人力資源創(chuàng)新全文(5篇)

摘要：當(dāng)今世界，人力資源管理已由傳統(tǒng)的事務(wù)性人事管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性人力資源管理，尤其是大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理體系中的應(yīng)用，要求企業(yè)必須要不斷創(chuàng)新人力資源管理模式。本文以人力資源管理創(chuàng)新的意義作為切入點(diǎn)，闡述推動(dòng)人力資源管理創(chuàng)新的具體對(duì)策。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；創(chuàng)新；互聯(lián)網(wǎng)

1引言

人力資源管理就是企業(yè)實(shí)施一系列人力資源政策以及相應(yīng)管理的管理活動(dòng)，其目的就是激發(fā)員工潛力，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理活動(dòng)。隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用，人力資源管理已由傳統(tǒng)的事務(wù)性人事管理轉(zhuǎn)向?yàn)閼?zhàn)略性人力資源管理。企業(yè)信息化、智能化的發(fā)展要求企業(yè)必須要不斷創(chuàng)新人力資源管理模式，積極構(gòu)建適應(yīng)新時(shí)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人力資源管理模式。

2人力資源管理創(chuàng)新的意義

大數(shù)據(jù)技術(shù)為企業(yè)人力資源管理提供了大量所需要的信息和資源，在全面深化改革的關(guān)鍵時(shí)期，實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新具有重要的意義：首先人力資源管理創(chuàng)新是構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)。當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)已由高速增長階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段，新時(shí)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)必須要改變傳統(tǒng)落后的組織管理模式，構(gòu)建現(xiàn)代化企業(yè)管理制度。而人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理制度的核心，因此實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新對(duì)構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度具有關(guān)鍵性的意義；其次人力資源管理創(chuàng)新是激發(fā)員工潛力，構(gòu)建知識(shí)型、創(chuàng)新型企業(yè)的重要手段。創(chuàng)新型企業(yè)管理是企業(yè)發(fā)展的重要因素，而通過不斷創(chuàng)新人力資源管理模式可以為員工營造良好的工作環(huán)境，進(jìn)而激發(fā)他們的工作潛力，為企業(yè)提供高質(zhì)量的智力團(tuán)隊(duì)；最后人力資源管理創(chuàng)新是提高企業(yè)戰(zhàn)略決策的關(guān)鍵。企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定需要大量的數(shù)據(jù)，而企業(yè)數(shù)據(jù)來源于企業(yè)日常的數(shù)據(jù)搜集與分析，通過創(chuàng)新人力資源管理可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理圍繞戰(zhàn)略性發(fā)展的要求，增強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施力度。

3人力資源管理創(chuàng)新的對(duì)策

摘要：我國的社會(huì)建設(shè)及經(jīng)濟(jì)發(fā)展離不開企業(yè)的強(qiáng)力支持，而隨著我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，以及社會(huì)機(jī)制的不斷完善，對(duì)企業(yè)的發(fā)展要求越來越高，同時(shí)企業(yè)的建設(shè)也越來越科學(xué)化，人力資源管理工作作為任何企業(yè)都無法或缺的常規(guī)工作，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營具有深遠(yuǎn)價(jià)值及意義，隨著企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)型的需要，以及互聯(lián)網(wǎng)等高興技術(shù)的不斷發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理必須要沖破原有的思維、方法、模式等才能夠?qū)崿F(xiàn)進(jìn)一步發(fā)展。所以必須要對(duì)人力資源管理進(jìn)行不斷的創(chuàng)新才行，這也符合我國創(chuàng)新思想的大環(huán)境要求。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)；社會(huì)機(jī)制；人力資源管理；轉(zhuǎn)型創(chuàng)新；要求

