員工業(yè)績考核精選(九篇)

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第1篇：員工業(yè)績考核范文

摘要：本文以中煙“三大序列、六項(xiàng)內(nèi)容”的人力資源管理體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)行為例，說明國企在人力資源管理方面的有利嘗試，特別是對業(yè)績考核工具的運(yùn)用，對類似企業(yè)有參考價(jià)值。

關(guān)鍵詞 ：業(yè)績考核 員工 人力資源管理 體系

一、國有企業(yè)人力資源管理的本質(zhì)

隨著企業(yè)的發(fā)展，現(xiàn)在唯一剩下的有競爭力的武器就是人力資源，因?yàn)槟切﹤鹘y(tǒng)的競爭要素，如成本、技術(shù)、分銷、制造以及產(chǎn)品特性，或早或晚都能被復(fù)制，它們無法保證你就是贏家。在新經(jīng)濟(jì)中，勝利將來源于組織能力，包括速度、響應(yīng)性、敏捷性、學(xué)習(xí)能力和員工素質(zhì)。而人力資源管理的新使命就牽涉到卓越的組織能力的培養(yǎng)。

一般來說，人力資源包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面。人力資源的數(shù)量為具有勞動(dòng)能力的人口數(shù)量，其質(zhì)量指經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口具有的體質(zhì)、文化知識(shí)和勞動(dòng)技能水平。一定數(shù)量的人力資源是社會(huì)生產(chǎn)的必要的先決條件。一般說來，充足的人力資源有利于生產(chǎn)的發(fā)展，但其數(shù)量要與物質(zhì)資料的生產(chǎn)相適應(yīng)，若超過物質(zhì)資料的生產(chǎn)，不僅消耗了大量新增的產(chǎn)品，且多余的人力也無法就業(yè)，對社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展反而產(chǎn)生不利影響。在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)飛躍發(fā)展的情況下，經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要靠經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口素質(zhì)的提高，隨著生產(chǎn)中廣泛應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，人力資源的質(zhì)量在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中將起著愈來愈重要的作用。

現(xiàn)代人力資源管理關(guān)心的是“人的問題”，其核心是認(rèn)識(shí)人性、尊重人性，強(qiáng)調(diào) “以人為本”。在一個(gè)組織中，主要關(guān)心人本身、人與人之間的關(guān)系、人與工作的關(guān)系、人與環(huán)境的關(guān)系、人與組織的關(guān)系等。

現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持、激勵(lì)、控制、調(diào)整及開發(fā)的過程。通俗點(diǎn)說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。具體說來，現(xiàn)代人力資源管理主要包括以下具體內(nèi)容和工作任務(wù)：制定人力資源計(jì)劃，人力資源成本會(huì)計(jì)工作，崗位分析和工作設(shè)計(jì)，人力資源的招聘與選拔，雇用管理與勞資關(guān)系，入職教育、培訓(xùn)和發(fā)展，工作績效考核，幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展，員工工資報(bào)酬與福利保障設(shè)計(jì)，員工檔案管理，如圖1。

二、中煙的人力資源管理體系

中煙公司注重企業(yè)人力資源管理體系的建設(shè)，構(gòu)建“集中管控，統(tǒng)一協(xié)調(diào)”的人力資源垂直管控體系，形成層次負(fù)責(zé)、責(zé)任傳遞、歸口實(shí)施的高效運(yùn)行機(jī)制，這恰恰是現(xiàn)代人力資源具體內(nèi)容和工作任務(wù)的具體應(yīng)用。圍繞《中長期人才隊(duì)伍建設(shè)戰(zhàn)略規(guī)劃綱要》提出的人才戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，遵循“以人為本、人才優(yōu)先”的工作主線，以高層次人才和高技能人才培養(yǎng)開發(fā)為重點(diǎn)，以“操作、專業(yè)技術(shù)、管理”三大序列員工隊(duì)伍建設(shè)為抓手，創(chuàng)新方法、科學(xué)謀劃、精心組織、努力實(shí)施，全面做好“員工三大序列管理、績效管理、薪酬分配、培訓(xùn)與開發(fā)、社會(huì)保險(xiǎn)、人才招聘與配置”六項(xiàng)主要工作，為加快轉(zhuǎn)型跨越發(fā)展，全面推進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)施提供組織保障和人力資源支持。為實(shí)現(xiàn)從勞資管理向人力資源管控、績效管控、薪酬管控和職工素質(zhì)教育管控的全面轉(zhuǎn)變，企業(yè)制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，統(tǒng)一人力資源結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化定崗、定編、定額、定員“四定”工作，促進(jìn)資源、資產(chǎn)、生產(chǎn)和人力資源要素相協(xié)調(diào)，實(shí)現(xiàn)人盡其才、事得其人的人力資源配置目標(biāo)。完善績效考核體系和薪酬激勵(lì)機(jī)制，制定勞資費(fèi)用管理規(guī)定，推行產(chǎn)值、效益臺(tái)階工資制，激發(fā)了職工工作活力和積極性。

中煙公司注重企業(yè)人力資源管理體系的建設(shè)，構(gòu)建“集中管控，統(tǒng)一協(xié)調(diào)”的人力資源垂直管控體系，形成層次負(fù)責(zé)、責(zé)任傳遞、歸口實(shí)施的高效運(yùn)行機(jī)制，這恰恰是現(xiàn)代人力資源具體內(nèi)容和工作任務(wù)的具體應(yīng)用。圍繞《中長期人才隊(duì)伍建設(shè)戰(zhàn)略規(guī)劃綱要》提出的人才戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，遵循“以人為本、人才優(yōu)先”的工作主線，以高層次人才和高技能人才培養(yǎng)開發(fā)為重點(diǎn)，以“操作、專業(yè)技術(shù)、管理”三大序列員工隊(duì)伍建設(shè)為抓手，創(chuàng)新方法、科學(xué)謀劃、精心組織、努力實(shí)施，全面做好“員工三大序列管理、績效管理、薪酬分配、培訓(xùn)與開發(fā)、社會(huì)保險(xiǎn)、人才招聘與配置”六項(xiàng)主要工作，為加快轉(zhuǎn)型跨越發(fā)展，全面推進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)施提供組織保障和人力資源支持。為實(shí)現(xiàn)從勞資管理向人力資源管控、績效管控、薪酬管控和職工素質(zhì)教育管控的全面轉(zhuǎn)變，企業(yè)制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，統(tǒng)一人力資源結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化定崗、定編、定額、定員“四定”工作，促進(jìn)資源、資產(chǎn)、生產(chǎn)和人力資源要素相協(xié)調(diào)，實(shí)現(xiàn)人盡其才、事得其人的人力資源配置目標(biāo)。完善績效考核體系和薪酬激勵(lì)機(jī)制，制定勞資費(fèi)用管理規(guī)定，推行產(chǎn)值、效益臺(tái)階工資制，激發(fā)了職工工作活力和積極性。

在員工三大序列管理方面，企業(yè)注重人力資源管控體系中人才的建設(shè)，將之列為重中之重。人力資源部門落實(shí)人才發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)煤機(jī)產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求，強(qiáng)化職業(yè)教育培訓(xùn)，強(qiáng)化經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、崗位技能三大序列人才隊(duì)伍建設(shè)，為企業(yè)發(fā)展提供人才保障和智力支持。

崗位技能人才隊(duì)伍的建設(shè)方面，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，以提升職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)技能為核心，以培養(yǎng)高級技師和技師為突破，建設(shè)一支愛崗敬業(yè)、技藝精湛、具有專業(yè)技能、善于解決現(xiàn)場問題的規(guī)模龐大的崗位技能人才隊(duì)伍。

