高校教師管理辦法精選(九篇)

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第1篇：高校教師管理辦法范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；高校學(xué)生組織

中圖分類號： C93 文獻標識碼： A

筆者由于長期在高校學(xué)生組織中任職，能夠清晰的看到學(xué)生組織中存在的問題，從人力資源的角度來看就是高校的學(xué)生組織在人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效激勵及職業(yè)規(guī)劃都存在或多或少的問題。

一、大學(xué)學(xué)生組織中人力資源管理現(xiàn)狀及問題

（一）人力資源規(guī)劃的問題

現(xiàn)在幾乎所有的學(xué)生組織在進行規(guī)劃的時候，根本是不規(guī)劃的，去年招多少個人，今年就招多少個人，校級組織一般是18人左右，院級的一般6人左右，當然也有一些特殊情況。這就出現(xiàn)一個問題，就是我們一般不對自己系統(tǒng)進行規(guī)劃的，即使是有規(guī)劃也僅僅是去年招了6個人，很忙，不行今年要多找兩個，僅此而已。一般的人力資源規(guī)劃包括兩個層次，即總體規(guī)劃及各項業(yè)務(wù)計劃。人力資源的總體計劃是有關(guān)計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預(yù)算安排。各項業(yè)務(wù)計劃包括：配備計劃、退休解聘計劃、補充計劃、使用計劃、培訓(xùn)開發(fā)計劃、職業(yè)計劃、績效與薪酬福利計劃、勞動關(guān)系計劃?，F(xiàn)在基本沒有總體的規(guī)劃和各項業(yè)務(wù)也就是各個部門的規(guī)劃。

（二）招聘的問題

大學(xué)學(xué)生組織招聘周期一般為一年，院級組織每個部門的招聘數(shù)量為6-8人。學(xué)生組織招聘所采用的形式主要為面試，有一些組織還會通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進行選拔，選拔形式比較單一。并且學(xué)生組織在招聘的過程中，選拔的標準比較模糊，有的甚至就沒有標準，長相漂亮一點都可能會加分。面試的問題也比較隨意，想問什么就問什么，沒有行為型問題和測試型問題之分，基本問的是測試型問題即問出應(yīng)聘者在某某情況下會怎么做，而行為型問題比較少。面試者是否被錄用主要取決于該部門的幾位管理者的主觀評價，而沒有一套量化的，規(guī)范的選拔流程；此外學(xué)生組織中的招聘偏重于短期化行為，沒有從長遠考慮。招聘過程中很少考慮到應(yīng)試者未來的發(fā)展，個人規(guī)劃，是否打算長期留在該學(xué)生組織等因素。這樣就會對之后的人才培養(yǎng)以及晉升產(chǎn)生一定的影響。

（三）培訓(xùn)的問題

培訓(xùn)是目前來說學(xué)生組織難以長遠發(fā)展的掣肘，這種掣肘有的時候是很難解決。本來學(xué)生組織就承擔這教育新生、培養(yǎng)新生的任務(wù)。因為大學(xué)的課堂分為第一課堂和第二課堂，第二課堂主要就是學(xué)生活動和相關(guān)社團比賽。而且學(xué)生加入學(xué)生組織的一個主要目的就是鍛煉自己。當然有一部分人通過在學(xué)生組織中工作，自身能力得到了提升；而一大部分學(xué)生并沒有得到預(yù)期的鍛煉，在學(xué)生組織中僅僅是在活動中打打雜，搬搬東西而已。當搬累了，心也就累了，就會出現(xiàn)退出的現(xiàn)象。還有一些部門由于自己本身部門的定位在內(nèi)勤，主要是服務(wù)內(nèi)部系統(tǒng)，不能直接服務(wù)到學(xué)生和承擔大型活動的出彩部分，感覺的不平衡，萌生了退出的想法。目前學(xué)生組織中的培訓(xùn)僅僅是部門管理者在成員要進行某項工作時給予指導(dǎo)，工作完成時進行評價，指出不足。嚴格來講不屬于正式的培訓(xùn)。而且覆蓋面窄，培訓(xùn)內(nèi)容不夠全面。此外，大多數(shù)學(xué)生組織中的管理者缺少培養(yǎng)人才的意識。工作中期望把活動做到最好，以至于成為管理者之后事事親為，活動辦好了，但是組織內(nèi)的后備力量不足，導(dǎo)致?lián)Q屆后新上任的管理者難以很快地適應(yīng)工作。

（四）績效激勵問題

因為不是企業(yè)，所以大學(xué)就沒有薪酬激勵一說，這就存在一個問題了，因為薪酬是最能激勵人的，沒了薪酬我們該用什么來激勵學(xué)生做好學(xué)生活動呢。由于目前大學(xué)學(xué)生組織中缺少一套完整的績效考核機制和流程，所以對學(xué)生的激勵就沒有辦法落到實處，如果僅僅用先進個人來做期末考評的話那只能做到時候激勵，不能做到事中的激勵。首先，在考評人上，一個學(xué)生組織成員的績效主要體現(xiàn)在該成員直屬上級的評價上。因此很容易受主觀偏見的影響，同時得到的績效考核結(jié)果不夠全面。其次，考評方式上，沒有對每個成員所做的所有工作進行記錄和量化，考評結(jié)果不夠客觀，因此在獎項評定或職位晉升時不夠公平。此外，在考評周期和反饋方面，由于學(xué)生組織中沒有固定的考核周期，因此對成員來說不具有導(dǎo)向性，并且對成員的考核缺少反饋，不能夠給成員帶來改進的機會。

（五）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的問題

大學(xué)的學(xué)生組織承擔著培養(yǎng)新生的一個任務(wù)。但是由于學(xué)生組織中的任期通常為一年，時間比較短，且成員更新速度比較快。因此學(xué)生組織中的管理者很容易忽視職業(yè)生涯管理，這直接導(dǎo)致學(xué)生組織內(nèi)成員的行為短期化。首先，作為組織的管理者，如果不了解下屬成員的職業(yè)規(guī)劃，會嚴重影響到對人才及后備力量的培養(yǎng)。例如，管理者盡力培養(yǎng)一名成員，希望該成員能夠接替他的位置，但到后期發(fā)現(xiàn)該成員的目標是考研，沒有打算留在學(xué)生組織，必定會對該部門的后續(xù)發(fā)展產(chǎn)生一定影響，并且對該成員來說，相對他的主要目標，學(xué)生組織的工作反而會占用他的大量時間，對管理者，成員乃至部門都會帶來不利的影響。因此，職業(yè)生涯規(guī)劃對一個學(xué)生組織至關(guān)重要。

既然說了問題，自然而然就得有解決問題的辦法了，其實針對每一個問題或多或少都會有相應(yīng)的辦法的。

二、解決辦法

根據(jù)學(xué)生組織中人力資源管理現(xiàn)狀以及學(xué)生組織的特殊性提出以下建議：

（一）及早做系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，這個“及早”，指的是在暑期中得知新生人數(shù)的情況下，制定人力資源規(guī)劃，規(guī)劃從頂層的一個系統(tǒng)需要多少人來做活動，再到基層部門需要多少人來詳細做活動，比如去年管院相比今年增加了150名的新生，則各個部門就會適當?shù)脑黾痈墒碌拿~，以適應(yīng)今后的團學(xué)活動的發(fā)展。還有一個就是根據(jù)部門學(xué)年活動計劃來制定人力資源的規(guī)劃，如果活動多可以適當增加人員編制，如果學(xué)年活動少就要只當減少人員編制了。

（二）完善招聘流程，制定關(guān)鍵崗位說明書，增強選人用人的準確性。首先，應(yīng)當制定一套完善的招聘流程，根據(jù)各部門的情況以及特殊性明確規(guī)定招聘方式，選拔流程，選拔條件等具體事項，每年根據(jù)實際情況可適當調(diào)整。并且在面試過程中可以采用面試評價量表，通過量化的考核減少主觀誤差，增加招聘的公平性和準確性。每年根據(jù)實際情況可適當調(diào)整。其次，各部門根據(jù)自身負責的工作和實際情況制定部門的崗位說明書，根據(jù)崗位說明書分析出本部門需要什么養(yǎng)的成員，成員需要具備何種素質(zhì)等。根據(jù)本部門的需求有目的性的選拔人才。以此增強選人用人的準確性。特別要指出的是，在面試的過程中要加大行為型問題的比例，減少測試型問題的比例。要通過具體的事例來看面試者是否具有相應(yīng)的該職位所必備的技能。

（三）制定一套系統(tǒng)的績效考核體系由于學(xué)生組織中的工作具有很大的靈活性，沒有固定任務(wù)，時間，地點。因此可以通過會議記錄，活動參與情況，活動舉辦的數(shù)量以及質(zhì)量等方面進行考核。學(xué)生組織中的績效考核要注意以下幾點：第一，將考核結(jié)果與各種獎項評定以及晉升相聯(lián)系，根據(jù)成員表現(xiàn)予以獎勵或晉升，增加公平性。第二，將考核結(jié)果進行反饋，不進行反饋的績效考核沒有實際意義，只有將考核的結(jié)反饋給組織成員才能對成員起到導(dǎo)向性的作用，使其了解自身情況，改進工作方法，提高自我。第三，對考評結(jié)果優(yōu)秀的成員應(yīng)予以精神上或物質(zhì)上的獎勵；對考核結(jié)果較差的成員應(yīng)當以指導(dǎo)，鼓勵為主，切不可責備或采取任何懲罰措施。這一點管院科協(xié)已經(jīng)在做，但是做的還不夠深入，需要對所有的人進行360的評估，尤其是要引入競爭的機制，及早將不合格的成員提出出去，以保持學(xué)生系統(tǒng)的純潔性。

第2篇：高校教師管理辦法范文

關(guān)鍵詞：高校 科研經(jīng)費 成本補償

一、引言

隨著科教興國戰(zhàn)略的不斷推進，國家不斷加大對教育和科研的投入力度，高校作為創(chuàng)新主體之一，獲得財政科研經(jīng)費的撥款也在逐年遞增。據(jù)統(tǒng)計，2015年我國基礎(chǔ)研究經(jīng)費為670.6億元，其中作為知識創(chuàng)新主體的高校基礎(chǔ)研究經(jīng)費為347.2億元，比2012年增長26%。為了規(guī)范科研經(jīng)費的管理和使用，國家歸口主管部門相繼制定或修訂出臺了各類科研項目經(jīng)費管理辦法。如科技部、財政部、國家計委、國家經(jīng)貿(mào)委制定的《關(guān)于國家科研計劃實施課題制管理的規(guī)定》（[2002]2號），財政部、國家自然科學(xué)基金委員會修訂的《國家自然科學(xué)基金資助項目資金管理辦法》（財教[2015]15號）。但相關(guān)科研管理辦法并沒有將企業(yè)和高校及科研機構(gòu)區(qū)別對待，忽視了高校非營利機構(gòu)的特性，下達的項目科研經(jīng)費多為定額資助而非成本補償。同時相關(guān)規(guī)定也未將在職人員投入的人力資本補償納入勞務(wù)費開支范圍。不僅造成高校的教育成本虛高，也使科研項目成本得不到真實體現(xiàn)。完善高?？蒲谐杀狙a償機制，不僅有利于投資主體合理確定撥款金額，科研承擔主體核算科研成果的真實成本，確?？蒲谐晒袃斵D(zhuǎn)讓給使用主體，也有助于促進高校教育和科研事業(yè)的和諧發(fā)展，充分調(diào)動高校教師的創(chuàng)造性，為經(jīng)濟增長提供更高的科技貢獻率。

科研項目成本補償是近年來的研究熱點，引起了國內(nèi)學(xué)者的廣泛關(guān)注。林建華（2007）提議以科研事業(yè)費形式補償研究型大學(xué)因承擔科研項目而發(fā)生的間接成本，減輕高校財務(wù)負擔，促進高校管理體制改革。徐孝民（2009）分析了對科研項目人力資本補償?shù)谋匾裕ㄗh重新劃定人員經(jīng)費開支范圍。李淑霞（2009）提出合理設(shè)置科研全成本項目，建立高校科研全成本核算制度。胡勇軍（2014）通過中美研究型大學(xué)科研經(jīng)費管理的比較研究，建議增加研究型大學(xué)科研間接成本的撥付比例、適當提高人員費比重?，F(xiàn)有研究更多關(guān)注研究型大學(xué)，側(cè)重于研究型大學(xué)間接成本補償或人力資本補償，對全成本補償前提下全成本核算的文獻相對匱乏。本文試從高?？蒲许椖咳杀狙a償視角，以成本分析為切入點，結(jié)合高校實際及相關(guān)理論分析現(xiàn)有科研經(jīng)費管理辦法中有待改進的地方，提出有針對性的建議。

二、高校科研成本的界定與構(gòu)成分析

參照國家出臺的相關(guān)文件，高?？蒲谐杀究啥x為高校教師為完成特定的科研任務(wù)所投入耗費的各種資源的貨幣計量，包含與科研相關(guān)及輔助活動的一切支出?？蒲谐杀究煞譃閮刹糠郑阂皇侵苯映杀荆侵冈陧椖垦芯窟^程中發(fā)生的與之直接相關(guān)的費用，具體包括設(shè)備費、人工費、材料費及差旅費等；二是間接成本，是指為實施科研項目而發(fā)生的無法直接列支的相關(guān)費用，具體包括?？蒲?、財務(wù)、院系的科研管理費用及現(xiàn)有儀器設(shè)備和房屋的使用費等。由于高校承擔橫向課題時具有話語權(quán)可獲得合理成本補償，因此，本文主要研究由財政撥款的縱向課題經(jīng)費。

由直接成本的概念可知，直接成本因高校承擔某項目而發(fā)生，因此直接成本構(gòu)成一種增量成本。在職教師若不承擔某一項目，就不用將其人力資本投入該項目，所以投入的人力資本是一種增量成本，應(yīng)給予合理補償。而間接成本通常由多個項目共享，即使沒有承擔科研項目，高校要維持日常教學(xué)仍需發(fā)生該部分支出，故間接成本不構(gòu)成某一特定項目增量成本。于是，有人認為支付科研經(jīng)費不必考慮間接成本。該觀點顯然違背客觀事實，原因在于忽視了增量成本的協(xié)力作用。按照協(xié)力作用原理，將高校的所有科研項目作為一個整體來考慮，其增量成本總是大于單個科研項目的增量成本總和。比如多個科研項目共用某一檢測中心，該檢測中心的建設(shè)及維護費不構(gòu)成任何使用它的特定項目的增量成本。但如果取消所有使用該檢測中心的項目，那么高校就不用建設(shè)及維護該檢測中心。可見，將所有項目看成一個整體，該檢測中心的建設(shè)及維護費就構(gòu)成了增量成本。高校承擔科研項目而發(fā)生的間接成本也具有該特性。因此，要保證高校有足夠的資金支持科研項目，撥付科研經(jīng)費時必須考慮間接成本。

