副高醫(yī)生論文精選(九篇)

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第1篇：副高醫(yī)生論文范文

實際上，此次涉嫌抄襲的醫(yī)生多來自縣一級的基層醫(yī)院。唯一承認(rèn)自己抄襲的那位醫(yī)生對記者坦言，這樣發(fā)論文跟評職稱有關(guān)系，小醫(yī)院沒有更多的科研條件，只能依托于臨床。問題是，有時候通過抄襲發(fā)表的論文也不能換來職稱，因為評委看過以后也會覺得“沒價值，過時了”。

盡管并不認(rèn)同抄襲者的做法，那位被抄襲的醫(yī)生仍然對這些同行表示理解?！斑@個問題是體制造成的?！彼f。在上世紀(jì)90年代，只要發(fā)表3篇文章就能評上副高。結(jié)果后來有同事發(fā)表了6篇，那再后來就要寫9篇，才能在積分上超過同事。這種競爭關(guān)系導(dǎo)致過去兩三百分就能晉升，現(xiàn)在有的臨床醫(yī)生要攢到三四千分才能晉升。該醫(yī)生認(rèn)為，科研確實可以提高醫(yī)生的臨床水平，但如果作為晉升的門檻，沒必要太苛刻。她甚至提出可以改革現(xiàn)有體制，讓醫(yī)生選擇兩條路，一條走科研，一條走臨床?！搬t(yī)學(xué)工作者大多對現(xiàn)在的體制有很多意見。”她說，大家都很羨慕從高校出走的藝術(shù)家陳丹青，因為在學(xué)術(shù)領(lǐng)域，這些弊端是共通的。但是誰也不敢真的像陳丹青那樣灑脫。

這或許能解釋，為什么對醫(yī)學(xué)界這些學(xué)術(shù)不端現(xiàn)象的舉報，最終是由尚未走出校門的醫(yī)學(xué)院學(xué)生的。

第2篇：副高醫(yī)生論文范文

秉承優(yōu)良傳統(tǒng)，汲取醫(yī)學(xué)精華，臨淄的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)與時俱進(jìn)，燦爛依舊，臨淄區(qū)人民醫(yī)院就是杰出的代表。1936年，臨淄民眾醫(yī)院建立，這就是臨淄區(qū)人民醫(yī)院的前身。經(jīng)歷了70年的風(fēng)雨，臨淄區(qū)人民醫(yī)院已成長為二級甲等醫(yī)院。2006年，臨淄區(qū)人民醫(yī)院被評為山東省消費者滿意單位和山東省衛(wèi)生系統(tǒng)誠信建設(shè)先進(jìn)單位。

無間隙服務(wù)占據(jù)制高點

十年前，與同級醫(yī)院相比，臨淄區(qū)人民醫(yī)院的狀況并不占優(yōu)勢。時光在悄悄飛逝，醫(yī)院卻有了飛一般的發(fā)展。這十年醫(yī)院進(jìn)入快速發(fā)展時期。數(shù)字可以證明：

1996年臨淄區(qū)人民醫(yī)院的建筑面積僅為19000平方米，2006年已經(jīng)達(dá)到66000平方米；

1996年醫(yī)院的臨床分科不過12個科室、310張床位，2006年已經(jīng)發(fā)展為36個科室、650張床位；

1996年醫(yī)院收治的年住院病人數(shù)才9279人次，2006年上半年，就輕松突破20000人次；

十年間，臨淄區(qū)人民醫(yī)院蓬勃發(fā)展，固定資產(chǎn)總值就從1000萬元躍至314億元，醫(yī)療設(shè)備總值1．25億元。

臨淄區(qū)人民醫(yī)院院長于有德對自己的定位很明確。1996年他出任院長，當(dāng)時醫(yī)院的發(fā)展面臨著很多的困難。作為一家區(qū)級醫(yī)院，論技術(shù)設(shè)備，他們短期內(nèi)無法趕上大醫(yī)院。能不能在服務(wù)上有所作為呢々他們集思廣益，思路逐漸清晰，即用服務(wù)贏得病人，用服務(wù)來打造品牌。后來臨淄區(qū)人民醫(yī)院就漸漸形成了這樣的服務(wù)理念：病人至尊，服務(wù)至善，把麻煩留給自己，把方便送給病人。

醫(yī)護(hù)人員積極主動地為病人服務(wù)，是他們自身良好素質(zhì)的體現(xiàn)。對每一位出院的病人臨淄區(qū)人民醫(yī)院都會電話隨訪，還進(jìn)行病人滿意度調(diào)查：對醫(yī)生、護(hù)士的工作有何感受，對醫(yī)院的環(huán)境是否滿意，根據(jù)反饋意見，他們做出相應(yīng)的調(diào)整。醫(yī)院還成立了社會服務(wù)部，與病人的主管醫(yī)生一起進(jìn)行家庭隨訪，深受群眾的歡迎和信賴。

