小學教師工作論文精選(九篇)
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第1篇：小學教師工作論文范文
論文摘要：采用文獻資料法、調(diào)查法、訪談法、邏輯分析法與數(shù)理統(tǒng)計法對福建省中職學校體育教師工作滿意度進行調(diào)查分析，調(diào)查結(jié)果顯示:福建中職體育教師在社會地位，薪酬福利，考核評定，培訓進修等方面滿意度不高。因此，學校管理者通過轉(zhuǎn)變觀念，提高認識，加強管理，優(yōu)化結(jié)構(gòu)等方法提高教師工作滿意度，以有效提高中職體育教師教學工作成效。
前言
體育教育是中職教育事業(yè)的重要組成部分，中職學校體育教師是中職教學工作的主體，是中職體育教育事業(yè)的第一資源。所謂教師工作滿意度是教師對其工作與所從事職業(yè)以及工作條件與狀況的一種總體的、帶有情緒色彩的感受與看法。在中職體育教育管理中，工作滿意度主要指體育教師對工作的期望、工作環(huán)境、社會地位、工作報酬、福利津貼、進修晉升和人際關(guān)系等之間協(xié)調(diào)一致的程度。工作滿意度很大程度上影響著中職體育教師工作積極性、主動性的發(fā)揮，進而影響到學校的體育教學質(zhì)量。此外，它還將制約體育教師心理健康的發(fā)展。中職學校體育教師工作滿意度調(diào)查，既可以增進中職學校體育教師身心健康及提高教學效果;同時也為學校正確地認識體育教師對工作的滿意狀況，從而采取有針對性的激勵措施，優(yōu)化完善相應(yīng)的激勵機制提供依據(jù)。
1研究對象與方法
1.1研究對象從福建經(jīng)濟學校、福建省稅務(wù)學校、福建寧德財校、漳州農(nóng)業(yè)學校、福建工業(yè)學校、福建理工學校等57所福建中等職業(yè)學校中隨機抽取28所中職學校共計120名體育教師，向其發(fā)放問卷，回收103份，回收率86%，其中有效問卷為94份。
1.2研究方法文獻資料法、訪談法、問卷調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計法。
2結(jié)果與分析
2.1福建省中職學校體育教師工作社會地位滿意度從圖1可以清晰看出，，福建省中職學校體育教師對自己工作地位的滿意情況不容樂觀。只有8%的教師對自己中職學校體育教師職業(yè)的社會地位表示很滿意，選擇較滿意的占18%，選擇基本滿意的占29%，值得注意的是，選擇較不滿意的占36%，選擇很不滿意的占8%。
筆者認為，一個地區(qū)的職業(yè)教育與該地域的社會經(jīng)濟發(fā)展息息相關(guān)。改革開放二十年來，福建省的社會經(jīng)濟實力有了長足的發(fā)展。我省的職業(yè)教育也處在迅速發(fā)展的階段。學校體育是教育的重要組成部分，同樣，職業(yè)中等?？茖W校的學校體育也是職業(yè)教育的重要組成部分。它在培養(yǎng)德智體全面協(xié)調(diào)發(fā)展的中職學校生方面的作用和貢獻是毋庸置疑的。然而，由于一些傳統(tǒng)觀念的慣性影響，作為中職學校體育教育一線工作者的體育教師，其工作的重要性、做出的貢獻往往不被重視和認可，甚至不乏偏見。中職學校體育教師工作社會地位的提高，既有賴于廣大中職學校體育教師通過自己的努力來提高專業(yè)水平、提升自身形象;也需要相關(guān)領(lǐng)導的重視與支持，需要社會的認可與接受。
2.2福建省中職學校體育教師對學?？己饲闆r滿意度人力資源績效考評是人力資源管理決策活動的依據(jù)，也是調(diào)動教師積極性和創(chuàng)造性的最有效手段之一。管理學知識告訴我們，建立科學合理的考核評估體系，是進行有效激勵的基礎(chǔ)。如能正確評價中職學校體育教師的工作成績，將有利于激發(fā)他們的工作動機，促進學校體育發(fā)展目標的實現(xiàn)。調(diào)查表明，73%的體育教師認為現(xiàn)行的學校考核辦法不合理或者相當不合理，認同學?？己说膬H為21%(見表1)。學?？己松婕傲梭w育教師的職稱評聘、評優(yōu)、評先等，，考核辦法的合理與否，無疑將直接影響了體育教師的工作積極性。
由此，筆者建議，中職學校體育教師一方面要積極爭取學校完善考核辦法，積極維護自身的正當利益，促進體育教學工作考核的公正與合理，真正起到鼓勵先進，激勵后進的導向作用;同時，教師還要注重塑造良好的體育教師形象。通過內(nèi)練素質(zhì)，外塑形象，提升自身綜合素質(zhì)及社會地位。
2.3福建省中職學校體育教師對薪酬與福利滿意度從統(tǒng)計結(jié)果看，福建中職學校體育教師對工資的期望比較高，只有2%的教師認同現(xiàn)在的工資狀況。而且這2%的教師都是高職稱教師。96%的體育教師認為工資應(yīng)該有不同程度的提升。此外，5%的教師持無所謂心態(tài)(見表2)。據(jù)雙因素理論，對教師的激勵有直接和間接兩種，工資、薪酬屬于保健因素，一般不會直接起到直接的激勵作用。然而，還必須注意到，雖然隨著福建社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，教師生活水平、生活質(zhì)量也得到了較大改善，但今年的物價上漲，房價飄升，加之長期以來中職學校體育教育的價值缺乏社會認可和重視，相對于中職學校其它學科教師的收人而言，體育教師的平均收人還較低，廣大中職學校體育教師對工資收人有較高的期望值也就顯得合情合理了。對體育教師而言，對工資收人的期望其實就是還沒有得到滿足的需要。根據(jù)馬斯洛需要理論，這種需要完全可以影響其行為。在對福利方面的訪談中了解到，多數(shù)體育教師對福利情況不太滿意，認為單位福利津貼分配方案需要進行改革。根據(jù)美國心理學家亞當斯提出的公平理論，當教師認為報酬不公平時，就會感到不滿意，積極性就會受到挫傷。由此，筆者建議，中職學校學校應(yīng)充分考慮不同對象在不同時期的需要，采取靈活多變的獎勵形式來滿足人的不同的物質(zhì)和精神需求，以此充分調(diào)動體育教師工作的積極性和主動性，達到更好的體育教學效果。
2.4福建省中職學校體育教師對培訓進修滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)，福建中職學校體育教師對單位的培訓進修情況并不是很滿意。持滿意態(tài)度的只占總數(shù)的13%，高達58%的教師表達了不滿，其中有16%的教師處于很不滿意的狀態(tài)。35歲以下的教師有87%表達了對培訓進修制度的不滿。近年來，學校進行了一系列的體育教學改革，而體育教師是體育教學改革的關(guān)鍵。中職學校體育教育改革需要廣大體育教師提高自身專業(yè)知識和技能。跟教學一線保持密切聯(lián)系的首都體育學院理論學科部副主任楊鐵黎教授，針對當前體育教師自身素質(zhì)總體不高的情況，也曾大聲呼吁，必須加強體育教師基本技能和體能的培訓。有針對性的進修培訓，可以有效提高教師的各方面素質(zhì)，開發(fā)其潛能，以便更好地適應(yīng)新形勢下中職學校體育教育工作的需要。因此，筆者建議，學校管理者應(yīng)該克服“重使用、輕培養(yǎng)”的傾向，加大培訓進修力度，不斷提高體育教師素質(zhì)和能力，使其更好地勝任中職學校體育教育工作。
此外，研究發(fā)現(xiàn)，在上下級關(guān)系方面，福建中職學校體育教師較多認為和上級領(lǐng)導關(guān)系一般(52%)，認為關(guān)系非常和諧的只占了10%a。研究結(jié)果提醒學校管理者，體育教師是新時代的人力資本，是自己的朋友和親密伙伴。管理者應(yīng)改變自上而下的垂直管理方式，注意加強溝通，建立相互信任的良好關(guān)系。只有這樣，體育教師才能在領(lǐng)導者的賞識和尊重中獲得源源不斷的激勵。
3結(jié)論與建議
從研究結(jié)果不難看出，目前，福建省中職學校體育教師對體育教育工作的滿意度情況不容樂觀，表現(xiàn)為:中職學校體育教師對自己所從事工作的社會地位不太滿意，對學校對體育學科的考核認可度不高，希望薪酬和福利津貼方面能得到提高和改善，對培訓進修方面不太滿意。針對研究結(jié)果，筆者認為，這里有體育教師自身方面存在的問題，同時也有著社會及學校管理等方面的諸多原因。為此，有必要提出如下的幾點建議:
3.1轉(zhuǎn)變觀念，提高認識學校應(yīng)認真落實《學校體育工作條例》、《教育法》《體育法》等政策法規(guī)，切實把學校體育工作與體育教學放在適宜的位置;尊重體育教師的教學等工作;在考核評定、業(yè)務(wù)進修等方面，一視同仁，不斷提高管理水平。
第2篇：小學教師工作論文范文