三、科研項目成本補償?shù)谋匾耘c合理性

（一）科研項目間接成本補償?shù)谋匾浴８咝Ｗ鳛楠毩⒑怂愕姆菭I利機構(gòu)，主要承擔著培養(yǎng)人才、科學(xué)研究和服務(wù)社會三項社會職能。在實現(xiàn)其社會職能的過程中，取得的各項收入與發(fā)生的各項支出應(yīng)保持平衡。可見，高校的存在和發(fā)展都離不開在實現(xiàn)社會功能過程中的成本補償機制。目前，高?，F(xiàn)行的教學(xué)事業(yè)費撥款模式為生均定額加專項補助，這使得高校的教育成本補償機制得以實現(xiàn)。高校的社會服務(wù)職能包括成果轉(zhuǎn)化和向社會普及科學(xué)文化知識。高校社會服務(wù)收入通常是按市場價格機制來定價取得的，所以該部分收入彌補其成本的同時盈余部分可用來補償高校教育和科學(xué)研究支出。高校通過競爭來承擔國家各類科研課題，不僅要耗費人、財、物等直接成本，為維持科研項目正常有序展開也要發(fā)生相應(yīng)管理費、基礎(chǔ)設(shè)施維持費等間接成本。相關(guān)直接成本可直接在科研經(jīng)費中列支獲得補償，但間接成本按現(xiàn)有規(guī)定列支比例過低而不能獲得合理補償。高校獲得的科研經(jīng)費收入不能彌補科研項目的支出，為抹平“科研赤字”，更多高校選擇擠占高校教育事業(yè)經(jīng)費，勢必影響教學(xué)事業(yè)與科研事業(yè)的和諧可持續(xù)發(fā)展。為調(diào)動高校科學(xué)技術(shù)創(chuàng)新的內(nèi)在動力與巨大潛力，建立合理的科研項目財務(wù)補償機制勢在必行。

（二）科研項目人力資本補償?shù)暮侠硇?。高校教師通過多年的努力與付出，才獲得現(xiàn)在的知識與技能，擁有現(xiàn)在的崗位與職稱，其人力資本投資不可小覷。根據(jù)舒爾茨的人力資本理論，人力資本（凝結(jié)在勞動者身上的知識、技能等總和）是通過后天資本投資形成的，人力資本產(chǎn)權(quán)是產(chǎn)權(quán)主體獲取收入的基礎(chǔ)。高校教師通過激烈的競爭取得科研項目，將自己的人力資本使用權(quán)讓渡給項目投資方。而投資的目的是為了獲得預(yù)期的收益?？蒲泄ぷ鞅旧砭哂刑剿餍约鎰?chuàng)新性，需要高校教師付出大量的時間、精力與體力，而科研結(jié)果的不確定性也非常高。作為人力資本產(chǎn)權(quán)主體，高校教師必然要求科研項目投資方給予相應(yīng)的報酬。此外，根據(jù)亞當斯的公平理論，員工關(guān)心絕對報酬和相對報酬，會將自己當前的收入付出情況與自己過去的情況及他人現(xiàn)在的情況作比較，只有收入付出比值相當時才認為是公平的。而弗魯姆的期望理論認為：決定行為動機的因素是期望和效價；當目標的價值（收益）越大，實現(xiàn)的可能性越高時，行為動機就越強烈，工作的態(tài)度也就越積極。所以高校教師通過努力完成科研任務(wù)，投資主體給予合理報酬，才符合人的期望模式。因此，若要鼓勵高校教師全身心投入科學(xué)研究，建立人力資本補償機制不可或缺。

四、高?？蒲许椖砍杀狙a償?shù)南嚓P(guān)規(guī)定及導(dǎo)致的問題

（一）科研項目間接成本開支的相關(guān)規(guī)定及導(dǎo)致的現(xiàn)實問題。財教[2015]15號文明確規(guī)定：結(jié)合不同學(xué)科特點，間接費用一般按照不超過項目直接費用扣除設(shè)備購置費后的一定比例核定，并實行總額控制，采用累進比率，最高的核定比率不超過20%。而《國家社會科學(xué)基金項目資助經(jīng)費管理辦法》也明確規(guī)定：管理費的支出總額，重大項目每項不超過5 000元；其他項目不得超過項目資助額的3%。而《教育部哲學(xué)社會科學(xué)研究重大課題攻關(guān)項目管理辦法》則明確指出各高校不得從項目經(jīng)費中提取管理費。

高校作為科研項目的依托單位，需要預(yù)先投入科研工作所需的公共設(shè)施、儀器設(shè)備，并配套相應(yīng)的人力和物力保障科研基礎(chǔ)設(shè)施的正常運行。該部分支出雖然對現(xiàn)行的科研項目都是必需的，但按現(xiàn)行的規(guī)定并不屬于科研項目的直接費用，不能在科研項目經(jīng)費中直接列支。為彌補該部分支出，高校只能自籌資金來解決，而更多的高校選擇用教育經(jīng)費來支付，短期內(nèi)會使原本就捉襟見肘的教育經(jīng)費更加窘迫，加重了高校的財務(wù)負擔，長期來看也會對高校教學(xué)質(zhì)量產(chǎn)生負面影響。我國對科研項目采用課題制管理，政府資金是高?？蒲薪?jīng)費的主體，這些情況與美國相似。但在美國間接成本通常為項目經(jīng)費的33%―41%，以美國密歇根大學(xué)為例，近幾年的間接費用比例均在35%，而耶魯大學(xué)則在39%。湛毅青（2007）指出，由于我國高校辦社會的現(xiàn)狀再加上龐大的管理機構(gòu)，高校的間接成本率遠高于美英等高校。然而，我國目前的項目資助經(jīng)費管理辦法規(guī)定間接費用比率均不超過20%，導(dǎo)致高校承擔的縱向科研課題越多，財務(wù)負擔就越重的怪象。

（二）科研項目人力資本補償?shù)南嚓P(guān)規(guī)定及導(dǎo)致的現(xiàn)實問題。財教[2015]15號文規(guī)定勞務(wù)費是指在項目研究過程中支付給項目組成員中沒有工資性收入的在校研究生、博士后和臨時聘用人員的勞務(wù)費用，以及臨時聘用人員的社會保險補助費用。這使得具有工資收入的在職人員不在勞務(wù)費開支范圍內(nèi)。其他縱向項目管理辦法也有類似規(guī)定。

可見，在職教師參與科研項目而投入的人力資本在國家現(xiàn)有的科研經(jīng)費管理規(guī)定中不能獲得應(yīng)有報酬。雖然財教[2015]15號文規(guī)定了績效支出，但績效支出不超過直接費用扣除設(shè)備購置費后的5%，這種補償十分有限。由于在職人員人力資本投入補償機制的缺失，高校教師除了評職稱外便不再有足夠的動力去爭取更多的科研項目，承擔更重要的科研課題，反而會積極尋找各種收益可觀的兼職活動，如擔任培訓(xùn)機構(gòu)教師、上市公司獨立董事等，造成優(yōu)質(zhì)科研人才的隱性流失。此外，高校教師作為科研項目人力資本的投入主體，無法通過合法渠道獲得合理報酬，根據(jù)亞當斯的公平理論，他們認為自己遭受了不公待遇，從而千方百計地用天南海北的差旅票據(jù)、數(shù)量金額龐大的試劑及辦公用品購置票據(jù)套取科研經(jīng)費。更有少數(shù)道德缺失的科研人員借此謀取私利，走上了違法違紀的道路。舒爾茨在《論人力資本投資》中指出人力資本對經(jīng)濟的貢獻率要高于物質(zhì)資本的貢獻率。因此，高校科研項目經(jīng)費不能只重物質(zhì)資本的補償，應(yīng)關(guān)注更具創(chuàng)造性的人力資本補償，讓高校在職教師光明正大地獲取合理報酬，使尊重知識、尊重人才得到貫徹落實。

五、政策建議

（一）改革高校財政撥款制度，增加科研事業(yè)費撥款。我國高?，F(xiàn)行的財政撥款模式為生均定額撥款加專項補助。其中，專項補助主要包括985工程、211工程等，此類經(jīng)費管理嚴格，主要用來加強學(xué)科及師資隊伍建設(shè)、改善辦學(xué)條件等。雖然部分專項補助被用在科研基礎(chǔ)條件的改善上，但該項?？罡鼞?yīng)看作是教育經(jīng)費，是對教育成本差異（985與非985，211與非211）的補償，是對建設(shè)世界一流大學(xué)的教育投入。科研事業(yè)費是政府機構(gòu)作為科研項目投資主體對科研項目依托單位高校在項目執(zhí)行過程中付出的間接成本的貨幣補償。英國根據(jù)對大學(xué)科研水平的評估結(jié)果按不同標準支付科研事業(yè)費，美國則按照與大學(xué)談判協(xié)商確定的比例支付科研事業(yè)費。不管是對大學(xué)進行評估還是與大學(xué)協(xié)商談判都需要花費大量的人力和物力。結(jié)合我國的實際情況，可根據(jù)高校的類型和其承擔的項目量來核定該高校的科研事業(yè)費。研究型大學(xué)撥付比例略高，可按項目經(jīng)費的20%―40%撥付；教學(xué)型大學(xué)撥付比例略低，可按項目經(jīng)費的10%―20%撥付。同時，對同一類型的大學(xué)，承擔國家科研項目多的大學(xué)撥款比例要適當高于承擔項目少的大學(xué)。

（二）重構(gòu)勞務(wù)費支出范圍，對科研勞務(wù)收入實行封頂限制。科學(xué)研究通過對現(xiàn)有知識的運用與加工來創(chuàng)造新的知識，具有明顯的探索性。高校教師承擔科研項目不僅要投入時間，也要消耗精力、體力，還要承受按時結(jié)題及無功而返的壓力。因此對勞務(wù)費的支出范圍不應(yīng)僅局限于沒有工資性收入的學(xué)生及臨時聘用人員，更應(yīng)將在職的項目負責人及課題組成員納入其中。雖然高校教師通常是教學(xué)和科研工作雙肩挑，兩項工作的交融性增加了科研項目人力資本的補償難度，但并不是無法解決，可借鑒國外的管理辦法。在美國，大學(xué)全職教師通常領(lǐng)9個月工資，若其承擔科研項目則要求從科研項目中領(lǐng)取的勞務(wù)費加上其工資不能超過其12個月的工資總額。我國高校教師通常放棄寒假與暑假休息時間潛心研究，因此可限定高校教師從科研項目中領(lǐng)取的勞務(wù)費不超過其3個月的工資總額。當然在執(zhí)行時還應(yīng)結(jié)合項目的屬性，對國家級、省部級、市廳級采取不同的約當系數(shù)。如國家級為1，省部級為0.5，市廳級為0.2。若教師僅承擔國家級課題，補償其三個月收入；若教師僅承擔省部級課題，補償其一個半月收入；若教師既有國家級又有省部級課題，補償其三個月收入封頂。實行封頂限制，是為了避免教師熱衷于申請項目，也可讓教師集中精力關(guān)注自己現(xiàn)有的研究項目，畢竟高校教師的時間精力有限。

（三）建立科研項目全成本核算制度?？蒲许椖咳杀竞怂闶菍椖繄?zhí)行過程中發(fā)生的各項費用進行歸集和分配，來確定項目成本。全成本核算不僅包括科研項目實際發(fā)生的費用，也包括高校在管理和組織科研工作中所發(fā)生的管理費用。該核算以科研項目人力資本和間接成本可獲得合理補償為前提。其特點是將以前不計入成本核算的人力成本、間接成本（固定資產(chǎn)折舊、管理成本）都納入核算范圍。根據(jù)間接成本消耗主體不同，可將間接成本分為科研輔助成本、行政管理成本、后勤保障成本三類。對間接成本的分攤參照馮寶軍（2012）提出的基于多屬性成本分析的高校科研經(jīng)費全成本計算模型，通過綜合考慮項目類型、項目經(jīng)費、學(xué)科性質(zhì)和權(quán)值的協(xié)調(diào)控制，準確地完成間接成本分攤，確定每個科研項目應(yīng)承擔的間接成本。對人力資本補償可由科研部門根據(jù)教師承擔項目情況并結(jié)合人事部門提供的教師工資收入標準核定高校教師勞務(wù)費，以三個月收入封頂。財務(wù)部門根據(jù)科研處的勞務(wù)費收入表進行核算入賬。此外，財務(wù)部門在設(shè)置科研成本項目時要遵循全面性和明晰性原則，確?？蒲匈M用可歸集到相應(yīng)的成本項目，而相應(yīng)的成本項目也能體現(xiàn)科研費用的經(jīng)濟內(nèi)容。S

參考文獻：

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[8]湛毅青.中國高?？蒲虚g接成本及其分攤方法研究[D].中南大學(xué)，2007.

