最新勞動法精選(九篇)
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第1篇：最新勞動法范文
公園里，晨練的人們常會做著一個動作，就是不停地拍打四肢。一般認為，這也就是活動活動筋骨，其實，它還能起到保護心臟的作用。
“對四肢進行拍打，是在利用中醫(yī)按摩手法中的叩擊類手法進行自我保健?！北本┽t(yī)院針灸按摩科副主任醫(yī)師鄭志堅說，通過反復(fù)拍打腿部和手臂，能刺激局部的肌肉組織，改善代謝，有利于血液迅速流到各支血管及毛細血管中，使四肢各個組織得到充分的營養(yǎng)和溫度，從而疏通筋骨，緩解四肢酸痛、抽筋等。同時，通過擊打上肢的內(nèi)關(guān)穴等，也能疏通經(jīng)絡(luò)，對心臟等器官起到一定的保健作用。
拍打胳膊時，左臂垂直放松，右手五指并攏，掌指關(guān)節(jié)微屈成虛掌，從上到下或從下向上反復(fù)進行拍打，用力適中而有節(jié)奏，拍打后迅速提起。也可以用拳背、掌根為著力部位，進行擊打。兩臂交替進行，做50-80次。對腿部可以用相同的手法進行拍打。
晚間運動鍛煉建議
文/張先松
(1)不宜做劇烈運動。臨睡前需要安靜舒適的環(huán)境，以便使大腦皮層神經(jīng)細胞的抑制作用逐漸加強，使人盡快進入睡眠狀態(tài)。如果睡前活動劇烈，會使大腦皮層神經(jīng)細胞興奮，延緩入睡時間。同時，劇烈運動使機體的物質(zhì)代謝加強，體溫升高，均不利于入睡。
(2)鍛煉項目和場地要適宜。晚上的鍛煉項目要根據(jù)本人的興趣愛好、健康情況和訓(xùn)練基礎(chǔ)而定。開始鍛煉時應(yīng)選擇一些輕松和運動量小的項目，如散步、打太極拳、放松性的慢跑等。如果在室外，應(yīng)當考慮燈光照明度的因素，注意安全，防止運動損傷。
(3)晚餐與鍛煉要留有間隔。晚餐后1小時再開始鍛煉較適宜，如果餐后立即運動，容易引起消化不良等腸胃病。
(4)鍛煉時間不宜過長。晚間鍛煉最好安排在1小時以內(nèi)。結(jié)束鍛煉的時間不要過晚，最好離睡覺還有1小時左右的間隔時間，以使身體各器官的功能在睡前恢復(fù)至平靜狀態(tài)。
(5)晚上睡覺前的運動。為避免夜晚血壓過高，睡前不宜進行長時間緊張的腦力活動，也不要進行劇烈的運動，可以進行較為緩慢的散步及舒緩的保健操。
老年人的17種最佳運動方法（七）――擦胸
文/大隱
人體胸骨內(nèi)膜有左右兩葉胸腺，隨著年齡的增長，胸腺會逐漸出現(xiàn)萎縮，老年人大部分胸腺會被脂肪所代替。如果胸腺過早萎縮，濃度降低，就會加速人的衰老，人的抗病能力也就越來越差，影響壽命。而擦胸是調(diào)節(jié)胸腺素、提高免疫力的一條重要途徑，可以使“休眠”的胸腺細胞處于活躍狀態(tài)，增加胸腺素的分泌，作用于各臟器組織。
第2篇：最新勞動法范文
此次會議是在勞動合同法即將出臺，已經(jīng)成為社會熱點的背景下舉辦的。會議層次高、內(nèi)容豐富，形式靈活、氣氛熱烈，獲得了與會代表的高度評價，達到了深入剖析勞動合同立法、讓企業(yè)代表及時掌握最新動態(tài)并調(diào)整管理方式的目的。
層次高 內(nèi)容豐富
本次論壇邀請了中華全國律師協(xié)會勞動法和社會保障法專業(yè)委員會主任、北京市勞動爭議仲裁委員會仲裁員、北京勞動法和社會保障法研究會會長姜俊祿作為我們的主講嘉賓之一。他給與會企業(yè)代表詳細解析了勞動合同立法的最新調(diào)整內(nèi)容，并給企業(yè)的應(yīng)對策略提出建議。另外勞動和社會保障部勞動關(guān)系方面的專家，還給與會代表指出勞動合同立法的關(guān)鍵點，并把勞動合同立法的最新趨勢和信息帶給代表。
新浪的人力資源總監(jiān)段冬、NEC 通訊（中國）有限公司人力資源總監(jiān)曹來京、北京松下電子部品有限公司人事經(jīng)理張裕才等著名企業(yè)的人力資源負責人也作為會議的對話嘉賓在會上進行了精彩的發(fā)言和提問。
參會的企業(yè)代表大多數(shù)都是人力資源經(jīng)理，也有一些總監(jiān)級別的代表，其中有不少來自知名企業(yè)，如新時代控股集團公司，奇瑞公司，蒙牛集團、中石化集團、中國兵器裝備集團等。他們現(xiàn)場與專家的精彩互動為研討會增色不少。
形式靈活 氣氛熱烈
第3篇：最新勞動法范文