教育專家朱永新曾經(jīng)說過，中小學教師的“論文”應(yīng)該是“記載、整理和思考自己的案例”，應(yīng)該是教師教育教學實踐的客觀反映，有話則長，無話則短。這個要求對農(nóng)村教師的教科研活動很有啟發(fā)。只要教師依托課堂和學生實際選擇自己最拿手的問題進行研究和分析，就是從事教科研工作，就應(yīng)該得到鼓勵和表彰。
那么，農(nóng)村教師應(yīng)該從哪些方面入手進行教科研呢？根據(jù)我個人的體會，可從三個方面入手。
一是對日常的教育教學實踐進行反思?；蚴菍φn堂教學的利弊得失的反思，或是對學生管理方法得當與否的反思，或是對教材內(nèi)容的獨特理解，只要是傾注了真情，有切身感悟，對教育教學有指導作用，都是很好的教科研。
二是對理論學習和業(yè)務(wù)培訓進行總結(jié)和反思。中小學教師每個學期都要參加教育理論的學習和研討，參加各種名目的培訓，這些學習和培訓，對提升教師的理論素養(yǎng)，提高教學能力大有裨益。在每次學習和培訓之后，依據(jù)自身的教育教學實際，把自己感悟最深的方面寫成心得體會，應(yīng)用到教育教學實踐中，也是教科研的一種形式。
三是針對學校和班級教育教學管理中出現(xiàn)的新問題，進行思考和研究，進而制定解決問題的最佳方案。這就是被很多人稱道的“小課題研究”，它應(yīng)該成為農(nóng)村教師從事教科研工作的主要途徑。
針對當前普遍存在的對中小學教師每個學期都必須撰寫“教育教學論文”的要求，也應(yīng)該給予必要的辨析。對農(nóng)村廣大中小學教師來說，撰寫理論性強、前瞻性強的“論文”有點勉為其難，既然中小學教育教研的重點是對教育教學過程中出現(xiàn)的問題進行研討、解析，從而找到理想的解決方案，那么教師依托教學實踐所寫的教育案例分析、教育故事、教研心得、讀書體會等都應(yīng)該算“論文”，切忌盲目地給教師“論文”定字數(shù)、定格式、定內(nèi)容，一味地要求在某級別報刊上發(fā)表等形式主義的東西。
第3篇：小學教師工作論文范文
〔論文關(guān)鍵詞〕中小學教師;職業(yè)倦怠;影響因素;應(yīng)對
一、教師職業(yè)倦怠研究的緣起
1974年，美國心理分析師Freudenberger在論文中首次提出了職業(yè)倦怠的概念，并將其內(nèi)涵描述為個體由于執(zhí)著于某種生活理想或方式，或者是無法得到預(yù)期的回報而產(chǎn)生的一種疲勞和挫折狀態(tài)。1981年，Maslach和Jackson編制了職業(yè)倦怠量表MBI(Maslach Burnout Inventory)，這個量表包括情緒枯竭(emotional exhaustion)、去人性化(depersonalization)和無個人成就感(personal accomplishment)三個維度。此研究不僅較好的整理了職業(yè)倦怠的概念，也極大地促進了教師的職業(yè)倦怠研究。1982年，Zabel等應(yīng)用MBI對601名教師進行了研究，發(fā)現(xiàn)中學教師的職業(yè)倦怠水平最高。同年，Schwab等也應(yīng)用MBI對469名中小學班主任進行了研究，結(jié)果表明，這些教師面臨較為嚴重的角色模糊和角色沖突，它們與情緒枯竭、去人性化之間存在顯著的正相關(guān)。1985年，Pines又編制了包含身體枯竭、情緒枯竭和精神枯竭三個維度的職業(yè)枯竭量表BI(Burnout Index)。1990年后，職業(yè)倦怠的研究更加關(guān)注不同的職業(yè)群體，教師職業(yè)倦怠的研究也積累了相當多的資料。1995年，國際勞工組織發(fā)表了“教師的職業(yè)壓力和職業(yè)倦怠”專題報告，報告匯集了1985~1995年間發(fā)表的99篇各行業(yè)領(lǐng)域職業(yè)倦怠研究的文獻，并指出教師是職業(yè)壓力和職業(yè)倦怠最為嚴重的職業(yè)群體之一。自此，教師職業(yè)倦怠問題開始受到學者和多國政府的廣泛重視。
二、中小學教師職業(yè)倦怠的影響因素
1.個體因素
首先，性別是影響教師職業(yè)倦怠的重要因素。盡管以往研究結(jié)論不盡相同，但多數(shù)文獻表明，女教師的職業(yè)壓力和職業(yè)倦怠水平更高。其中，女性對自身的不適更敏感、她們會面臨更多的工作和家庭方面的沖突等是重要的誘發(fā)因素。其次，從工作年限來看，年輕教師往往有較高的工作熱情，但相對工作經(jīng)驗不足，而且面臨更多的職業(yè)發(fā)展壓力，因此他們也就更容易產(chǎn)生職業(yè)壓力感和挫敗感。不過，工作年限和職業(yè)倦怠之間似乎還存在諸多的中介變量。第三，性格也是影響職業(yè)倦怠的重要因素。具有追求完美、固執(zhí)、理想化、A型行為、神經(jīng)質(zhì)和自我抑制等人格特質(zhì)的教師更容易感受到職業(yè)壓力和職業(yè)倦怠。Mills和Huebner運用MBI和NEO的調(diào)查研究表明，教師的人格特質(zhì)得分和7個月后的職業(yè)倦怠得分之間存在明顯的關(guān)聯(lián)。第四，教師自我效能感也會明顯影響職業(yè)倦怠水平。臺灣學者孫志麟對415名小學教師的研究表明，其自我效能包括不良環(huán)境轉(zhuǎn)化效能、教學執(zhí)行效能、班級管理效能、學習評價效能、教學改革效能和親師溝通效能六個維度。很顯然，這些方面也會明顯影響到教師的職業(yè)感受。
2.情緒勞動
情緒勞動(emotional labor)是指個體通過控制自己的表情和肢體語言以使自己的情緒表現(xiàn)符合工作要求或讓周圍的人感到舒適。情緒勞動可以分為表層展現(xiàn)和深層展現(xiàn)，前者是指組織要求的表現(xiàn)，與內(nèi)心狀態(tài)并不一致;后者則是員工認同并想表達的真情實感。臺灣學者江文慈通過深度訪談發(fā)現(xiàn)，小學教師的職業(yè)活動不僅涉及大量的情緒勞動，其心理歷程也相當復(fù)雜。在正向情緒的表達方面，小學教師表層展現(xiàn)的原因是“禮貌客套，印象整飭”、“狀況不佳，強顏歡笑”等;深層展現(xiàn)的原因有“教學需要，努力營造”、“專業(yè)認同，有感而發(fā)”、“個性使然，自然流露”。抑制負性情緒的原因包括“避免后悔”、“考慮后果”、“遵守倫理”、“同理體諒”、“個性修養(yǎng)”和“專業(yè)成熟”?？梢?，無論是正向情緒的表達還是負向情緒的調(diào)節(jié)，都涉及多種方式和多種原因，反映了小學教師工作的“心勞”。相關(guān)研究還發(fā)現(xiàn)，情緒勞動主要包括情感付出的頻率、情緒勞動的強度、情緒表現(xiàn)的表里一致性和情緒表現(xiàn)的抑制等方面，這些方面和職業(yè)倦怠各維度之間均有明顯的關(guān)聯(lián)。
3.職業(yè)壓力
教師自身的職業(yè)特點是誘發(fā)職業(yè)倦怠的重要因素。Tagami等在教師職業(yè)倦怠的綜述性文章中認為，容易導致倦怠的教師職業(yè)因素包括:職業(yè)行為的不確定性，指學生對教師相同的教育教學活動會有不同的反應(yīng)，這就要求教師必須具備良好的應(yīng)變能力;職業(yè)角色的模糊性，指教師的職業(yè)范圍和責任領(lǐng)域具有極大的彈性;職業(yè)效果的非透明性，是指對教師工作效果很難進行即時的數(shù)量化評估和反饋。美國教育學會則把教師職業(yè)特點概括為:專門的知識技能、長期的專門訓練、強調(diào)服務(wù)精神、專業(yè)獨立自主性、自律的專業(yè)團體和倫理規(guī)則以及不斷的在職進修。其中，專門的知識技能尤為重要，當前知識更新日新月異，教師一旦未及時進修，汲取相關(guān)知識，就可能被淘汰，這會造成相當沉重的專業(yè)壓力。
4.人際關(guān)系
Leiter和Maslach的調(diào)查研究表明，同事關(guān)系不和諧容易產(chǎn)生情緒枯竭感和去人性化，而具有良好同事關(guān)系的個體則會體驗到更多的成就感。在中小學，相對于師生關(guān)系，教師和家長的關(guān)系則會帶來更大的壓力。尤其是家長的高學歷化、教育觀念的多元化、家庭和學校教育的一體化及權(quán)利意識的增強都給教師帶來了明顯的壓力。而且，在教師和家長的互動中，教師還會面臨角色混亂和角色沖突方面的壓力。金子百惠對179名中小學教師的研究表明，高低職業(yè)倦怠組教師在來自學生、家長、同事、校長的社會支持方面都存在顯著的差異，廣泛的社會支持可以明顯地緩解教師的職業(yè)倦怠。
5.組織特性
