滿壓力的事件，幫助他們恢復原有的應對能力。在團體中，領導者運用同理心的技巧促進員工間的溝通交流、相互幫助，分享遭受壓力或創(chuàng)傷的感受，探討解決面對的方法。筆者認為可以在新進員工和還不能適應企業(yè)工作環(huán)境的員工中組成社會支持團體。

勒溫以完形心理學的理念為基礎，發(fā)表場域論，此理論是用來解釋人的行為與周圍環(huán)境之間的相互關系。勒溫認為人類的行為表現(xiàn)是由整體環(huán)境中的各種可意識到的因素所決定，凡是所有在環(huán)境可意識到的因素，都會與個體產(chǎn)生交互作用，進而影響個體的行為表現(xiàn)。根據(jù)勒溫的說法，人的一切行為都會受到他人的影響，與此同時我們的一切行為也會影響著他人。根據(jù)場域理論筆者認為可在企業(yè)中開展互惠模式的小組工作。在小組中成員依靠其他成員作為自己解決問題、實現(xiàn)自己潛能和建立信心的資源（王嬰，1999） 。在互惠模式的小組工作中還可以利用庫利“鏡中我”理論的觀點，幫助員工從他人身上找出自己改進的方向，在塑造自己的時候同時也一直在塑造別人。

五、社工介入方案

筆者根據(jù)企業(yè)社會工作的相關理論知識再結合富士康科技集團內(nèi)部員工的實際情況，依托西科公寓內(nèi)的仁愛社工活動室計劃開展以下工作：

（一）開展幫助員工重塑自信的個案工作

調(diào)查研究表明89%的員工表示希望在企業(yè)工作中體現(xiàn)自己的價值和能力，而他們中的大部分人都沒能實現(xiàn)自己的這個期望，其中很大一部分原因是因為他們在工作中遇到許多意料之外的困難和壓力使他們對自己的工作和未來失去了信心。針對這種情況，筆者建議社工走訪各車間，宣傳社會工作者的作用，了解員工的基本情況，找到潛在案主。對上門來請求幫助的員工設置專門的接待人員負責接案，然后進行會談，通過會談了解案主的詳細資料以及案主的需求；會談過后對案主的問題和情況進行較深入的了解，根據(jù)了解到的各方面資料預估案主問題的性質(zhì)，為案主提供可以利用和調(diào)配的社會資源，擬定治療計劃和目標。個案工作的重心是干預，在這個過程中工作人員主要協(xié)助案主排解憂愁舒緩情緒，幫助案主澄清自己的一些不合理觀點，支持案主肯定自我，利用社會資源幫助案主重塑自信。在干預的過程中不斷預估和修正干預計劃。

（二）構建社會支持網(wǎng)絡開展團體工作

富士康以車間流水作業(yè)為主，企業(yè)員工多為流水線上的普工，每年都會招入大量的普工，社工機構可以利用新進的員工組成社會團體，也可以為那些還不能適應產(chǎn)業(yè)線的員工組成團體。工作者團體成立時就要明確每個成員的動機、期望和加入團體的目的以及整個團體的目標和團體的環(huán)境因素。在綜合考慮以上這些情況的基礎上就可以擬定團體計劃大綱，其主要內(nèi)容包括：團體名稱、團體成立的動機、團體目標、團體成員、方案設計、活動的時間和地點、工作進度、經(jīng)費預算等，形成書面的團體工作計劃書。 接下來工作者要通過問卷調(diào)查方法或個案訪談法等來收集資料，進一步了解每位成員加入團體的目的和期望，通過聚會和團體活動等方式了解團員對團體的目標和看法。在執(zhí)行的過程中，要確定企業(yè)內(nèi)外的支持資源，充分保證各位成員可以通過團體活動達到預期的目標。在團體工作中重點改善普工與車間負責人的關系，通過團體工作中的同理讓普工和車間負責人相互理解，找到最佳的工作模式，領導根據(jù)每個人的不同特點合理安排車間各產(chǎn)業(yè)線的工作，員工充分發(fā)揮自己的特長，以期達到效率的最大化。通過團體工作的開展，讓領導給予員工充分的指導、支持與信任，員工在領導的支持與信任下發(fā)揮（下轉第67頁上接第69頁）出自己的最大作用，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，這樣員工的企業(yè)歸屬感也就自然增加了。

（三）開展互惠模式的小組工作

互惠模式下沒有治療目標，沒有政治和社會發(fā)展方案，有的是彼此之間的會心、約定和人際關系的和諧（林萬億，1995）。這個模式是基于人與環(huán)境和人際之間的關系實施的，因此在小組工作的開展過程中要尤為注意成員與成員間的相互影響與促進。在富士康用小組工作的手法幫助員工樹立信心，改善員工的人際關系，通過員工人際關系的改善提高員工的工作積極性，從而增強員工的企業(yè)歸屬感。在小組工作的開展過程中應特別注意幾個問題，首先是確定一個合理的小組目標，只有清楚目標才能有的放矢地工作。同時在小組過程中應不斷的修訂目標，最大限度的幫助案主；其次在小組方案設計的過程中要提前撰寫好小組計劃書，一個好的開始就等于成功了一半，同樣一個好的計劃會使后面工作的開展事半功倍。小組的運作和發(fā)展是十分復雜的。小組內(nèi)組員之間關系的狀況、組員的相互溝通、小組領導與決策方式都會對小組的發(fā)展產(chǎn)生重要影響。 在小組工作的開展過程中工作員要做好充分準備，為組員營造一個可以信賴的環(huán)境，促進組員間的相互了解與交流學習。