第3篇：高校教師管理辦法范文

關(guān)鍵詞：高校教師 教學(xué) 激勵與保障機制

中圖分類號：F240;G645 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）10-207-02

一、高校教師教學(xué)激勵與保障機制研究背景

人才資源是第一資源，人才問題是關(guān)系到我國發(fā)展事業(yè)的關(guān)鍵問題。隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，社會對人才的數(shù)量和質(zhì)量要求逐步提升。然而，從社會實踐分析，一方面企業(yè)招不到合適的創(chuàng)新型人才，另一方面畢業(yè)生找不到合適的就業(yè)機會，高校培養(yǎng)的人才與社會經(jīng)濟發(fā)展需要的人才之間產(chǎn)生結(jié)構(gòu)性缺失。在日益激勵的全球化競爭環(huán)境下，我國要在世界的舞臺上立于不敗之地，需要更多的創(chuàng)新型人才脫穎而出①。而培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的前提條件，就是高校需要擁有和造就一支具有豐富知識、高素質(zhì)的教學(xué)型師資隊伍②。

分析目前高等教育教學(xué)現(xiàn)狀，由于高校受到管理體制等方面的影響，高?，F(xiàn)行實施的薪酬待遇、職稱評定、學(xué)年評估、工作環(huán)境等方面不能對教師從事教學(xué)工作起到很好的激勵作用，導(dǎo)致教師主動從事教學(xué)工作潛能不能被發(fā)揮，教師缺乏教學(xué)工作熱情，進而影響教師教學(xué)效果，結(jié)果就是學(xué)生上課用心率下降，學(xué)校人才培養(yǎng)水平無法提升。為了使高校教育和人才培養(yǎng)的事業(yè)能夠健康發(fā)展，必須制定切實可行的激勵措施，重振高校教師教學(xué)積極性，有效發(fā)揮他們在教學(xué)工作方面的潛能，鼓勵他們開展專業(yè)教學(xué)實踐工作，推動高校教學(xué)水平與質(zhì)量的提升。

二、當前高校教師教學(xué)激勵和保障機制存在的問題

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010―2020年）》中指出：“大力提高高校教師教學(xué)水平、科研創(chuàng)新和社會服務(wù)能力，引導(dǎo)教師潛心教學(xué)科研，鼓勵中青年優(yōu)秀教師脫穎而出③。”所以，只有培養(yǎng)和造就一批教學(xué)經(jīng)驗豐富、學(xué)術(shù)造詣深的教學(xué)型教師，能夠兢兢業(yè)業(yè)站在教學(xué)一線為學(xué)子們“傳道、授業(yè)、解惑”，高校的教學(xué)水平和教育質(zhì)量才能提升，創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)才會有希望。④教師“樂教”是學(xué)生“樂業(yè)”的前提。而高校的辦學(xué)質(zhì)量和水平提升依靠高校和政府有關(guān)管理部門對教師采取有效的教學(xué)激勵和保障機制措施。根據(jù)筆者多年在高校從事管理工作的經(jīng)驗總結(jié)，高校教師教學(xué)激勵機制存在的主要問題包括：

1.教師崗位管理工作缺失。高校教師的發(fā)展通常根據(jù)職稱被劃分為助教、講師、副教授和教授四個等級。根據(jù)各省的職稱評審條件，教師在申報評審職稱時，一般科研論文和科研項目是決定職稱晉升的主要因素。雖然文件中也提到教改論文、教材編寫以及學(xué)年教學(xué)工作量等要求，但在具體評審過程中，教學(xué)的條件要素往往被忽視。此外，根據(jù)我國目前高校的管理實踐，學(xué)校根據(jù)學(xué)科專業(yè)崗位空缺情況，對被評審到相應(yīng)職稱等級后，教師會被聘任到相應(yīng)的專業(yè)崗位。但在崗位期間的工作表現(xiàn)和教學(xué)業(yè)績是沒有過程的考評和管理。所以，學(xué)校教師越來越不重視教學(xué)的內(nèi)容、方式與形式，教學(xué)環(huán)境氛圍缺失，教師教學(xué)工作缺乏制度保障。然而，科研工作是學(xué)校一切工作的核心，為了鼓勵青年教師專心從事學(xué)術(shù)研究，制定“學(xué)術(shù)休假”、“學(xué)術(shù)獎勵”等的配套激勵機制，激勵的形式和方法多種多樣，總之，一個目的是鼓勵教師多做科研，多拿課題項目。如果高校的這種管理模式繼續(xù)維持，沒有教師愿意主動去承擔教學(xué)創(chuàng)新工作，教學(xué)水平無法提升，人才培養(yǎng)質(zhì)量得不到解決。

2.職務(wù)聘任存在偏頗。隨著高等教育人事制度的進一步改革，大多數(shù)高校在教師職稱評聘工作中，開始實施“評聘分開”的管理辦法。但是，從管理實踐分析，擁有科研課題多級別高、論文學(xué)術(shù)水平高的教師，盡管教學(xué)水平不高，但在職稱評審或?qū)I(yè)崗位聘任上還是會占有很大優(yōu)勢。這種人事管理制度導(dǎo)致的結(jié)果是大部分教師不會重視課堂實踐教學(xué)工作，敷衍了事，而只一門心事專注到科研工作當中。另外，高校在職稱評聘中對“評聘分開”的管理存在名義上有，實質(zhì)上是虛設(shè)的現(xiàn)象。對專業(yè)崗位聘任沒有過程管理和監(jiān)督機制，一般協(xié)議只簽一次，以后就沒有再續(xù)簽的情況，除非違反了國家法律法規(guī)和學(xué)術(shù)造假有關(guān)規(guī)定，學(xué)校擔心在名譽上受到影響，才會公告外界解聘處理。而在聘任期間是否達到教學(xué)任務(wù)和教學(xué)質(zhì)量，是否達到了崗位規(guī)定的要求情況全然沒有針對評估，也不會影響教師的繼續(xù)聘任。

3.薪酬分配機制失衡。高校教師的薪酬待遇主要由檔案工資和職務(wù)工資構(gòu)成。檔案工資相當于固定工資部分，一般差距不大。教師的薪酬差距主要靠職務(wù)津貼。職務(wù)津貼作為高校的主要激勵手段，既是對教師的一種物質(zhì)激勵，也是對教師的職業(yè)身份的社會認可。由于教師申報到科研課題經(jīng)費能夠給學(xué)校提供更多的流動資金數(shù)量和提升學(xué)校在同行發(fā)展的知名度，所以各學(xué)校會鼓勵教師多申報科研課題，按照課題經(jīng)費的比率配發(fā)獎勵。而把精力和興趣投入在教學(xué)崗位上教師，他們很少被學(xué)校和社會關(guān)注，他們在收入上的差異主要是課時費和工作量的略微差別，而與教學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量掛鉤很少。高校在管理中把精力過度關(guān)注在科研上，會形成一種社會偏向，就是：那些能夠獲得較多課題和發(fā)表重要科研論文的教師取得了學(xué)校和社會認可的“身份”，導(dǎo)致教師的“身份”越來越失去傳統(tǒng)教書育人的意義和作用。

第4篇：高校教師管理辦法范文

關(guān)鍵詞 普通高校 教師 激勵機制 實踐與探討

中圖分類號：G451 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2015.12.037

Abstract Constantly improve the teacher incentive mechanism， and fully mobilize the enthusiasm of teachers， university administrators and is a topic of great concern to higher education researchers. Reform of Higher Education in China has entered a critical period， and how science teachers incentives to develop and implement a comprehensive deepening reform in the situation， to achieve the school fast， healthy and sustainable development， it is an important part of the current University Personnel Management. Taking the practice of Anhui University of teacher incentives， for example， teachers' colleges and universities to reform and improve incentives to carry out exploration.

Key words college； teacher； incentive mechanism； practice and exploration

在新的形勢下，普通高等學(xué)校要辦出特色，提高育人質(zhì)量，就是要轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，走內(nèi)涵式發(fā)展道路，深化教育教學(xué)改革、創(chuàng)新育人理念。充分調(diào)動教師的積極性、創(chuàng)造性，是教學(xué)改革各項措施得以落實的重要保障，是內(nèi)涵建設(shè)取得實效的重要保障，是提高育人質(zhì)量的重要保障。多年來，安徽理工大學(xué)緊密結(jié)合師資隊伍建設(shè)的實際和高等教育發(fā)展趨勢制定了一系列科學(xué)有效的教師激勵機制，為教師的工作、學(xué)習(xí)、成長和發(fā)展提供了良好的平臺和進步空間。本文以安徽理工大學(xué)教師激勵機制的實踐為例，對新形勢下普通高校教師激勵機制的完善和改革進行了探索。

1 教師激勵機制實踐總結(jié)

為提高辦學(xué)質(zhì)量，實現(xiàn)學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展，學(xué)校采取積極措施加強師資隊伍建設(shè)，改進師資隊伍的管理方式。在調(diào)動教師工作的積極性、激勵教師潛能充分發(fā)揮方面，學(xué)校進行了長期的探索和實踐。

1.1 建立導(dǎo)向性的激勵體系

長期以來，學(xué)校在教師隊伍建設(shè)和管理工作中，持續(xù)建立和完善文化激勵、目標激勵、期望激勵和獎懲激勵等激勵機制，初步形成了導(dǎo)向性的激勵體系。

文化激勵。學(xué)校形成了“志存高遠、追求卓越、求真務(wù)實”的精神文化，這一校園精神激勵著每一位教師努力履行立德樹人、教書育人的職責，在教學(xué)工作中辛勤耕耘，為人才培養(yǎng)作出了積極的貢獻。學(xué)校形成了民主、科學(xué)的制度文化，在依法治校的前提下，落實教授治學(xué)，提倡學(xué)術(shù)自由。制定了符合自身實際的大學(xué)章程。

目標激勵。1967年美國的心理學(xué)家洛克提出的“目標設(shè)置理論”指出：建立工作目標的人比沒有建立工作目標的人，工作表現(xiàn)要好得多。學(xué)校重視目標激勵，在制定學(xué)校中長期發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)上，學(xué)校將發(fā)展規(guī)劃的落實轉(zhuǎn)化成100多項具體的工作任務(wù)，并將任務(wù)分解落實到各二級學(xué)院和職能部門，各學(xué)院擬定學(xué)院的5年發(fā)展規(guī)劃上報學(xué)校審定，學(xué)院發(fā)展目標確定后，每位教師根據(jù)學(xué)院發(fā)展目標分解任務(wù)，結(jié)合自身實際，擬定個人的工作規(guī)劃。每個教師都有發(fā)展的目標和任務(wù)。使每一位教師在學(xué)校發(fā)展中都有自己的定位，明確了未來一個時間段內(nèi)工作的方向和著力點。

期望激勵。1964年美國心理學(xué)家弗洛姆提出了期望理論。該理論指出：人們?yōu)槭裁磿氖履稠椆ぷ鞑崿F(xiàn)組織目標，究其原因是這些組織目標會幫助人們實現(xiàn)自己的目標，滿足其在某些方面的需求。根據(jù)學(xué)校中長期發(fā)展規(guī)劃和中青年教師隊伍建設(shè)總的要求，學(xué)校賦予期望理論以新的內(nèi)容，通過教師發(fā)展中心這個平臺，幫助中青年教師規(guī)劃職業(yè)生涯，確立教師個人職業(yè)發(fā)展目標，給教師進修和學(xué)歷提升提供指導(dǎo)，保證了教師個人發(fā)展目標與學(xué)校組織發(fā)展目標協(xié)調(diào)一致。

獎懲激勵。學(xué)校建立了系列管理規(guī)章制度，在日常管理和服務(wù)中，堅持按章辦事。學(xué)校在試行嚴格的教師上崗機制的同時，還試行了嚴格的教師退出機制。按照優(yōu)秀教師評選辦法和師德先進個人評選辦法，每年都在教師中開展評先評優(yōu)活動，對評選出先進教師進行公開表彰和獎勵。學(xué)校既注重對優(yōu)秀者的獎勵也注重對違規(guī)者的懲處，如對教師出現(xiàn)教學(xué)事故和學(xué)術(shù)不端行為，學(xué)校制定了明確的處理辦法。

1.2 不斷完善教師激勵機制

激勵機制的實施是一個動態(tài)的過程，需要管理者根據(jù)時間、空間和實施對象的變化，不斷修正激勵的具體內(nèi)容和措施。2014年，學(xué)校對首輪崗位設(shè)置與聘用取得的實效和存在的不足開展了認真的評估，在第二輪崗位設(shè)置與聘用工作中加大了“按需設(shè)崗、合同管理”兩個方面改革的力度，進一步強化了教師崗位分類管理和履約責任考核。

不斷完善教師績效考評。結(jié)合學(xué)校發(fā)展實際，合理設(shè)置考評指標，避免考核中可能出現(xiàn)的偏差。依據(jù)崗位設(shè)置與聘用工作實施細則中規(guī)定的各類教師崗位的職責進行定性和定量考核，堅持“優(yōu)勞優(yōu)酬、重獎突出”。用科學(xué)的評價指標體系考評教師的業(yè)績和貢獻。

注重完善教師獎勵制度。在堅持物質(zhì)獎勵與精神鼓勵相結(jié)合的基礎(chǔ)上，不斷豐富獎勵內(nèi)容和形式。既設(shè)個人獎項又設(shè)團隊獎項，既設(shè)教學(xué)貢獻獎又設(shè)科研貢獻獎，既設(shè)青年教師進步獎又設(shè)老教師指導(dǎo)獎。學(xué)校群團組織設(shè)置的各類獎項對教師也有一定的傾斜。根據(jù)高校教師的特點，學(xué)校高度重視對教師中的先進典型事跡開展宣傳，教師節(jié)期間，每年舉行師德先進個人典型事跡報告會。在校園網(wǎng)上宣傳優(yōu)秀教師、校園年度人物、校園十佳青年、校園道德楷模等的先進事跡。

為教師發(fā)展提供廣闊的舞臺。學(xué)校狠抓學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)，下功夫抓好學(xué)術(shù)骨干、優(yōu)秀中青年教師的選拔和培養(yǎng)。學(xué)校建立了一套行之有效的青年教師培養(yǎng)機制，如：青年教師導(dǎo)師制、中青年學(xué)術(shù)骨干培養(yǎng)工程實施辦法、中青年拔尖人才遴選和實施辦法、優(yōu)秀學(xué)術(shù)團隊遴選辦法、選派國內(nèi)訪問學(xué)者辦法、教師出國進修管理辦法等都為教師個性化發(fā)展提供了政策支持和經(jīng)費保障。

加強校務(wù)公開和民主管理。學(xué)校不斷健全校務(wù)公開運行機制，校、院務(wù)公開同步進行、多方位推進，增強學(xué)校各項工作的透明度，保證教職工的“知情權(quán)”、“參與權(quán)”、“監(jiān)督權(quán)”的有效落實。按時召開學(xué)校、學(xué)院兩級教代會，強化兩級教代會的職能，使教代會成為學(xué)校民主決策、民主管理、民主監(jiān)督的重要力量。