專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的建設(shè)方面，圍繞企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)進(jìn)步和核心競爭力的實(shí)際，以提高專業(yè)水平和創(chuàng)新能力為核心，通過學(xué)術(shù)帶頭人的帶動(dòng)和專業(yè)技術(shù)的培訓(xùn)，提升專業(yè)技術(shù)人才的素質(zhì)。要高度關(guān)注、真情關(guān)心專業(yè)技術(shù)人員，制定激勵(lì)政策，全面調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的積極性。要堅(jiān)持引進(jìn)和培育并重，在抓好碩士研究生班培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，繼續(xù)與高等院校合作，開展大專、大學(xué)學(xué)歷教育和培訓(xùn)，力爭實(shí)現(xiàn)全員高等教育。特別是針對專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)，公司設(shè)計(jì)了主任研究員、副主任研究員、研究員等不同的研究員隊(duì)伍，給專業(yè)技術(shù)人才設(shè)計(jì)了技術(shù)職稱晉升通道，并且使各級專業(yè)技術(shù)人才職稱和處級、副處、科級等管理崗位薪酬待遇拉平，使他們專心做自己的研究，不會(huì)向管理崗位擠。雙通道晉升機(jī)制見圖3 所示。

經(jīng)營管理人才隊(duì)伍的建設(shè)方面，堅(jiān)持“德才兼?zhèn)?，以德為先，突出?shí)績，注重民意”的用人標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持“民主、公開、競爭、擇優(yōu)”的用人方針，選拔任用干部。通過教育培訓(xùn)，不斷提高企業(yè)經(jīng)營管理人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)和能力。建立科學(xué)的企業(yè)經(jīng)營管理人才考核評價(jià)辦法，營造經(jīng)營管理人才健康成長的環(huán)境，培養(yǎng)和造就一支能力強(qiáng)、素質(zhì)好的企業(yè)經(jīng)營管理人才隊(duì)伍。

企業(yè)在培訓(xùn)開發(fā)方面，以金葉制造培訓(xùn)和安全培訓(xùn)為基礎(chǔ)，技能開發(fā)為龍頭，以“建基地、編教材、管教學(xué)、尊教師，保投入、強(qiáng)執(zhí)行”為抓手，創(chuàng)新培訓(xùn)開發(fā)思路、方法和手段，全力推動(dòng)員工三大序列管理，強(qiáng)力打造高素質(zhì)人才隊(duì)伍，全面實(shí)施人才培養(yǎng)工程，努力提升員工綜合素質(zhì)。通過黃金葉大講堂的設(shè)立和運(yùn)行，激發(fā)和促進(jìn)中煙學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)和完善。

在社保福利方面，公司嚴(yán)格遵守“八項(xiàng)規(guī)定”的要求，堅(jiān)持以“兩個(gè)確保，科學(xué)發(fā)展，真情服務(wù)”為主題，確保社會(huì)保險(xiǎn)參保率達(dá) 100%、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳率達(dá) 100%、社會(huì)保險(xiǎn)待遇發(fā)放率達(dá) 100%，住房公積金個(gè)貸率達(dá) 50%，企業(yè)年金基金投資收益率達(dá) 5%，基本醫(yī)療保險(xiǎn)醫(yī)療費(fèi)用報(bào)銷比例達(dá) 90%。

在薪酬分配方面，完善薪酬管理辦法，積極探索員工三大序列分類激勵(lì)的薪酬策略，健全高層人員激勵(lì)約束機(jī)制，初步構(gòu)建起體現(xiàn)價(jià)值導(dǎo)向、推動(dòng)人才發(fā)展的薪酬激勵(lì)制度。

在績效管理方面，企業(yè)根據(jù)企業(yè)改革發(fā)展的要求，構(gòu)建符合母子公司體制要求的規(guī)范的績效考核評價(jià)和監(jiān)督體系，充分調(diào)動(dòng)各單位、各部門和全體員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，努力推動(dòng)公司經(jīng)營目標(biāo)和各項(xiàng)重大決策、重點(diǎn)工作的順利實(shí)現(xiàn)。

在人才招聘配置方面，企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部人才市場建設(shè)，發(fā)展網(wǎng)上人才市場，暢通內(nèi)部與外部人才交流合作的渠道，優(yōu)化人才流動(dòng)配置機(jī)制，積極推行公開招聘和競爭上崗機(jī)制，促進(jìn)人才的合理有序流動(dòng)，建立起人才市場建設(shè)與管理的長效機(jī)制。

以這六項(xiàng)工作為基礎(chǔ)，以公司提出的人才戰(zhàn)略發(fā)展為目標(biāo)，以“以人為本，人才優(yōu)先”的管理理念為中心，企業(yè)的人力資源管理體系為金鼎公司實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展做出了卓越的貢獻(xiàn)。

三、業(yè)績考核工具

中煙公司業(yè)績考核工具見圖4所示。

1.動(dòng)態(tài)多維業(yè)績框架（DMPF）。通過實(shí)際研究來選擇具體評價(jià)指標(biāo)，其建立業(yè)績評價(jià)系統(tǒng)的基礎(chǔ)在于觀察與實(shí)踐，體現(xiàn)的則是一種結(jié)果驅(qū)動(dòng)過程的作用機(jī)制，進(jìn)行的只是事實(shí)判斷，不存在價(jià)值判斷，告訴人們實(shí)踐中行之有效的業(yè)績系統(tǒng)“是什么”。

2.業(yè)績?nèi)忡R（PP）。從公司設(shè)定的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，借助于因果關(guān)系進(jìn)行邏輯推理來選擇業(yè)績評價(jià)指標(biāo)，是以規(guī)范方法來構(gòu)建業(yè)績評價(jià)系統(tǒng)，體現(xiàn)的是一種過程驅(qū)動(dòng)結(jié)果的作用機(jī)制。因果的選擇借助于人的主觀價(jià)值判斷，得出的業(yè)績評價(jià)系統(tǒng)其指標(biāo)之間的關(guān)系較不明確而需得到實(shí)證的確認(rèn)?？冃Ю忡R示意圖，運(yùn)用績效棱柱新體系工具確定企業(yè)對戰(zhàn)略執(zhí)行定位及控制能力。該方法力求告訴人們最佳的業(yè)績評價(jià)系統(tǒng)“應(yīng)該是什么”，見圖5、圖6所示。

3.平衡計(jì)分卡系統(tǒng)（BSC）。見圖7所示，它保證了企業(yè)四個(gè)方面之間的平衡，即股東價(jià)值最大化、顧客價(jià)值最大化、任務(wù)價(jià)值最大化、員工價(jià)值最大化。將傳統(tǒng)的績效管理中人員考核的工具變成組織戰(zhàn)略實(shí)施的工具；使管理者可以運(yùn)用它管理長期與短期、內(nèi)部與外部的關(guān)系、確保企業(yè)持續(xù)發(fā)展。當(dāng)然BSC具有一定的實(shí)施條件,實(shí)施前，需要完備的、協(xié)調(diào)一致的營銷、財(cái)務(wù)、作業(yè)管理和人力資源管理系統(tǒng)。具體來說，就是目標(biāo)企業(yè)有無全面預(yù)算案、有沒有培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)（尤其中層晉升課程體系）、有沒有質(zhì)量管理。

4.關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）。用來反映組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的重要指標(biāo)體系，是績效管理的有效手段。在平衡計(jì)分卡中的財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)和成長四個(gè)維度的框架內(nèi)，找出具有重大影響的關(guān)鍵績效指標(biāo)，形成指標(biāo)體系，會(huì)有效推進(jìn)平衡計(jì)分卡在多維動(dòng)態(tài)組織績效管控中實(shí)施。