做手術(shù)對病人來說都會有些恐懼和擔(dān)心。為了緩解病人緊張情緒，臨淄區(qū)人民醫(yī)院對手術(shù)病人均實行“術(shù)前、術(shù)中、術(shù)后全程陪護(hù)無間隙服務(wù)”，在產(chǎn)房實行了“一對一陪護(hù)分娩”。因為他們知道，服務(wù)體現(xiàn)在每個小小的細(xì)節(jié)上，只有用心，才會讓病人舒服。

心內(nèi)科的宋愛玲寫道：“一句輕聲的問候，一次緊緊地握手，沒有太多的語言，卻有生命的支持與心靈的善誘。一陣輕盈的腳步，一次床前的駐足，沒有一絲聲響，卻有無微不至的關(guān)愛與照料。”這是天使美好心靈的寫照。

醫(yī)療質(zhì)量至上

醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者清楚，再好的服務(wù)也是附著在醫(yī)生高超的醫(yī)術(shù)和先進(jìn)的設(shè)備上的。要是僅僅提供優(yōu)良的服務(wù)，卻沒有真正為病人解決痛苦，病人也不會認(rèn)可。

技術(shù)突破成為臨淄區(qū)人民醫(yī)院在服務(wù)之外尋找的第二個突破口。10年前，臨淄區(qū)人民醫(yī)院只能對常見病、多發(fā)病進(jìn)行常規(guī)治療，如今他們的技術(shù)水平有了很大提高，如心臟介入、關(guān)節(jié)置換、各種腔鏡手術(shù)、心臟直視手術(shù)等30余項新技術(shù)新業(yè)務(wù)達(dá)到了省內(nèi)或國家級水平。

“工欲善其事，必先利其器”。這些年來，臨淄區(qū)人民醫(yī)院共購進(jìn)螺旋CT等萬元以上設(shè)備455件，2005年投資2200#-元，購進(jìn)1．5T磁共振和大型彩超，實現(xiàn)了磁共振系統(tǒng)、彩超系統(tǒng)的更新和補(bǔ)充。目前醫(yī)院設(shè)備總值達(dá)1．25億，已經(jīng)躋身中等醫(yī)院行列，設(shè)備總值淄博全市第一。2006年他們繼續(xù)加大設(shè)備投入，計劃設(shè)備投入1200萬元，擬定購進(jìn)大C臂、體外循環(huán)(心肺)機(jī)、用于宮頸脫落細(xì)胞檢查的TCT及經(jīng)顱多普勒等設(shè)備。

在全方位的醫(yī)院競爭中，最核心的是人才的競爭。從1997年開始，臨淄區(qū)人民醫(yī)院每年設(shè)立100萬元科技開發(fā)專項資金，用于科技創(chuàng)新和人才培養(yǎng)。如今，醫(yī)院有副高級以上專家96名，碩士生31名，博士生3名，一名博士后在讀。

人才和設(shè)備的有機(jī)結(jié)合，促進(jìn)了技術(shù)科研的進(jìn)步乃至飛躍。2006年上半年，醫(yī)院發(fā)表國家級醫(yī)學(xué)論文19篇，省級論文105篇；向淄博市科技局申報科研立項5項；一項科研成果獲山東省科技進(jìn)步三等獎，并被山東省衛(wèi)生廳公布為第二批山東省醫(yī)藥衛(wèi)生科技成果“五年百項”推廣計劃項目；兩項研究成果通過了省級鑒定，達(dá)到國內(nèi)領(lǐng)先水平。超聲科常洪波開展的《二維超聲(2D)、三維超聲(3D)、實時三維超聲(4D)診斷胎兒唇腭裂畸形的研究》獲山東省科技進(jìn)步三等獎，并被山東省衛(wèi)生廳公布為第二批山東省醫(yī)藥衛(wèi)生科技成果“五年百項”推廣計劃項目；骨外科主任閆德強(qiáng)副主任醫(yī)師等人的兩項研究成果《國人脊柱椎弓根形態(tài)解剖的測定及臨床應(yīng)用》、《H形拱橋式接骨板的臨床應(yīng)用與研究》通過了省級鑒定，達(dá)到國內(nèi)領(lǐng)先水平。

只有一個公平競爭的環(huán)境，才能有充分的發(fā)展和創(chuàng)新。于有德努力思考，并找出一些行之有效的辦法。1996年，醫(yī)院深化內(nèi)部改革，提高中層干部的科學(xué)管理水平，加強(qiáng)對人才的管理。所有的改革都體現(xiàn)一個特點，就是競爭上崗。在完善成本核算、綜合目標(biāo)管理基礎(chǔ)上，推行績效分配等多種分配形式在內(nèi)的分配模式，推進(jìn)特崗特薪，以崗定薪，建立重實績、重貢獻(xiàn)、向優(yōu)秀人才及關(guān)鍵崗位傾斜、自主靈活的分配機(jī)制，進(jìn)一步完善分配方案，擴(kuò)大科室分配自。