Kaigawa對22所中小學287名教師的調(diào)查結(jié)果表明:認為“情緒枯竭”問題“需注意”和“危險”的中小學教師分別占19.5%和14.1%;“成就感低下”問題則分別占52.9%和56.4%;“去人性化”問題也分別占4.3%和6%。研究還發(fā)現(xiàn)，學校的組織特征是職業(yè)倦怠的重要影響因素，這些因素包括:教師和行政管理者的沖突、教師過重的工作負擔、疏離化的組織氛圍和不協(xié)調(diào)的組織工作方式。Takaci和Tanaka對63所中小學710名教師的研究也發(fā)現(xiàn)，教師的角色沖突、學校組織氛圍、教師人際關(guān)系狀態(tài)和對周圍評價的敏感性能夠顯著預(yù)測教師的職業(yè)倦怠水平。
三、中小學教師職業(yè)倦怠的后果
1.職業(yè)倦怠和工作滿意度
臺灣學者黃寶園從碩博士學位論文和期刊論文中檢索出職業(yè)倦怠、職業(yè)壓力和工作滿意度相關(guān)的研究354篇，對從中精選出的70個研究進行了元分析。研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)壓力主要涉及工作負擔壓力、角色壓力、人際關(guān)系壓力和專業(yè)壓力;職業(yè)倦怠包括情緒枯竭、去人性化和無個人成就感;工作滿意度則涵蓋了工作自身滿足感、薪酬滿足和升遷滿足。研究結(jié)果還表明:第一，職業(yè)壓力和工作滿意度呈顯著(p
2.職業(yè)倦怠和身心健康
職業(yè)倦怠可以區(qū)分為三個等級:第一級為輕度的職業(yè)倦怠，此時會出現(xiàn)短暫的抑郁、易怒、疲憊與挫折感;第二級為中度的職業(yè)倦怠，其癥狀和第一級相同，但會持續(xù)兩周或者以上;第三級為重度的職業(yè)倦怠，此時會伴隨有生理疾患的產(chǎn)生，如潰瘍和慢性疼痛等。近年來，中小學教師職業(yè)倦怠水平和心因性離職率有明顯上升的趨勢，據(jù)日本文部科學省的統(tǒng)計，1992年，公立中小學在職教師因病退職者為3370人，其中因抑郁等精神疾患退職的1111人，占29.8%;2000年，因病退職教師為4922人，心因性退職者2262人，占46%;到2007年，因病退職教師為8069人，心因性退職者4995人，占60%。
四、中小學教師職業(yè)倦怠的應(yīng)對
1.中小學教師的被援助需要
Tomaru等通過對258名中小學教師的測查，編制了中小學教師“被援助需求狀態(tài)量表”和“被援助需求特質(zhì)量表”。前者用于測查中小學教師在當前教育教學中現(xiàn)實的被援助需要。后者用于測查在指導學生學習、心理健康和社會發(fā)展方面，中小學教師一般的被援助需要。Tomaru等另有研究表明，在教師和家長和互動方面，教師的壓力包括兒童指導上的困惑、家長不理解、兒童相關(guān)信息不全面、同事不支持4個要素。教師的應(yīng)對方式包括逃避兒童問題、情緒自我調(diào)節(jié)、認知改變、解決兒童問題。Tamura和Ishikuma對214名中小學教師的研究表明，女性教師的被援助需要較男性教師高，而男性教師的自尊感則高于女性。45歲以下的男性教師自尊感越高，被援助需要也越高;41歲以上的女性教師自尊感越高，被援助需要卻越低。研究者認為這主要和不同性別教師得到的社會支持有關(guān)。
2.中小學教師職業(yè)倦怠的改善意識
Miyashita對1208名中小教師、教輔人員和管理者的職業(yè)倦怠改善意識進行了大樣本調(diào)查研究，結(jié)果表明，小學教師提供的最能夠改善職業(yè)倦怠的方法有:強化員工間的溝通和合作(30.8%)、精簡工作任務(wù)(21.4%)、提高工作的趣味性(20.6%)、改變工作思路(18.7%)、增加教師(17.4%)、減少事務(wù)性任務(wù)(17%)、改革學校管理制度(15.9%)。中學教師提供的主要方法有:改革學校管理制度(22.2%)、強化員工間的溝通和合作(20.7%)、增加教師(18.9%)、提高工作的趣味性(15.9%)、改變工作思路(15.9%)、嚴守工作時間(15.2%)。此外，教輔人員和管理者提供的方法與教師雖然有所不同，但也多有重疊。即都強調(diào)增加工作人員數(shù)量、強化員工間的溝通和合作、改變工作思路和提高工作的趣味性對改善教師職業(yè)倦怠的重要性。
3.個體層面和組織層面的雙向應(yīng)對
首先，提高教師個人的應(yīng)對能力是緩解職業(yè)倦怠的重要因素，這方面研究涉及的主要變量包括改善教師的自我效能感、提高教師的社會交往能力、培訓教師學習放松的方法等，相關(guān)研究報告均取得了一定的成效。
第4篇：小學教師工作論文范文
根據(jù)《浙江省教育廳辦公室關(guān)于做好2013年中小學教師專業(yè)技術(shù)資格評審工作的通知》（浙教辦人〔2013〕號）等文件精神，為進一步完善中小學教師專業(yè)技術(shù)資格評審辦法，引導廣大教師努力提高業(yè)務(wù)水平，造就一支高素質(zhì)的教師隊伍，結(jié)合我市實際情況，現(xiàn)將2013年我市中小學教師專業(yè)技術(shù)資格評審工作有關(guān)事項通知如下，希認真貫徹執(zhí)行。
一、相關(guān)政策
為鼓勵小學教師一專多能，使小學全科教師具有擔任國家規(guī)定的小學多門課程教學的基本能力，適應(yīng)小學尤其是農(nóng)村小學小班制、包班制等需要，對任現(xiàn)職以來，承擔課程計劃所規(guī)定的小學2門及以上課程教學任務(wù)的教師，在申報晉升職務(wù)（職稱）材料時，允許按小學全科學科申報；其承擔的各學科教學工作量可以累加計算，其所教學科獲得的教科研業(yè)績，可視同一學科的業(yè)績。
根據(jù)《浙江省人民政府辦公廳關(guān)于大力推進城鎮(zhèn)教師支援農(nóng)村教育工作的實施意見》（浙政辦發(fā)〔2007〕60號）和《浙江省中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》精神，對1970年1月1日以后出生的城鎮(zhèn)義務(wù)教育中小學教師，在評聘高級職務(wù)（職稱）時，應(yīng)有在農(nóng)村、欠發(fā)達地區(qū)和薄弱學校全職支教1年的經(jīng)歷。民辦學校教師晉升高級教師職務(wù)不作要求。從2013年起，城鎮(zhèn)義務(wù)教育中小學教師，在評聘中級職務(wù)（職稱）時，也應(yīng)具有在農(nóng)村或薄弱學校任教1年及以上的經(jīng)歷，支教方式由各縣（市）區(qū)根據(jù)實際情況確定。
根據(jù)《浙江省中小學教師專業(yè)發(fā)展培訓若干規(guī)定(試行)》，今后中小學教師專業(yè)發(fā)展培訓每5年為一個周期，周期內(nèi)每位教師參加專業(yè)發(fā)展培訓時間應(yīng)累計不少于360學時；新錄用的、教齡在一年以內(nèi)的新任教師，在試用期內(nèi)須參加不少于180學時的培訓，且新任教師在試用期內(nèi)接受規(guī)定培訓的時數(shù)，不列入教師周期內(nèi)專業(yè)發(fā)展培訓時數(shù)。從今年起，參加中小學教師專業(yè)技術(shù)資格評審的培訓學時要求將逐年提高到以上標準。其中，2013年的學時要求仍為近5年240學時；2012年、2013年、2014年、2015年的學時要求分別為近5年264學時、288學時、312學時、336學時；2016年及以后培訓學時要求為近5年360學時。
因國家關(guān)于中小學職稱制度改革的政策未出臺，根據(jù)省有關(guān)文件精神，今年暫不開展中等職業(yè)學校實習指導教師專業(yè)技術(shù)資格的評審工作。我市實習指導教師可按甬教人〔2008〕196號文件精神，仍參加技校教師職務(wù)系列的評審。
二、業(yè)務(wù)考核
中專、實驗和研究系列的中、高級專業(yè)技術(shù)資格申報人員業(yè)務(wù)考核時間安排在8月上旬進行，考核方式等要求不變。
小中高申報人員教學水平面試考核的形式仍為上課，面試考核工作由市統(tǒng)一組織，面試考核結(jié)果作為推薦到省參評的依據(jù)。上課時間安排在9月中旬進行。
普通中學和職高文化課教師申報中學高級的教學水平考核形式由說課改為上課，上課考核原則上由各縣（市）區(qū)負責組織進行，上課結(jié)果作為到市參評的依據(jù)。具體操作辦法另行通知。
職高專業(yè)課教師申報中級（僅指市教育局直屬學校）、高級教師職務(wù)資格人員的面試考核方式仍為專業(yè)技能和實務(wù)測試，時間安排在10月下旬。
市教育局直屬學校中學一級申報人員的考核時間和方式不變。
三、工作程序
申報中、高級專業(yè)技術(shù)資格由個人提出申請，所在單位對申報材料進行核實，并在單位醒目位置公示1周。公示內(nèi)容為《推薦高級專業(yè)技術(shù)資格人員情況綜合表》和《教育教學工作情況簡表》。