四、結(jié)論

根據(jù)中煙實(shí)際推行的這套人力資源管理體系，經(jīng)過運(yùn)行了2-3年之后，發(fā)現(xiàn)這套體系確實(shí)比較適合中煙的實(shí)際，對其他企業(yè)也有借鑒意義。這套體系在具體推行中,應(yīng)注意以下幾個(gè)問題:

1.關(guān)注戰(zhàn)略目標(biāo)的分解。戰(zhàn)略目標(biāo)的有效分解是建立績效管理體系的基礎(chǔ)，也是業(yè)績管理能有效貢獻(xiàn)企業(yè)價(jià)值的重要一環(huán)。常見的目標(biāo)分解工具包括戰(zhàn)略地圖等。

2.綜合考慮部門的業(yè)績和員工的業(yè)績管理。將部門的業(yè)績管理體系和員工的業(yè)績管理體系有效結(jié)合，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量，為企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值。

3.長期目標(biāo)和短期目標(biāo)的有效結(jié)合。在設(shè)計(jì)人力資源管理體系時(shí)，應(yīng)綜合考慮企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)和短期績效指標(biāo)，做到短期有效益、長期有潛力。

參考文獻(xiàn)

[1]秦楊勇.平衡計(jì)分卡與績效管理[M].中國經(jīng)濟(jì)出版社,2009,4

第2篇：員工業(yè)績考核范文

關(guān)鍵詞：營運(yùn)資本管理 企業(yè)績效 員工績效 考核指標(biāo)

中圖分類號(hào)：F243 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2012）09-235-02

一、問題的提出及概念界定

（一）問題的提出

在集約式經(jīng)濟(jì)增長方式下，全社會(huì)各行各業(yè)、各部門和單位都非常注重績效考核。國家對國有企業(yè)還專門制定了業(yè)績考評體系。目前績效考核主要是從財(cái)務(wù)成果上進(jìn)行的考核，比如采用總資產(chǎn)利潤率、凈資產(chǎn)收益率、每股收益等指標(biāo)，均是在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)結(jié)束后，考核一段時(shí)間的業(yè)績，對員工的考核也是以員工的勞動(dòng)成果作為考核依據(jù)，如銷售人員用銷售額進(jìn)行考核。這樣的考核方式存在的弊端是，事后的考核只是對業(yè)績進(jìn)行評價(jià)，并不能促進(jìn)績效的提高，另外容易導(dǎo)致各部門各自為政，無法提高企業(yè)整體績效。因此，筆者擬從影響績效的最主要因素即營運(yùn)資本管理出發(fā)，將其納入企業(yè)和員工績效考核體系，旨在將工作目標(biāo)與績效考核相統(tǒng)一，改善企業(yè)管理，增強(qiáng)員工積極性，提高企業(yè)資源利用效率，使企業(yè)在競爭激烈的環(huán)境中能更好地實(shí)現(xiàn)績效增長。

（二）概念界定

1.績效考核。績效考核起源于西方國家文官（公務(wù)員）制度。1854年—1870年，英國對文官實(shí)行按年度逐人逐項(xiàng)進(jìn)行考核的方法，根據(jù)考核結(jié)果，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)與升降，充分地調(diào)動(dòng)了英國文官的積極性，大大提高了政府行政管理的廉潔與效率。文官制度的成功實(shí)施，使得有些企業(yè)開始借鑒這種做法，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行績效考核，試圖通過考核對員工的表現(xiàn)和實(shí)績進(jìn)行評價(jià)，并作為獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退、職務(wù)任用與升降等的依據(jù)。

隨著企業(yè)組織發(fā)展的逐步完善，績效考核（performance examine）已成為一項(xiàng)系統(tǒng)工程。是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對企業(yè)和員工一段時(shí)間的工作行為及工作業(yè)績進(jìn)行評估，并運(yùn)用評估結(jié)果對將來的工作行為和業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。企業(yè)的績效考核體系通常由從上到下的幾個(gè)層次組成，分別包括企業(yè)績效考核、部門或分部績效考核和員工個(gè)人績效考核等?？己说姆绞酵ǔＳ卸ㄆ诳己撕筒欢ㄆ诳己?。

2.營運(yùn)資本管理。營運(yùn)資本的概念有廣義和狹義的解釋。廣義的營運(yùn)資本是指企業(yè)的流動(dòng)資產(chǎn)的總額。這個(gè)概念主要在分析資產(chǎn)的流動(dòng)性和周轉(zhuǎn)狀況時(shí)使用。狹義的營運(yùn)資本是指企業(yè)的流動(dòng)資產(chǎn)總額減去各類流動(dòng)負(fù)債之后的余額，也稱凈營運(yùn)資本。狹義的營運(yùn)資本主要在分析償債能力和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)使用。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)持有適當(dāng)數(shù)量的營運(yùn)資本，如果缺乏，則會(huì)面臨短期的經(jīng)營和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。但營運(yùn)資本作為短期資本，其盈利能力較差，所以持有過多則會(huì)降低企業(yè)的投資回報(bào)率。因此，營運(yùn)資本管理是一個(gè)在收益和風(fēng)險(xiǎn)之間不斷權(quán)衡的過程，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營的獲利目標(biāo)，同時(shí)盡量將風(fēng)險(xiǎn)控制在可承受的范圍之內(nèi)，對營運(yùn)資本的管理就顯得尤為重要。一個(gè)企業(yè)的資本營運(yùn)能力決定了其盈利能力和償債能力。

因此，筆者在傳統(tǒng)績效考核基礎(chǔ)之上，將營運(yùn)資本管理的指標(biāo)作為企業(yè)和員工業(yè)績考核的主要指標(biāo)，可以從根源上切合企業(yè)管理和財(cái)務(wù)管理的目標(biāo)。

二、基于營運(yùn)資本管理的績效考核指標(biāo)

1.企業(yè)績效考核指標(biāo)。目前衡量企業(yè)績效的指標(biāo)主要有利潤指標(biāo)和市場價(jià)值指標(biāo)。利潤類的指標(biāo)主要有凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)收益率、營業(yè)利潤率等，市場價(jià)值類指標(biāo)主要有經(jīng)濟(jì)增加值（MVA）、市場增加值（MVA）、托賓Q等。以上指標(biāo)均是從企業(yè)經(jīng)營的結(jié)果來衡量企業(yè)的績效，與企業(yè)最終目標(biāo)相掛鉤。這些指標(biāo)雖然可以看出企業(yè)經(jīng)營成果的多少及增減，但是不易看出企業(yè)經(jīng)營成果變化的原因。因此，筆者擬從影響企業(yè)經(jīng)營成果的根源著手來分析企業(yè)績效的強(qiáng)弱，即采用營運(yùn)資本管理效率高低的指標(biāo)來衡量企業(yè)的績效。因?yàn)槠髽I(yè)在實(shí)際運(yùn)轉(zhuǎn)過程中，必須保證銷售增長與現(xiàn)金流的變動(dòng)平衡，否則企業(yè)會(huì)因增長過快而陷入財(cái)務(wù)困境，或者因增長太緩慢而使財(cái)務(wù)資源閑置，以至于壓低企業(yè)價(jià)值。因此，無論對一個(gè)增長過快還是過慢的企業(yè)而言，營運(yùn)資本管理都是可持續(xù)增長中的關(guān)鍵問題，只有一個(gè)平衡增長的企業(yè)才能獲得更大的績效。因此，筆者擬采用以營運(yùn)資本管理為核心的績效考核指標(biāo)，主要包括銷售額（Sales）、經(jīng)營收益(IFO)和營運(yùn)資本率(WCR)，在計(jì)算總考核指標(biāo)時(shí)，三者權(quán)重均為三分之一，也可以根據(jù)重要性確定權(quán)重。即