惠澤千家萬戶

在老百姓的眼里，臨淄區(qū)人民醫(yī)院是真正的“百姓醫(yī)院”。十年來，醫(yī)院惠澤千家萬戶，先后被評為國家衛(wèi)生部二級甲等綜合醫(yī)院、愛嬰醫(yī)院、山東省消費者滿意單位、淄博市三星級醫(yī)院、山東省衛(wèi)生行業(yè)文明創(chuàng)建活動文明單位、山東省衛(wèi)生系統(tǒng)誠信建設(shè)先進(jìn)單位、淄博市文明單位、淄博市消費者滿意單位等。2006年，臨淄區(qū)人民醫(yī)院聯(lián)合臨淄區(qū)民政局實施“陽光工程”資助貧困殘疾人，僅半年時間就完成白內(nèi)障患者復(fù)明手術(shù)163例，每例手術(shù)優(yōu)惠患者2600元，僅此一項就讓利群眾42萬元。

第3篇：副高醫(yī)生論文范文

關(guān)鍵詞：“九不準(zhǔn)” 績效考核 風(fēng)險模型 公立醫(yī)院

一、研究背景

公立醫(yī)院績效考核注重醫(yī)療收入，有利于科室提高收入，促進(jìn)科室發(fā)展。但是一味強(qiáng)調(diào)醫(yī)療收入的核算，也會導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員為了自身績效收入，故意提高患者的醫(yī)療成本，導(dǎo)致不合理收費，增加患者負(fù)擔(dān)的同時又浪費醫(yī)療資源。因此，國家計生委在“九不準(zhǔn)”文件中，明令禁止醫(yī)療收入和醫(yī)生個人的收入掛鉤，保持醫(yī)療行業(yè)的純潔性。

醫(yī)療行業(yè)是一個高風(fēng)險行業(yè)，治愈不同風(fēng)險的疾病所花的時間和精力有著很大差異。風(fēng)險導(dǎo)向型績效考核模型（以下簡稱為風(fēng)險模型）是以各科室日常所承擔(dān)的醫(yī)療風(fēng)險為計算基礎(chǔ)，結(jié)合醫(yī)院本身的醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量測評系統(tǒng)，考核各科室期間內(nèi)的醫(yī)療風(fēng)險應(yīng)對情況，并以此考核結(jié)果作為期間內(nèi)績效考核發(fā)放的主要標(biāo)準(zhǔn)。風(fēng)險導(dǎo)向型績效管理模型，可以科學(xué)充分地體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的勞動價值，以及學(xué)科的醫(yī)療能力水平，遏制舊模式所帶來的亂收費和資源浪費的現(xiàn)象，將醫(yī)療科室的工作重心轉(zhuǎn)移到提高科室醫(yī)療和服務(wù)能力上去。

二、風(fēng)險導(dǎo)向型績效管理模型的建立

（一）風(fēng)險導(dǎo)向型績效管理模型

風(fēng)險導(dǎo)向型績效管理模型的建立是以醫(yī)療風(fēng)險模型為基礎(chǔ)，測量醫(yī)療科室期間內(nèi)所承擔(dān)的總醫(yī)療風(fēng)險，結(jié)合科室在此期間內(nèi)的服務(wù)質(zhì)量和其他績效管理指標(biāo)，計算科室期間內(nèi)績效總額和實際發(fā)放額的考核模型。模型將主要風(fēng)險指標(biāo)作為科室績效考核的工作核心，符合“高風(fēng)險，高收益”的科學(xué)管理理念。風(fēng)險模型的主要考核方向有風(fēng)險總額、風(fēng)險應(yīng)對能力、潛在風(fēng)險規(guī)避能力三個方向（見表1）。

表1：風(fēng)險模型考核表

[序號＼&考核方向＼&主要內(nèi)容＼&1＼&風(fēng)向總額＼&醫(yī)療風(fēng)險和工作量＼&2＼&風(fēng)險應(yīng)對能力＼&醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量＼&3＼&潛在風(fēng)險規(guī)避能力＼&科室未來發(fā)展能力和政策性指標(biāo)完成情況＼&]

風(fēng)險總額的概念是期間內(nèi)科室所承擔(dān)風(fēng)險的合計數(shù)，體現(xiàn)了科室工作難度和工作強(qiáng)度兩個方面。必須提出的是，對同一病患出現(xiàn)多種病癥的，醫(yī)務(wù)科必須精細(xì)化測定其風(fēng)險的高低，復(fù)合計算病例的風(fēng)險數(shù)值，以保證兼顧醫(yī)務(wù)人員的勞動公平。風(fēng)險應(yīng)對能力具體為期間內(nèi)患者所反饋的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，展現(xiàn)了科室現(xiàn)時的醫(yī)療服務(wù)能力。潛在風(fēng)險規(guī)避能力體現(xiàn)了科室對未來可能產(chǎn)生的風(fēng)險的應(yīng)對能力，主要表現(xiàn)在科室醫(yī)療服務(wù)品牌的構(gòu)建和實現(xiàn)科室未來發(fā)展規(guī)劃的能力，另一方面在于測量科室應(yīng)對醫(yī)院外部要求的政策性指標(biāo)的能力。