設(shè)中評委的縣(市)區(qū)在評審前15天，將中一、小高評審材料、評審對象花名冊、《專業(yè)技術(shù)資格初審報告》和《召開評委會的函》報市教育局初審，然后交由市人事局審核。經(jīng)市人事局審核同意后，方可召開評委會。評審工作結(jié)束后，由縣(市)區(qū)教育局和人事局報市人事局統(tǒng)一發(fā)文公布評審結(jié)果，公布評審結(jié)果文件，將由市人事局抄送市教育局。
非教育系統(tǒng)單位專業(yè)技術(shù)人員申報教師系列專業(yè)技術(shù)資格評審的，必須取得本單位上級主管部門同意，并出具評審委托函。
四、材料報送
報送材料要求真實規(guī)范，手續(xù)齊全，并符合規(guī)定的送審程序?？h（市）區(qū)報送材料前，參評人員的申報資格須經(jīng)當?shù)厝耸虏块T審核，并蓋章確認。
根據(jù)省市評委會評審要求的不同，評審材料分為送省評審和送市評審兩種材料。各地應(yīng)按照省市開列的《材料清單》內(nèi)容提供相應(yīng)的評審材料。其中送省評審的《推薦高級專業(yè)技術(shù)資格人員情況綜合表》，應(yīng)提供word格式電子稿，文件名統(tǒng)一為**（單位全稱）**（姓名）。此電子稿根據(jù)要求將在省教育廳門戶網(wǎng)站進行公示。寧波教育人事網(wǎng)“下載專區(qū)”提供評審材料所需表格的樣表，申報人員可瀏覽此網(wǎng)頁下載有關(guān)表格，其中報省材料的表樣略作改動。上報表格的填寫要求，仍按甬教人〔2008〕196號文件有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
五、時間安排
7月15日前，各縣（市）區(qū)，市教育局直屬學校送交中專、研究(教育管理)和實驗3個系列的評審材料，包括須作鑒定的論文代表作原件及電子文檔，以及須作鑒定的小中高論文代表作原件、電子文檔和送鑒論文清單，此外還應(yīng)同時報送申報中學高級的人員名冊。其中，申報副研究員專業(yè)技術(shù)資格的論文參照中專高級講師論文鑒定的方式，由所在學校聯(lián)系校外有關(guān)學科專家鑒定。
8月上旬，中專、研究(教育管理)和實驗3個系列申報人員進行面試。
9月20日前，各縣（市）區(qū)，市教育局直屬學校送交中高、小中高評審材料，市教育局直屬學校同時送交中一評審材料。
9月中旬，小中高申報人員上課考核。
10月中旬前，市教育局直屬學校中高、中一申報人員上課考核。
10月下旬，中高申報人員進行全市統(tǒng)一的業(yè)務(wù)考核筆試；職高專業(yè)課教師進行實訓實務(wù)測試。
第5篇：小學教師工作論文范文
一、引言
費登伯格（1974）認為，職業(yè)倦怠與工作相聯(lián)系，是長期演變的結(jié)果，具有情境指向性，存在于生活中的各個領(lǐng)域，具有普遍性。也就是說，消極情緒能導致職業(yè)倦怠，但不是所有承受消極情緒的人都會有職業(yè)倦怠。適當?shù)膲毫Ω泻途o張感還能催人奮進，給人動力。負性情緒長期不能得到解決，且沒有緩沖的心理資源，又沒有支持系統(tǒng)的話，就會導致職業(yè)倦怠。復(fù)原力就是可緩沖和降低職業(yè)倦怠的影響因素之一。在以往的復(fù)原力與情緒的關(guān)系研究中，研究者們只重視不同復(fù)原力個體體驗到的積極或消極情緒，而忽略了高復(fù)原力者經(jīng)常體驗到積極情緒，低復(fù)原力者體驗到更多負性情緒。
關(guān)于如何干預(yù)教師的職業(yè)倦怠，有專家曾強調(diào)“積極心態(tài)”的調(diào)節(jié)作用，但未受到人們的關(guān)注和重視，專門從積極心理學的角度去指導教師克服職業(yè)倦怠的研究少之又少。同時，已開展的相關(guān)研究大多停留在理論層面，應(yīng)用研究相對較少，很少有人在職業(yè)倦怠的干預(yù)策略問題上運用這些實際研究。而積極情緒作為積極心理學研究的核心內(nèi)容，對個體的健康成長和潛能開發(fā)是非常重要的。同時，有些個體比其他人更能去理解和使用積極情緒的獲益，他們之間可能的差別在于復(fù)原力，具有高復(fù)原力的個體被認為能快速而有效地從倦怠體驗中恢復(fù)到原狀。
小學生處在身心發(fā)展的特殊期，身心發(fā)展不平衡也不成熟，教師在學生的生活中有重要的影響作用，他們對學生的言傳身教不容忽視。如果小學教師產(chǎn)生職業(yè)倦怠，對學生的學習生活、學校適應(yīng)、身心健康和發(fā)展都具有潛在的負面影響。因此，如果小學教師出現(xiàn)職業(yè)倦怠，就會直接影響學生一生的成長，導致我國基礎(chǔ)教育整體質(zhì)量的下降，但通過查閱相關(guān)資料發(fā)現(xiàn)，關(guān)于積極情緒與職業(yè)倦怠的文章不多，大多數(shù)研究成果來自于國外學者，國內(nèi)對此方面的研究較少。
因此，應(yīng)該以小學教師為研究對象，調(diào)查職業(yè)倦怠現(xiàn)狀，分析影響因素，并提出有針對性的教育建議，這對于提高小學教師的工作滿意度和身心健康，以及整個小學階段教育教學工作的順利進行具有重要的現(xiàn)實意義。
二、研究方法與過程
1. 研究對象。采用整群抽樣法，隨機抽取410名延邊地區(qū)的小學教師為被試，統(tǒng)一發(fā)放問卷即時回收?？偣舶l(fā)放問卷410份，有效問卷390份，有效回收率為 95.1%，研究對象的構(gòu)成為男教師63人（16.2%），女教師327人（83.8%）；朝鮮族132人（33.8%），漢族（66.2%）；教齡為1～5年的56人（14.4%），6～10年43人（11%），11～15年的87人（22.3%），16～20年的93人（23.8%），21～25年的54人（13.8%），26年以上的57人（14.6%）；班主任175人（44.9%），非班主任215人（55.1%）；結(jié)婚的人340人（87.2%），未婚的人50人（12.8%）。
2. 研究工具。積極情緒問卷采用由黃麗、楊廷忠和季忠民根據(jù)Watson等人編制的積極情緒消極情緒量表修訂的PANAS。復(fù)原力問卷選用由我國學者楊立狀等人對Friborg等編制的復(fù)原力量表翻譯并修訂后形成的成人復(fù)原力量表。教師職業(yè)倦怠問卷是Maslach等人1986年為教師編制的職業(yè)倦怠問卷的修訂本。
三、研究結(jié)果與分析
1. 小學教師積極情緒、復(fù)原力和職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀。調(diào)查的390名小學教師在積極情緒維度上均值為2.514，低于3分，呈現(xiàn)較低水平，其中64.1%的小學教師處于中等以下水平。除社交能力維度外，復(fù)原力總體及各維度得分均處于中等水平。職業(yè)倦怠處于輕度水平，其中較為突出的是情緒耗竭。
2. 小學教師積極情緒、復(fù)原力與職業(yè)倦怠的關(guān)系。
（1）小學教師積極情緒與職業(yè)倦怠的關(guān)系。小學教師積極情緒、復(fù)原力與職業(yè)倦怠及其各維度呈現(xiàn)顯著的負相關(guān)，說明積極情緒和復(fù)原力得分越高，職業(yè)倦怠的程度越低。小學教師積極情緒與復(fù)原力呈顯著的正相關(guān)，說明積極情緒得分越高，復(fù)原力水平越高。
表1 小學教師積極情緒、復(fù)原力與職業(yè)倦怠及其各維度的相關(guān)分析
注：*P
（2）小學教師職業(yè)倦怠高低分組的積極情緒和復(fù)原力比較分析。找出職業(yè)倦怠高低27%的分數(shù)點3.05和2.55，將高于3.05的作為高分組，低于2.55的作為低分組，在職業(yè)倦怠的高低分組上對積極情緒進行T檢驗，結(jié)果如表2。從表中可看出，職業(yè)倦怠高低分組在積極情緒和復(fù)原力上存在顯著差異（P
表2 小學教師職業(yè)倦怠高低分組的積極情緒的比較分析
（3）小學教師積極情緒和復(fù)原力對職業(yè)倦怠的回歸分析。為了進一步研究積極情緒和復(fù)原力對職業(yè)倦怠及各維度的影響程度，在相關(guān)分析和比較分析的基礎(chǔ)上，進行了回歸分析。分別考察小學教師積極情緒和復(fù)原力對職業(yè)倦怠及各維度的預(yù)測力和積極情緒水平對復(fù)原力水平的預(yù)測作用，確定小學教師積極情緒和復(fù)原力對職業(yè)倦怠的影響程度，見表3.3。
表3 小學教師積極情緒對職業(yè)倦怠的回歸分析
從表3可以看出，小學教師積極情緒和復(fù)原力對職業(yè)倦怠總體水平具有預(yù)測作用，變異解釋量分別為21.1%和29.8%，說明積極情緒和復(fù)原力對職業(yè)倦怠總體水平具有一定的影響力和預(yù)測力。小學教師的積極情緒水平對復(fù)原力水平具有預(yù)測作用，變異解釋為58.1%，說明積極情緒總體水平對復(fù)原力總體水平具有一定的影響力和預(yù)測力。