新時(shí)期，隨著我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整以及社會(huì)發(fā)展的大環(huán)境要求，創(chuàng)新不僅成為各行各業(yè)發(fā)展的重要?jiǎng)恿碓?，更成為了國家進(jìn)步的重要手段和方法。隨著我國政府對(duì)創(chuàng)新政策方針的不斷落實(shí)，我國已經(jīng)全面進(jìn)入到大眾創(chuàng)新的新時(shí)代。而在此背景下，企業(yè)的各項(xiàng)工作為了有效順應(yīng)時(shí)展要求，以及實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展突破，進(jìn)行有效的創(chuàng)新是是在必行的。而人力資源管理工作隨著社會(huì)的發(fā)展逐漸暴露出的一些問題已經(jīng)嚴(yán)重的制約到了企業(yè)的正常經(jīng)營發(fā)展。通過有效的創(chuàng)新不僅可以推動(dòng)企業(yè)的人力資源進(jìn)步和完善。更重要的是企業(yè)的人力資源創(chuàng)新可以有效的推動(dòng)企業(yè)的整體建設(shè)與發(fā)展，符合企業(yè)的經(jīng)營之道。

一、企業(yè)人力資源管理存在常態(tài)問題，創(chuàng)新是解決之道

1.企業(yè)對(duì)人力資源管理創(chuàng)新認(rèn)識(shí)不足。行動(dòng)往往受到一定的意識(shí)支配和引導(dǎo)，因此，企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新離不開創(chuàng)新意識(shí)。但是，目前我國好多企業(yè)對(duì)人力資源管理是缺少一定的創(chuàng)新認(rèn)識(shí)的，或者說認(rèn)識(shí)的不完善。很多企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過程中仍然習(xí)慣沿用傳統(tǒng)的工作方式來進(jìn)行，受傳統(tǒng)思維的影響較為嚴(yán)重。其次，好多企業(yè)認(rèn)識(shí)到人力資源管理創(chuàng)新對(duì)企業(yè)發(fā)展建設(shè)的重要性，但是在實(shí)際的工作中卻缺少自主創(chuàng)新的意識(shí)和能力?？偸羌钠谕趪一蛘呦嚓P(guān)機(jī)構(gòu)出臺(tái)相關(guān)政策或方法來引導(dǎo)企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行改革創(chuàng)新。這種被動(dòng)創(chuàng)新的理念完全是錯(cuò)誤的。2.人力資源基礎(chǔ)工作有待進(jìn)一步完善。在人力資源管理中，人力資源的績效考核、人力資源的招聘等是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作和有機(jī)組成部分。但是，企業(yè)在這些基礎(chǔ)工作的發(fā)展上存在著管理方法不完善，管理方法不先進(jìn)等問題，從而影響到了人力資源管理的創(chuàng)新與發(fā)展。最重要的是這些基礎(chǔ)工作的不完善，使得企業(yè)員工在工作上缺少熱情和積極性，導(dǎo)致企業(yè)日常工作生產(chǎn)都處于一種機(jī)械式的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。嚴(yán)重的制約了企業(yè)的目標(biāo)完成。3.企業(yè)人力資源管理缺少對(duì)相關(guān)技術(shù)的應(yīng)用。隨著科技的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)思維、大數(shù)據(jù)技術(shù)等逐漸成為企業(yè)在市場(chǎng)競爭中取勝的有利于法寶。在新形勢(shì)下企業(yè)的人力資源管理想要有效的發(fā)展，離不開對(duì)這些新興技術(shù)的應(yīng)用。但是很多企業(yè)在發(fā)展中卻忽略了對(duì)這些技術(shù)的應(yīng)用，或者人力資源管理中對(duì)這些技術(shù)的應(yīng)用只限于“皮毛”，沒有充分的利用這些技術(shù)做好對(duì)人力資源管理的工作創(chuàng)新。無論是在企業(yè)人資進(jìn)行招聘還是人資進(jìn)行分配時(shí)，由于缺少相應(yīng)的技術(shù)支持，導(dǎo)致工作效率及工作質(zhì)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到企業(yè)的發(fā)展要求，致使企業(yè)的人力資源管理逐漸的與主流發(fā)展要求相脫節(jié)，使企業(yè)的整體發(fā)展建設(shè)因此受到影響。4.企業(yè)人力資源管理人才配備不足。隨著人力資源管理工作的不斷發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理對(duì)人才的要求越來越高，人力資源管理正在趨向效率性、準(zhǔn)確性以及科學(xué)性。而很多企業(yè)的人力資源管理人員都不具備這些要求。還有很多企業(yè)的人力資源管理人員是剛畢業(yè)的大學(xué)生隊(duì)伍組成的，人資隊(duì)伍缺少工作經(jīng)驗(yàn)和管理經(jīng)驗(yàn)，在實(shí)際工作過程中無法有效的發(fā)揮出能量。而且隨著大數(shù)據(jù)人力資源管理的發(fā)展、互聯(lián)網(wǎng)人力資源管理的發(fā)展。很多企業(yè)的人資人員都不具備這些工作技能要求，嚴(yán)重的制約到了企業(yè)人力資源管理工作的發(fā)展及創(chuàng)新。