P=SalesK1+IFOK2+WCRK3（K為各指標(biāo)的權(quán)重）（式1）

其中，營運(yùn)資本率(WCR)=（存貨+應(yīng)收賬款－應(yīng)付賬款）/全年銷售額（式2）

為了更及時(shí)有效地控制營運(yùn)資本比例，也可以每月進(jìn)行一次測評，此時(shí)年度營運(yùn)資本比例估算公式為：

WCR=（存貨+應(yīng)收賬款－應(yīng)付賬款）/上三個(gè)月的平均銷售額（式3）

第3篇：員工業(yè)績考核范文

公司員工工作業(yè)績考核表

NJ4-014

單位

姓名

職務(wù)

考核項(xiàng)目

內(nèi)容提示

差（5分）

可（6分）

良（8分）

佳（9分）

優(yōu)（10分）

業(yè)務(wù)

請假依規(guī)定辦理？

工作態(tài)度認(rèn)真？

達(dá)成效率

工作能力

目標(biāo)完成狀況？

品德

尊重老板，團(tuán)結(jié)同事？

樂于助人？

安全環(huán)境

5S確實(shí)執(zhí)行？

安全衛(wèi)生觀念？

風(fēng)紀(jì)

遵紀(jì)守法？

執(zhí)行企業(yè)制度？

創(chuàng)意能力

創(chuàng)新工作思路？

功課工作難點(diǎn)？

負(fù)責(zé)配合

主動(dòng)配合？

獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策？

專業(yè)技術(shù)

所發(fā)揮作用？

幫助教育他人學(xué)習(xí)技術(shù)？

計(jì)劃能力

本身事務(wù)能計(jì)劃安排？

應(yīng)用組織發(fā)揮效益？

學(xué)習(xí)能力

是否刻苦學(xué)習(xí)？

理論與實(shí)踐結(jié)合？

評語：

評分：

備注：

第4篇：員工業(yè)績考核范文

關(guān)鍵詞：

會(huì)計(jì)人員工作業(yè)績必須量化，這不僅能夠落實(shí)財(cái)會(huì)崗位工作職責(zé)，再造工作動(dòng)力，提高工作效率，體現(xiàn)會(huì)計(jì)人員價(jià)值，更能夠有效地構(gòu)建激勵(lì)與約束機(jī)制，確保財(cái)會(huì)工作整體效率的提高。以下就會(huì)計(jì)人員工作業(yè)績考核管理方法做以探討。

一、會(huì)計(jì)人員工作業(yè)績考核的主要內(nèi)容

會(huì)計(jì)人員工作業(yè)績考核應(yīng)該以重點(diǎn)業(yè)務(wù)完成時(shí)間、履職情況及效果、基礎(chǔ)會(huì)計(jì)工作規(guī)范、勞動(dòng)紀(jì)律、培訓(xùn)與考試為基礎(chǔ)構(gòu)建考核體系?？己私Y(jié)果應(yīng)該量化成分值，滿分為100分，由財(cái)務(wù)部門主管按月對財(cái)會(huì)人員進(jìn)行考核，年度累計(jì)計(jì)算。

二、重點(diǎn)業(yè)務(wù)完成時(shí)間的考核

重點(diǎn)業(yè)務(wù)完成時(shí)間應(yīng)以財(cái)務(wù)部門制定的財(cái)務(wù)工作控制時(shí)點(diǎn)為考核標(biāo)準(zhǔn)，考核分值權(quán)重可設(shè)為20分，財(cái)務(wù)工作控制時(shí)點(diǎn)可參考以下簡表形式：

財(cái)務(wù)工作時(shí)點(diǎn)控制

序號(hào)

作業(yè)內(nèi)容

截止時(shí)點(diǎn)

責(zé)任人

1

月度財(cái)務(wù)快報(bào)

月末最后一日

 

2

資產(chǎn)盤點(diǎn)表

月末最后一日

 

3

車間成本月度互轉(zhuǎn)

每月27日

 

4

往來對賬

每月4日

 

5

會(huì)計(jì)檔案歸檔

月度15日

 

6

月度資金調(diào)度例會(huì)

每月27日前

 

7

季度財(cái)務(wù)滾動(dòng)預(yù)算

每季開始前1日

 

8

資金日報(bào)

每天8點(diǎn)30分

 

9

電子文檔備份

每周五下班前

 

10

稅金申報(bào)

每月10日前

 

11

月度崗位分析報(bào)告

每月4日

 

12

公司財(cái)務(wù)分析報(bào)告

每月6日

 

13

……………

……………

 

考核時(shí)，對未按作業(yè)內(nèi)容、作業(yè)截止時(shí)點(diǎn)要求完成，且未影響到財(cái)務(wù)部門整體工作完成時(shí)點(diǎn)的，可扣相關(guān)崗位財(cái)會(huì)人員1分，當(dāng)對財(cái)務(wù)部門整體工作造成影響時(shí)應(yīng)扣相關(guān)責(zé)任人2-3分。

三、履職情況及效果的考核

履職情況及效果的考核應(yīng)以會(huì)計(jì)科目責(zé)任制為基礎(chǔ)，按確定的各崗位主要職責(zé)進(jìn)行考核?？己朔种禉?quán)重可設(shè)為40分，崗位主要職責(zé)及會(huì)計(jì)科目分解負(fù)責(zé)內(nèi)容可參考以下簡表形式：崗位名稱

負(fù)責(zé)人

分管科目

崗位主要職責(zé)

成本核算

 

 

…

基本生產(chǎn)

1

負(fù)責(zé)基本生產(chǎn)車間的成本核算

2

參與半成品、在產(chǎn)品盤點(diǎn)

3

進(jìn)行成本分析

4

編制產(chǎn)品成本報(bào)表

5

負(fù)責(zé)質(zhì)量成本培訓(xùn)及核算

重點(diǎn)項(xiàng)目

 

 

 

 

 

…

在建工程

1

負(fù)責(zé)公司基本建設(shè)的財(cái)務(wù)核算和管理，嚴(yán)格按照公司項(xiàng)目立項(xiàng)、驗(yàn)收管理規(guī)定開設(shè)和結(jié)清相關(guān)賬務(wù)，負(fù)責(zé)整理工程投資的財(cái)務(wù)審計(jì)驗(yàn)收資料并及時(shí)移交生產(chǎn)和資料歸檔

3

嚴(yán)格執(zhí)行公司工程付款、費(fèi)用報(bào)銷管理制度，票據(jù)規(guī)范，審核嚴(yán)密

4

負(fù)責(zé)工程投資的月度分析

5

每月到工程現(xiàn)場實(shí)地了解工程施工進(jìn)展情況

……….

 

 

 

………

..

第5篇：員工業(yè)績考核范文

【關(guān)鍵詞】 國有地勘企業(yè) 員工績效考核 特點(diǎn) 建議

隨著我國有色金屬行業(yè)的快速發(fā)展，國家礦業(yè)權(quán)市場的逐步建立和不斷完善，地質(zhì)勘查工作已由原國家單一投資的公益性地質(zhì)勘查占主導(dǎo)地位逐步向市場經(jīng)濟(jì)體制下的商業(yè)化地質(zhì)勘查方向發(fā)展。與公益性地質(zhì)勘查是由國家出資具有公益性質(zhì)、勘查成果歸國家所有不同，商業(yè)性地質(zhì)勘查完全市場化，以營利為目的，成果歸投資者所有的一種地質(zhì)勘查活動(dòng)，具有市場化運(yùn)作、高風(fēng)險(xiǎn)性等特點(diǎn)。