3. 小學教師復(fù)原力對積極情緒和職業(yè)倦怠的中介效應(yīng)分析。本研究的假設(shè)是復(fù)原力在積極情緒與職業(yè)倦怠中起中介作用，即積極情緒可以通過復(fù)原力而影響職業(yè)倦怠。中介效應(yīng)分析首先要滿足的條件是三個變量間要有顯著相關(guān)性，通過前面的研究結(jié)果可以看出，積極情緒、復(fù)原力與職業(yè)倦怠兩兩之間均存在顯著性相關(guān)，因此可以進行中介效應(yīng)分析。為控制其他無關(guān)變量對因變量的影響，將性別、民族、教齡、是否班主任、婚姻狀況等五個人口統(tǒng)計學變量也納入進來進行層級回歸，排除五者對后面變量預(yù)測作用的影響。將類別變量性別、民族、教齡、是否班主任、婚姻狀況等人口統(tǒng)計學變量轉(zhuǎn)化為虛擬變量。
表4復(fù)原力在積極情緒與職業(yè)倦怠之間的中介效應(yīng)依次檢驗
注：SE 表示標準誤，** 表示在0.01水平上顯著，***表示在0.001水平上顯著
從統(tǒng)計結(jié)果來看，依次檢驗的前三個t檢驗都顯著，所以復(fù)原力的中介效應(yīng)顯著，由于第四個t檢驗不顯著，所以復(fù)原力在積極情緒與職業(yè)倦怠之間是完全中介效應(yīng)。見表4和圖1。
復(fù)原力在小學教師積極情緒與職業(yè)倦怠之間是完全中介效應(yīng)，這說明小學教師的積極情緒一方面直接降低職業(yè)倦怠的狀況，另一方面又通過提高復(fù)原力去降低職業(yè)倦怠的狀況。
本研究結(jié)論一方面為積極情緒的擴建理論提供了實證支持，驗證了積極情緒能夠發(fā)展和建設(shè)心理資源，通過增強這些資源來促進個體的適應(yīng)能力，進一步使個體積極應(yīng)對生活挑戰(zhàn)和壓力，合理運用各種途徑取得進步和成功；另一方面，復(fù)原力可以作為中介變量影響積極情緒和職業(yè)倦怠之間的關(guān)系。這就在實踐上啟發(fā)我們重視復(fù)原力在積極情緒影響小學教師職業(yè)倦怠中的作用，即積極情緒直接影響職業(yè)倦怠的預(yù)測力較小，僅僅通過積極情緒的培養(yǎng)與教育想改善延邊地區(qū)小學教師的職業(yè)倦怠實效性較小，加入中介變量復(fù)原力后可以將三者聯(lián)系起來，也為小學教師的積極情緒教育提供了新的方法與途徑，注重調(diào)節(jié)教師在教學工作中出現(xiàn)的各種壓力，培養(yǎng)教師調(diào)節(jié)情緒的能力，對負性事件有正確的認識和態(tài)度，以積極的心態(tài)面對困難，會有效的緩解職業(yè)倦怠。綜合前人研究成果與本研究結(jié)論，共同論證了可以通過積極情緒的培養(yǎng)來提升復(fù)原力，最終達到改善小學教師職業(yè)倦怠的目的。
四、討論與建議
1. 培養(yǎng)小學教師的積極情緒，激發(fā)工作熱情和積極性，緩解職業(yè)倦怠。研究表明，積極情緒負向預(yù)測職業(yè)倦怠及其各維度，即積極情緒越高，小學教師在工作中表現(xiàn)出較低的職業(yè)倦怠癥狀。積極情緒是一種正性的情緒，伴隨愉的產(chǎn)生，在針對教師展開的心理輔導工作中引入積極情緒的培養(yǎng)策略，可以激發(fā)他們對工作的熱情和主動性。
具有高職業(yè)倦怠的小學教師積極情緒水平顯著低于職業(yè)倦怠低的教師。因此，針對缺乏積極情緒的教師，采取各種途徑培養(yǎng)教師的積極情緒，如“成功體驗團體”、“培養(yǎng)良好移情”、“角色扮演”等豐富多彩的團體活動主題，使得教師在輕松愉快的團體活動中，體驗到更多的成功與個體的愉悅性，通過親身感受體察到不同個體的心態(tài)和情感，提升社交能力，增強學校組織、教師組織的信任水平，促使教師之間更好地理解和接受別人思想和行為，讓他們體驗到生活中美好的一面，產(chǎn)生更多的積極情緒。另外，努力為教師創(chuàng)設(shè)輕松的教育教學環(huán)境，例如每學期定期邀請心理學教授、學者開展心理咨詢、心理輔導等活動，學?？赏ㄟ^開設(shè)校長電子信箱、創(chuàng)設(shè)“心理角”宣傳教育心理學的相關(guān)知識、開通心理咨詢熱線等多種方式為教師提供壓力疏導和情緒宣泄的心理服務(wù)。
2. 提升小學教師復(fù)原力水平，增強自身解決問題的能力，緩解職業(yè)倦怠。研究表明復(fù)原力可以負向預(yù)測職業(yè)倦怠，因此可以通過提升小學教師的復(fù)原力水平來改善小學教師職業(yè)倦怠的狀況。第一，提升小學教師的職業(yè)效能，讓他們正確認識工作環(huán)境中的壓力或挑戰(zhàn)，積累點滴的職業(yè)成就感，制定明確合理的工作計劃和目標，逐步實現(xiàn)；正視教學工作中的失誤，總結(jié)經(jīng)驗教訓，找到解決此類問題的應(yīng)對方法，不斷地積累有效的經(jīng)驗，以增強小學教師的職業(yè)效能。第二，增強小學教師的人際溝通能力。教育行政部門或?qū)W?？啥ㄆ诮M織教師間的跨校交流，可以綜合考慮學科、授課年級、教齡、民族、性別等因素，將教師分為幾個小組，針對工作生活或教學環(huán)境展開交流，不僅有利于提升教師的職業(yè)素養(yǎng)，同時也能提高自身的社交能力。第三，充分發(fā)揮支持性家庭的鼓勵作用。例如學校定期邀請教師的家人來了解和觀察教師的日常工作和生活，讓教師的家人也能體會到作為教師的辛苦和努力，促進家庭成員之間的理解和感情，有利于維護和提升家庭凝聚力，從而減少職業(yè)倦怠。第四，引導小學教師積極尋求各種社會資源，將自身的人格、能力、目標等與國家、政府社會支持系統(tǒng)相一致，同時，關(guān)心學生、同事、朋友、家人等，積極與他們進行信息交流和情感溝通，從而完善社會支持系統(tǒng)。第五，為教師提供更多的專業(yè)技能培訓平臺，滿足教師自身發(fā)展的需求，適應(yīng)不斷推新的教育變革，鼓勵教師終身學習，不斷吸收新知識，與時俱進，并能將所學知識靈活運用到實際教學當中，使自己和學生獲益，不斷提升教師的專業(yè)知識和技能。第六，合理規(guī)劃教師隊伍的人員配比。教育行政管理部門應(yīng)在深入仔細地了解各地區(qū)小學師資隊伍的總體情況后，針對出現(xiàn)的突出問題，盡可能地進行人員調(diào)節(jié)，也可鼓勵各朝鮮族小學與該地區(qū)的高校合作，共同培養(yǎng)定向、定學科的朝鮮族小學教師，不斷壯大本地區(qū)的教師隊伍。
3. 發(fā)揮社會支持的作用，提升小學教師復(fù)原力水平，進而緩解職業(yè)倦怠。研究表明，小學教師的積極情緒通過復(fù)原力的中介作用影響職業(yè)倦怠，因此可以通過多種方法和途徑提升小學教師復(fù)原力水平，進一步達到降低職業(yè)倦怠的目的。
學?？梢詫嵤┣楦泄芾砼c人文關(guān)懷。多為教師提供進修學習和討論交流的機會，尊重他們在教學中的成果，讓其在工作環(huán)境中充滿愛和尊重，實現(xiàn)教師的成就需要；另一方面努力營造積極寬松、和諧、合作的支持環(huán)境來緩解教師的工作壓力，在寬松和諧的校園文化環(huán)境中，教師之間互相幫助和交流心得體會，共同解決教學中的問題，激發(fā)和鼓勵教師的團隊合作精神，讓教師體會到工作帶給自己的樂趣，并且主動地投入到教學研究工作中，這有助于較少教師的工作壓力，緩解教師身心疲勞，進而緩解心理上的壓力，減少倦怠的癥狀。
社會各界、教育行政主管部門和學校管理制度的系統(tǒng)化是解決教師職業(yè)倦怠的根本。選拔教師要公平公正，安排教學任務(wù)要根據(jù)教師的個人能力和自我發(fā)展需要；工作量的安排要適宜可行，在不超出教師工作能力范圍內(nèi)，讓其發(fā)揮自己最大的潛能；改革不合理的評價考核方式，評價的內(nèi)容應(yīng)多樣化、多元化，評價的結(jié)果不決定教師的獎懲，積極引導教師把自身的目標與學校的發(fā)展期望緊密聯(lián)系結(jié)合，讓教師真正感覺到自身的價值和工作的意義，努力創(chuàng)設(shè)“美麗校園”；政府及教育相關(guān)部門也應(yīng)為教師提供適當?shù)奈镔|(zhì)支持，學校要全面、客觀地考核，為教師創(chuàng)建晉升的機會，以此增強他們在工作中的熱情。
同時，引導正確的社會期望和家庭教育，多與家長進行溝通和交流，讓他們能夠及時掌握子女在學校的學習生活，營造一個“社會――學校――家庭”和諧發(fā)展的環(huán)境，這也有助于提升教師的個性品質(zhì)和家長的教育責任感，以減少教師的心理壓力和負擔。
此外，充分發(fā)揮社區(qū)在緩解教師職業(yè)倦怠中的重要作用，社區(qū)可以針對留守兒童進行定期家訪和“一幫一”家政服務(wù)，或者組織一些文娛活
