電力企業(yè)如何做好薪酬管理論文
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我國社會主義市場經濟發(fā)展到現(xiàn)在，盡管企業(yè)綜合管理水平有很大的提升，但是電力企業(yè)的薪酬管理體制還是有一些問題存在。
1.1薪酬平均
在現(xiàn)行的電力企業(yè)薪酬制度下，員工的薪酬上存在嚴重的平均主義。核心崗位員工與普通員工之間的薪酬差距很小，工資以補貼和獎金為主，發(fā)放工資的形式單一，存在嚴重的平均主義問題。
1.2薪酬機制老化
電力企業(yè)薪酬機制比較僵化，這在一定程度上對員工的工作熱情產生了制約，薪酬獎勵機制主題形式也比較單一，不能適應企業(yè)培養(yǎng)與激勵人才的需要，跟不上社會主義市場經濟發(fā)展的步伐，對企業(yè)的發(fā)展產生了一定的制約。
1.3沒有完整的考核體系
對于員工的績效考核，很多電力企業(yè)依然使用憑經驗判斷的方法，這樣就造成一些員工的個人收入和貢獻沒有太大的聯(lián)系，企業(yè)的激勵機制就失去了針對性、公平性、導向性，起不到激勵員工的主動性。
1.4溝通障礙
電力企業(yè)中常常缺乏工作上的交流，造成真實的情況不能得到反映，使工作出現(xiàn)斷層、分層的局面，阻礙了電力企業(yè)薪酬管理機制的正常判斷。
2薪酬管理的策略進行改進和完善
2.1做好薪酬調查
（1）首先調查相關勞務市場
并以此為基本依據(jù)來擬定薪酬方案。電力企業(yè)要從自身實際出發(fā)，并兼顧企業(yè)薪酬公平以及支付能力等因素，來采取和企業(yè)自身相符的員工薪酬策略，然后再確定薪酬組成內容的標準以及比例。分析、統(tǒng)計得到的調查結果可以當作電力企業(yè)做績效工資調整和工資制定的基本依據(jù)，從而可以有效的保證薪酬對內公平性，也使得薪酬對外的競爭性得到增強。另一方面，通過調查薪酬，可以對市場的薪酬情況進行全面的了解，還可以分析和檢查企業(yè)各個崗位的薪酬情況，從而保證了電力企業(yè)的薪酬分配對外具有較強的競爭力。
（2）對員工薪酬滿意度進行調查
從而了解員工對薪酬管理的評價和期望，還可以了解員工感覺薪酬分配是否具有公平性。通過這樣的方式還可以了解本企業(yè)內薪酬水平是否和工作績效、個人價值、工作價值、市場水平等基本相當。
（3）合理的選擇調查對象
對薪酬調查對象進行選擇時，盡可能地選擇行業(yè)內類似企業(yè)或者電力企業(yè)的競爭對象，并重點調查員工的流失原因以及員工的來源。另外，還得確保調查數(shù)據(jù)的真實性和有效性。調查數(shù)據(jù)要包括多職位多級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、薪酬結構對比、薪資增長，此外還要對福利、獎金數(shù)據(jù)有所了解，以對未來的薪酬走勢進行全面分析。
2.2精簡崗位數(shù)，按需進行崗位設置
要對崗位進行分析，合并一些重復的崗位，壓縮一些非必要的崗位，對薪酬結構內容有所增加，有效增強薪酬結構的激勵性和合理性。把績效和薪酬相掛鉤，并且提高績效薪酬占得比例，提高薪酬管理的透明度，從而可以留住、激勵、吸引人才，全面增強人力資源的核心競爭力，使得企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的全面實現(xiàn)。
2.3做好薪酬溝通
為了保證員工更加支持、理解和了解企業(yè)薪酬管理，必須充分發(fā)揮企業(yè)員工的主人翁意識，對他們的建議和意見進行收集，保證企業(yè)使薪酬體系的改革和調整可以符合多數(shù)員工的意愿，確保企業(yè)薪酬管理可以發(fā)揮出較好的效果。
3結束語
當前，電力企業(yè)員工一個最根本也是最基本的需求就是薪酬。但是，我國許多電力企業(yè)還沒有較為健全的薪酬管理體系，還有許多地方需要完善和改進。因此，電力企業(yè)要堅持“以人為本”的基本原則，不斷的完善和改進員工薪酬激勵模式，經過不斷的指導員工的理想信念，把企業(yè)自身的發(fā)展目標和員工的個人理想有機的結合起來，確保每個員工的創(chuàng)造性和聰明才智都能夠充分的發(fā)揮出來，有效促進企業(yè)經濟效益和企業(yè)自身管理效率的不斷提高。
作者：鄭輝 單位：國網湖北省電力公司孝感供電公司