隨著我國商業(yè)化地質(zhì)勘查市場的興起，國有地勘企業(yè)成為我國商業(yè)化地質(zhì)勘查市場的重要組成部分，是企業(yè)內(nèi)部組建成立的從事地質(zhì)找礦、勘查的專業(yè)化單位，不同于國家地質(zhì)隊(duì)，主要還是以營利為目的的商業(yè)化地質(zhì)勘查，一般圍繞企業(yè)自有礦山從事找礦、勘查、生產(chǎn)探礦等基礎(chǔ)地質(zhì)工作。這類企業(yè)收入來源主要是來自于企業(yè)自有礦山，工作范圍主要也是在自有礦山內(nèi)部和周邊。這類企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營方式、管理模式完成是企業(yè)化模式，法人單位以營利為目的。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化，通過績效考核是達(dá)到管理優(yōu)化的最好途徑。

一、績效考核的意義

績效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并運(yùn)用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。

據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，至1988年，美國已有94%的組織實(shí)施了績效考核。在我國，財(cái)政部、國家經(jīng)貿(mào)委、人事部、國家計(jì)委于1999年6月聯(lián)合頒布企業(yè)效績評價(jià)體系，提出企業(yè)開展效績評價(jià)的戰(zhàn)略部署，標(biāo)志著我國進(jìn)入了以績效評價(jià)為核心的績效管理工作的初步探索性階段。據(jù)國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所2004年的調(diào)查報(bào)告顯示，我國已有72.2%的企業(yè)建立了定期人員績效考核制度。

二、國有地勘企業(yè)員工績效考核存在的問題

1、績效考核的重點(diǎn)是目標(biāo)的完成而不是完成目標(biāo)的過程

績效包含行為和結(jié)果兩個(gè)方面的范疇，行為是達(dá)到績效結(jié)果的條件之一。行為由從事工作的人表現(xiàn)出來，將工作任務(wù)付諸實(shí)施，即“績效指行為和結(jié)果。行為本身也是結(jié)果，是為完成工作任務(wù)所付出的腦力和體力的結(jié)果，并且能與結(jié)果分開進(jìn)行判斷”。

目前傳統(tǒng)地勘企業(yè)員工績效考核方式還是以目標(biāo)管理為主，主要圍繞為實(shí)現(xiàn)某個(gè)目標(biāo)而進(jìn)行的績效管理，重點(diǎn)放在目標(biāo)的完成上而不是過程上，這是對績效考核認(rèn)識(shí)上的錯(cuò)誤。

2、績效考核確定目標(biāo)難，量化指標(biāo)較少

國有地勘企業(yè)由于找礦、勘查的周期性較長，為完成一個(gè)勘查項(xiàng)目需要1年以上，甚至3―5年時(shí)間，找礦、勘查的成果才能體現(xiàn)出來，造成制定員工績效考核目標(biāo)時(shí)很難把握，所以在績效考核目標(biāo)的制定、分解方面，就需要制定一個(gè)長期目標(biāo)和年度目標(biāo)。

目前傳統(tǒng)地勘企業(yè)員工績效考核主要是考核員工“德、能、勤、績”方面，這樣的指標(biāo)設(shè)計(jì)很抽象，且所有考核對象適用一張考核表，考核表內(nèi)容過于粗獷、單一，沒有結(jié)合不同的崗位性質(zhì)，提出適當(dāng)?shù)闹笜?biāo)設(shè)計(jì)，因此，員工績效考核過于形式主義，沒有切實(shí)體現(xiàn)員工績效考核主要是考核“績、效”，究其原因主要是企業(yè)在制定考核指標(biāo)時(shí)，出于考慮企業(yè)穩(wěn)定、上下級關(guān)系等原因，不愿意將指標(biāo)量化或者不愿意將指標(biāo)量化太細(xì)。

3、績效考核對象具有特殊性，考核過程很難監(jiān)督到位

國有地勘企業(yè)員工主要從事找礦、勘查等工作，這些人員主要是技術(shù)型人才，在承擔(dān)技術(shù)性工作的同時(shí)，還會(huì)承擔(dān)部分管理工作，且大部分受過本科以上的專業(yè)教育，具有一定專業(yè)技術(shù)水平和較高的獨(dú)立思考能力，工作的主動(dòng)性較強(qiáng)，不愿意受制于人。技術(shù)型人才從事的工作具有一定的創(chuàng)造性和不可復(fù)制性，通常是團(tuán)隊(duì)合作完成，這樣對于整個(gè)考核過程很難進(jìn)行較好的監(jiān)督、檢查，對其成果也很難直接測量和評估。

目前傳統(tǒng)地勘企業(yè)員工績效考核對象主要是以單位、科室或某個(gè)工程項(xiàng)目分類進(jìn)行考核，沒有把績效考核對象的工作性質(zhì)、工作特點(diǎn)納入到其中，如：管理型員工、技術(shù)型員工和生產(chǎn)性員工的分類。

4、績效考核周期制定的不夠合理

在員工績效考核周期上，應(yīng)根據(jù)自身企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)、工作性質(zhì)，按照半年度、季度或月度為一個(gè)考核周期。

在周期制定上有些企業(yè)為應(yīng)付檢查，按半年作為一個(gè)考核期，甚至是按年度作為一個(gè)考核期，由于時(shí)間較長，考核小組僅憑一般印象進(jìn)行打分，這樣無法發(fā)現(xiàn)考核對象的問題，不能及時(shí)進(jìn)行糾正，達(dá)不到績效考核的作用。

而有些企業(yè)按月度進(jìn)行考核，對于一些員工人數(shù)不多、管理和技術(shù)型員工為主的地勘企業(yè)，就顯得過于頻繁，不能在短期內(nèi)較好地反映員工的工作成果，使考核結(jié)果偏離實(shí)際情況，也導(dǎo)致企業(yè)把很多時(shí)間、精力都放在績效考核上，影響員工自身的工作。

5、績效考核結(jié)果同化

在國有企業(yè)內(nèi)部由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“大鍋飯”思想還是較嚴(yán)重，導(dǎo)致績效考核結(jié)果同化，今年你評優(yōu)，明年他評優(yōu)，結(jié)果企業(yè)花了大量人力、物力進(jìn)行員工績效考核，卻沒有得到激勵(lì)效果。

三、國有地勘企業(yè)員工績效考核的建議

績效考核工作是一個(gè)系統(tǒng)工程，通常包括績效目標(biāo)的確立、績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、績效考核方法的選擇、績效考核的實(shí)施、績效考核結(jié)果的回饋和績效考核結(jié)果的運(yùn)用等6個(gè)方面。這些方面是相互作用、相互影響的，只有做好了各個(gè)方面的工作，才能保證績效考核作為一個(gè)系統(tǒng)發(fā)揮出它應(yīng)有的作用。根據(jù)國有地勘企業(yè)自身的特點(diǎn)，提出以下幾點(diǎn)建議。

1、應(yīng)建立完整的目標(biāo)考核體系

績效考核是企業(yè)績效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，要從單一目標(biāo)轉(zhuǎn)向到多元化發(fā)展，要從傳統(tǒng)的以薪酬、職稱聘任、職務(wù)晉升等為目的的考核，轉(zhuǎn)向到以確定員工職業(yè)生涯、改善員工工作表現(xiàn)、實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)為目的的考核，達(dá)到企業(yè)和員工發(fā)展的“雙贏”結(jié)果。

要把員工績效考核從以前的把重點(diǎn)放在目標(biāo)上，類似于經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核，切切實(shí)實(shí)轉(zhuǎn)化到重點(diǎn)考核目標(biāo)完成的過程而不是目標(biāo)完成的結(jié)果。