動讓他們彼此交流，多在生活中給予留守兒童各種支持，這樣就會減輕由部分留守兒童帶給老師的情感壓力，進一步緩解教師的情緒耗竭，從而降低職業(yè)倦怠的嚴重程度。
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第6篇：小學教師工作論文范文
論文摘要：小學教師管理作為小學管理工作的主要內(nèi)容,是教育行政部門和小學校長特別關(guān)注和研究的重點工作。促進教師主動性和創(chuàng)造性發(fā)揮,是小學教師管理的核心,是辦好一所學校,保證教育教學水平穩(wěn)步提高的關(guān)鍵所在。本文主要從小學教師管理現(xiàn)狀分析,提出現(xiàn)行小學教師管理中存在的問題,并提出了相應(yīng)解決辦法。
“百年大計,教育為本;教育大計,教師為本?！苯處熕刭|(zhì)的好壞和教師積極性的發(fā)揮程度會直接影響到教育質(zhì)量的高低。而對教師的管理與評價又與教師素質(zhì)、教師積極性的發(fā)揮有著密切的聯(lián)系。所以,我們必須加強對小學教師的管理,提高教師的專業(yè)水平和教書育人職業(yè)道德。就目前而言,我國小學教師的管理現(xiàn)狀中還存在如下幾個方面的問題。
一、小學教師管理中存在問題
1.現(xiàn)行教師管理制度缺少合理性和科學性?，F(xiàn)行小學教師管理制度繁復(fù)而苛刻,大多缺少合理性和科學性。從教師管理規(guī)章的內(nèi)容看,其項目繁瑣,且設(shè)置上多不合理。大凡各類小學在教師管理上,都會指定一套內(nèi)容差不多的《教師學期(年度)目標管理考核表》。一張考核表一般要包括以下幾個方面的內(nèi)容:政治思想表現(xiàn),教育觀念,出勞動紀律,教學常規(guī)工作,班主任工作,教學成績,競賽輔導,教研教改,教研論文,社群活動等大項。每一個大項中還要細化出若干小項,少則幾十項,多則一百多項,分別給予權(quán)重,賦予相應(yīng)分值,最后以總分來論定等級。一期結(jié)束,或一年下來,按分數(shù)排隊,職稱晉級、評優(yōu)評先、福利分配都以此為依據(jù)。
考核項目雖多,評分雖具體,但是仔細分析各項權(quán)重,其中的目標指向,還是顯而易見的:一是強化升學、競賽成績;二是刻意拉開差距,制造獎罰依據(jù);三是將復(fù)雜的管理過程簡單化,減少管理成本。細化的項目,多為表面科學,實際不科學的做法。例如,每一個大項的工作,管理者為了監(jiān)控的方便,有意將過程分割成若干小塊,設(shè)定相關(guān)數(shù)據(jù),甚至不管這一指標對達成是否有實際作用,而這樣的項目所占比率卻很多。學校管理者,把對教學動態(tài)的監(jiān)測簡化為一個個獨立的指標,以為這樣分解就可以監(jiān)控導向最終結(jié)果的每一個環(huán)節(jié),確保教育教學質(zhì)量的提高,其實效果剛好相反。由于忽略了教師職業(yè)特點,將教學活動做機械的、繁瑣的分解,人為加重教師的工作負擔,增添教師心理上的壓力,使得教師疲于應(yīng)付。如果要說作用,那就是使教師時時處于小心緊張的狀態(tài)之中,而使管理者的地位和權(quán)勢得到無限的強化。許多教師在工作中都難免有被人監(jiān)控、為人打工的心理,因為制度本身缺乏科學性。在這個基礎(chǔ)上得出的最終結(jié)果就必然缺少真實性,以此為依據(jù)管理教師,結(jié)果就可想而知。
2.教師管理與評價中的價值背離。在教育管理和評價活動開始之前,教育主管部門和教育管理者往往多用一套統(tǒng)一的既定“標準”框架或尺度來管理教師,用這一標準的達標程度來評判教師工作質(zhì)量的優(yōu)劣。誠然,這些可以量化的標準或尺度確實具有一定的科學性和實施上的可操作性,但也恰恰是這些科學的量化標準成了制約教師主動性和創(chuàng)造性發(fā)揮的“緊箍咒”,使得教師不敢越“雷池”一步。教育管理與評價中的價值背離更體現(xiàn)在上級部門平日所倡導的先進的教育理念與管理、評價的內(nèi)容嚴重不符。比如,教育行政部門和管理者大會小會上都要求廣大教師在教育教學領(lǐng)域銳意進取,大膽改革。要改革,就意味著有風險,就會有可能遭遇到失敗。況且,有些教育改革的成果很難在短期內(nèi)呈現(xiàn)出來,被人們認可。更為糟糕的是,當教學改革出現(xiàn)問題和困難的時候,教師往往得不到管理者的支持和幫助。長此以往,教師參與教改的熱情便會大大減弱。最終,在具體的教師評價方案中,教師參與教改的經(jīng)歷只能以成功的經(jīng)驗或教育成果的形式體現(xiàn)出來,方能得到上級的認可,那些在短期內(nèi)看不出的成果或失敗的教育改革便“理所當然”地被打入“另冊”或遭到“封殺”。這種教育管理與評價中的價值背離極大地挫傷了教師參與教改工作的積極性,其直接結(jié)果就是:大家還是按照往常的習慣、步伐和節(jié)奏來工作,不求有功,但求無過。這種情形下,教師“憑著良心工作”都已經(jīng)是很不錯的了,哪里還談得上創(chuàng)新?
3.教師普遍存在心理壓力和嚴重的心理障礙。小學教師的工作是非常繁重的工作,可以說是高壓的工作,因為小學教師工作的對象是人,是處在發(fā)育成長階段的學生,是最特殊的人類群體。這個群體要求他們的教師是最好的,最優(yōu)秀的,最讓他們滿意的?；蛘哒f,他們眼中的教師應(yīng)該是圣人,是集科學、藝術(shù)、美德、智慧于一身的典范。對于教師而言,他們的痛苦還在于不能拒絕做這樣的圣人,盡管社會和他自己都知道這是不可能的,但是他還得認真去做,去取得對象的信任與愛戴。
如今,大多數(shù)教師面對現(xiàn)行的管理制度,心理上要背負著沉重的包袱,面對一批批學生,努力不懈,而后面對一次次考評,努力平衡。但是很多老師都覺得壓力非常大,因為自己無論怎么努力都會感覺到身心疲憊。
二、小學教師管理中存在問題的解決辦法
1.確立教師在學校工作中的中心地位。學校的首要任務(wù)就是育人,為國家輸送大量的人才。為確保這一工作的完成,我們必須依靠眾多的教師,因此,怎么管理好這些教師是關(guān)鍵所在。如果在教師的管理中只是依靠一些制度和考核辦法來管理的話,那么教師都是處于被動的服從,就會導致教師整體素質(zhì)必然出現(xiàn)滑坡,急功近利、惟利是圖,將帶來教師群體的短視和狹隘,學校的教學質(zhì)量就將從根本上喪失應(yīng)有的保障,學校的持續(xù)發(fā)展也就無從談起。所以,學校要時刻把教師放到管理主體的地位,使教師人人參與學校的管理,人人是管理者。當教師感到自己是學校的管理者和主人翁的時候,他們的積極性也就會得到充分的發(fā)展。
2.建立人本主義的教師管理觀。人本主義的管理即人本管理,是指以人為本的管理,它強調(diào)在管理過程中必須以人為主體,重視人的尊嚴、人的價值,樹立一切活動在本質(zhì)上都是為了人的思想,它把調(diào)動人的積極性、挖掘人的潛能作為管理者的主要職責。將人本主義的管理觀運用到學校教育領(lǐng)域的教師管理中,即人本主義的教師管理,就要求學校在教師管理中把教師放在主導地位,各項管理活動都以調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性為根本,重視教師的價值和尊嚴,充分發(fā)揮教師的聰明才智,使教師的潛能和各方面的素質(zhì)得到全面發(fā)展。這種人本管理方式有以下特點:①強調(diào)人性需要的滿足,管理以人為本,以達到和推進人性需要的滿足為管理的最終目的。②強調(diào)尊重人、理解人和關(guān)心人,始終通過內(nèi)心激勵調(diào)動教師主動參與管理過程,在管理中達到管理主客體的和諧統(tǒng)一。③人本管理十分注重學校管理者自身修養(yǎng)的提高,要求管理者以理服人,以德待人,以身作則,管理手段要充分體現(xiàn)人文精神。④人本管理以激勵為主要方式,注重教育和內(nèi)心激勵,采取外部誘因進行刺激,并使其內(nèi)化為按照學校管理要求進行自覺行動的過程。⑤人本主義管理易受管理者與被管理者素質(zhì)的影響,其成敗往往與這兩者的修養(yǎng)和行為有很大關(guān)系。
3.建立教師的激勵制度。激勵可以有報酬激勵、成就激勵、機會激勵等方式。在教師的管理過程中,我們可以使用這些激勵的手段來管理教師,從而調(diào)動教師的積極性和主動性,激發(fā)教師的創(chuàng)造性和聰明才智。使用激勵制度可以體現(xiàn)人的能力大小差異,貢獻大小差異。
小學教師的管理工作是一項非常繁雜的事情,但又是至關(guān)重要的。作為教師管理工作者,我們一定要做好這項工作,確保教學工作的順利進行,教學質(zhì)量的不斷提高。
參考文獻:
[1]王青.中小學教師管理模式探討[d].華中師范大學碩士論文,2004.