1.3 加強激勵過程的控制

新的激勵機制實施，廣大教師都會有一個逐步認識和接受的過程，教師轉(zhuǎn)變思想、提高認識是學(xué)校激勵機制得以順利實施的必要前提。學(xué)校一直重視在改革實施前做好教職工的思想動員和摸底工作。通過召開各類座談會，組織教職工學(xué)習(xí)，進行廣泛的宣傳動員。

把各類激勵模式有機融合，確保激勵效果最佳。激勵方式與激勵情境相匹配時，激勵才會產(chǎn)生預(yù)期效果。區(qū)分不同對象學(xué)校采取了多種激勵措施，結(jié)合教師不同的物質(zhì)偏好、精神偏好以及自我實現(xiàn)的需要，形成了多種激勵組合模式，確保激勵效果保持在一個較高的水平上。學(xué)校近年來實施的有“休假、參加培訓(xùn)、職務(wù)晉升、配備工作室、提供優(yōu)惠住房”等。這些措施既有經(jīng)濟性獎勵，又有精神性鼓勵，收到較好效果。激勵的對象、內(nèi)容、場合、時機變化范圍較大，這就要求學(xué)校要根據(jù)不同的情況，靈活采用不同的激勵思維，比如對青年教師的激勵與對事業(yè)有成的老教師的激勵便可采取不同的模式進行。

另外學(xué)校在制訂激勵機制時，也充分考慮到了激勵的發(fā)展性，避免出現(xiàn)“一次成績，終身受用”現(xiàn)象。

2 普通高校教師激勵機制完善和改革的探索

（1）建立和完善約束機制，讓激勵與約束同行。建立激勵機制是調(diào)動高校教師積極性的重要措施，但是只有激勵機制顯然不夠，約束機制必須同行。按照斯金納的強化激勵理論：人的行為只是對外部環(huán)境刺激所作的反應(yīng)，外部環(huán)境條件一旦發(fā)生變化，人的行為就會隨之改變。組織有計劃的改變環(huán)境刺激因素，使用正強化、負強化、懲罰等辦法來影響人的行為、修正人的行為，達到組織預(yù)期的目標。按照強化激勵理論的原理，只有做到了激勵和約束的相互配合，才能取得最好的效果。約束分為外在約束和內(nèi)在約束，兩者都會對高校教師產(chǎn)生控制或調(diào)節(jié)作用。外在約束主要是運用法律、法規(guī)及紀律等硬性手段產(chǎn)生控制作用，它使教師對各項法律法規(guī)產(chǎn)生敬畏，使自己的行為符合社會和組織的要求。內(nèi)在約束是高度自覺的自我約束，是自省和自律。當高校教師都能夠自覺地運用道德規(guī)范，嚴格地約束自己的各項行為時，內(nèi)在約束才真正產(chǎn)生影響。外在約束并非是萬能的，同時內(nèi)在約束也不是十全十美的，惟有將外在約束與內(nèi)在約束這兩者相互結(jié)合，在高校教師激勵機制設(shè)計中兼顧二者，才能使激勵效果達到預(yù)期較理想的狀態(tài)。

（2）完善高校教師績效評價機制。高校教師評價機制現(xiàn)在通用的有兩種：一是履職考核評價制度，二是教師專業(yè)發(fā)展評價制度。前者主要是側(cè)重于教學(xué)科研效果的評價，是由管理人員擔任裁判員角色，動力主要來自外部，通過獎懲則可以在某種程度上起到激勵與約束作用，在這里，教師的配合和真心接受是值得關(guān)注的問題。后者是以通過促進教師的發(fā)展為最終目的，主要是為確保教師專業(yè)發(fā)展活動實現(xiàn)預(yù)期而進行的有目的、有計劃的活動。這種評價強調(diào)個人、院（系）和學(xué)校的共同改進。德裔美國心理學(xué)家勒溫提出的場動力論提出：個人的績效B是個人內(nèi)部動力P與環(huán)境刺激E的函數(shù)：

B = f （PE）

場動力論的原理是：組織中一個成員的工作績效，不僅與該成員的內(nèi)部驅(qū)動力有關(guān)，而且與其所處的環(huán)境（也就是他的“場”）密切相關(guān)。如果某一成員處于不利的環(huán)境之中，比如薪酬待遇不平等，組織內(nèi)缺少民主作風，組織的負責人不尊重知識和人才、個人工作心情不舒暢，則其很難發(fā)揮聰明才智，也很難取得應(yīng)有的成績。此種情況下，個人的工作就會進入一個惡性循環(huán)，個人對環(huán)境的改變往往無能為力。若要改變，方法只有一個，那就是離開這個環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個更適合的環(huán)境中去工作，這自然會造成一個組織中的骨干力量流失。鑒于此，高校要在對教師的績效考核評價中，兼顧績效考核評價對教師工作積極性正面的拉動作用和評價的公平、公正對教師產(chǎn)生的刺激所帶來的負面拖曳作用。因此，高校要科學(xué)設(shè)置對教師考核的指標，采用科學(xué)合理的評價方法，實現(xiàn)全員與全面評價相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合、單項評價與綜合評價相結(jié)合，在評價中要特別重視結(jié)果反饋、面對面指導(dǎo)教師發(fā)展，從而將評價結(jié)果作為獎懲依據(jù)，以促進教師的全面發(fā)展。

（3）完善高校教師競爭機制。公平和競爭對高校的發(fā)展至關(guān)重要。公平環(huán)境對高校教師來說是理想的工作環(huán)境，競爭機制是學(xué)校激發(fā)教職工潛能的必然選擇，把競爭機制控制在公平的環(huán)境里運行，是最佳的競爭。不公平感是影響一個團隊成員積極主動工作的最大心理障礙。高等學(xué)校的管理層應(yīng)當密切關(guān)注教師的這一心理變化，避免不公平事情的出現(xiàn)。比如，專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘、行政職務(wù)晉升、獎罰制度實施等等，都必須體現(xiàn)出公平公正的原則。一旦在開展工作時稍有不慎，就有可能挫傷部分教師的工作積極性，形成情緒上的挫折和壓抑感。所以，高校應(yīng)當在職稱與職務(wù)晉升上力求公平公正，進而產(chǎn)生激勵作用。

（4）改革高校教師的薪酬激勵機制。近年來，國內(nèi)高校在建立健全教師利益分配機制上做了大量的工作，公正合理的分配機制已經(jīng)初步形成，但是隨著高校內(nèi)涵發(fā)展的節(jié)奏加快，不同崗位的教師付出的勞動區(qū)別較大，為保護教師的工作積極性，應(yīng)及時改革教師的薪酬分配制度和績效考核制度。1968年，美國的行為學(xué)家愛德華?勞勒與萊曼?波特一起在《管理態(tài)度和成績》一書中提出期望激勵理論。他們將激勵分為內(nèi)外兩個部分。外激勵的內(nèi)容包括勞動報酬、工作條件、單位內(nèi)部的政策等。內(nèi)激勵包括社會、心理因素，如認可、人際關(guān)系等。員工的努力程度取決于員工對內(nèi)在和外在獎酬價值的認識（激勵價值）和對努力導(dǎo)致獎酬的概率（期望概率）的估計，努力程度的大小影響其工作績效，而工作績效將使員工獲得組織給予的內(nèi)在和外在的獎酬，各種獎酬將影響員工的積極性和滿足感。高校的薪酬激勵機制既包含外激勵的內(nèi)容，又包含內(nèi)激勵的內(nèi)容，合理的薪酬分配制度一定會保證貢獻大的優(yōu)秀教師的薪酬待遇明顯高于其他教師，從而激勵教師自覺地把更多的精力投入到教學(xué)和科研中去，從而保證學(xué)校辦學(xué)水平和質(zhì)量穩(wěn)步提升，這也是高校實施薪酬激勵機制的初衷。實踐證明，高校教師的薪酬的差距不能偏小，亦不能偏大，兩種取向都不利于教師隊伍的穩(wěn)定。在國家政策允許的范圍內(nèi)，高校應(yīng)積極完善教師的薪酬結(jié)構(gòu)，在維持基本工資水平相對穩(wěn)定的前提下，不斷地提高績效工資的比例，以利于調(diào)動教師工作的主動性和積極性。在當前情況下，省屬高校教師的工資收入和省內(nèi)其他行業(yè)同類人員的收入比較中，處在中游水平。面對這種現(xiàn)實情況，薪酬所能產(chǎn)生的激勵效果會比較明顯。高校教師的薪酬水平達到一定高度時，高校教師這個職業(yè)也就有了更強的吸引力，同時會有更多的優(yōu)秀人才選擇到高校發(fā)展，高校的教師隊伍建設(shè)便進入良性發(fā)展的軌道。逐步提高教師的薪酬待遇，將會使高校教師的社會價值充分展示，激勵更多的高校年輕教師安心本職工作，為學(xué)校發(fā)展做出積極貢獻。

（5）把“以人為本”的工作理念貫穿于激勵機制的制訂和運行全過程。華東師范大學(xué)熊川武教授提出的全面激勵理論指出：在一個激勵系統(tǒng)中，激勵至少包括三個要素，一是人，即激勵的主體和客體；二是時空，即激勵過程與相應(yīng)環(huán)境；三是方式與內(nèi)容。作者認為三個要素中，“人”這一要素是最關(guān)鍵的要素。一個組織的活力和發(fā)展的動力都是以人作為載體的，實行激勵機制目的是激活一個組織中所有人的潛力，從而推動一個組織進入良性循環(huán)，順利實現(xiàn)組織預(yù)期的建設(shè)目標。著眼于高等學(xué)校各項事業(yè)的長遠發(fā)展，在教師激勵機制的施行過程中，落實“以人為本”的理念，關(guān)注教師的發(fā)展和利益訴求，最大限度地發(fā)揮教師的主觀能動性，最大限度地激發(fā)教師的創(chuàng)造性，最大限度地保護教師的積極性。要以尊重、激勵、關(guān)愛為前提，為每位教師的發(fā)展搭建平臺，對教師工作、學(xué)習(xí)、生活中的困難要積極幫助解決，大力營造尊師重教的人文環(huán)境，給教師建立起發(fā)展空間、創(chuàng)新空間、創(chuàng)業(yè)空間。積極引導(dǎo)教師把個人發(fā)展目標的實現(xiàn)與學(xué)校發(fā)展目標的實現(xiàn)緊密結(jié)合起來，增強教師的歸屬感，建立同舟共濟，榮辱與共的發(fā)展理念。各項管理制度的設(shè)計既要體現(xiàn)出效率又要兼顧公平，充分聽取廣大教職員工的意見，集中師生員工的智慧。

3 結(jié)束語

高校教師激勵機制隨著我國高等教育的改革的深入和高校發(fā)展，被不斷賦予新的內(nèi)容，這就要求相關(guān)理論的研究要與時俱進。在國內(nèi)高等教育領(lǐng)域，高校教師激勵理論的研究已經(jīng)取得了較大進展，為今后高校教師激勵機制的研究奠定了良好基礎(chǔ)。如何加速完善高校教師激勵機制，把好的激勵機制落實好，是高校人事管理工作的一個永恒的課題，仍需要高校管理者和高等教育研究者不斷探索。令高校廣大教師感到高興的是，國內(nèi)大多數(shù)高校在建立和完善教師激勵機制方面都開展了大量的實踐和積極的探索，激勵機制的實行給高校教師帶來的不僅僅是工作上的動力和壓力，更多的還是工作環(huán)境、發(fā)展環(huán)境、生活和學(xué)習(xí)環(huán)境的改善，同時也使廣大教師進一步增強了立德樹人、教書育人的使命感。我們相信，隨著高等教育的快速發(fā)展，高校教師激勵機制會給高校的改革和發(fā)展注入更多的活力。

基金項目：安徽省高等教育振興計劃重大教學(xué)改革研究項目：（編號：2013zdjy085）；安徽理工大學(xué)校級重點教研項目：理工類高校青年教師綜合能力發(fā)展途徑研究（編號：2013zdxm50）

參考文獻

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第5篇：高校教師管理辦法范文

一、教師兼職的動因

（一）政策支持

高校教師理論知識層次高，可支配的自由時間多，其兼職工作的價值得到了社會的認可。同時，國家政策給予的支持也使兼職行為具有了合法性，如1993年頒布的《科學(xué)技術(shù)進步法》，2002年出臺的《關(guān)于充分發(fā)揮高等學(xué)?？萍紕?chuàng)新作用的若干意見》，都明確鼓勵和支持科技人員（包括高校教師）兼職參與科研創(chuàng)新。20世紀90年代，隨著我國民辦高校和高職院校的興起，師資出現(xiàn)了結(jié)構(gòu)性短缺，教師缺口增大，這為高校教師兼職提供了平臺。調(diào)查顯示，目前高校教師兼職的類型呈多樣化態(tài)勢，主要以代課為主（50.4%），其次是服務(wù)于研究機構(gòu)、企業(yè)、咨詢機構(gòu)或自己創(chuàng)辦經(jīng)濟實體[1]71。

（二）自我實現(xiàn)

服務(wù)社會是教師在教學(xué)和科研之外作為知識分子的職責所在，兼職在給自己增加收入的同時，也為社會創(chuàng)造了效益。教師有著自我實現(xiàn)的強烈愿望，走出象牙塔，將自己的專業(yè)與社會需求相結(jié)合是大多數(shù)兼職教師的選擇。當自己的發(fā)明、專利1在企業(yè)得以轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，當自己的學(xué)識通過媒體向公眾普及，成功帶來的滿足會讓他們體驗自我價值實現(xiàn)的喜悅。

（三）利益驅(qū)使

長期以來高校教師的工資與社會同等人員相比，一直處于相對較低的水平，甚至低于績效工資改革后的中小學(xué)教師水平。目前我國高校教師工資總量構(gòu)成采用的是職務(wù)等級工資+津貼工資的模式，課時津貼所占比例較小，大約在30%左右。教師的努力程度與其回報不完全對等，這從客觀上決定了只要完成基本工作量，校外兼職比校內(nèi)上課能獲取更大的經(jīng)濟回報。由于高校教師工作的特殊性，可自由支配時間較多，受利益的驅(qū)使和羊群效應(yīng)的帶動，投身兼職工作的人數(shù)越來越多。