二、實(shí)現(xiàn)人力資源創(chuàng)新，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展

1.提高創(chuàng)新意識(shí)及創(chuàng)新能力。企業(yè)人力資源管理想要做好對(duì)人力資源管理的創(chuàng)新離不開創(chuàng)新意識(shí)的建立，只有在正確的創(chuàng)新意識(shí)指引下，才能夠使創(chuàng)新有行動(dòng)力，才能夠使創(chuàng)新得到落實(shí)。首先，企業(yè)應(yīng)該不斷強(qiáng)化全體員工及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新思維，在企業(yè)中營造良好的創(chuàng)新氛圍。其次，要加強(qiáng)人力資源管理工作的創(chuàng)新能力建設(shè)，鼓勵(lì)人力資源管理人員大膽的進(jìn)行工作的創(chuàng)新，鼓勵(lì)人力資源管理人員對(duì)工作進(jìn)行想法和建議。做好人力資源管理的創(chuàng)新建設(shè)。2.強(qiáng)化對(duì)互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)技術(shù)的有效應(yīng)用。企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展離不開相應(yīng)的技術(shù)支持，隨著社會(huì)的發(fā)展，各項(xiàng)工作的創(chuàng)新及改革都離不開對(duì)相關(guān)技術(shù)的有效應(yīng)用。隨著企業(yè)中各項(xiàng)工作的不斷信息化，企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該有效加強(qiáng)對(duì)互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)技術(shù)的有效應(yīng)用，通過這些技術(shù)可以保障企業(yè)人力資源管理的準(zhǔn)確性及效率性，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理質(zhì)量的有效提升。改變企業(yè)人力資源管理以往存在的一些不足之處，增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的能力。3.重視員工建設(shè)，員工價(jià)值。企業(yè)的人力資源管理工作是要“與人為伍”的，這也是人力資源管理的核心，隨著社會(huì)的發(fā)展，個(gè)人價(jià)值不斷得到肯定和提升。因此，企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該逐漸的像更加人性化的方向去發(fā)展。做到以員工為中心、以員工為工作出發(fā)點(diǎn)，這也是未來人力資源管理的發(fā)展方向。企業(yè)的人力資源管理注重對(duì)員工價(jià)值的建設(shè)，有利于提高員工的工作積極性，從而更加有利于企業(yè)的長足進(jìn)步與發(fā)展。4.注重人才培養(yǎng)，加強(qiáng)人才引進(jìn)。企業(yè)的人力資源管理由于缺少全面性的人資人才，導(dǎo)致人力資源管理難以得到有效創(chuàng)新及發(fā)展。所以企業(yè)必須要加強(qiáng)對(duì)人資人才的培養(yǎng)與引進(jìn)。一方面通過建立完善的培訓(xùn)體系，不斷提高企業(yè)內(nèi)部人力資源管理人員的素質(zhì)能力提升。另一方面通過完善的人力資源薪資績效考核制度，增強(qiáng)人資人才的企業(yè)認(rèn)同感及依附感，也有利于企業(yè)對(duì)人資人才的有效吸引。將更多的人資人才納入到企業(yè)的人力資源管理工作當(dāng)中，強(qiáng)有力的武裝企業(yè)人力資源管理工作。