第7篇：小學教師工作論文范文
制度在制定與實施的可行性和效果之間總是存在一定差別的，制度改革也是與時俱進的。在新的問題出現(xiàn)的時候，當制度阻礙發(fā)展的時候，我們必須對其進行改革，使其順應(yīng)時代的發(fā)展。筆者在對現(xiàn)有中小學教師職稱評定有關(guān)材料的分析中，得出中小學教師職稱評定存在以下問題。
（一）中小學教師職稱評定價值的偏離
教師職稱評定的價值在實際的實施過程中“變味”了。對中小學教師來說，職稱評定不光與其利益掛鉤，更是教師在一所學校地位的體現(xiàn)?，F(xiàn)實中，教師高級職稱指標比較少，論資排輩熬年限、職稱評定限指標、職評考核重材料造成了人們對職稱評定激勵作用的質(zhì)疑。職稱評定矛盾過于集中，部分教師一旦職稱到手，再無進取心，工作也沒有動力了。教師評定職稱需要參加各種考試并交付相關(guān)的報名費，這個費用對教師來說是不小的開支。教師職稱評定的過程是一體化的，并有嚴格的評定過程和監(jiān)督措施，但是實際情況往往事與愿違。這些現(xiàn)象值得我們?nèi)シ此迹簽槭裁唇處熉毞Q評定的價值會產(chǎn)生偏離？筆者認為，是教師之間的利益博弈所導致的。
（二）中小學教師職稱評定機制的滯后性
在職稱評定的過程中，很多教師都發(fā)出了質(zhì)疑的聲音：誰來評定？怎么評定？目前這些方面都比較含糊，導致職稱評定過程的不公平現(xiàn)象屢屢發(fā)生。因此，應(yīng)該有個比較正規(guī)的權(quán)威組織全面評定教師，包括靜態(tài)的資料評審和動態(tài)的實地考察。評審方法要科學，建立教師評審電子檔案，審核的過程要公平、公正、公開，由政府授權(quán)的社會中介組織按評審的程序進行，實行公開評審，結(jié)果采取公告的形式?！霸诮處熉毞Q評定的時候，我們盡力避免一刀切，變一把尺子為多把尺子?！盵1]對參評教師的評議應(yīng)采取定性和定量相結(jié)合的辦法進行。
（三）中小學教師職稱評定標準的片面性
我們對教師的職稱評定應(yīng)該是全方位的掃描。教師職稱評定應(yīng)該是教師職業(yè)道德水平、教育教學能力、教育教學效果的綜合評定。在正確處理論文和職稱評定的關(guān)系基礎(chǔ)上，中小學教師職稱評定應(yīng)該以教學能力、教學效果、學生管理能力為主，許多音、體、美教師在職稱評定時往往得不到同等對待，職稱評定缺乏全面性和科學性，如“硬件（學歷、教齡、工資、論文）考慮得多，考慮軟件（工作表現(xiàn)、教學效果、工作實績）少”[2]。學校應(yīng)優(yōu)先推薦教育教學業(yè)績突出的教師晉升職稱，完善評定標準，把師德作為評聘教師職稱的首要條件。同時，重視教育教學工作的實績和實踐經(jīng)歷，樹立正確的用人導向，在評審中推行全員答辯、講課說課、專家評議等多種評定方式，將面試答辯、講課說課綜合成績作為職稱評定的重要參考因素。
二、中小學教師職稱改革現(xiàn)象的社會學分析
教師是人類靈魂的工程師——我們常常這樣形容教師。在很長一段時間里，整個社會賦予了教師群體崇高的精神符號特征，但卻往往無法在社會地位與收入水平上給予教師更好的保障。我們要對這一關(guān)系到中小學教師切身利益以及教育未來發(fā)展的職稱制度進行更多的思考。
（一）教師地位提高的社會學分析
《關(guān)于深化中小學教師職稱制度改革試點的指導意見》指出：建立統(tǒng)一的中小學教師職稱制度，并設(shè)置正高級職稱；職稱系列依次為三級教師、二級教師、一級教師、高級教師和正高級教師。過去，中學和小學是兩個不同系列；現(xiàn)在，中學和小學統(tǒng)一為一個系列，打破了中小學教師之間的隔閡，拓展了教師職業(yè)發(fā)展空間，實現(xiàn)了中小學教師之間的流動。過去，中學教師職稱和小學教師職稱截然分開的時候，工資待遇也相應(yīng)較低，中小學教師的社會地位也不高，小學教師評小學職稱，晉升到相當于中學一級的小學高級后就基本到頂了，只能永遠定格在中級職稱；現(xiàn)在，小學教師也能評正高級職稱，中小學教師也能評“教授”了，讓很多中小學教師眼前一亮。這些政策的制定，讓中小學教師都感覺到自己的地位得到了提升。
教師的地位取決于多種因素，既有工資、待遇、福利、住房、晉級等經(jīng)濟性因素， 也有工作環(huán)境、社會聲望、威信、榮譽、尊重等非經(jīng)濟因素。國外社會學家休森認為，人們評價教師職業(yè)的社會地位標準主要有三個：社會聲望、財富和權(quán)威。中小學教師之所以格外關(guān)注教師職稱評定，是因為晉升高級職稱的教師每年收入將會相應(yīng)增加，教師在學校的聲望也會相應(yīng)提高，其多年來的付出也將得到精神價值的體現(xiàn)。眾所周知，中小學教師的社會貢獻大、勞動強度大，這次中小學教師職稱制度改革是對中小學教師勞動價值的尊重，在一定程度上提高了教師的職業(yè)滿意度。隨著中小學設(shè)置正高級職稱，中小學教師在基礎(chǔ)教育發(fā)展的道路上，專業(yè)權(quán)威得到了進一步肯定。因此，中小學教師職稱制度的改革大大提高了中小學教師的職業(yè)地位。
（二）教師權(quán)益保障的社會學分析
中小學教師職稱制度改革試點的指導意見提出：建立以同行專家評審為基礎(chǔ)的業(yè)內(nèi)評價機制，健全工作程序和評審規(guī)則，建立評審專家責任制，全面推行評價結(jié)果公示制度，按照注重師德素養(yǎng)、教育教學工作實績和一線實踐經(jīng)歷的要求，完善教師專業(yè)技術(shù)水平評價標準條件。但在實踐中，中小學教師職稱評定出現(xiàn)了不公平和不規(guī)范現(xiàn)象，損害了一部分教師的利益。
在社會學家布迪厄看來，社會世界是由大量具有相對自主性的場域構(gòu)成的，社會科學真正的研究對象應(yīng)該是場域。[2]教師職稱評定也是行動者進行“投資”、爭奪“資本”，以實現(xiàn)其“利益”的競爭場域。在中小學出現(xiàn)了兩種截然相反的場域：一方面是很多獲得高級職稱的教師后期激勵不足，出現(xiàn)了職業(yè)倦怠現(xiàn)象，不再鉆研業(yè)務(wù)，而是消極等待退休；與其形成鮮明對比的是青年教師為了晉升高一級職稱而參加激烈的教師職稱晉升的競爭，因為教師職稱的評定不光是教師社會地位的體現(xiàn)，更是與教師的利益掛鉤，所以在職稱評定的過程中，出現(xiàn)了教師弄虛作假的現(xiàn)象，導致中小學教師職稱評定價值取向的偏離。誰來確保職稱評定的公平？誰來保障教師的權(quán)益？教育主管部門要保證評定的公正與透明度，應(yīng)依靠中小學一線教師來評定教師的能力和水平，讓評定不與教師實際情況脫軌，突顯評價的客觀性。對評定結(jié)果有異議，教師應(yīng)通過合法的申訴渠道去解決；對于違法的職稱評定行為，應(yīng)提訟。切實保障教師的合法權(quán)益。
總之，中小學教師職稱制度改革要堅持以人為本的原則，遵循中小學教師成長的規(guī)律，客觀、公正、科學地評價中小學教師的能力和水平，充分調(diào)動廣大教師教書育人的積極性，重視教師的師德、業(yè)績和貢獻，維護中小學教師職稱評定的公平性。它有助于造就一支高素質(zhì)、專業(yè)化的教師隊伍，為推進基礎(chǔ)教育改革與發(fā)展提供強有力的人才支持，促進中小學教師全面發(fā)展，促進基礎(chǔ)教育改革的均衡發(fā)展。
參考文獻：
第8篇：小學教師工作論文范文
論文摘要：2008年大臺市啟動了中小學教師教育技術(shù)能力培訓工作，從培訓專題會議的召開到培訓前期工作的實施，再到培訓工作的全面展開和培訓結(jié)果的評測，教師教育技術(shù)能力有了極大的提升。對2008年的培訓進展及后期的評測工作進行了介紹分析。
2008年．大冶市全面啟動了中小學教師教育技術(shù)能力培訓工作。其中，全市45周歲以下的女性教師、50周歲以下的男性教師合計5478人參加了教育技術(shù)能力市級測試。
古銅都大冶，自2005年開始實施農(nóng)村中小學現(xiàn)代遠程教育工程，全市中小學信息基礎(chǔ)設(shè)施得到了極大的改善。教育教學質(zhì)量也得到了一定的提高。但由于受傳統(tǒng)教育模式影響，許多教師對基于多媒體網(wǎng)絡(luò)及遠程教育工程的現(xiàn)代教育技術(shù)“不會用”、“不敢用”、“不愛用”。為積極貫徹《教育部關(guān)于啟動實施全國中小學教師教育技術(shù)能力建設(shè)計劃的通知》(教師[2005]5號)等文件精神，大冶市教育局于2008年大力開展了全市中小學教師教育技術(shù)能力建設(shè)工作．整項工作由市教育技術(shù)裝備站(電化教育館)牽頭實施。
