目標(biāo)考核管理全文(5篇)

隨著社會的發(fā)展，患者對護理質(zhì)量的追求更日漸高漲，護理質(zhì)量的高低，不僅關(guān)系到醫(yī)院的生存與繁榮，更威脅到患者的生命安全。所以，只有強調(diào)全員參與質(zhì)量管理，在質(zhì)量控制上形成人人有責(zé)的意識，并運用科學(xué)、有效的質(zhì)量控制手段，才能提高護理質(zhì)量，確保護理安全[1-2]?，F(xiàn)就我院護理質(zhì)量管理上的做法報道如下。

1質(zhì)量控制方法和步驟

1.1管理辦法：

我院為三級甲等醫(yī)院，整體護理病房開展數(shù)為100%。在創(chuàng)建“三甲”的過程中，為使各項護理質(zhì)量達到“三甲”醫(yī)院標(biāo)準(zhǔn)，采取了目標(biāo)管理責(zé)任制與護理人員終末淘汰相結(jié)合的管理方法，對全院護理質(zhì)量進行管理和控制。

1.2步驟

1.2.1成立護理質(zhì)控組織。按照“三甲”醫(yī)院護理管理要求，實行護理副院長領(lǐng)導(dǎo)下的護理部主任和護士長兩級負責(zé)制。成立科室質(zhì)控組和院級質(zhì)控組，科室質(zhì)控組由護士長、專業(yè)組長、科室護士骨干組成，院級質(zhì)控組由各科護士長組成，形成科室—院級—護理部嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜壻|(zhì)控組合。

1.2.2制定質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和各級各類人員護理質(zhì)量考核表。按照“三甲”醫(yī)院要求制定出全院護理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。將各種質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、工作要求量化在考核表中。按照內(nèi)容不同、分為13張考核表：①醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、服務(wù)質(zhì)量、規(guī)章制度、護理安全；②病區(qū)管理（內(nèi)含護士儀表、勞動紀(jì)律、語言行為規(guī)范、環(huán)境、陪護、床單位物資等管理）；③基礎(chǔ)護理；④特一級護理；⑤護理文件書寫；⑥急救物品、藥品準(zhǔn)備；⑦消毒滅菌；⑧業(yè)務(wù)技能、教學(xué)科研；⑨供應(yīng)室質(zhì)量；⑩護士長、專業(yè)組長考核表（內(nèi)含科室組織物資管理、業(yè)務(wù)技能考試、護理質(zhì)量管理指標(biāo)、護理部布置工作、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、護理安全、教學(xué)科研）;11護工考核表；12清潔工考核表；13護理部考核表?？己吮砹谐隹偡?，全部實行扣分制，根據(jù)性質(zhì)大小將扣分框定在0.5~20分，分值為50元。

二級學(xué)院績效考核是新形勢下高校人力資源管理高質(zhì)量內(nèi)涵式發(fā)展的重要改革舉措，對提升辦學(xué)活力、提高師資水平起著重要的作用。本文在分析當(dāng)前高校二級學(xué)院推行績效管理考核存在問題的基礎(chǔ)上，從明確績效考核目標(biāo)、完善績效考核機制、溝通績效考核結(jié)果、應(yīng)用績效考核方法四方面對如何提升和優(yōu)化二級學(xué)院績效管理工作作了思考和探究。

一、二級學(xué)院績效考核的背景和意義

隨著高等教育管理體制改革的推進，各高校都在積極探索科學(xué)有效的績效考核路徑，這是新形勢下高校人力資源管理高質(zhì)量內(nèi)涵式發(fā)展的重要舉措，對提升學(xué)校的綜合實力和辦學(xué)活力、提高師資隊伍水平、調(diào)動廣大教職工的積極性起著重要作用。但是高校在推進過程中，成效仍不盡如人意，改革之路還任重道遠。為釋放辦學(xué)活力，越來越多的高校推行了二級學(xué)院辦大學(xué)，二級學(xué)院在立足特色、狠抓內(nèi)涵、促進雙一流建設(shè)的同時，承擔(dān)了越來越多的師資管理工作，二級學(xué)院成為學(xué)院教職工績效考核的實際組織者和實施者。如何優(yōu)化創(chuàng)新績效考核機制，激發(fā)教職工的工作潛能和動力，使全院教職工都能積極主動投入工作，成為學(xué)院教育管理中的重點和難點。

二、二級學(xué)院績效考核的主要問題

（一）績效考核的目標(biāo)和結(jié)果不明晰

二級學(xué)院僅把考核看作人力資源管理的工具，未能與學(xué)校的辦學(xué)定位、戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃保持一致，每年一次按部就班的總結(jié)考核，評定優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次，優(yōu)秀的評選往往以論資排輩或輪流坐莊得出，只有出現(xiàn)教學(xué)事故、違法違紀(jì)、考勤曠工等行為才會被判定為不合格，這樣為了考核而考核得出的結(jié)果參考意義不大，在績效工資分配方面的差異也不大，考核成為形式和走過場，達不到鞭笞后進、鼓勵先進的作用。