2、績效考核方法的選擇

績效考核的方法有很多，比如：一是工作標(biāo)準(zhǔn)法，優(yōu)點(diǎn)在于參照標(biāo)準(zhǔn)明確，易于作出評價(jià)結(jié)果;二是排序法，其優(yōu)點(diǎn)在于簡便易行，避免了趨中誤差;三是硬性分布法，這種方法的優(yōu)點(diǎn)是避免了大鍋飯;四是關(guān)鍵事件法，優(yōu)點(diǎn)在于比較客觀;五是目標(biāo)管理法，其基本特點(diǎn)是考核者和被考核者一起制定工作目標(biāo)，指導(dǎo)和協(xié)助其完成目標(biāo)，并不斷修正目標(biāo)，這使考核者和被考核者的關(guān)系從單純監(jiān)督與被監(jiān)督轉(zhuǎn)變?yōu)轭檰柡痛龠M(jìn)者，促進(jìn)了工作目標(biāo)和績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);六是360度考核法，其特點(diǎn)是評價(jià)維度多元化，適用于企業(yè)中層以上的人員或骨干員工，缺點(diǎn)是考核工作量較大，考核周期難以選擇。

根據(jù)地勘企業(yè)實(shí)際情況，可以采用目標(biāo)管理法和360度考核法相結(jié)合的方法，因?yàn)榈乜逼髽I(yè)大部分被考核者都是技術(shù)型和管理型員工，被考核者自身具有一定文化修養(yǎng)，對自己的工作目標(biāo)、工作內(nèi)容有一定的理性認(rèn)識(shí)和獨(dú)特見解，采用這種方法使考核者與被考核者之間相互作用，發(fā)揮被考核者的積極性和主動(dòng)參與性，不斷促進(jìn)績效考核的優(yōu)化和改進(jìn)。

3、績效考核結(jié)果的反饋

在現(xiàn)有的地勘企業(yè)中對員工績效結(jié)果的反饋不重視，只是簡單地公布績效考核結(jié)果。實(shí)際上，績效考核結(jié)果的回饋應(yīng)把握5項(xiàng)原則：具體原則、互動(dòng)原則、對事不對人原則、正面引導(dǎo)原則、建設(shè)性反饋原則。要指出員工發(fā)生的錯(cuò)誤，提出改進(jìn)意見，而不是指責(zé)和批評;要針對不同類型的員工，采用不同溝通方式進(jìn)行溝通;要做好面談的準(zhǔn)備工作，選擇合適的環(huán)境和時(shí)間進(jìn)行面談;面談中要使用比較客觀的資料作為依據(jù)，加以引導(dǎo)，避免對立和沖突等等。

4、績效考核結(jié)果的運(yùn)用

在現(xiàn)有的國有地勘企業(yè)中績效考核結(jié)果的運(yùn)用僅僅是與工資、資金掛鉤。要把考核結(jié)果運(yùn)用發(fā)揮好，不僅是將考核結(jié)果簡單地與工資、獎(jiǎng)金聯(lián)系在一起，而是要作出綜合性地研究分析，發(fā)現(xiàn)問題進(jìn)行針對性地解決。如果是主觀態(tài)度不端正，可以通過激勵(lì)、懲罰的方法，改變員工態(tài)度;如果是員工的能力不足，可以通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的方式，不斷提高員工的專業(yè)水平和經(jīng)驗(yàn);針對績效考核結(jié)果，如果發(fā)現(xiàn)員工不能勝任原崗位工作，就要查明原因并果斷調(diào)整到合適的崗位中。

5、績效考核周期的選擇和考核小組成員的組成

根據(jù)國有地勘企業(yè)的工作特點(diǎn)，主要是技術(shù)型人才，員工經(jīng)常在野外作業(yè)，選擇季度作為考核周期比較合適。

為解決績效考核過程中涉及到地質(zhì)專業(yè)問題，在績效考核小組中應(yīng)加入地質(zhì)專業(yè)人員，在績效考核過程中針對地質(zhì)專業(yè)性問題提出比較客觀的評價(jià)。

為實(shí)現(xiàn)員工績效考核過程公平、公正，績效考核小組中應(yīng)加入民主評議人員，以避免績效考核小組成員在考核時(shí)出現(xiàn)根據(jù)個(gè)人好惡進(jìn)行主觀判斷的現(xiàn)象，對整個(gè)考核過程起到民主監(jiān)督作用，以保證員工績效考核的公平性和公正性。

四、結(jié)語

國有地勘企業(yè)員工績效考核的問題在我國國有企業(yè)員工績效考核中都比較普遍，切實(shí)做好員工績效考核重點(diǎn)在于要避免形式主義，結(jié)合國有企業(yè)特定環(huán)境和工作性質(zhì)，充分運(yùn)用績效管理的科學(xué)方法，充分發(fā)揮出員工績效考核的作用，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成，提升企業(yè)的核心競爭力。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 趙景華：人力資源管理[M].濟(jì)南：山東人民出版社，2002.

[2] 陳紅：完善績效考核工作 提高地勘單位的管理效能[J].中國國土資源經(jīng)濟(jì)，2005（11）.

第6篇：員工業(yè)績考核范文

員工工作積極性的高低將直接影響到企業(yè)發(fā)展，而油田企業(yè)員工工作積極性并不高，通過研究發(fā)現(xiàn)，這主要與油田企業(yè)員工績效考核存在問題有關(guān)，影響了績效考核作用的發(fā)揮，所以，就要研究做好員工績效考核的對策。

二、員工績效考核含義與作用

（一）含義

績效考核就是企業(yè)聯(lián)系組織戰(zhàn)略而制定的，為保證組織目標(biāo)順利完成而開展全面動(dòng)態(tài)考核體系，它所體現(xiàn)的不僅是企業(yè)的管理思想，更是一種可評估的操作方法，在這一過程中不僅包括一致性目標(biāo)，還包括主觀考核以及客觀考核等多中內(nèi)容[1]。

（二）作用

要了解員工績效考核的作用就需要從三方面入手：首先，員工方面。通過績效考核，員工不僅可以了解自己在工作中哪些行為是正確的，哪些是無用的，在績效考核的作用下，員工也可以知道自己還存在哪些不足，哪些需要改進(jìn)，這樣就可以有針對性的學(xué)習(xí)，讓自己達(dá)到既定要求。同時(shí)，績效考核還可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，讓員工為實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)而努力。其次，管理者角度講，通過績效考核，管理者也可以了解員工的工作情況，針對其工作中的不足，采取合理解決措施，增強(qiáng)員工的工作能力，管理者也能掌握導(dǎo)致員工績效較差的原因，有有針對性的幫助員工。最后，企業(yè)方面，良好的績效考核機(jī)制與是與員工個(gè)人相聯(lián)系的，通過績效考核可以激勵(lì)員工，做好人才培養(yǎng)，村加強(qiáng)企業(yè)管理，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展[2]。

二、油田企業(yè)員工績效考核現(xiàn)狀

（一）缺乏指導(dǎo)作用的融入

盡管油田企業(yè)存在績效考核機(jī)制，但卻存在崗位職責(zé)不清晰的情況，難以發(fā)揮績效考核的作用，考核結(jié)果也差強(qiáng)人意。很多油田企業(yè)在落實(shí)績效考核中就是讓人力資源部門制定一些表格，然后讓員工填寫表格，此外并沒有任何工作，這樣不僅不能讓員工了解自己的工作職責(zé)，還打擊了工作積極性高員工的工作熱情。

（二）缺乏與各個(gè)部門之間的聯(lián)系

考核結(jié)果難以真實(shí)反映員工績效情況，如負(fù)責(zé)運(yùn)輸油的工作人員過于依賴綜采隊(duì)，而綜采隊(duì)又存在依賴綜掘隊(duì)的情況，如果在考核中缺乏彈性考核與動(dòng)態(tài)考核，就會(huì)影響很多員工的工作積極性，進(jìn)而造成部門協(xié)調(diào)能力差，也會(huì)讓本位主義占據(jù)上風(fēng)，這些都是績效考核能力不足所造成的[3]。