摘要：薪酬是人力資源管理的重中之重，既關(guān)系著醫(yī)院整體結(jié)構(gòu)的運(yùn)轉(zhuǎn)，同時(shí)也牽連著人才的培養(yǎng)、員工的職業(yè)發(fā)展，所以無論是個(gè)人還是醫(yī)院整體都與人力資源所管理的薪酬效果息息相關(guān)。但在新的環(huán)境下，不管是理念還是管理技術(shù)都發(fā)生了明顯的變化，醫(yī)院人力資源現(xiàn)有的薪酬管理模式顯然無法適應(yīng)前沿化的信息領(lǐng)域，改革創(chuàng)新、優(yōu)化薪酬管理模式成為醫(yī)院人力資源發(fā)展的必要選擇途徑。本文以醫(yī)院人力資源薪酬管理為出發(fā)點(diǎn)，探討管理過程中的缺陷，并相應(yīng)分析薪酬創(chuàng)新的可行性路徑。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人力資源；薪酬管理；創(chuàng)新

現(xiàn)代醫(yī)院人力資源薪酬管理模式受多種因素的影響在不同方面存在差異性，同時(shí)也存在欠缺之處，比如資源配置缺乏科學(xué)性、崗位價(jià)值難以進(jìn)行準(zhǔn)確的量化、薪酬體系彈性較弱，且缺乏公平性和戰(zhàn)略性等方面的思考，多個(gè)方面的不足影響了薪酬管理的效果，也在很大程度上阻礙了員工實(shí)際的工作效率和醫(yī)院競爭力的提升。所以，醫(yī)院人力資源需要針對(duì)薪酬管理進(jìn)行創(chuàng)新和優(yōu)化，使得薪酬管理的現(xiàn)代化和科學(xué)化有所提升，為醫(yī)院健康且持久的發(fā)展吸收人才、激勵(lì)員工。

1醫(yī)院人力資源薪酬管理的幾種模式

當(dāng)前醫(yī)院人力資源薪酬管理結(jié)構(gòu)受地區(qū)勞動(dòng)力價(jià)格、經(jīng)濟(jì)政策、醫(yī)院自身發(fā)展?fàn)顩r以及人事劃分制度等多方面要素的影響，狀況不同的醫(yī)院在薪酬管理模式和配置模式上都有一定的差距，但綜合來看主要有五種形式。第一種是崗位分配模式。即按照醫(yī)院職工所在崗位確定薪資，其中涉及到崗位勞動(dòng)的強(qiáng)度、技術(shù)含量、承擔(dān)責(zé)任大小等內(nèi)容。第二種是職務(wù)分配模式[1]。即以員工的工作職務(wù)來對(duì)其薪酬進(jìn)行劃分，它所存在的差距直接關(guān)系著薪酬的高低。第三種是績效配置方式。其對(duì)于員工的考察是多方面的，除了最終的工作成果，還有階段性工作中的表現(xiàn)、貢獻(xiàn)等內(nèi)容，所以這種薪酬配置方式將醫(yī)院發(fā)展和員工自身的利益緊密相連，對(duì)于激發(fā)員工的工作熱情，提升工作質(zhì)效有著極為重要的作用。第四種為結(jié)構(gòu)分配方式。它以劃分等級(jí)工資為前提條件，參照技能、崗位以及績效等差距來確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，具有一定的彈性和剛性，在激發(fā)員工潛能和創(chuàng)造力方面有重要的作用。第五種是年薪分配方式。其通常針對(duì)醫(yī)院的關(guān)鍵職員和高層管理者，具有動(dòng)態(tài)性和多元性。

2醫(yī)院人力資源薪酬管理的欠缺之處

2.1缺少完善的薪酬管理結(jié)構(gòu)