2008年1月，全市召開了教師教育技術(shù)能力建設(shè)工作專題會議，市教育局黨委、局機關(guān)各科室主要負責人、市直教育單位等班子成員全部參加了會議。會上下發(fā)了《大冶市中小學教師教育技術(shù)能力建設(shè)實施方案》，市教育局書記、局長朱漢明全面部署了教育技術(shù)能力的建設(shè)工作．并宣布2008年為大冶市教師教育技術(shù)基本能力培訓及市級測試階段，2009～2010年為教育技術(shù)能力培訓及國家級考試階段。會議規(guī)定，對教育技術(shù)能力市級測試合格率未達到80％的單位將不能通過各類評估和驗收，市級測試個人未合格者，將酌情扣發(fā)績效工資并參加補考直到合格。
2～4月，領(lǐng)導小組全面實施技術(shù)能力培訓前期工作。一是在全市共評估認定了54個市級培訓基地。二是以現(xiàn)代教育技術(shù)理論及必備技能為主要內(nèi)容，組織全市96名中小學主講教師集中培訓3次，并于4月底對受訓教師提前實施了教師教育技術(shù)能力考核。
5~9月，全市鋪開教師教育技術(shù)能力全員培訓。領(lǐng)導小組成員承包到片，全程跟蹤管理相關(guān)培訓基地工作。全市各校緊扣市教育局目標要求，結(jié)合自身實際，把握培訓內(nèi)容，創(chuàng)新培訓方式，大力實施培訓。至暑假期間，全市教育技術(shù)能力培訓達到。
10月，全市開始了教師教育技術(shù)能力市級測試，共計33個鄉(xiāng)鎮(zhèn)場及市直中小學紛紛要求測試。領(lǐng)導小組統(tǒng)籌安排各單位的測試時間。每場測試都規(guī)范嚴格，有專門管理人員查對考生證件及相關(guān)信息，以防出現(xiàn)替考的不良風氣。安兩名監(jiān)考老師維持考場紀律，每場測試結(jié)束后，由全智能操作軟件測試出的成績馬上通過大冶教育信息網(wǎng)進行公示。全市中小學教師教育技術(shù)能力測試工作都在雙休日進行，為期整整兩個月。
第9篇：小學教師工作論文范文
論文摘要：職業(yè)技能已成為教師綜合素質(zhì)中的重要組成部分之一。良好的職業(yè)技能始終是教師們貫徹落實教育教學理念與實施教育教學改革的必備條件，而小學教育專業(yè)學生作為未來的小學教師，培養(yǎng)其全面而堅實的職業(yè)技能是高等師范類院校小學教育專業(yè)教學中的一項突出目標。本文從形成動態(tài)評價體系并實施職業(yè)技能證書制度、建設(shè)教師技能實訓的平臺、建設(shè)教師技能實訓的平臺等三個方面培養(yǎng)小學教育專業(yè)學生的職業(yè)技能。
在當前的小學教育基礎(chǔ)教育課程改革中，應(yīng)當不斷更新教育觀念個改革人才培養(yǎng)模式，這就對小學教師提出了新的更高的要求。目前，我國小學教師培養(yǎng)的主渠道還是高等師范類院校教育，因此，在高校小學教育專業(yè)教育中，應(yīng)當深入實施改革，重建與完善學生的職業(yè)技能培養(yǎng)體系，從而提高小學教育人才培養(yǎng)的針對性與實效性。
一、形成動態(tài)評價體系并實施職業(yè)技能證書制度
小學教師職業(yè)技能培養(yǎng)是一個十分復(fù)雜的，由很多環(huán)節(jié)與要素所組成的系統(tǒng)工程。假如缺乏一套明確而規(guī)范的評價體系，訓練的效果將難以保證。近年來，筆者結(jié)合教學實踐提出了系列化與分階段不斷發(fā)展的考核模式，主要是將技能評價動態(tài)劃分為三個階段：一是基本功考核，一般是在一年級或二年級學生中開展，主要內(nèi)容是師范專業(yè)學生的聽、說、讀、寫、書、畫、彈、唱及跳等教師的基本技能。在實施過程中可以將這些技能進行考核打分，并依據(jù)一定比例計入各課程之中，并以此做為起點，建立起每一位學生的教師職業(yè)技能評價檔案，并作為今后技能考核之基礎(chǔ)。二是教學能力評價，一般是在二年級或三年級學生的教育實習前進行，主要內(nèi)容是教學設(shè)計、課件制作、說課與片段教學等課程，要求學生們在實習前一定要通過這些技能考核測試，否則將暫緩實習，從而督促學生們開展堅持不懈地職業(yè)技能訓練，以實現(xiàn)提高教學技能，為教育實習做好準備之目的。三是專業(yè)能力評價。一般在三年級學生進行教育實習后進行。評價內(nèi)容主要有兩項：其一是結(jié)合教育實習對學生進行職業(yè)能力綜合評價及認定，其二是結(jié)合學生撰寫的畢業(yè)論文開展教學反思和教育研究能力評價。通過寫出評課報告或者教育研究論文，能夠促進學生提升教育教學理論與專業(yè)化水平。這種階段化、系列化與遞進式的技能評價，不僅對于學生在校期間的教師職業(yè)技能訓練具有積極促進作用，而且更是對于今后崗位的適應(yīng)性檢驗。
二、將日常教學中融入教師職業(yè)技能訓練
為了實現(xiàn)技能培養(yǎng)的常規(guī)化與制度化之目標，師范類高校應(yīng)當將本項工作納入到學校的課程建設(shè)體系當中。在必修課與選修課當中應(yīng)當滲透技能培養(yǎng)之理念，在訓練課與活動課當中應(yīng)當增加技能實踐機會，具體的實施方式有：一是在必修課當中提高技能訓練的水平。對于必修課，應(yīng)當對任課教師的職業(yè)技能進行從嚴要求，每一個學期均應(yīng)組織任課教師進行技能達標測試；同時也應(yīng)當要求這些教師深入了解不同階段學生的職業(yè)技能培養(yǎng)計劃與評價的標準，要求執(zhí)教者將技能的培養(yǎng)滲透到課堂教學當中，從而將提升小學教育專業(yè)學生的專業(yè)技能培養(yǎng)工作落到實處。二是在選修課當中拓展技能訓練的途徑。
設(shè)置選修課程可幫助具備不同愛好與特長的師范生找到恰當?shù)挠柧毞绞?，而學校也可通過設(shè)置專項網(wǎng)站供學生展示優(yōu)秀范文與演講片斷等方式，讓同學們共同分享成功之體驗。三是在訓練課當中落實技能訓練的基礎(chǔ)。每周應(yīng)設(shè)置以學生個人練習為主要內(nèi)容的早自習訓練課，要求各班在規(guī)定的時間與規(guī)定的位置展示出訓練的內(nèi)容，并要求專業(yè)教師、學生輔導員等分別為學生們評定成績。同時，每個月都要在校園的櫥窗內(nèi)張貼學生輔導員的評定成績材料與教師點評材料，以幫助學生們明確自身訓練之優(yōu)勢與不足，從而不斷完善與促進師范生的技能發(fā)展多元評價機制。四是在活動課當中提升技能實踐經(jīng)驗。每周都應(yīng)設(shè)置活動課，安排教師指導學生們參加各類教學活動或教學用具制作技能競賽。
三、建設(shè)教師技能實訓的平臺
除了在課堂教學當中落實教師職業(yè)技能訓練之外，還應(yīng)當強化實訓基地的建設(shè)，建設(shè)小學教師技能實訓場所，這是加強小學教育專業(yè)教師職業(yè)技能訓練的重要一環(huán)。為了讓學生們能夠從課堂與書本知識逐步走向崗位，真正形成職業(yè)技能，高校應(yīng)當專門組建起教師技能實訓中心，并分別設(shè)置微格教室、教學觀察室、多媒體教學活動室、音樂訓練中心、書法訓練中心及語音教室等眾多的校內(nèi)實訓場所，以開展教學基本功和教育教學能力之實訓。與此同時，還要一批辦學質(zhì)量較高的知名小學建立起相互協(xié)作的關(guān)系，將其作為本校的教育教學實踐基地，通過開展觀摩、見習、評課、教育實習等多種形式的校外實訓，以促進學生們職業(yè)技能之提高與師德師性之養(yǎng)成。同時，高等學校還應(yīng)以國家精品課程作為依托，在校外基地設(shè)立了相應(yīng)的教學工作室。這樣一來，不僅可以發(fā)揮精品課程所具有的學術(shù)引領(lǐng)作用，從而推動小學教育之發(fā)展，而且還能及時收集與反饋基層教學之最新動態(tài)，從而對師范生的培養(yǎng)與課程建設(shè)形成影響，讓學校教育與學生職業(yè)技能的培養(yǎng)始終立于小學教育專業(yè)教育教學改革的最前沿。
四、結(jié)束語
當前，培養(yǎng)一支適應(yīng)新時展的具備較高教師職業(yè)技能的小學教師隊伍依然是小學教育專業(yè)的一項重要任務(wù)。應(yīng)當從多方面培養(yǎng)學生的職業(yè)技能，考慮建立起自上而下和行之有效的管理機制?？梢?，實施小學教育專業(yè)學生的教師職業(yè)技能的培養(yǎng)，一定能有效推動我國小學教育工作的不斷發(fā)展。
參考文獻：
[1]司成勇.當代小學教育專業(yè)教師職業(yè)技能訓練的內(nèi)容、途徑與策略[j].當代教師教育,2009,(3).