（三）考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性

考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性主要體現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)帶有較強(qiáng)的主觀性，與工作實(shí)際聯(lián)系少，標(biāo)準(zhǔn)過于單一等，也正是由于這些因素的存在，導(dǎo)致考核缺乏科學(xué)性，經(jīng)常根據(jù)主觀意識(shí)進(jìn)行判斷，所以也就導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性。

三、油田企業(yè)做好員工績效考核的對策

（一）考核原則

要做好員工績效考核工作，就要堅(jiān)持以下幾項(xiàng)原則：第一，公開民主原則，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的過程中，應(yīng)注意聽取職工意見，保證所制定的考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)可以讓員工信服。在考核開始以前，應(yīng)讓所有員工了解考核措施，在考核完成以后，也要給予員工必要的解釋機(jī)會(huì)，只有這樣才能讓考核工作發(fā)揮應(yīng)有意義，獲得員工認(rèn)可，員工也會(huì)信服這種考核方式，對企業(yè)管理工作更加支持。第二，堅(jiān)持實(shí)用原則與可操作原則。在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)的過程中一定中注重實(shí)用性，確?？己丝梢园l(fā)揮一定作用，做到公平合理，滿足大眾實(shí)際需求。第三，堅(jiān)持多角度原則。在利用員工績效考核的過程中，一定要注重多角度、多層次分析，將各個(gè)層次員工的意見匯集在一起，這樣才能讓所有人信服，減少偏差等情況的出現(xiàn)。

（二）考核指標(biāo)體系

對于油田企業(yè)員工績效考核體系來說，是一項(xiàng)較為系統(tǒng)的工程，由于考核目的與對象并不相同，也就決定了考核指標(biāo)體系也就不同，所以在實(shí)際工作中，應(yīng)聯(lián)系實(shí)際情況制定科學(xué)合理的績效考核體系，保證考核作用良好，同時(shí)做好崗位分析，確定好各個(gè)崗位的職責(zé)，只有這樣才能發(fā)揮績效考核的作用。

（三）考核指標(biāo)

對于考核指標(biāo)的確定，離不開權(quán)重層次分析法的應(yīng)用，如果目標(biāo)較多，無法給主精準(zhǔn)的權(quán)重，可以先對目標(biāo)進(jìn)行分析，并利用相關(guān)軟件完成數(shù)值計(jì)算，進(jìn)而獲得考核指標(biāo)權(quán)重。所以，在制定考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)將權(quán)重層次分析法應(yīng)用進(jìn)來，真正做好考核工作。

（四）不同考核主體指標(biāo)的權(quán)重

為強(qiáng)化公平性原則，就要給與實(shí)際相符的數(shù)據(jù)較大的權(quán)重，對于與實(shí)際相差較大的數(shù)據(jù)給予小權(quán)重，這樣的做法也是與人們實(shí)際心理是一致的。所以，在這一過程中，就會(huì)做好考核主體打分，通過依賴決策數(shù)據(jù)的方式，將權(quán)重與決策數(shù)據(jù)等聯(lián)系在一起，這樣也可以促進(jìn)考核結(jié)果的公平性與合理性，進(jìn)而滿足員工的需求，真正實(shí)現(xiàn)公平合理的績效考核。

第7篇：員工業(yè)績考核范文

[論文關(guān)鍵詞]績效考核 薪酬管理 激勵(lì)員工

隨著我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化及加入WTO后國際經(jīng)濟(jì)間相互交流的影響，現(xiàn)代企業(yè)越來越意識(shí)到管理的重要性，但是管理是什么?管理是科學(xué)，也是藝術(shù)。這樣的回答多少讓人有點(diǎn)迷茫，也讓人感覺有點(diǎn)高深莫測。實(shí)際上管理是實(shí)實(shí)在在的，管理是可以測量的，不能測量的管理是不存在的。績效考核體系作為控制職能的具體體現(xiàn)，很好地評估了管理水平的高低。那么，究竟什么是績效考核，為什么要進(jìn)行績效考核，考核什么，誰來考核及怎樣考核呢?

一、什么是績效考核

績效考核簡稱為考績，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結(jié)果角度理解績效的含義。從工作結(jié)果的角度來看，績效是在特定的時(shí)間內(nèi)，由特定的工作職能或活動(dòng)產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄；從行為角度來定義，坎貝爾認(rèn)為績效是人們所做的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測的事情；博曼和穆特威德魯認(rèn)為績效是具有可評價(jià)要素的工作行為。

總體看來，績效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評價(jià)和反饋的過程?？冃Э己耸瞧髽I(yè)內(nèi)部管理活動(dòng)，是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營戰(zhàn)略、進(jìn)行人力資源管理過程中，根據(jù)職務(wù)要求，對員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行評價(jià)的活動(dòng)，強(qiáng)調(diào)每個(gè)人、每個(gè)崗位的特殊性。從執(zhí)行結(jié)果來看，它包含對人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)和幫助等功能。

二、績效考核的作用

在績效考核過程中主要的參考點(diǎn)是未來。我們不是為了解釋過去如何，而是要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某項(xiàng)工作或某個(gè)職工未來的新可能性，這就是對職工及工作的開發(fā)。彼得·杜拉克說過：“組織的目的是通過工人力量的結(jié)合取得協(xié)同效應(yīng)”。

l、績效考核是人員任用的前提

績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經(jīng)過考核，對人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行評價(jià)，并在此基礎(chǔ)上對人員的能力和專長進(jìn)行推斷，進(jìn)而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。

2、績效考核是決定人員調(diào)配的基礎(chǔ)

通過績效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已超過現(xiàn)職的要求，則可晉升其職位；發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和能力達(dá)不到現(xiàn)職的要求，則應(yīng)降職；發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所長或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職系的變化，則可進(jìn)行橫向調(diào)配。

3、績效考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)

人員培訓(xùn)應(yīng)有針對性，針對人員的短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。因此，培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確了解各類人員的素質(zhì)和能力，通過考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問題，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。同時(shí)考核也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段。

4、績效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)

企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必須符合勞動(dòng)付出與報(bào)酬相吻合的原則，而準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。只有密切工作績效與組織獎(jiǎng)酬之間的關(guān)聯(lián)性，才能使員工感到公平，激勵(lì)員工努力工作。

5、績效考核是激勵(lì)員工的手段

根據(jù)績效考核結(jié)果決定獎(jiǎng)罰的對象及等級，激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，做到獎(jiǎng)懲分明，有利于提高員工工作積極性，出色完成組織目標(biāo)。按績付酬并將績效視為調(diào)職、晉升、降職或解雇的依據(jù)，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環(huán)境中良性競爭，既與別人在同一客觀標(biāo)準(zhǔn)下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結(jié)果平衡，他就會(huì)感到公平?？冃Э己藶閱T工事先設(shè)立了考核目標(biāo)，并輔以具體的考核細(xì)則。當(dāng)目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理時(shí)，能使員工產(chǎn)生滿足感和成就感。績效考核還有助于在企業(yè)內(nèi)部營造“比、學(xué)、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績效，從而提高企業(yè)的競爭力。

6、績效考核是促進(jìn)員工成長的工具

工作績效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結(jié)果反饋給員工，讓員工發(fā)現(xiàn)自身的缺陷和不足，可以幫助員工通過自身的努力逐步改進(jìn)。

績效考核的應(yīng)用范圍很廣。將績效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源計(jì)劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項(xiàng)具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策；應(yīng)用于人力資源開發(fā)，可以提供員工優(yōu)劣勢的信息，幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績，加強(qiáng)員工的針對性培訓(xùn)，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設(shè)計(jì)提供建議。