風(fēng)險導(dǎo)向型績效管理模型有力地剔除了以科室收入支出結(jié)余為考核核心的管理方法，避免了公立醫(yī)院醫(yī)生在具體醫(yī)療行為中“重收費，輕服務(wù)”的惡性商業(yè)化趨勢，符合“九不準(zhǔn)”要求中，醫(yī)生收入不與醫(yī)療藥品收入掛鉤的新規(guī)定，幫助公立醫(yī)院回歸公益性[1]。另一方面，還避免了醫(yī)生重新拾起“吃大鍋飯”的惰性工作態(tài)度，讓醫(yī)務(wù)人員為了自己的績效利益，盡自己所能的治療更多的病人，提供更好的服務(wù)。對“疑難雜癥”進(jìn)行復(fù)合計算其病例風(fēng)險系數(shù)，還可以有效改善推脫疑難雜癥的惡劣情況。

（二）風(fēng)險型績效管理模型的設(shè)計

為了實現(xiàn)風(fēng)險管理模型的管理目標(biāo)，結(jié)合醫(yī)療行業(yè)特點，改進(jìn)了平衡計分卡（BSC）的四大緯度，確定四個新的指標(biāo)維度。

1、病情維度

病人病情的嚴(yán)重程度和復(fù)雜程度，顯示了科室所承擔(dān)的風(fēng)險，是我們衡量科室承擔(dān)風(fēng)險主要指標(biāo)。界定病源的危重情況和復(fù)雜程度，要求專業(yè)科室的鑒定。對不同病種劃分不同的風(fēng)險等級，期間結(jié)束時進(jìn)行匯總，統(tǒng)計出科室總風(fēng)險。病情維度指標(biāo)設(shè)置的關(guān)鍵在于精細(xì)化、全面化，風(fēng)險等級的界定要科學(xué)合理，同一病種也要按照危重程度的不同，劃分不同等級。

2、工作量維度

工作量維度測量的是科室本月的勞動強(qiáng)度，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員多勞多得，科學(xué)計算個人對科室的貢獻(xiàn)度。工作量的核算一直以來都是各個單位績效核算的重點，所以數(shù)據(jù)來源比較成熟完備，在風(fēng)險模型下將工作量區(qū)分為普通門診工作量、專家門診工作量、普通住院工作量和危重住院工作量等等，是風(fēng)險模型必不可少的重要系數(shù)。

3、患者維度

患者維度即服務(wù)維度，患者對醫(yī)療成果的滿意程度反映了期間內(nèi)科室的醫(yī)療服務(wù)能力，是核心競爭力的集中體現(xiàn)。構(gòu)建患者維度的主要目的是提高科室的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，打造醫(yī)院品牌。主要指標(biāo)選定為患者滿意度調(diào)查、忠誠度調(diào)查（復(fù)診率）、糾紛率、醫(yī)療信息知情率等指標(biāo)。服務(wù)質(zhì)量測評系統(tǒng)幾乎是是所有醫(yī)院必備的重要考核系統(tǒng)，擁有堅實的基礎(chǔ)，是風(fēng)險系統(tǒng)的有力保障。

4、管理維度

管理維度又細(xì)分為醫(yī)療質(zhì)量維度和政策性指標(biāo)維度，醫(yī)療質(zhì)量維度是醫(yī)務(wù)部、藥劑科等輔助科室對病例、處方等資料進(jìn)行復(fù)核檢查后，針對醫(yī)療質(zhì)量進(jìn)行的考評打分，一方面，提高從業(yè)人員素質(zhì)，引進(jìn)和培養(yǎng)高素質(zhì)人才以及科研貢獻(xiàn)等方面的考核[2]。政策性指標(biāo)維度則是針對科室各項政策指標(biāo)的考核，包括藥品比例、人員均次費用、衛(wèi)生材料率等在未來可能為醫(yī)院帶來政策性風(fēng)險的各項指標(biāo)以及援疆、支農(nóng)等硬性要求。管理維度設(shè)計的目標(biāo)著眼于醫(yī)院的長期發(fā)展，目標(biāo)是加強(qiáng)學(xué)科建設(shè)，減少學(xué)科未來發(fā)展的潛在風(fēng)險。這個維度的建設(shè)依然離不開職能科室的配合，是刺激科室不斷提高核心醫(yī)療能力的重要手段，也是對醫(yī)務(wù)人員個人發(fā)展的保證，有利于提高醫(yī)務(wù)人員對醫(yī)院的忠誠度。

5、科室績效系數(shù)的概念

科室績效系數(shù)是指科室期間內(nèi)的績效總額與科室整體風(fēng)險應(yīng)對情況之間的換算系數(shù)。這里所提出的科室績效總額只受到患者個體風(fēng)險、個體數(shù)量、個體服務(wù)質(zhì)量的影響，并不包含管理維度績效指標(biāo)的影響和醫(yī)療糾紛賠款中科室或者個人要額外承擔(dān)的部分。

（三）關(guān)鍵績效指標(biāo)（Key performance indicators，KPI）的制定

具體KPI的制定

病情維度指標(biāo)：病種等級、危重等級。計算結(jié)果：病情風(fēng)險系數(shù)。

工作量維度：普通門診人次、專家門診人次、普通住院人次、危重病人人次。此維度的各項指標(biāo)都需要獨立作為系數(shù)核算。

患者維度：患者滿意度、電話回訪情況、醫(yī)療情況知情率、醫(yī)療糾紛情況。計算結(jié)果為科室服務(wù)質(zhì)量系數(shù)，其中患者滿意度、知情率、復(fù)診率與服務(wù)質(zhì)量系數(shù)成正比，醫(yī)療糾紛率與服務(wù)質(zhì)量系數(shù)成反比。