時(shí)代在進(jìn)步，社會(huì)在發(fā)展，面對(duì)我們國家經(jīng)濟(jì)的高速迅猛發(fā)展，各個(gè)經(jīng)濟(jì)行業(yè)都企圖沖破舊的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式，從而不斷適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的潮流。新階段就是新經(jīng)濟(jì)，是相對(duì)于“傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)”或“舊經(jīng)濟(jì)”而言的，它是為了滿足社會(huì)的發(fā)展現(xiàn)狀而被人們所發(fā)掘出來的，它主要是以信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為支撐，是由高新科技產(chǎn)業(yè)驅(qū)動(dòng)，同時(shí)主要以創(chuàng)新為核心，是當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的一場(chǎng)非常重要的變革，它具備了知識(shí)化、創(chuàng)新化、全球化、網(wǎng)絡(luò)化、科技化和可持續(xù)化幾大特征。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)對(duì)于具有創(chuàng)新型人才的需求比較高，它作為一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，主要是以人才資源作為它經(jīng)濟(jì)的主體。而對(duì)于人力資源管理的問題也就隨著人才的發(fā)掘而被人們提上了日程，什么樣的管理模式是最適合于人才發(fā)展的管理模式，怎樣去對(duì)人才資源管理的模式進(jìn)行創(chuàng)新這成為了本文我們要探討的重點(diǎn)，以下我們將作出探討:

一、人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源管理制度依舊不完善，領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督機(jī)制不健全

隨著企業(yè)對(duì)人才的要求不斷提高，社會(huì)對(duì)人才的需求也在不斷的增加，但是不得不說當(dāng)前我們國家相關(guān)企業(yè)的人力資源管理模式仍然存在很大的缺陷。我們單位是上個(gè)世紀(jì)50年代的老單位，主要從事水利電力的勘測(cè)設(shè)計(jì)和施工。盡管在國家的2001年事轉(zhuǎn)企政策上已經(jīng)轉(zhuǎn)為企業(yè)，但實(shí)際上還沒有脫離水利系統(tǒng)的管制，是事業(yè)管理的企業(yè)單位。我在這里上班了十幾年，深深地感受到：對(duì)于人力資源管理的管理制度不完善、監(jiān)督強(qiáng)度不高。在制定管理制度時(shí)，比如在工齡制度方面的問題沒有更加柔性化，每個(gè)工作人員的工作能力不同，家庭狀況也不同，所以對(duì)于他們的工齡時(shí)間也應(yīng)該更加人性化，針對(duì)每個(gè)人的狀況實(shí)施有所不同，促進(jìn)職工與單位的和諧關(guān)系，那么員工就會(huì)盡心盡力為企業(yè)工作。還有就是在制定管理制度、辦法，通知之后，極少數(shù)人執(zhí)行并且沒有人監(jiān)督，造成了制度的形同虛設(shè)，高層部分不執(zhí)行，底下更不執(zhí)行，都害怕得罪人，沒有人去監(jiān)督、追究，最后考核結(jié)果當(dāng)然是造假虛報(bào)；還有就是對(duì)于人力資源管理問題的認(rèn)識(shí)有欠缺，觀念有一定問題。認(rèn)為要促進(jìn)單位發(fā)展，應(yīng)該讓每個(gè)員工都工作起來，只注重他們的績效考核，缺乏有力地監(jiān)督和正確用人、選人，對(duì)于人力資源的合理配置沒有更加明確具體，對(duì)于個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃和人才的科學(xué)培養(yǎng)和儲(chǔ)備計(jì)劃嚴(yán)重忽視，獎(jiǎng)懲不明確，調(diào)動(dòng)不了大家工作的積極性，“大鍋飯”形式，這在一定程度上阻礙了我們勘測(cè)企業(yè)的發(fā)展。