（二）績效評價機制不完善

一、引言

隨著我國公共財政支出不斷增加，加強財政預(yù)算績效管理勢在必行。2016年以來，財政部和地方財政部門已初步建立了重點項目績效評價常態(tài)機制，每年都會選擇支出規(guī)模大，受益群體廣，與教育、醫(yī)療、社保、交通等民生支出相關(guān)的重點項目進行績效評價，效果已經(jīng)初步顯現(xiàn)。黨的報告提出，“建立全面規(guī)范透明、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、約束有力的預(yù)算制度，全面實施績效管理”，將財政績效預(yù)算提升到了新的戰(zhàn)略高度。財政績效預(yù)算涉及三個維度：績效預(yù)算管理、預(yù)算績效管理和預(yù)算支出績效評價?？冃ьA(yù)算管理是通過制定相關(guān)的事業(yè)、工程計劃，依據(jù)政府職能和施政計劃制定計劃實施方案，并在成本效益分析基礎(chǔ)上確定實施方案所需費用而編制預(yù)算的一種方法；預(yù)算績效管理是以支出結(jié)果為導(dǎo)向、以績效評價為手段、以評價結(jié)果應(yīng)用為保障，覆蓋所有納入政府預(yù)算管理的財政資金，貫穿預(yù)算編制、執(zhí)行、監(jiān)督全過程，運用一系列管理方法實施的相關(guān)活動；預(yù)算支出績效評價是對財政支出的經(jīng)濟性、效率性、效益性和公平性開展的量化評估活動，對項目投入、過程、產(chǎn)出和效果進行業(yè)績評估和科學(xué)評判。應(yīng)當(dāng)厘清并解決當(dāng)前財政預(yù)算績效管理的問題，全面提升財政預(yù)算績效管理。

二、財政預(yù)算績效管理面臨的問題

當(dāng)前，財政預(yù)算績效管理主要面臨預(yù)算績效管理理念尚未完全建立、目標(biāo)考核不完整、專業(yè)人才缺乏、制度體系不夠健全以及信息化水平較低等問題，直接或間接地影響了公共財政支出績效。

1.預(yù)算績效管理理念尚未完全建立

長期以來，由于財政預(yù)算體制導(dǎo)致的“重分配、輕管理，重支出、輕績效”的舊觀念根深蒂固，預(yù)算績效管理理念尚未完全深入人心。政府官員缺乏積極性和主動性來追求財政資金支出績效，在財政支出過程中，既不追求節(jié)約也不追求效率。公眾對財政支出績效不了解，更缺乏對財政支出績效的關(guān)注，財政績效管理理念更無從談起。

2.財政預(yù)算績效管理目標(biāo)考核欠科學(xué)

1引言

科技型企業(yè)是將科技人員作為主要成員，主要從事高新技術(shù)產(chǎn)品的科學(xué)研究、研制、生產(chǎn)、銷售，以科技成果商品化以及技術(shù)開發(fā)、技術(shù)服務(wù)、技術(shù)咨詢和高新產(chǎn)品為主要內(nèi)容，以市場為導(dǎo)向，是知識密集型經(jīng)濟實體?？萍夹推髽I(yè)是以創(chuàng)新為使命和生存手段的企業(yè)。而企業(yè)在成才期，如何選擇戰(zhàn)略目標(biāo)，如何實現(xiàn)目標(biāo)，是企業(yè)戰(zhàn)略決策的一個重要問題。何為目標(biāo)管理呢？目標(biāo)管理是根據(jù)企業(yè)目標(biāo)的要求，組織、控制企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的全過程，是對企業(yè)實行全面、綜合性管理的一種科學(xué)管理方法。公司根據(jù)長遠戰(zhàn)略發(fā)展需要，每年年初明確制定企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、企業(yè)發(fā)展方向等，并將經(jīng)營目標(biāo)自上而下層層分解，制訂措施，明確責(zé)任，組織實施、跟蹤、反饋、激勵與考核，完善企業(yè)管理科學(xué)化、規(guī)范化的建設(shè)，提高企業(yè)綜合管理水平。