管理維度：病例檢查分?jǐn)?shù)、處方分?jǐn)?shù)、復(fù)診率、副高比例、碩博比率、科研創(chuàng)新情況、藥品比例、衛(wèi)生材料率、人員均次。其中，病例檢查、處方檢查、藥品比例、衛(wèi)生材料比例為合格性考核滿分100分，低于標(biāo)準(zhǔn)不加分，超過標(biāo)準(zhǔn)做扣分處理?？蒲袆?chuàng)新情況、正副高比例、碩研比例，為加分性質(zhì)考核標(biāo)準(zhǔn)，由醫(yī)院制定標(biāo)準(zhǔn)，超過標(biāo)準(zhǔn)可以有超過滿分的績效系數(shù)獎勵，或者是直接的定額績效獎勵。另外，由醫(yī)院通過的人才培養(yǎng)、院外支援計劃，在科室及科室人才達(dá)到條件以后，由醫(yī)院提供經(jīng)費支持，不納入風(fēng)險考核系統(tǒng)重復(fù)計算獎勵績效。管理維度的計算結(jié)果呈現(xiàn)多樣化的特征，我們在這里歸納為科室能力分析值，根據(jù)能力分析，進(jìn)行多種方法考核，主要分為考核能力系數(shù)和額外績效獎勵等等。能力系數(shù)乘以績效總額構(gòu)成績效最終發(fā)放額，而額外績效獎勵是直接匯總計入最終績效發(fā)放額進(jìn)行獎勵。

三、風(fēng)險導(dǎo)向型績效管理模型的計算方法

（一）制定樣本

假設(shè)科室X本月有n位出院病人，其病情風(fēng)險程度分別為p1、p2、p3、……、pn，出院病人反饋的服務(wù)質(zhì)量綜合評分分別為A1、A2、A3、……、An，門診擬有m人次，病種風(fēng)險為q1、q2、q3、……、qm，門診病人反饋的服務(wù)質(zhì)量評分分別為B1、B2、B3、……、Bm?？剖襒的科室住院績效系數(shù)是S（N），門診績效系數(shù)是S（M），醫(yī)療質(zhì)量系數(shù)為L，創(chuàng)新額外獎勵值為C。

（二）計算公式

科室績效總額=門診績效系數(shù)*門診服務(wù)質(zhì)量*門診總風(fēng)險+住院績效系數(shù)*住院服務(wù)質(zhì)量*住院總風(fēng)險

績效最終發(fā)放額=科室績效總額*醫(yī)療能力系數(shù)+額外績效獎勵值

1、績效總額基數(shù)F的計算公式

F=S（N）（A1p1+A2p2+A3p3+……+Anpn）+S（M）（B1q1+B2q2+B3q3+……Bmqm）

即F=S（N）[i=1nAiPi]+S（M）[i=1nBiqi]

2、科室績效系數(shù)S的制定

區(qū)分住院科室系數(shù)S（N）與門診科室系數(shù)S（M）的主要依據(jù)是門診工作量和住院工作量之間的勞動價值存在著差異，在下面的研究中我們將這兩者統(tǒng)稱為科室績效系數(shù)S。制定準(zhǔn)確的系數(shù)S對科室的績效考核十分重要，需要用到區(qū)域內(nèi)同行業(yè)同學(xué)科的平均風(fēng)險績效系數(shù)Sa和最低風(fēng)險績效系數(shù)Sf（通?？梢詤⒖紖^(qū)域內(nèi)同行業(yè)同學(xué)科中風(fēng)險總額最低的科室的S值）。計算公式如下：

科室績效系數(shù)S=Sf+β（Sa-Sf）

其中β是科室X的平均風(fēng)險與區(qū)域內(nèi)同行業(yè)同科室月平均總風(fēng)險之間的協(xié)方差。

3、績效最終發(fā)放額R的計算方法

績效最終發(fā)放額的計算重點在于調(diào)整科室管理維度指標(biāo)對績效的影響，即調(diào)整科室醫(yī)療質(zhì)量以及科研創(chuàng)新能力對最終績效發(fā)放額的影響。假設(shè)A科室期間內(nèi)醫(yī)療、科研能力綜合系數(shù)為L，創(chuàng)新額外獎勵值為C，則績效最終發(fā)放額R的計算公式如下：

R=L*F+C=L*[ S（N）[i=1nAiPi]+S（M）[i=1nBiqi]]+C

4、計算結(jié)果的分配方式

現(xiàn)行的績效最終發(fā)放額的分配方式為科主任負(fù)責(zé)制，即科主任拿到績效最終發(fā)放額再進(jìn)行二次分配，這樣的分配方式存在很大的弊端，科室主任在分配過程中缺乏具體分配公式的指導(dǎo)，有的為了避免科室矛盾，通常就按照工作時間進(jìn)行粗淺地進(jìn)行平均分配，無法真正體現(xiàn)出每個人對科室績效的貢獻(xiàn)價值，以及科室獨立個人的服務(wù)水平、醫(yī)療能力，長此以往，績效管理所設(shè)定的管理目標(biāo)就難以實現(xiàn)。