二、教師兼職行為對主體學(xué)校的影響

我們從教師學(xué)生和學(xué)校兩個層面來探討教師兼職行為對主體學(xué)校的影響：

（一）對教師和學(xué)生的影響

優(yōu)勢與機會(StrengthandOpportunity)：首先，兼職為教師提供了與校外同行交流合作的機會，對于一些應(yīng)用性較強的學(xué)科，兼職增加了其科技成果轉(zhuǎn)化的機會。高校教師到企業(yè)兼職，可以幫助企業(yè)解決生產(chǎn)、研發(fā)、管理中出現(xiàn)的問題，在兼職過程中，教師還可以通過與企業(yè)的互動擴大自己的視野，了解和掌握社會的需求和熱點，從而獲得關(guān)于企業(yè)運作的實際案例和經(jīng)驗，反哺教學(xué)，如果能做到這點，學(xué)生也會成為受益者。其次，學(xué)術(shù)的生命在于交流，交流的過程也是擴大學(xué)術(shù)影響的過程，學(xué)術(shù)成果可以通過更多的渠道來傳播和轉(zhuǎn)化。再者，通過兼職教師獲得了經(jīng)濟回報。劣勢與威脅(WeaknessandThreat)：然而，對兼職“度”的把握并不是件容易的事，有時教師往往會身不由己，湖南大學(xué)26名教師因兼職等原因被學(xué)校除名就是一個例子[2]。利益的誘惑會引導(dǎo)教師對校外兼職樂此不疲、本末倒置，從而對自己的本職工作簡單應(yīng)付，兼職被利益所綁架的案例并不少見。高校教師的工作除了科研和課堂教學(xué)外還包含課前備課、課外作業(yè)的批閱、答疑和輔導(dǎo)學(xué)生等軟性工作，兼職教師基本無暇顧及這些工作。此外，過度兼職對教師身體健康的損害也不容小覷，高校繁重的科研教學(xué)任務(wù)對教師身心的壓力是不言而喻的，外出兼職在此基礎(chǔ)上加重了工作負擔，縮短了他們的休息時間，教師身心疲憊，不能以飽滿的熱情投入本職教學(xué)工作，學(xué)生就會成為最大的受害者。

（二）對主體學(xué)校的影響

優(yōu)勢與機會(StrengthandOpportunity)：教師外出兼職可以將高校與高校、高校與企業(yè)聯(lián)系起來，無形中起到了紐帶的作用，有利于科研合作與互動。兼職教師在將科研成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的同時，也可以在第一時間將社會的需求反饋給學(xué)校，為學(xué)校的教學(xué)科研提供廣泛的社會背景。此外，教師外出講學(xué)（尤其在電視講壇類節(jié)目）對主體學(xué)校在客觀上可以起到宣傳的作用，如果主體高校管理得當，教師、學(xué)校和社會可以獲得多贏的成效。劣勢與威脅(WeaknessandThreat)：從主體高校來看，教師外出兼職也存在著一些威脅因素。如果主體學(xué)校不能有效控制教師外出兼職，學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量就難以保證。因為教師授課質(zhì)量并非量化考核就能衡量的，對于備課、作業(yè)、輔導(dǎo)等軟性工作，校方很難監(jiān)控。出于經(jīng)濟的考慮，很多教師愿意在完成基本工作量的前提下到校外兼課，但人的精力是有限的，兼職工作多了，主體學(xué)校的正常教學(xué)活動必然會受到干擾。兼職教師享受著主體學(xué)校給予的工資和福利待遇，卻將相當多的精力和時間投入校外工作并且利益獨得，這對主體高校來說是一種不公平。如果主體高校不能對此做出有效監(jiān)管，最終必將導(dǎo)致人才的隱性流失。其次，企業(yè)的研發(fā)任務(wù)通常都會有嚴格的時間控制，一旦教師與企業(yè)建立了合同關(guān)系，教師必然把主要精力投入其中，而用在主體學(xué)校教學(xué)工作的時間和精力就會減少。另外，在資源利用、知識產(chǎn)權(quán)等方面一旦出現(xiàn)糾紛，主體學(xué)校的利益也有可能受到侵害。再者，教師敬業(yè)精神的倫理缺失也會在學(xué)生中產(chǎn)生不良影響，甚至影響到學(xué)生正確價值觀的形成。

目前，高校教師兼職過多過亂和管理上的無序已引起了教育部的高度重視，2011年12月教育部出臺了《高等學(xué)校教師職業(yè)道德規(guī)范》[3]，明確指出教師不得從事影響教育教學(xué)工作的兼職，并要求各高校對《規(guī)范》進行學(xué)習(xí)與討論，建立教師校外兼職管理規(guī)范等配套政策措施，加強師資隊伍的道德建設(shè)。如何界定兼職有沒有影響到教育教學(xué)？這是高校人事管理的難題，目前高校對教師外出兼職的管理基本處于空白狀態(tài)。如果對兼職一概加以限制顯然是不明智也是不現(xiàn)實的，畢竟與教師專業(yè)相關(guān)的兼職，對社會、對學(xué)生培養(yǎng)都是有利的。高校管理者需要對外出兼職的教師和他們的工作有所掌握，并進行合理的規(guī)約與制度化管理，使教師兼職有序進行。

（一）制度約束

目前，高校教師外出兼職大多處于隱蔽狀態(tài)，高校對此并不完全掌握，學(xué)校有必要結(jié)合本校的實際情況，在國家法律和教育部門規(guī)定的基礎(chǔ)上，建立兼職的申報制度，對教師兼職行為進行系統(tǒng)分類，根據(jù)不同類型的兼職制定相應(yīng)的管理辦法，規(guī)定相應(yīng)的義務(wù)和權(quán)利，例如代課類兼職的最大課時數(shù)，科研項目類兼職的產(chǎn)權(quán)名屬等。明確教師兼職行為的管理職責歸屬部門，進行常態(tài)管理，完善崗位職責考核制度，建立一套具有可操作性的教師管理規(guī)章，以使教師的管理規(guī)范化、制度化。

（二）人性化管理

高校人事管理部門在制定政策時應(yīng)考慮從不同視角對教師兼職行為進行系統(tǒng)性分析。目前我國高校教師的工資收入仍處于較低水平，中青年教師尤其如此。根據(jù)教育部統(tǒng)計截至2010年底，我國高校40歲以下青年教師人數(shù)已超過86萬，占全國高校專任教師總數(shù)的63.3%[4]。學(xué)校在制定政策時應(yīng)以調(diào)動廣大教師工作積極性為出發(fā)點，利益分配政策可以考慮向一線教學(xué)人員傾斜。對于教師的兼職行為，既要看到積極的方面，也要看到其弊端；既要考慮教師個體的利益，也要考慮學(xué)校利益，簡單地肯定或否定、允許或禁止都是不可取的。只有在管理中尊重知識的價值、尊重人的價值才能體現(xiàn)人才管理的人性化，得到廣大教師的認同。

第6篇：高校教師管理辦法范文

關(guān)鍵詞： 教授 本科生 激勵

一、引言

周濟（2004）在第二次全國普通高等學(xué)校本科教學(xué)工作會議上就曾提出：“高校必須把教授、副教授為本科學(xué)生上課作為一項基本制度。”[1]2005年教育部《關(guān)于進一步加強高等學(xué)校本科教學(xué)工作的若干意見》（教高[2005]1號）文件明確指出：“高等學(xué)校要把教授、副教授為本科學(xué)生上課作為一項基本制度，教授、副教授每學(xué)年至少要為本科學(xué)生講授一門課程?！盵2]2007年教育部出臺的《關(guān)于進一步深化本科教學(xué)改革全面提高教學(xué)質(zhì)量的若干意見》（教高[2007]2號）中明確規(guī)定：“堅持教授上講臺，保證為學(xué)生提供高質(zhì)量教學(xué)。要把為本科生授課作為教授、副教授的基本要求。不承擔本科教學(xué)任務(wù)者不得被聘為教授、副教授職務(wù)。被聘為教授、副教授后，如連續(xù)兩年不為本科生授課，不得再聘任其教授、副教授職務(wù)?！盵3]從過去多年實踐來看，雖然很多高校也據(jù)此制定了相應(yīng)的規(guī)定，給本科生上課與教師職稱、津貼掛鉤，但仍然有部分教授不給本科生上課，一些高校還采取了各種變通方式，課表上授課者是教授，可上課者卻是教授的研究生或其他教師。教育部《全面提高高等教育質(zhì)量的若干意見》（教高[2012]4號）進一步明確提出：“要把本科教學(xué)作為高校最基礎(chǔ)、最根本的工作，把教授為本科生上課作為基本制度，將承擔本科教學(xué)任務(wù)作為教授聘用的基本條件。”[4]

官方（教育部）幾次“意見”以來，教授為本科生授課情況是不是有所改觀？為什么仍有教授不愿意給本科生上課？如何激勵教授為本科生上課及上好課？以上問題的思考和回答，無疑具有重要的實踐意義和理論意義。

二、我國高校本科教學(xué)的激勵理論探討與實踐

（一）我國高校教師“重科研、輕教學(xué)”現(xiàn)象描述及理論分析

在中國各大高校，普遍存在一種現(xiàn)象就是“重科研、輕教學(xué)”。事實上，在我國高校，教授不愿意為大學(xué)本科生授課是一個比較普遍的現(xiàn)象。年輕的教師為了評職稱、為了生存與發(fā)展都在拼命地忙著申請課題、。究其原因歸納有以下三點：第一，這與大學(xué)辦學(xué)定位有關(guān)。各大高校紛紛打造研究型大學(xué)，造成了重科研、輕教學(xué)的集體浮躁；第二，與高校的職稱晉升考核制度。因為考核的主要是論文、項目，教師們對教學(xué)沒多大興趣。第三，歸咎于本科教學(xué)的工資報酬相對太低。教師對機會成本的考慮，更樂于搞科研或在外兼職。

（二）國家出臺相關(guān)政策的運行效果

為了加強本科教學(xué)，充分利用、管理好高校教學(xué)資源，教育部于2005、2007和2012年先后三次頒布“意見”，明文要求副高以上教師給本科生上課。但是，仍有不少的教授依舊在制度的框架內(nèi)，沒有為本科生授課。例如，根據(jù)《上海大學(xué)2011年度本科教育教學(xué)質(zhì)量報告》，上海大學(xué)2011年度教授為本科教學(xué)的授課率僅占8.8%[5]。劉根生（2012）研究指出，2003年全國高校中，能夠做到為本科生講課的教授僅為54%，2009年這個比例已超過90%[6]。這說明推進“教授上課戰(zhàn)略”是有一定成效的，但仍有近10%的教授沒能按規(guī)定講授本科課程。全國有2000多所高校，“10%”應(yīng)不容忽視。在“上有政策，下有對策”的博弈中，硬規(guī)定往往變成了軟約束，推進“教授上課戰(zhàn)略”難免打折扣（劉海鵬2010）[7]。

（三）我國高校本科教學(xué)工作的激勵與約束機制探討

在國內(nèi)，關(guān)于如何激勵高校教師的討論已很多。更多的人，從如何提高我國高校教師教學(xué)積極性的角度，基于激勵需求的角度，探討了激勵機制設(shè)計問題。通過梳理相關(guān)文獻發(fā)現(xiàn)，有人基于對國外的激勵理論和激勵經(jīng)驗，探討我國高校教師的激勵機制設(shè)計（馬躍，2006；羅建生，2007b；陳春蓮，2007；王勇明，2007；張振鵬，2008。）[8-12]；運用博弈論，探討了信息不對稱條件下高校教師的合作激勵問題（張朝孝2003）[13]；運用委托理論分析如何激勵高校教師的的積極性（丙金生、彭興奎2009）[14]；從心理需要的角度探討如何滿足高校教師的需要進而來激勵他們的積極性（賈杰、王晶，2009）[15]；運用系統(tǒng)理論，從激勵機制系統(tǒng)的運行及其機制設(shè)計的角度來探討如何激勵高校教師（友，2011）[16]。但是，專門從一個特殊群體——教授群體來系統(tǒng)地探討如何激勵教授為本科生授課仍不多見。王琦（2008）基于對華中師范大學(xué)教授和學(xué)生的調(diào)查，較深入地分析了教授不愿意為本科生授課原因，但遺憾的是，其在政策建議部分卻沒能深入下去[17]。此外，孫德芬（2011）分析了影響教授為本科生授課的制度性原因及其他個人因素，最后提出了要在聘任制度和評價制度方面進行改革政策建議[18]。

三、西方國家激勵教授服務(wù)本科教學(xué)：理論與實踐

通過對西方辦學(xué)理念和教學(xué)理論的考察，我們看到，西方高校激勵教授從事教學(xué)工作的方法有如下幾方面：①明確的大學(xué)定位。在美國，幾乎所有高校均承擔著三大職責：教學(xué)、研究、服務(wù)。而教學(xué)工作被視為立校之本，每個教師每年必須完成學(xué)校所規(guī)定講授的課程門數(shù)，還要承擔指導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)、選課、寫論文、做實驗等教學(xué)工作。此外，教師還要參與本專業(yè)的課程設(shè)置和發(fā)展等與教學(xué)相關(guān)的工作。②為教學(xué)提供良好的服務(wù)并注重教師發(fā)展。在美國，高校非常重視為教師提供很多優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，并關(guān)心教師的發(fā)展，這對美國教師教學(xué)質(zhì)量的保證和提高起了舉足輕重的作用。③成熟、健全、科學(xué)、有效的晉升評價與獎懲機制。美國各高校為了保障教師能履行三大職責，各個高校均設(shè)有一套激勵與約束運行機制，它包括考評制度、晉升制度、教授終身制度，既有獎勵又有懲罰的激勵約束機制及競爭機制等。美國大學(xué)推進對老師的考核制度，為教師聘用、晉升、獎懲、薪酬等決策提供了公平合理、客觀實際的依據(jù)，有效地保證了學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量和科研、服務(wù)工作的開展，最終使得績效責任制的觀念深入人心。同時，在“績效責任”觀下的考核制度，還加強了校、院系、教師三者之間的溝通，理順了學(xué)校內(nèi)部管理。