（二）工作人員的職業(yè)素養(yǎng)有待提高

當(dāng)前社會(huì)工作人員的素質(zhì)普遍有了提高，但不得不說還有很大的欠缺，而作為一名工作人員，完善自身的職業(yè)素養(yǎng)是十分有必要的。作為領(lǐng)導(dǎo)，在其位謀其政，作為最基本的員工，應(yīng)該坐其位、任其職、干其事。但是在我們企業(yè)有些工作人員在工作中持有偷懶態(tài)度，沒有盡全力去干好本職工作，或總是等待領(lǐng)導(dǎo)安排工作，比如在規(guī)定工作時(shí)間內(nèi)做一些其他的事，阻礙工作效率提高；或是更嚴(yán)重的是，推諉自己的工作任務(wù)，坐在單位的辦公室里從事行業(yè)“私活”，其中這些人里不乏我們的職工代表。對(duì)于這樣的工作倦怠行為，我是理解的。這個(gè)社會(huì)是經(jīng)濟(jì)社會(huì)，一切以經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定。作為這樣一個(gè)管理機(jī)制落后，整天混日子的環(huán)境，經(jīng)濟(jì)效益不高，誰不想掙點(diǎn)溫飽錢。遇到問題，我們還是要積極面對(duì)的。

（三）對(duì)人力資源管理缺少系統(tǒng)規(guī)劃和管理

摘要：如今，人們已經(jīng)進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，而“互聯(lián)網(wǎng)+”屬于聯(lián)合系統(tǒng)，構(gòu)建出新型的循環(huán)體。在新時(shí)期，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)已經(jīng)被廣泛應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理中，有效解決了傳統(tǒng)人力資源管理中存在的問題，實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新和變革?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時(shí)代，企業(yè)必須明確人力資源管理目標(biāo)和方向，堅(jiān)持以人為本的管理理念，提高人力資源管理水平，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：“互聯(lián)網(wǎng)+”人力資源管理變革創(chuàng)新

1“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的特性

企業(yè)人力資源管理是一項(xiàng)比較復(fù)雜的工作，涉及到多個(gè)方面，貫穿企業(yè)發(fā)展全程，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重大影響。“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用為人力資源管理提供了便利，也對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了更高的要求。融合性是“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的一大特性，人力資源管理者可以利用互聯(lián)網(wǎng)軟件開展工作，不僅節(jié)省了大量人力和物力，也提高了工作效率和質(zhì)量。人力資源管理者可以利用APP等來傳達(dá)命令或者通知，企業(yè)員工隨時(shí)隨地可以接收到信息，方便快捷?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時(shí)代，企業(yè)員工也可以利用網(wǎng)絡(luò)APP實(shí)現(xiàn)與管理者的溝通交流，縮短了管理者與員工之間的距離，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，進(jìn)而提高企業(yè)的社會(huì)競爭力，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時(shí)代下，企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)出以下特點(diǎn)：一是開放；二是平等；三是互動(dòng)。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，無論是管理者還是員工都需要對(duì)自身的角色重新定位，管理者要從員工的角度展開管理工作，多關(guān)心員工，最大化挖掘員工潛能，降低人力資源管理成本。企業(yè)管理者與員工之間更多表現(xiàn)為合作關(guān)系，而不是從屬關(guān)系，管理者要讓員工參與到企業(yè)重大事項(xiàng)決策中，多聽取員工的意見和想法，尊重員工，能夠讓員工認(rèn)識(shí)到自己的價(jià)值，引導(dǎo)員工，培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)。

2企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理現(xiàn)狀分析

2.1人力資源管理觀念落后

雖然很多企業(yè)都在壯大，員工的數(shù)量也在不斷增多，但是企業(yè)并未真正認(rèn)識(shí)到開展人力資源管理的重要性，導(dǎo)致人力資源管理方向和目標(biāo)出現(xiàn)偏差，很多企業(yè)的管理在于事，而不在于人，沒有堅(jiān)持以人為本的管理理念，這不僅影響員工的工作熱情和積極性，也會(huì)影響員工的工作效率和質(zhì)量。事實(shí)上，導(dǎo)致很多企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)問題的主要原因就是管理觀念比較陳舊，無法緊跟時(shí)展步伐，也不符合企業(yè)發(fā)展要求。