在風(fēng)險導(dǎo)向績效管理模型中，由于考核數(shù)據(jù)源精確到每個患者，并且有科學(xué)合理的計算公式指導(dǎo)，可以將各項績效管理指標(biāo)具體到個人。具體計算方式為，將每個醫(yī)務(wù)人員期間內(nèi)醫(yī)療服務(wù)的對象作為核算樣本（門診樣本定位比較容易，住院樣本定位存在一患多醫(yī)的情況，首先可以將患者定位給多個責(zé)任醫(yī)師，再按照百分比分配給一級責(zé)任醫(yī)師、二級責(zé)任醫(yī)師等等以此類推）。按照R=L*F+C=L*[ S（N）[i=1nAiPi]+S（M）[i=1nBiqi]]+C的公式，計算出科室每個醫(yī)師的最終績效發(fā)放額R（x）。值得注意的是：由于處方、病例等個人行為導(dǎo)致醫(yī)療能力系數(shù)L分值降低的科室，可在計算其他無過錯個人R值時，恢復(fù)其L值被扣減數(shù)，再最后倒計出有關(guān)個人的績效額，也就是說讓有關(guān)責(zé)任人承擔(dān)其過失所造成的整個科室的損失，這樣就加強(qiáng)了對過失責(zé)任人的懲罰力度，督促其改正。由于個人行為獲得的L值獎勵和C值獎勵也可以用此方法計獎并激勵相關(guān)人員，調(diào)動整個科室科研創(chuàng)新的積極性。

四、SY醫(yī)院SJ科的管理情況

SJ科是SY醫(yī)院的重點科室，擁有12名醫(yī)生，13名護(hù)士。該科室2014年1-3月月均醫(yī)生滿意度為99.23，護(hù)士滿意度為98.74，1-3月月均績效為2237元。全年藥品比例都超標(biāo)，月均超4.97個百分點。

2015年院領(lǐng)導(dǎo)為創(chuàng)新管理方法，決定率先在該科室施行風(fēng)險導(dǎo)向型績效管理系統(tǒng)，施行新方案后，2015年1-3月月均醫(yī)生滿意度為99.57，護(hù)士滿意度為99.12，1-3月月均績效額為2407元，月均藥比超標(biāo)2.3個百分點（見表2）。（一）舊方案中SJ科存在的問題

舊方案中SJ科的科室滿意度在全院中處于中下等水平，2014年，全年科室的人均費用超標(biāo)，患者普遍反映費用過高，藥比超標(biāo)情況嚴(yán)重，科主任表示無法控制。醫(yī)生方面，工作積極性不高，普通醫(yī)生從來不會主動關(guān)心科室指標(biāo)超標(biāo)的問題。這是因為舊方案對財務(wù)指標(biāo)超標(biāo)情況的考核力度較輕，而且在處罰時是按科室統(tǒng)一考核，并沒有定位到個人，所以大家對指標(biāo)的節(jié)約意識很弱。

（二）新方案帶來的影響

從科室主要數(shù)據(jù)上來看，新方案的月均績效額與同期相比小幅上升，患者所反映的醫(yī)生、護(hù)士服務(wù)滿意度也大幅上升。這反應(yīng)了科室醫(yī)護(hù)人員的服務(wù)意識有所增強(qiáng)，帶動了科室服務(wù)質(zhì)量的全面提高。另一方面，科室藥比超標(biāo)情況有所緩和，雖然無法完全控制在標(biāo)準(zhǔn)之內(nèi)，但是與去年相比，超標(biāo)情況已經(jīng)減輕了一半。

五、總結(jié)與思考

風(fēng)險導(dǎo)向績效管理模型突破了舊模式中以“效益為核心”的考核方法，把握住“高風(fēng)險，高收益”的科學(xué)管理理念，側(cè)重對服務(wù)質(zhì)量的考核，不斷激勵科室提升自己的醫(yī)療實力。跳出無差別的收入、支出指標(biāo)，為醫(yī)生績效的精細(xì)化管理提供了明確的思路，更加細(xì)致地督促醫(yī)務(wù)人員提高自身素質(zhì)，為公立醫(yī)院的未來發(fā)展開辟了全新的道路。

當(dāng)然，不可否認(rèn)的是，作為一種新型考核模式，風(fēng)險導(dǎo)向型績效管理模型，還存在著一些不成熟的地方。首先，在對風(fēng)險基數(shù)的估計方面給公立醫(yī)院的具體職能科室就提出了很大的挑戰(zhàn)。其次，在實例中發(fā)現(xiàn)，新方案對護(hù)士和醫(yī)技人員的考核能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于醫(yī)生，這是由于新模式中某些重要指標(biāo)與醫(yī)生以外的醫(yī)務(wù)人員的具體工作行為關(guān)系不夠密切。例如，護(hù)理人員在選擇病人時，多具有隨機(jī)性的特點，與醫(yī)生相比缺乏自主選擇能力，所以病情維度的指標(biāo)對護(hù)士的考核能力較差。