2企業(yè)目標(biāo)的制定

在科技型企業(yè)成長期，是采取利潤導(dǎo)向還是市場份額導(dǎo)向，是企業(yè)戰(zhàn)略決策的一個重要問題。選擇利潤導(dǎo)向可以獲得可觀的利潤，從保持持久競爭優(yōu)勢的角度來考慮，擴大市場份額也很重要。因此制定目標(biāo)在整個目標(biāo)管理中處于核心的地位，也是整個目標(biāo)管理的基礎(chǔ)。制定的目標(biāo)是否可行，直接關(guān)系到目標(biāo)管理工作的成敗。因此在制定目標(biāo)時要從實際出發(fā)，搞清自身實際情況，對自身進行定位，估計現(xiàn)階段自身所處狀態(tài)和實現(xiàn)目標(biāo)的能力，保證目標(biāo)的可行性。

2.1戰(zhàn)略目標(biāo)的制定

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)在實施生產(chǎn)過程中所預(yù)期的長期結(jié)果，是一種具體化的意向象征。而戰(zhàn)略目標(biāo)則是一種整體性要求。它不僅聯(lián)系著未來與現(xiàn)在，更將全局與部分的利益關(guān)系緊密結(jié)合起來?？茖W(xué)的戰(zhàn)略目標(biāo)，總是對現(xiàn)實利益與長遠利益，局部利益與整體利益的綜合反映?？萍夹推髽I(yè)或者產(chǎn)品的生命周期大致可以分為種子期、創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期和衰退期5個階段?？萍夹推髽I(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)之前，必須要了解目前處于生命周期的什么階段。在進入確定戰(zhàn)略目標(biāo)的工作之前，首要做的事情就是復(fù)核審查已完成的調(diào)研成果，便于進一步完善、整理，搞清楚自身與對手、企業(yè)與環(huán)境、機會與威脅、長處與短處、需求與資源、現(xiàn)在與未來等之間的對比關(guān)系，才能為確定戰(zhàn)略目標(biāo)奠定起比較可靠的基礎(chǔ)。側(cè)重點是企業(yè)與外部環(huán)境的關(guān)系和對未來研究和預(yù)測，最關(guān)鍵的還是那些對企業(yè)未來具有決定意義的外部環(huán)境的信息。

2.2年度目標(biāo)的制定

摘要：組織公平度與工作場所反生產(chǎn)行為的發(fā)生呈顯著負向相關(guān)關(guān)系，組織公平度越高，員工反生產(chǎn)行為發(fā)生的概率越低。通過構(gòu)建公平合理的分配與晉升機制、建立科學(xué)的績效考核體系、實施精神激勵等科學(xué)的管理制度，以此體現(xiàn)組織公平度，提升員工的公平感知度，促進圖書館的健康、可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：圖書館員工；反生產(chǎn)行為；公平感知度；管理制度

有研究表明，組織不公平是助推員工反生產(chǎn)行為的重要原因。圖書館在組織制度建設(shè)與管理中，應(yīng)當(dāng)充分注重提高制度和管理的組織公平度，應(yīng)努力營造開放、透明、公平公正的制度環(huán)境，以科學(xué)的管理制度建設(shè)，體現(xiàn)更高的組織公平度，增加組織公平感，凝聚人心、形成合力，共同促進圖書館的健康、可持續(xù)發(fā)展。

1構(gòu)建公平合理的分配與晉升機制

1.1確定圖書館資源分配的合理標(biāo)準(zhǔn)

組織資源分配制度與潛在標(biāo)準(zhǔn)是員工反生產(chǎn)行為強有力的塑造工具。圖書館在員工的崗位選拔、職位晉升、績效激勵以及學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會等資源方面，所擁有的分配制度和潛在標(biāo)準(zhǔn)能直接作用于員工的行為，構(gòu)成了員工反生產(chǎn)行為的重要原因。實現(xiàn)圖書館資源分配公平主要包括程序公平、分配公平以及互動公平三個方面。程序公平，就是要讓員工擁有暢通表達自己意見及建議的渠道與機會，能參與到對分配結(jié)果產(chǎn)生過程的控制之中。如果與分配直接或間接相關(guān)的政策缺乏準(zhǔn)確性、代表性、一致性或倫理性，一旦該政策執(zhí)行，就會導(dǎo)致程序不公，從而引發(fā)日漸強烈的抵觸情緒，進而導(dǎo)致員工反生產(chǎn)行為。分配公平，就是要讓員工在將個人與社會、自己的現(xiàn)狀與自己的過去，以及個人的現(xiàn)實與期望進行對比時，對資源分配的結(jié)果感到滿意。一般情況下，員工認(rèn)為結(jié)果不令人滿意，就會認(rèn)為分配不公平。如工資增長停滯或負增長、競崗落選、職位晉升失敗等。互動公平，就是圖書館及管理層在處理與員工利益相關(guān)的問題時，讓員工切實感受到應(yīng)有的尊重、支持與認(rèn)可。即使圖書館不給予明確認(rèn)可，也需要給出合理的解釋，以示對員工的尊重，從而體現(xiàn)互動公平。

1.2建立公平合理的晉升機制