四、理論述評

關(guān)于激勵理論的成果已經(jīng)非常豐富，并且，關(guān)于激勵高校教師機制方面的研究也已不少，然而，“高校教師”常常是一個籠統(tǒng)概念，已有的研究關(guān)注了如何對新任教師積極性的激勵，卻缺乏對大學(xué)教授群體積極性到底如何激勵的有效辦法及其相應(yīng)激勵與制約制度變遷的深入思考?？傮w上，國內(nèi)已有的關(guān)于高校教師激勵機制的研究主要是從教師群體客觀需要的角度，討論了如何激勵的手段或種種激勵措施，然而，卻缺少從激勵供給的角度進行分析。如從現(xiàn)行高校教室考評制度、晉升制度、國家教學(xué)與科研項目管理方式、教學(xué)獎勵力度及其項目管理辦法的深層次的制度性缺陷角度，去尋找更為有效地解決問題的途徑。當然，激勵是必要的，適當?shù)募s束是非常關(guān)鍵的。在國家先后通過強制性制度安排——教授必須為本科生授課，但是依然存在“輕教學(xué)”的浮躁現(xiàn)象。因此，在強制性制度約束的同時，還需注意將其他配套性制度安排到位。

陳駿（2012）指出，一流大學(xué)之所以成為一流，是因為培養(yǎng)出了一流的本科生，無論哈佛、耶魯，還是北大、清華，莫不如此[19]。但是，中國高校里最優(yōu)質(zhì)的資源都不愿意投向教學(xué)服務(wù)，說明我們國家高等教育管理機制出了問題。從制度層面看，一是現(xiàn)行高校教師評價、考核機制的缺陷。在一個“重科研”的評價導(dǎo)向下，發(fā)論文、拿課題、搞專利等均成為競相追逐的熱切目標，教學(xué)任務(wù)則被放在最后。因為，沒有論文、沒有課題支撐，就很難把職稱評上去。但是，如果一名教授教學(xué)工作量基本符合要求，甚至不上課，但、申請課題成果可觀，則照樣可以獲得優(yōu)秀評價。二是我國整體的大學(xué)定位及其政績觀。高校擴招以來，高校盲目追求“高規(guī)格”——研究型大學(xué)，一度“千校一面”、“同質(zhì)化”的傾向比較明顯。學(xué)術(shù)研究作為各大學(xué)校的重點，正如武書連對大學(xué)排名那樣，論文、課題、經(jīng)費成為各高校向社會展示的重要指標，進而體現(xiàn)在對教師的評價上，把學(xué)術(shù)研究成果放在首位，大學(xué)辦學(xué)日益變得功利化。三是當前的學(xué)術(shù)管理方式——課題申報、獎項評審制度的弊病。按照當前的課題申報、評審機制，教授的大部分精力被用于“跑課題、跑獎勵”，這必然影響本科教學(xué)。

如何激勵大學(xué)教授的積極性使其為本科生上課并上好課？目前的探討僅限于粗淺的定性討論，爭議很多、沒有形成一套系統(tǒng)性的改進辦法、缺乏實證。

總之，針對我國的實際需要，教授為本科生授課勢在必行，授課激勵制度的安排，可分兩步走：第一步，也就是在現(xiàn)階段，應(yīng)強調(diào)“約束性的激勵機制”，即要從制度的層面進行必要的剛性約束，如改革現(xiàn)行高校教師教學(xué)與科研績效評價與考核體系、建立學(xué)生和同行的參評和互評制度、嚴格規(guī)范教授社會兼職等。第二步，應(yīng)注重長遠，進行系統(tǒng)性的誘致性制度設(shè)計，建立長效的激勵機制，如重新定位大學(xué)功能與重構(gòu)大學(xué)使命、大幅度提升教師授課待遇、完善具有服務(wù)性的教師進退機制、改革當前學(xué)術(shù)管理方式、推行教授治學(xué)等。只有這樣，才能有望使得教授為本科學(xué)生授課成為一項自覺的大學(xué)基本制度，才能讓大學(xué)定位真正回歸教育本位，讓每一位教員為了大學(xué)使命而努力。

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第7篇：高校教師管理辦法范文

關(guān)鍵詞： 高等學(xué)校 教學(xué)質(zhì)量 保障機制

進入21世紀之后，隨著經(jīng)濟、社會和科學(xué)技術(shù)的蓬勃發(fā)展、“科教興國”戰(zhàn)略的實施，以及高等教育體制的不斷改革與創(chuàng)新，教學(xué)質(zhì)量日益為國家和社會所關(guān)注，尤其是對于以教學(xué)型為主的本科院校來說，教學(xué)質(zhì)量更是學(xué)校生存與發(fā)展的生命線。教學(xué)質(zhì)量直接影響到學(xué)生的專業(yè)素質(zhì)和社會適應(yīng)能力，也直接影響到國家科技的進步和綜合實力的增強。提高本科教學(xué)質(zhì)量是高等教育發(fā)展的最基本、最核心的任務(wù)，是建設(shè)高等教育強國、探索建立中國特色的人才培養(yǎng)國家標準的基本要求，是實現(xiàn)建設(shè)人力資源強國和創(chuàng)新型國家戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵。

一、現(xiàn)階段本科教育中的問題與不足

1.教學(xué)經(jīng)費投入不足。

1999年國家高等教育擴招之后，國家和地方政府對高校經(jīng)費的投入總量雖逐年增加，但其增幅遠遠滯后于擴招的速度，以致2000年以后，預(yù)算內(nèi)生均教育事業(yè)費支出年年減少（見表1），同時，高校學(xué)費對教學(xué)的投入也明顯不足，由于經(jīng)費投入不足，使教學(xué)質(zhì)量難以滿足社會發(fā)展和國家對人才的需要［1］。

表1 擴招前后13年全國高校生均預(yù)算內(nèi)教育事業(yè)費支出

2.教師數(shù)量偏少，教師對教學(xué)精力投入不足。

首先，隨著擴招學(xué)生數(shù)量猛增，致使很多學(xué)校的師生比例達不到教育部1：18的指標要求，專職教師數(shù)量增加少、教師教學(xué)任務(wù)過重，從而使高校的教學(xué)質(zhì)量難以保證，也減少了教師教研和進修的時間和機會，從而影響教學(xué)水平、教學(xué)質(zhì)量的提高；其次，教師對教學(xué)的精力投入不夠。大眾化的高等教育，使大批教師在民辦高校兼職代課，影響了對本職工作，還有科研的影響也占用教師大量的時間和精力，致使很多教師在教學(xué)上投入的精力遠遠不夠。

3.學(xué)科專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，教材與教學(xué)內(nèi)容陳舊、落后。

首先，擴招以后高校本科人數(shù)及專業(yè)點總量增長已經(jīng)超過50%，但迅速增加的專業(yè)存在設(shè)置的盲目性和隨意性問題，一些學(xué)校不顧自身辦學(xué)條件和師資等實際情況，看到什么專業(yè)就業(yè)形勢好就辦什么專業(yè)，真正適應(yīng)經(jīng)濟建設(shè)和就業(yè)市場需要的高新技術(shù)人才專業(yè)沒有得到應(yīng)有的重視和發(fā)展，造成人才積壓和緊缺并存的矛盾現(xiàn)象。由于高校擴招、專業(yè)增加及社會發(fā)展迅速，許多教材和教學(xué)內(nèi)容無法適應(yīng)新增專業(yè)、科學(xué)發(fā)展及社會對專業(yè)人才需要的要求，教材中專業(yè)知識陳舊，學(xué)生學(xué)習(xí)負擔過重，影響了學(xué)生個性特長的發(fā)揮，也不利于學(xué)生動手能力和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。

4.教學(xué)質(zhì)量評價機制不健全。

目前高校教師課堂教學(xué)質(zhì)量評價主要與教師考核掛鉤，課堂教學(xué)質(zhì)量評價結(jié)果作為考核教師業(yè)績的重要指標，廣泛運用于聘任、晉升、獎勵等方面，被錯誤地看成對教師個人的評價，且往往以一堂課的評價代替教學(xué)總評價，評價方式過于狹窄，易導(dǎo)致評價結(jié)果的片面性，不利于教師個體作用的發(fā)揮［2］。學(xué)生參與教學(xué)質(zhì)量評價的方式單一，只是通過網(wǎng)上評教、學(xué)生座談會等方式，缺乏與教師課上和課下的交流互動，缺乏動態(tài)評價和差異評價。另外，缺乏評價保障機制，缺乏長期有效的制度保障。

5.高校本科教學(xué)質(zhì)量評價標準認識不清。

“985”學(xué)校是國家重點投資建設(shè)的高水平研究型大學(xué)，他們的任務(wù)是為國家培養(yǎng)拔尖創(chuàng)新人才?！?11”高校大多數(shù)專業(yè)是實務(wù)應(yīng)用性的，培養(yǎng)工程技術(shù)和應(yīng)用型人才。一般高校大多是職業(yè)應(yīng)用型的專業(yè)。三種不同層次的高校教學(xué)質(zhì)量評價標準不一樣，各自應(yīng)以培養(yǎng)適應(yīng)社會需要的合格畢業(yè)生為評價教學(xué)質(zhì)量的重要依據(jù)，尊重客觀實際，及時調(diào)整教學(xué)思路，選準培養(yǎng)目的，使高校本科教學(xué)不走或少走彎路。

二、建立本科教學(xué)質(zhì)量的保障體系

1.增加教育經(jīng)費，改善辦學(xué)條件。

國家、地方和高校應(yīng)加大教育經(jīng)費的投入力度，改善辦學(xué)條件及有關(guān)軟硬件設(shè)施等，按教育部、財政部《關(guān)于“十二五”期間實施“高等學(xué)校本科教學(xué)質(zhì)量與教學(xué)改革工程”的意見》要求，經(jīng)費由中央財政、地方財政和高校自籌等方式解決。同時，根據(jù)地方區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展特點，在做好“本科教學(xué)工程”項目的基礎(chǔ)上，地方政府及高校積極籌措資金，鼓勵各高等學(xué)校根據(jù)學(xué)校特色，積極籌措資金設(shè)立校級“本科教學(xué)工程”項目。中央財政、地方教育、財政主管部門或高等學(xué)校應(yīng)制訂相應(yīng)的專項資金管理辦法。高校和財政部門等按專項資金管理辦法的要求，具體負責經(jīng)費的使用和管理，保證各項必要的教育經(jīng)費足額、及時到位，以促進高等學(xué)校學(xué)科發(fā)展，改善教學(xué)科研條件，提升科研水平。同時，為了監(jiān)控資金的使用情況，資金的管理和使用情況應(yīng)接受教育部及財政、審計等部門的檢查、審計。

2.引進高層次教師人才，提升教學(xué)能力。

本科高校應(yīng)該大力引進符合學(xué)校實際的專業(yè)教師人才，提高教師的待遇，改善教師的生活水平，保證高校能吸引到高素質(zhì)的教育人才，建立有效的教學(xué)激勵機制［3］，“以學(xué)生為本”和“教師為本”相結(jié)合，注意體察教師心理，解除顧慮，以評優(yōu)評先、樹立先進典型等形式，促進教師教學(xué)水平的提高。同時引進高水平人才科研所需的相關(guān)配套設(shè)施，確保其科研得以順利進行。培養(yǎng)教師隊伍，引導(dǎo)高等學(xué)校建立適合本校特色的教師教學(xué)發(fā)展中心，積極開展教師培訓(xùn)、教學(xué)改革、研究交流、質(zhì)量評估、咨詢服務(wù)等各項工作，提高中青年教師教學(xué)能力，結(jié)合不同崗位的性質(zhì)和特點，建立有效的培訓(xùn)機制和制訂多層次的培訓(xùn)計劃，滿足教師個性化專業(yè)化發(fā)展和人才培養(yǎng)特色的需要。重點建設(shè)高等學(xué)校教師教學(xué)發(fā)展示范中心，承擔教師教學(xué)發(fā)展中心建設(shè)實踐研究，組織區(qū)域內(nèi)高等學(xué)校教師教學(xué)發(fā)展中心管理人員培訓(xùn)，開展有關(guān)基礎(chǔ)課程、教材、教學(xué)方法、教學(xué)評價等教學(xué)改革熱點與難點問題研究，開展全國高等學(xué)校基礎(chǔ)課程教師教學(xué)能力培訓(xùn)。另外，還應(yīng)當解決眼前教師中普遍存在的教學(xué)與科研的突出矛盾，突出表現(xiàn)在：所謂“科研”缺乏真正的科學(xué)內(nèi)涵，往往只看重進多少經(jīng)費、出多少論文、受多少獎勵。真正的研究應(yīng)當跳出狹隘的功利目標，這才有利于提高教師的教學(xué)素養(yǎng)。

3.推進課程建設(shè)，改革教學(xué)內(nèi)容和方法。

進一步落實“博與?！钡年P(guān)系，各校各專業(yè)應(yīng)當根據(jù)科學(xué)技術(shù)發(fā)展趨勢，調(diào)查社會需求，明確專業(yè)培養(yǎng)目標，制訂專業(yè)培養(yǎng)方案，確定課程體系。開展高校專業(yè)建設(shè)綜合改革，在人才培養(yǎng)模式、教師隊伍、課程教材、教學(xué)方式、教學(xué)管理等影響本科專業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)進行綜合改革，強化內(nèi)涵建設(shè)。支持戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)相關(guān)專業(yè)建設(shè)，加強戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展急需人才培養(yǎng)。高?？梢愿鶕?jù)自身情況選用或自己編寫適合學(xué)校定位和特色的教學(xué)資料。改革教學(xué)方法，其主要方向在于提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，開啟學(xué)生的心智，培養(yǎng)正確的思維方法，使學(xué)生勇于和善于提出問題，精于分析問題和解決問題。貫徹“因材施教”原則，倡導(dǎo)啟發(fā)式、討論式、參與式和研究式的教學(xué)。逐步擺脫高校的政府管理體制，真正實行高校面向社會，自主辦學(xué)，明確舉辦者和辦學(xué)者的職責分工，按照社會需求和教育規(guī)律來確定高校的辦學(xué)方向、類型、層次和特色，對教學(xué)采取嚴格的監(jiān)控機制和合理的激勵機制［4］。

4.改進本科教育質(zhì)量評價方式，提高評價效能。

本科高校教師教學(xué)質(zhì)量評價是提高教育質(zhì)量的重要手段，完善本科教育質(zhì)量的評估制度，健全保障體系，充分發(fā)揮課堂教學(xué)質(zhì)量評價的導(dǎo)向功能、激勵功能，促進高校教師專業(yè)水平的提高。