筆者認(rèn)為，構(gòu)建風(fēng)險導(dǎo)向型績效管理模式是公立醫(yī)院績效管理模式中一個非常重要的探索方向。由于工作量維度、患者維度和管理維度指標(biāo)的統(tǒng)計工作已經(jīng)有了幾十年的基礎(chǔ)，所以構(gòu)建風(fēng)險模式的核心問題在于精確病情維度的指標(biāo)，即強(qiáng)化病情風(fēng)險基數(shù)的估計能力。對護(hù)士、醫(yī)技人員的考核，可以強(qiáng)化患者維度指標(biāo)和工作量維度指標(biāo)的考核力度，以提高風(fēng)險模式管理的科學(xué)性。

參考文獻(xiàn)：

第4篇：副高醫(yī)生論文范文

一、基本現(xiàn)狀

（一）人員基本情況。我委所屬市直醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)8家，

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院12個，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心4個。全系統(tǒng)共有在編人員1402人，其中黨員436人；正高級職稱13人，副高級職稱97人，中級職稱394人，初級職稱546人。

（二）人才需求情況。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院普遍缺乏公共衛(wèi)生、

臨床醫(yī)學(xué)骨干，臨床醫(yī)學(xué)中普遍缺乏內(nèi)科、外科、兒科醫(yī)師，部分單位缺乏護(hù)士、檢驗師、影像師、中西藥師、麻醉師等。

二、存在問題

（一）人才隊伍結(jié)構(gòu)、分布不合理

1、年齡結(jié)構(gòu)不合理：退休人員比例太高（部分單位甚至超過50%）；在職衛(wèi)生技術(shù)人員45歲以上比例偏高，35歲以下衛(wèi)生技術(shù)人員比例較低，部分醫(yī)療機(jī)構(gòu)僅占10%左右；衛(wèi)健系統(tǒng)大部分機(jī)構(gòu)人才引進(jìn)工作進(jìn)展較慢。

2、素質(zhì)結(jié)構(gòu)不合理：包括科班人才缺乏，所調(diào)查的專業(yè)技術(shù)人員中，通過系統(tǒng)學(xué)習(xí)、正規(guī)院校畢業(yè)的人才缺乏，有相當(dāng)一部分是吸納以前本地鄉(xiāng)村醫(yī)生和本單位職工子女，其知識結(jié)構(gòu)單一、理論水平和整體素質(zhì)不高；中間技術(shù)骨干缺乏，中高級專業(yè)技術(shù)人才僅占36 %，而初級甚至無專業(yè)技術(shù)職稱的人員達(dá)64 %，高學(xué)歷人才缺乏，本科及以上學(xué)歷才占33%，且其中大部分是通過在職教育取得的學(xué)歷。而那些中專及以下人員卻占到29%，甚至還有一些無學(xué)歷人員（部隊轉(zhuǎn)業(yè)、職工家屬、后勤），他們大多數(shù)為90年代引進(jìn)，知識結(jié)構(gòu)老化，又缺乏進(jìn)取精神。

3、專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理：鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院突出表現(xiàn)為缺乏臨床、影像醫(yī)師及護(hù)士等。

（二）對人才培養(yǎng)缺乏足夠的思想認(rèn)識。人才隊伍建設(shè)是一項長期的系統(tǒng)工程，短期內(nèi)難以出效益、出政績，以至于過去一些基層單位對人才培養(yǎng)缺乏足夠的認(rèn)識，在人才培養(yǎng)方面投入不足，更缺乏人才培養(yǎng)的長效機(jī)制。諸如：一些單位雖然選派了一部分人員去進(jìn)修，但因系統(tǒng)性、針對性不強(qiáng)，進(jìn)修回來后開展不了工作；人員的內(nèi)部學(xué)習(xí)也因缺乏系統(tǒng)性、長期性、針對性而效果不明顯。

（三）政府投入不足，難以保障人才隊伍建設(shè)。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)本質(zhì)上是公益性事業(yè)，但政府每年有限的下?lián)芙?jīng)費尚不能保證現(xiàn)有人員的工資和機(jī)構(gòu)運(yùn)行的需要，更談不上人才的引進(jìn)和培養(yǎng)。

（四）人才引進(jìn)環(huán)境不優(yōu)越。由于大專院校畢業(yè)生實施自主擇業(yè)后，編制、工資、福利待遇等問題制約了人才引進(jìn)，即使進(jìn)來了也留不住，造成部分人才流失。有很多人才僅僅把醫(yī)院當(dāng)成了他們在取得“資格證”前的一個實習(xí)基地，或者說邁向一個更高平臺的跳板。

（五）人才激勵競爭機(jī)制不健全。由于醫(yī)療衛(wèi)生體制的原因，醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)缺乏激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性的制度和措施，有些單位分配機(jī)制上仍停留在平均主義，做好做壞一個樣。