第8篇：員工業(yè)績考核范文

鄉(xiāng)農(nóng)技干部、村科技助理員和農(nóng)民技術(shù)員的考核管理由服務(wù)對象、縣主管部門及鄉(xiāng)黨委、政府共同建立監(jiān)督評價(jià)的績效考核體系，年初與每位農(nóng)技人員簽訂工作責(zé)任書和技術(shù)服務(wù)承諾書，明確各自的服務(wù)對象、工作職責(zé)、任務(wù)指標(biāo)等內(nèi)容，并報(bào)縣有關(guān)部門備查。年底由鄉(xiāng)黨委、政府統(tǒng)一組織考核，考核采取聽取個(gè)人述職，查工作日志，實(shí)地查看服務(wù)對象溫棚或田間種植規(guī)范程度、作物長勢和生產(chǎn)效益等情況，聽取服務(wù)農(nóng)戶和村社意見等，看農(nóng)技人員是否完成任務(wù)，服務(wù)是否到位，效果是否明顯，群眾是否滿意。對工作成績顯著的技術(shù)服務(wù)人員給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)；因技術(shù)服務(wù)不及時(shí)，出現(xiàn)嚴(yán)重的管理失誤和病蟲危害損失者，屬鄉(xiāng)農(nóng)技干部的按縣紀(jì)委、檢察局關(guān)流域重點(diǎn)治理責(zé)任追究制度追究其責(zé)任；屬村科技助理員和農(nóng)民技術(shù)員的，取消其聘用資格。

二、考核內(nèi)容及評分

考核實(shí)行100分加“浮動(dòng)加減分”法，加分不超過20分，減分不保底。60分以上為合格，90分以上為優(yōu)秀，60分以下為不合格。

（一）鄉(xiāng)農(nóng)技干部考核內(nèi)容及評分

1、能夠積極鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)知識(shí)，不斷提高自己的技術(shù)服務(wù)水平。得10分。

2、能夠搞好所承擔(dān)村的農(nóng)業(yè)技術(shù)服務(wù)工作，確保關(guān)鍵技術(shù)和措施進(jìn)地入戶，日光溫室種植村、社，每社確定科技示范戶5戶以上，棚均經(jīng)濟(jì)效益達(dá)1萬元以上。得20分。

3、所包村日光溫室種植規(guī)范，生產(chǎn)和管理沒有出現(xiàn)失誤，并建立溫棚內(nèi)技術(shù)服務(wù)明白卡和明白冊制度。得10分。

4、定期或不定期地巡回指導(dǎo)，解決群眾在溫室生產(chǎn)和大田作物中的技術(shù)問題。得20分。

5、積極做好農(nóng)民培訓(xùn)工作，年培訓(xùn)農(nóng)民1000人（次）以上，受訓(xùn)人員切實(shí)掌握溫室和大田生產(chǎn)技術(shù)。得20分。

6、做好所包村科技助理員、農(nóng)民技術(shù)員的管理、使用和指導(dǎo)工作，充分發(fā)揮其技術(shù)示范和指導(dǎo)作用。得10分。

7、建立技術(shù)服務(wù)工作日志，每次入戶、入棚指導(dǎo)有明確的服務(wù)內(nèi)容記載，并由被服務(wù)農(nóng)戶簽字認(rèn)可。得10分。

8、加減分。凡是獲省、市、縣主管部門表彰獎(jiǎng)勵(lì)的，總分分別加8分、4分、2分；凡是在縣上督查過程中受到通報(bào)批評的每次扣2分，發(fā)生重大責(zé)任事故和重大工作失職失誤的，實(shí)行“一票否決”。

（二）村科技助理員考核內(nèi)容及評分

1、能夠積極提出本村發(fā)展農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、提高經(jīng)濟(jì)效益的意見建議，為基層組織當(dāng)好參謀的。得10分。

2、搞好本村農(nóng)業(yè)技術(shù)服務(wù)工作，建立相對集中的日光溫室科技示范戶20戶以上，月入戶指導(dǎo)次數(shù)不少于2次，棚均經(jīng)濟(jì)效益達(dá)1萬元以上。得20分。

3、協(xié)助縣、鄉(xiāng)農(nóng)技人員開展農(nóng)民技術(shù)培訓(xùn)，年培訓(xùn)農(nóng)民500人（次）以上。得20分。

4、獨(dú)立或協(xié)助縣、鄉(xiāng)農(nóng)技人員開展動(dòng)、植物新品種、新技術(shù)、新設(shè)施、新工藝的引進(jìn)、試驗(yàn)、示范和推廣工作。得10分。

5、定期或不定期地巡回指導(dǎo)，解決好本村群眾在溫室生產(chǎn)和大田作務(wù)中的技術(shù)問題。得20分。

6、建立技術(shù)服務(wù)工作日志，每次入戶、入棚指導(dǎo)有明確的服務(wù)內(nèi)容記載，并由被服務(wù)農(nóng)戶簽字認(rèn)可。得10分。

7、完成鄉(xiāng)、村安排的其他工作。得10分。

8、加減分。凡是獲省、市、縣農(nóng)業(yè)部門表彰獎(jiǎng)勵(lì)的，總分分別加8分、4分、2分；凡是在縣、鄉(xiāng)督查過程中受到通報(bào)批評的每次扣2分，發(fā)生重大責(zé)任事故和重大工作失職失誤的，實(shí)行“一票否決”。

（三）村農(nóng)民技術(shù)員考核內(nèi)容及評分

1、能夠承擔(dān)本村農(nóng)業(yè)技術(shù)服務(wù)工作。對本村日光溫室種植農(nóng)戶月入戶指導(dǎo)次數(shù)不少于2次。技術(shù)幫扶承包服務(wù)對象棚10座以上，棚均效益達(dá)1萬元以上。得20分。

2、帶頭在自己所經(jīng)營的溫室大棚或土地應(yīng)用先進(jìn)農(nóng)業(yè)技術(shù)，為本村農(nóng)技推廣起到示范帶動(dòng)作用。得20分。

3、配合縣、鄉(xiāng)農(nóng)技人員開展農(nóng)民技術(shù)培訓(xùn)，年培訓(xùn)農(nóng)民500人（次）以上。得20分。

4、定期或不定期地巡回指導(dǎo)，解決群眾在溫室生產(chǎn)和大田作務(wù)中的技術(shù)問題。得10分。

5、配合縣、鄉(xiāng)農(nóng)技人員開展農(nóng)技試驗(yàn)、示范和推廣工作。得10分。

6、建立技術(shù)服務(wù)工作日志，每次入戶、入棚指導(dǎo)有明確的服務(wù)內(nèi)容記載，并由被服務(wù)農(nóng)戶簽字認(rèn)可。得10分。

7、完成鄉(xiāng)、村安排的培訓(xùn)任務(wù)及其他服務(wù)工作。得10分。

8、加減分。凡是獲省、市、縣農(nóng)業(yè)部門表彰獎(jiǎng)勵(lì)的，總分分別加8分、4分、2分；凡是在縣、鄉(xiāng)督查過程中受到通報(bào)批評的每次扣2分，發(fā)生重大責(zé)任事故和重大工作失職失誤的，實(shí)行“一票否決”。

三、獎(jiǎng)懲措施

1、鄉(xiāng)農(nóng)技干部考核合格后兌現(xiàn)績效工資，優(yōu)秀的予以表彰獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)年考核不合格不予兌現(xiàn)績效工資，并報(bào)縣人事局和農(nóng)牧局備案，連續(xù)三年考核不合格，報(bào)縣人事局和農(nóng)牧局予以辭退。

第9篇：員工業(yè)績考核范文

查詢時(shí)間

2018年全國碩士研究生招生考試初試成績查詢將于2月3日開始陸續(xù)公布。其中已確定2月3日公布成績的省份有：湖北、黑龍江、江蘇等地區(qū)。

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