首先，應(yīng)建立課堂教學(xué)質(zhì)量評價工作機制或工作委員會，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)學(xué)校教學(xué)質(zhì)量評估事宜。本科高校可以制定課堂教學(xué)質(zhì)量評價管理辦法，將評價的標準、方法、流程等形式固定下來，并加強宣傳、組織工作，形成課堂質(zhì)量評價的正確認識，保證評價的有效性和科學(xué)性。其次，建立多元化的評價主體，把教師評價、學(xué)生評價、同行評價、專家評價等都作為評價體系的一部分，以教師評價、學(xué)生評價為主，專家評價、同行評價為輔，形成符合實際的客觀、公正、透明、公開的課堂質(zhì)量評價體系。再次，教學(xué)質(zhì)量評價標準必須能引導(dǎo)教師積極開展課堂教學(xué)研究，建立規(guī)范的課堂教學(xué)秩序，提高課堂的教學(xué)效率，在制定評價標準時，以學(xué)生在課堂上的收獲作為評價的核心，結(jié)合學(xué)校教學(xué)實際和不同學(xué)科的特點制定簡單、易操作的程序，以充分調(diào)動高校教師教學(xué)和學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和主動性。最后，應(yīng)注意權(quán)衡教學(xué)成果與科研成果的比重，不能忘記教學(xué)是學(xué)校永恒的中心，以教學(xué)為主的本科教育應(yīng)突出教學(xué)重心，重科研輕教學(xué)將導(dǎo)致教師對教學(xué)質(zhì)量認識的偏差，形成不良的教學(xué)環(huán)境。

5.結(jié)合自身辦學(xué)特色，準確定位辦學(xué)目標。

高等教育的目標要與現(xiàn)代社會的發(fā)展要求相適應(yīng)，受教育者最終都要走向社會，受高等教育后受教育者應(yīng)當能正確認識自己、認清社會的發(fā)展和需求，能為建設(shè)繁榮富強的社會主義中國作出更大貢獻。因此，高等學(xué)校必須教給學(xué)生進入某一部門工作的各種知識、技能和綜合素質(zhì)。我國目前的高等教育目標主要有學(xué)術(shù)型和職業(yè)應(yīng)用型兩大類，根據(jù)現(xiàn)今社會發(fā)展的實際情況，當今高校的本科教育應(yīng)當使學(xué)生比較系統(tǒng)地掌握本學(xué)科、專業(yè)所必需的基礎(chǔ)理論、基本知識和基本技能等，具有從事本專業(yè)實際工作的初步能力和繼續(xù)深造的基本知識，學(xué)術(shù)型和研究型人才將由研究生以上人員擔任。

當今的高校本科教育學(xué)校，要結(jié)合自身的定位和辦學(xué)特色，確定教育目標、評定教育質(zhì)量，定位偏重于學(xué)術(shù)的本科教育，就要求學(xué)生有寬厚的基礎(chǔ)知識和扎實的理論根底，面向職業(yè)應(yīng)用的本科教育，就應(yīng)當要求學(xué)生打好專業(yè)的應(yīng)用知識基礎(chǔ)，掌握實際知識和操作能力。在為當今社會提供職業(yè)應(yīng)用型人才的高校本科教育質(zhì)量的評定中，可以建立畢業(yè)生跟蹤調(diào)查的近期評價和長遠評價機制，衡量教育質(zhì)量要看受教育者在社會上的表現(xiàn)，是否達到教育的目的和是否能夠滿足社會發(fā)展、人類進步的要求。評價高校本科教育可以建立畢業(yè)生質(zhì)量跟蹤調(diào)查制度，即生源質(zhì)量——教學(xué)過程質(zhì)量——教學(xué)管理質(zhì)量——畢業(yè)生質(zhì)量，收集社會上用人單位對畢業(yè)生表現(xiàn)的反映，以最終“產(chǎn)品”的質(zhì)量來審視和反思學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量［5］。

綜上所述，提高教學(xué)質(zhì)量，建立本科教學(xué)質(zhì)量保障體系，關(guān)系到學(xué)生的切身利益，關(guān)系到學(xué)校的生存與發(fā)展，關(guān)系到國家的興旺發(fā)達。所以需要學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)者、決策者和管理者針對學(xué)校、學(xué)科、專業(yè)特點，調(diào)動各種積極因素（包括關(guān)心教學(xué)的社會人士），認真聽取各方意見，踏踏實實深入實際，加強與兄弟院校的交流合作，取長補短，逐漸建立教學(xué)質(zhì)量保障體系且隨著社會背景、時代特征和學(xué)校定位與時俱進，這樣才能在高校日益激烈的競爭中立于不敗之地。

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第8篇：高校教師管理辦法范文

【關(guān)鍵詞】高校；科研項目；知識產(chǎn)權(quán)

我國知識產(chǎn)權(quán)制度自1985年建立以來的二十幾年間，形成了有中國特色的知識產(chǎn)權(quán)保護的法律法規(guī)體系，取得了長足的進展。針對大學(xué)科研活動中知識產(chǎn)權(quán)管理的相關(guān)問題，大學(xué)和其它包括國家教育部在內(nèi)的相關(guān)部門也頒布實施了《高等學(xué)校知識產(chǎn)權(quán)保護管理規(guī)定》等各項規(guī)章制度，初步建立知識產(chǎn)權(quán)制度體系，規(guī)范了大學(xué)科研活動和科技成果相關(guān)的各種權(quán)利關(guān)系，對大學(xué)科技創(chuàng)新和技術(shù)轉(zhuǎn)移活動起到了極大的促進作用。但是由于我國知識產(chǎn)權(quán)制度起步比較晚，因此，仍存在著一些不足之處。知識產(chǎn)權(quán)的歸屬問題即是其中之一，科研中，知識產(chǎn)權(quán)的歸屬問題常常引起科技成果所屬權(quán)的爭議和糾紛，影響大學(xué)和教師的科研活動的積極性。這表明我國的知識產(chǎn)權(quán)歸屬制度還不夠完善。本文即試圖描述高校科研活動中知識產(chǎn)權(quán)歸屬中存在的兩個問題，希望能一定程度上引起科研工作者的注意。

一、科研經(jīng)費來源復(fù)雜的項目成果產(chǎn)權(quán)歸屬不清楚

2002年3月，科技部頒布了《關(guān)于國家科研計劃項目研究成果知識產(chǎn)權(quán)管理的若干規(guī)定》，其中第一項規(guī)定：“科研項目研究成果及其形成的知識產(chǎn)權(quán)，除涉及國家安全、國家利益和重大社會公共利益的以外，國家授予科研項目承擔單位。項目承擔單位可以依法自主決定實施、許可他人實施、轉(zhuǎn)讓、作價入股等，并取得相應(yīng)的收益。同時，在特定情況下，國家根據(jù)需要保留無償使用、開發(fā)、使之有效利用和獲取收益的權(quán)利?！蓖陣易匀豢茖W(xué)基金委員會通過的《國家自然科學(xué)基金重大項目管理辦法》中也規(guī)定基金資助項目成果的知識產(chǎn)權(quán)在通常情況下歸屬于項目承擔單位。這兩項制度都對以財政資金資助為主的科研項目研

發(fā)成果的知識產(chǎn)權(quán)歸屬作出了規(guī)定。但是，我國大學(xué)科研項目經(jīng)費來源多樣，因此科研成果的知識產(chǎn)權(quán)歸屬也比較復(fù)雜，這些已出臺的制度政策并沒有作規(guī)定。而且對于已有制度中的“特定情況”、“通常情況”，我國現(xiàn)行的制度政策也沒有作出具體解釋。此外，知識產(chǎn)權(quán)為項目承擔單位所享有后，作為資助方的政府對國家資助的知識產(chǎn)權(quán)成果享有哪些權(quán)利等重要問題也沒有明確說明。因此，可以看出，除了國家科研計劃項目成果形成的知識產(chǎn)權(quán)明確規(guī)定由大學(xué)所有以外，我國現(xiàn)行的法律法規(guī)以及大學(xué)的政策制度都沒有制定相應(yīng)的條款對其他經(jīng)費來源的科研項目成果的產(chǎn)權(quán)歸屬加以明確。而且，國家對其資助形成的知識產(chǎn)權(quán)所留的權(quán)利也不明確。這既不利于對項目成果知識產(chǎn)權(quán)的管理，也不利于調(diào)動項目承擔單位科技創(chuàng)新的積極性。

二、職務(wù)與非職務(wù)創(chuàng)造成果的界定不具體

按照我國法律、法規(guī)規(guī)定，職務(wù)發(fā)明屬于單位，非職務(wù)發(fā)明的專利權(quán)歸屬于發(fā)明人所有?！吨腥A人民共和國專利法》第六條規(guī)定：執(zhí)行本單位的任務(wù)或者主要是利用本單位的物質(zhì)技術(shù)條件所完成的發(fā)明創(chuàng)造為職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造。職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造申請專利的權(quán)利屬于該單位；申請被批準后，該單位為專利權(quán)人。非職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造，申請專利的權(quán)利屬于發(fā)明人或者設(shè)計人；申請被批準后，該發(fā)明人或者設(shè)計人為專利權(quán)人。利用本單位的物質(zhì)技術(shù)條件所完成的發(fā)明創(chuàng)造，單位與發(fā)明人或者設(shè)計人訂有合同，對申請專利的權(quán)利和專利權(quán)的歸屬作出約定的，從其約定。1987年頒布的《中華人民共和國技術(shù)合同法》第六條也規(guī)定：執(zhí)行本單位的任務(wù)或者主要是利用本單位的物質(zhì)技術(shù)條件所完成的技術(shù)成果，是職務(wù)技術(shù)成果。這兩項法律制度中提出的“主要是利用本單位的物質(zhì)技術(shù)條件”中的“主要”的規(guī)定過于籠統(tǒng)，有些含糊其辭，多大的比例才能算是“主要”?這里的法律法規(guī)并沒有對單位提供的資金、信息、設(shè)備和各種技術(shù)條件的份額做出規(guī)定做出明確的規(guī)定。倘若一項知識產(chǎn)權(quán)成果只利用了一小部分單位的科研資源，而大部分是科研人員通過自己努力而取得的科研成果也確認為職務(wù)創(chuàng)造成果時，這顯然對科研人員而言是不公平的。這樣的問題不解決，無疑會壓抑科研人員的創(chuàng)新熱情。

另外，雖然我國現(xiàn)行的《專利法》、《著作權(quán)法》及《技術(shù)合同法》等一系列法律、法規(guī)中對職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造、職務(wù)作品進行了規(guī)定，但不盡完善。在具體操作時，對科研人員與其所屬學(xué)校在職務(wù)與非職務(wù)、本職與兼職發(fā)明科研成果的歸屬問題上，仍然容易引起認識和理解上的分歧，難以判斷。這也必然會給具體工作中執(zhí)行法律人員和遵守法律人員帶來困惑。如專利法及其實施細則中規(guī)定，發(fā)明人在本職工作中作出的發(fā)明創(chuàng)造屬職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造。然而，對大學(xué)教師的本職工作應(yīng)該怎樣理解、大學(xué)教師不實行坐班制，那么應(yīng)該區(qū)分大學(xué)教師的業(yè)余時間、大學(xué)教師在本職工作中作出的發(fā)明創(chuàng)造與在任何情況下該教師在本專業(yè)領(lǐng)域中作出的發(fā)明創(chuàng)造之間的區(qū)分以及在完成本單位分配任務(wù)過程中產(chǎn)生的其他發(fā)明創(chuàng)造，或利用本單位科研活動產(chǎn)生的科技創(chuàng)新成果再創(chuàng)造所形成的創(chuàng)新成果或衍生的其他創(chuàng)造成果是否屬于職務(wù)創(chuàng)造成果等等這些問題都容易產(chǎn)生爭議和糾紛。在現(xiàn)實生活中，大學(xué)和科研人員常常為職務(wù)創(chuàng)造成果問題產(chǎn)生爭議。根據(jù)現(xiàn)行政策，職務(wù)知識產(chǎn)權(quán)成果和非職務(wù)知識產(chǎn)權(quán)成果對科技創(chuàng)造人的利益有較大的差別。由于實際工作中又很難對職務(wù)知識產(chǎn)權(quán)成果和非職務(wù)知識產(chǎn)權(quán)成果進行區(qū)分，很多學(xué)校又沒有嚴格的規(guī)定，有的學(xué)校有規(guī)定但不嚴格執(zhí)行，違犯了也不嚴肅查處，加上非職務(wù)知識產(chǎn)權(quán)成果的經(jīng)濟收益全部歸個人所有，與作為職務(wù)知識產(chǎn)權(quán)成果時的經(jīng)濟收益懸殊很大，使得一些科技人員或?qū)W院不上報到學(xué)校的有關(guān)管理部門而直接將所完成的科研成果盡量作為非職務(wù)成果而申請知識產(chǎn)權(quán)，損害到學(xué)校的利益。同時也有些大學(xué)不分青紅皂白將教師和其他科研人員出的科技創(chuàng)造成果通通斷為職務(wù)創(chuàng)造申請知識產(chǎn)權(quán)，從而損害到教師和科研人員的利益。尤其是在科技創(chuàng)造成果取得知識產(chǎn)權(quán)并經(jīng)實施取得良好的經(jīng)濟效益時，這類糾紛更加凸顯。

第9篇：高校教師管理辦法范文

論文摘 要: 隨著社會的發(fā)展,改革學(xué)校內(nèi)部人事制度,打破計劃體制賦予的教師職務(wù)終身制,逐步建立評聘分離、擇優(yōu)聘任上崗的教師崗位聘任制度成為現(xiàn)階段高等學(xué)校教師崗位設(shè)置制度建設(shè)的熱點。本文就崗位設(shè)置的定義、崗位設(shè)置的制度及一般程序等幾個方面展開論述。 

 

聘任制是高等學(xué)校人事制度改革的突破口。崗位的科學(xué)設(shè)置是實現(xiàn)人員聘任制的關(guān)鍵和前提,不能科學(xué)合理地定編設(shè)崗,實現(xiàn)人員聘任制就是紙上談兵,只能流于形式。崗位管理作為現(xiàn)代高校人事管理的科學(xué)的可持續(xù)發(fā)展的管理模式之一,是高等學(xué)校人事管理努力實現(xiàn)的方向。 