（六）人才分流導(dǎo)致儲備不足。人才分流主要表現(xiàn)在：1、部分經(jīng)驗豐富的名老醫(yī)師退休；2、醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)是一個知識密集型行業(yè)，部分年輕的優(yōu)秀人才被其他部門挖走；3、醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)是專業(yè)性強(qiáng)的行業(yè)，部分具有闖勁的人才外出高就或自主創(chuàng)業(yè)，而導(dǎo)致醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)現(xiàn)有人才不足。

三、思考與對策

（一）創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制，提高人才隊伍素質(zhì)。根據(jù)現(xiàn)有人才隊伍情況和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的方向制定人才培養(yǎng)計劃及具體實施方案，有目的、有計劃地培養(yǎng)人才，培養(yǎng)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才梯隊，保障衛(wèi)健事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人才后勁。針對結(jié)構(gòu)不合理和人才斷層等問題，經(jīng)過3-5年，完成現(xiàn)有人員的調(diào)整，通過對年輕人才的培養(yǎng)和優(yōu)秀人才的引進(jìn)，解決人才斷層問題。具體模式可采取“外培內(nèi)訓(xùn)”的方式，一方面選派職業(yè)道德優(yōu)秀、技術(shù)素質(zhì)良好的人員參加上級舉辦的學(xué)習(xí)培訓(xùn)班或送往上級醫(yī)院進(jìn)修學(xué)習(xí)，爭取上級對口單位的技術(shù)指導(dǎo)（如來院講學(xué)、坐診、指導(dǎo)業(yè)務(wù)開展等）。另一方面，以醫(yī)學(xué)會為龍頭，各醫(yī)療機(jī)構(gòu)為載體，定期自行組織業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，制定詳細(xì)、周密的培訓(xùn)計劃，全面加強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)知識和技能培訓(xùn)。同時，制定可行性政策，鼓勵衛(wèi)生技術(shù)人才在職學(xué)歷教育，鼓勵醫(yī)務(wù)人員通過各種學(xué)歷教育方式提高學(xué)歷層次，以逐步提高醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)人員的整體素質(zhì)。

（二）創(chuàng)新人才引進(jìn)機(jī)制，優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)。一是要加強(qiáng)對高層次人才的創(chuàng)新引進(jìn)工作如技術(shù)骨干或?qū)W科帶頭人的引進(jìn)，協(xié)調(diào)人社、編辦、財政、衛(wèi)健等相關(guān)部門共同研究，制定解決優(yōu)秀人才引進(jìn)所涉及到的編制、待遇等方面的相關(guān)政策，每年可以考慮打破編制、身份的束縛，面向社會公開招聘部分有專業(yè)技術(shù)特長的急需專業(yè)技術(shù)骨干，充實到市直醫(yī)院工作。二是要逐年分批引進(jìn)一批大專以上院校的優(yōu)秀畢業(yè)生到我系統(tǒng)工作，并制定切實可行的政策，確保優(yōu)秀畢業(yè)生愿意到我市工作，對愿意到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作的醫(yī)學(xué)類大專及以上畢業(yè)生，可以考慮解決編制問題，工資待遇從優(yōu)。三是從民營醫(yī)療機(jī)構(gòu)或村醫(yī)當(dāng)中引進(jìn)具有資質(zhì)的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才以充實鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院隊伍。

（三）優(yōu)化人才使用環(huán)境，營造“栓心留人”氛圍。人才的流動往往受利益機(jī)制的驅(qū)動和工作、生活環(huán)境的影響，所以我們要盡力創(chuàng)造“栓心留人”的環(huán)境，采取措施改善現(xiàn)有衛(wèi)生人才的工作和生活條件，落實好各種社保和工資福利待遇，盡可能的解決他們的后顧之憂，傾注個人情感、提供發(fā)展平臺，真正做到用事業(yè)留人、用情感留人、用待遇留人，使其感到優(yōu)越，看到希望，有所留戀，避免我市現(xiàn)有優(yōu)秀衛(wèi)生人才外流。傾注情感，返聘離退休人才，對于那些確有專長和較高資質(zhì)且身體健康的退休老同志，我們可以把他們留下，聘請進(jìn)來繼續(xù)工作。另外對長期在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員，享受衛(wèi)生一線科技人員待遇，進(jìn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審時，在堅持以業(yè)績、能力為主的評價原則下適當(dāng)給予傾斜，以穩(wěn)定鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院隊伍。

（四）創(chuàng)新人才使用機(jī)制，提高人才整體效能。既要努力擴(kuò)大衛(wèi)生技術(shù)人才的擁有量，也要注重發(fā)揮人才的作用。引進(jìn)競爭機(jī)制和聘用機(jī)制，對于表現(xiàn)突出的后備人才尤其是青年人才，要堅決打破論資排輩，做到評聘分開。以工作能力、業(yè)績和專業(yè)技術(shù)水平為主要依據(jù)對專業(yè)技術(shù)人員實行競聘上崗，使專業(yè)技術(shù)人員能上能下，易崗易薪，薪隨崗走。同時加強(qiáng)配套制度建設(shè)，做好落聘人員的培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗等后續(xù)社會保障工作。