2006年,人事部在出臺的《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》中提出:“不按規(guī)定進行崗位設(shè)置和崗位聘用的事業(yè)單位,政府人事行政部門及有關(guān)部門不予確認崗位等級,不予兌現(xiàn)工資,不予核撥經(jīng)費。情節(jié)嚴重的,對相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和責任人予以通報批評,按照人事管理權(quán)限給予相應(yīng)的紀律處分?！?nbsp;

2007年5月,人事部、教育部印發(fā)了《關(guān)于高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》,對高等學(xué)校崗位設(shè)置管理實施工作,指出明確指導(dǎo)意見,全面啟動了全國高校在用人制度上的改革,全面實施全員崗位聘任制。 

國家關(guān)于崗位設(shè)置與聘用工作的文件出臺,為高校的人事制度改革指明了方向,也為高校的崗位設(shè)置與聘用工作提供了政策支持。 

一、高校教師崗位的設(shè)置制度 

教師崗位的設(shè)置應(yīng)該按照大學(xué)學(xué)科建設(shè)和教學(xué)、科研任務(wù)的需要,探索學(xué)科梯隊發(fā)展的新組合,科學(xué)設(shè)計不同院校、不同學(xué)科的崗位結(jié)構(gòu),具體應(yīng)該遵循以下原則。 

1.與國家編制控制相一致的原則。雖然國家在編制方面的控制影響了學(xué)校的發(fā)展,但是由于我國的國情,學(xué)校很難脫離上級行政部門控制,而且編制也是衡量學(xué)校狀況的重要標志。因此,學(xué)校要根據(jù)國家對不同類型、規(guī)模、層次的編制規(guī)定,確定教師崗位的比例結(jié)構(gòu)、高級崗位數(shù)和崗位總數(shù)。 

2.與學(xué)科發(fā)展需求相一致的原則。大學(xué)要根據(jù)學(xué)科在教學(xué)、科研、服務(wù)方面的工作量及對各級崗位的需求,合理安排好一個學(xué)科發(fā)展所需的梯隊,保證學(xué)科的穩(wěn)步發(fā)展。 

3.與學(xué)?？傮w規(guī)劃目標相一致的原則。學(xué)校要確保重點學(xué)科、重點實驗室、國家工程中心及校重點課程的建設(shè),在崗位設(shè)置上要有所側(cè)重。同時,學(xué)校也要確保一般學(xué)科的正常發(fā)展。 

4.與“動態(tài)調(diào)整,逐步到位”的原則相一致的原則。崗位設(shè)置要處理好師資隊伍現(xiàn)狀與長遠發(fā)展的關(guān)系,堅持從實際出發(fā),根據(jù)學(xué)校、學(xué)科的整體規(guī)劃,動態(tài)調(diào)整,逐步到位。學(xué)校應(yīng)根據(jù)現(xiàn)狀對上崗人員提出某些限制,不斷縮小與目標狀態(tài)的差距。要留有一定的空缺崗位,吸引優(yōu)秀人才,保證學(xué)科的穩(wěn)步發(fā)展。 

二、高校教師崗位設(shè)置實施的一般程序 

1.崗位設(shè)置。崗位設(shè)置是教師聘任的關(guān)鍵環(huán)節(jié),只有崗位明確,才談得上是聘任。學(xué)校根據(jù)所獲得的資源、市場需要和學(xué)校優(yōu)勢先設(shè)立學(xué)科、專業(yè),然后根據(jù)學(xué)校的類型和專業(yè)要求設(shè)立不同類型和不同層次的教師崗位,并確立合理的結(jié)構(gòu)比例。專業(yè)和崗位的設(shè)置還應(yīng)依據(jù)環(huán)境變化在數(shù)量上進行動態(tài)性增減調(diào)整。在實際工作中,一些高校崗位責權(quán)利不明確,崗位的工作任務(wù)、工作難度和技術(shù)水平要求不夠明確合理。對于高校的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制基本上是待額評聘制,教師一般只要具備任職資格學(xué)校就給予聘任并終身享受相應(yīng)的待遇。這種聘任與崗位職責嚴重脫節(jié),造成了“因人設(shè)崗,有崗無責,論資排輩”的現(xiàn)狀。 

2.確定具體崗位的任職資格。教師任職資格制度是政府為發(fā)展教育而制定的從事教師職業(yè)的基本資格要求,學(xué)校還應(yīng)該在這一要求的基礎(chǔ)上,確定不同專業(yè)崗位和不同層次崗位的具體任職資格。從教學(xué)科研任務(wù)工作的特點出發(fā),通過崗位特征分析和描述,制定崗位職責說明書,說明崗位承擔者應(yīng)該至少具備哪些基本能力素質(zhì)才能勝任該類教師崗位的教學(xué)或科研工作,為以后招聘選擇和聘任什么樣的人提供依據(jù)。 

3.因崗配人。教師崗位特點是聘任教師的基本依據(jù)和出發(fā)點。聘任教師必須嚴格按照崗位要求,選擇具有教師任職資格的教師。因崗配人能夠滿足三種需要:首先是數(shù)量需要,即有多少空缺崗位,就配備多少教師;其次是結(jié)構(gòu)需要,即崗位需要什么樣的能力組合,就選擇具有什么樣能力結(jié)構(gòu)的教師;最后是任務(wù)需要,如講師能完成崗位任務(wù),即使待聘者具有教授職務(wù),也只聘為講師,做到崗能對等。根據(jù)本學(xué)校的實際情況確定本單位的崗位總數(shù),并根據(jù)師資隊伍的結(jié)構(gòu)進行比例分配。教師隊伍的結(jié)構(gòu)指標一般包括學(xué)緣、專業(yè)、學(xué)歷、年齡、職稱等,由于學(xué)科機構(gòu)與學(xué)校辦學(xué)方向和定位有關(guān),因此崗位設(shè)置既要保證傳統(tǒng)優(yōu)勢學(xué)科穩(wěn)定發(fā)展,又要考慮新興學(xué)科發(fā)展的需要,才能達到全面和諧的發(fā)展。職稱結(jié)構(gòu)從一定程度上反映本校教師的總體教學(xué)、科研水平,對于高校來說,高層次人才和高級職稱比例是教學(xué)科研能力的必要保證。年齡結(jié)構(gòu)則反映了一個學(xué)校的發(fā)展?jié)摿?老中青結(jié)合的橄欖球形態(tài)是高校的教學(xué)和科研工作穩(wěn)步、持續(xù)增長良好的表現(xiàn)。學(xué)緣結(jié)構(gòu)則反映了學(xué)校的辦學(xué)優(yōu)勢和教師的整體質(zhì)量,學(xué)校的強勢專業(yè)必然擁有一定數(shù)量的高水平教授。根據(jù)高?，F(xiàn)有人力資源狀況進行崗位總量計算和分配是高校崗位設(shè)置的關(guān)鍵任務(wù).高校作為科學(xué)科研和人才培養(yǎng)的重要基地,所承擔的教學(xué)和科研任務(wù)首先是確定其專任教師總量和決定因素,但同時也適當考慮高校服務(wù)社會職能。教師崗位總量的確定受多種因素影響,不同高校定位不同,在學(xué)科與專業(yè)設(shè)置、辦學(xué)規(guī)模等方面?zhèn)戎攸c不同,因此在具體崗位設(shè)置管理中,要充分考慮到教師的利益,同時調(diào)動教師工作積極性,即有側(cè)重點地制定條件。 

因崗配人是聘任教師的基本原則,有利于教師管理由身份聘任發(fā)展到崗位聘任,實現(xiàn)由身份向契約的轉(zhuǎn)化。職務(wù)聘任沒有完全脫離身份管理,而崗位聘任是真正意義上的契約精神的體現(xiàn)。 

4.完善考評機制。相應(yīng)崗位人員的工作動力在于制度激勵和管理,對各類人員的聘后管理和考核是保證崗位設(shè)置管理成效的關(guān)鍵。對于專業(yè)技術(shù)人員尤其是教師,考核一是要全面完善聘用合同管理辦法。高校應(yīng)與受聘人員在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂聘用合同,針對不同崗位制定不同內(nèi)容的崗位目標任務(wù)書,以契約合同的方式明確雙方在聘期內(nèi)的權(quán)力、義務(wù)、職責、待遇等問題。按照契約履行職責,不僅可以促進人員合理流動,同時還能激勵廣大教職工不斷努力,在競爭中求生存、求發(fā)展,從而有效實現(xiàn)人力資源的開發(fā)與利用。二是要建立科學(xué)的人事薪酬制度。多種分配因素,將以崗定酬、以績定酬相結(jié)合,采取靈活多樣的分配方式,激發(fā)各類崗位人員的活力。三是要完善綜合評價管理辦法,在吸取以往職稱評審、年度考核等經(jīng)驗的基礎(chǔ)上,進一步完善評價辦法,使之客觀、公正、公平,便于實施。同時鼓勵各個崗位的工作人員立足崗位,能上能下;調(diào)整評審資格條件,打破學(xué)歷、資歷、地域的限制。在相應(yīng)崗位的聘任過程中,要適度給予政策引導(dǎo),相對保持人才職務(wù)、年齡結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)素養(yǎng)方面的梯隊配制,防止引入人才外流產(chǎn)生或加劇斷層現(xiàn)象。 

考核是評價大學(xué)教師現(xiàn)實表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平和工作業(yè)績的重要手段,其目的在于:對教師在任職期內(nèi)的表現(xiàn)作出客觀公正的評價,可以促進學(xué)校完善評價體系,幫助教師改進工作方式和思路。為大學(xué)教師的聘任、續(xù)聘、晉升、調(diào)薪和獎懲提供依據(jù)。為教師的合理培養(yǎng)和使用提供依據(jù)。但目前考核還存在一系列問題,從考核主體來看,很多高校的學(xué)術(shù)評價機構(gòu)依附于行政機構(gòu),不能獨立,權(quán)責有限,在一定程度上加劇了教師與行政管理人員的對立。從考核過程來看,“重科研不重教學(xué)”的問題比較明顯,在對教師的考核中,要正確處理好“質(zhì)”和“量”的關(guān)系。若對教師的考核數(shù)量重于質(zhì)量,在一定程度上會助長科研工作急功近利、急于求成的浮躁風氣;對學(xué)術(shù)研究過于強調(diào)量化標準的結(jié)果,使教師注重“短、平、快”科研成果,原創(chuàng)科研成果相對減少甚至不能產(chǎn)生。認為只有科研才是學(xué)術(shù),教學(xué)只是學(xué)校工作的附屬品,這對很多將教學(xué)作為學(xué)術(shù)的教師來說有失公平,從長遠來看,也不利于高校的生存和發(fā)展。對于專業(yè)技術(shù)人員尤其是教師,考核可以采用定性和定量相結(jié)合的辦法,既要重視教師的績效考核,又要尊重教育和科學(xué)研究的規(guī)律,采用彈性考核機制,尤其是尊重同行評價。

5.規(guī)范合同管理。根據(jù)不同層次崗位、不同聘期人員,完善長、中、短相結(jié)合的聘期合同管理制度,認真選擇長期合同的起點,探索高級崗位長期聘任制度。積極促進能上能下的競爭機制,為“能上”創(chuàng)造條件。解決“能下”問題需要決心,要從根本、從制度設(shè)計、政策制定上入手。在進行崗位的評聘后,高校應(yīng)在協(xié)商一致、平等自愿的基礎(chǔ)上與受聘人員簽訂聘用合同,以書面形式明確人員受聘崗位的工資福利待遇、職責、工作條件、崗位紀律、聘任合同變更、合同期限、合同解除和終止等內(nèi)容。針對不同崗位,以合同的形式制定不同內(nèi)容的崗位目標任務(wù)書,規(guī)范雙方在聘期內(nèi)的權(quán)力、義務(wù)、職責、待遇等問題,并以合同書內(nèi)的內(nèi)容作為今后崗位考核的主要對照依據(jù)。按照契約履行職責,讓廣大教職工明確努力的方向,并激勵為之努力,提高自己的業(yè)務(wù)能力和綜合能力水平,從而有效實現(xiàn)人力資源的開發(fā)和利用,提高用人單位與個人發(fā)展的雙贏;同時簽訂聘用合同,實現(xiàn)人員的規(guī)范管理,提供受聘人員比較合理靈活的流動空間。 

三、鞏固和深化崗位設(shè)置與聘用管理制度 

崗位設(shè)置管理對傳統(tǒng)的人事管理模式而言是個進步,但仍是校內(nèi)行為。目前要深化人事制度改革,實現(xiàn)完全意義上的聘任制,仍然面臨著社會保障體系不健全、法律政策不健全、人員觀念滯后和用人機制準換慢等問題。在這種情況下,進一步推進校內(nèi)人事制度改革,一方面,要考慮如何進一步完善分配激勵機制,在校內(nèi)建立既能激勵全體職工,又能保持關(guān)鍵人才和骨干人才收入分配穩(wěn)定增加,真正使工資體現(xiàn)的保障、激勵、調(diào)節(jié)職能發(fā)揮最佳效益,建立合理的薪資結(jié)構(gòu),合理確定工作收入差額。另一方面,要考慮如何建立良好的人才激勵制度,實現(xiàn)人員能進能出。積極推行公開招聘制度,把好用人關(guān)口,新進人員的整體水平要高于現(xiàn)有人員水平;同時要加強用人成本意識,積極發(fā)展流動編制。 

崗位聘用工作,涉及全校教職工的切身利益,涉及面廣,關(guān)注度高。因此,要充分聽取各方面意見,及時了解大家的思想情況和反映,對在實施工作中可能出現(xiàn)的問題做到心中有數(shù),提前做好預(yù)案。鞏固和深化崗位設(shè)置與聘用管理制度,對于搞活高校用人機制,全面調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性具有十分重要的意義。但是崗位設(shè)置和聘用管理制度的廣泛推廣和深入貫徹不會一蹴而就,要在國家人事政策和改革方針的指導(dǎo)下進行,同時根據(jù)各校自身特點和長遠發(fā)展戰(zhàn)略不斷完善,從而更好實現(xiàn)用人機制的進一步轉(zhuǎn)換和人才隊伍可持續(xù)發(fā)展的目標。 

 

參考文獻: 

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