大學生就業(yè)指導(dǎo)體系的完整性決定高校應(yīng)當開設(shè)勞動法公選課2009年1月國務(wù)院辦公廳《關(guān)于加強普通高等學校畢業(yè)生就業(yè)工作的通知》，要求高校要強化對大學生的就業(yè)指導(dǎo)，把就業(yè)指導(dǎo)課開設(shè)為必修課程。然而，大學生就業(yè)指導(dǎo)應(yīng)是一個綜合課程體系，并非一門單獨的就業(yè)指導(dǎo)必修課所能勝任和滿足。從內(nèi)容上講，就業(yè)指導(dǎo)應(yīng)包含與大學生就業(yè)密切相關(guān)的各學科知識，不但要講形勢、講政策、講技巧，而且要講必要的勞動法知識，不包含勞動法的就業(yè)指導(dǎo)課是不完整而短效的。教育部辦公廳在2007年印發(fā)的《大學生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)課程教學要求》中明確將就業(yè)權(quán)益保護列為課程內(nèi)容，但要將必要的勞動法知識系統(tǒng)地講授清楚，僅靠就業(yè)指導(dǎo)課中的幾個課時是無法完成的。因此，單獨開設(shè)勞動法公選課是必由之路。
勞動法公選課對大學生就業(yè)的促進作用
（一）勞動法公選課有助于大學生在勤工儉學和實習過程中維護自身合法權(quán)益大學生參加勤工儉學和實習一方面增加了和人生閱歷和經(jīng)濟來源，另一方面是為將來的求職就業(yè)投石問路。然而，大學生在勤工儉學和實習過程中經(jīng)常會遇到各類法律問題，而目前相關(guān)立法還不完善。勤工儉學和實習盡管并不完全屬于勞動法的調(diào)整范圍，卻與勞動法密切相關(guān)，并且從將勞動法公選課作為大學生求職就業(yè)的法律指南來開設(shè)這個角度講，將勤工儉學和實習列為課程內(nèi)容實屬必要，可以幫助大學生順利進行“就業(yè)熱身”活動，為正式就業(yè)打好基礎(chǔ)。勞動法公選課應(yīng)達到以下目標：1.使學生了解勤工儉學可能形成承攬、委托、雇傭合同等法律關(guān)系。2.使學生了解關(guān)于勤工儉學的立法，如《高等學校學生勤工助學管理辦法》和合同法等相關(guān)規(guī)定。3.提示勤工儉學的常見法律問題，如職業(yè)中介欺騙、虛假廣告、收取押金或證件、拖欠報酬、人身傷害和校園的風險等，并給出相應(yīng)的對策。4.介紹實習的概念和種類，探討實習生是不是勞動者。5.分析實習待遇的法律屬性和法律救濟。6.探討如何處理實習生人身傷害，以及實習生對實習單位或第三人造成的損害。7.分析大學畢業(yè)生見習制度。（二）勞動法公選課有助于大學生在求職過程中維護自身合法權(quán)益大學生求職既存在勞動者求職的普遍性問題，又存在特殊性問題。解讀關(guān)于求職的法律法規(guī)，解析這些普遍性和特殊性問題，有助于提高大學生求職成功率，幫助他們在求職過程中維護合法權(quán)益。勞動法公選課應(yīng)使大學生了解以下知識：1.他們未來的就業(yè)單位主要包括哪些類型，到不同性質(zhì)的單位就業(yè)，可能與之形成公務(wù)員法調(diào)整的用人關(guān)系、人事法規(guī)調(diào)整的用人關(guān)系和勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系。2.在應(yīng)聘面試中雙方均應(yīng)遵守誠信義務(wù)，否則可能導(dǎo)致勞動合同無效或部分無效等不利法律后果；勞動法禁止招聘單位扣押證件、收取財物等違法行為并規(guī)定了救濟方法；勞務(wù)派遣是不同于勞動關(guān)系的特殊就業(yè)形式；應(yīng)會辨識真?zhèn)握衅笍V告和人才中介。3.我國就業(yè)歧視的多種表現(xiàn)形式，我國反就業(yè)歧視立法的具體規(guī)定和不足；目前針對就業(yè)歧視的法律解決途徑和完善建議。4.關(guān)于就業(yè)協(xié)議性質(zhì)的不同觀點；就業(yè)協(xié)議條款的效力應(yīng)根據(jù)就業(yè)單位的性質(zhì)分別界定；考取研究生可不履行就業(yè)協(xié)議，但應(yīng)審慎抉擇；畢業(yè)前提前入職存在法律隱患。（三）勞動法公選課有助于大學生在未來工作過程中維護自身合法權(quán)益大學生大部分將成為勞動法上的勞動者。從勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止到集體協(xié)商與集體合同，從工作時間、休息休假到勞動報酬，從勞動安全衛(wèi)生到女職工勞動保護，從職業(yè)培訓(xùn)到社會保險和福利，從勞動爭議處理到勞動監(jiān)察，等等，勞動法與勞動者息息相關(guān)。當前我國勞動者權(quán)益受侵害現(xiàn)象仍很普遍，大學生在校期間學習基本的勞動法知識，一旦將來他們在工作中遭遇侵權(quán)，就會懂得自己何種權(quán)利受到侵害，以及如何維權(quán)。（四）勞動法公選課有助于大學畢業(yè)生履行勞動義務(wù)勞動者不但享有勞動權(quán)利，而且應(yīng)履行勞動義務(wù)，違反義務(wù)就要承當相應(yīng)的法律責任。人們更關(guān)注勞動者權(quán)利受侵害的情況，而較少關(guān)注其違反義務(wù)的情況。事實上，大學生在求職中和工作后違反勞動義務(wù)的現(xiàn)象大量存在，這一方面反映出他們責任意識相對淡薄，另一方面也反映出他們的勞動法知識匱乏。作為勞動法公選課的重要內(nèi)容，完成勞動任務(wù)、遵守勞動紀律、保守用人單位商業(yè)秘密等勞動法義務(wù)，以及違反義務(wù)可能導(dǎo)致的法律責任，教師必須講授給學生，以最大限度地規(guī)范他們的求職就業(yè)行為，使他們成為合格的勞動者。
第4篇：最新勞動法范文
關(guān)鍵詞： 勞動爭議 單軌體制 分軌體制 勞動法律關(guān)系 雇傭法律關(guān)系
提 綱
一、勞動爭議的種類
二、關(guān)于我國勞動爭議處理體制
三、關(guān)于勞動法律關(guān)系與雇傭法律顧問關(guān)系
四、關(guān)于勞動爭議案件的舉證責任
六、總結(jié)
勞動爭議此話并非前衛(wèi)、新鮮，但是勞動者與用人單位之間卻是永恒。現(xiàn)今隨著企業(yè)經(jīng)營機制的不斷轉(zhuǎn)換、勞動用工制度的不斷推進，勞動爭議案件正呈現(xiàn)明顯上升聲趨勢。過去主要是因行政處分引發(fā)勞動爭議，而當前已經(jīng)出現(xiàn)了大量因福利、保險、待遇引起的糾紛以及因休息權(quán)、工作權(quán)發(fā)生的糾紛并在逐步上升。據(jù)勞動和社會保障部資料統(tǒng)計，在1999年內(nèi)全國各級勞動爭議仲裁委員會共立案受理勞動爭議案件120191件，涉及勞動者493757人，同比增長28.3%和32.2%；1999年全國各級勞動爭議仲裁委員會受理集體勞動爭議9043件，涉及勞動者319241人，分別比1998年增長了33.6%和27%。[1] （P40）由于根據(jù)《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定，對勞動爭議仲裁委員會的勞動仲裁不服，可以向人民法院起訴。因此，人民法院受理的勞動爭議案件也相應(yīng)呈逐步上升的趨勢。勞動爭議案件是隨著我國勞動用工制度和勞動合同制度的建立而逐步發(fā)展起來的一種類型民事案件?，F(xiàn)今面對著新類型勞動爭議案件的增多，勞動法對其調(diào)整已漸顯力不從心。作為勞動爭議仲裁主管的勞動政主管部門，為了處理勞動爭議案件，據(jù)不完全統(tǒng)計，自1950年11月26日至1999年7月7日共頒布了有關(guān)勞動爭議的部門規(guī)章及規(guī)范性文件62件，以調(diào)整不斷出現(xiàn)的新情況、新問題，在解決糾紛過程中也取得了一定的成效，但與現(xiàn)實的需要卻還是相去甚遠。最高人民法院面對以上的現(xiàn)實善，利用其有制定司法解釋的法定權(quán)利，制定了有關(guān)勞動爭議的司法解釋共11件，最新的司法解釋是《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，以此也為人民法院處理勞動爭議案件提供了依據(jù)。但新類型案件的不斷出現(xiàn)，司法解釋的作用顯然也無法滿足現(xiàn)實的需要。因此，我就想借助這篇文章來分析一下與勞動爭議相關(guān)的幾個問題，也希望有助于完善我國的勞動爭議處理體制，更好的解決勞動者與用人單位之間的勞動糾紛。
一、 勞動爭議的種類
勞動爭議也稱為勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方（即勞動者和用人單位）在執(zhí)行勞動法律、法規(guī)或履行勞動合同的過程中，因發(fā)生利益分歧而產(chǎn)生的爭執(zhí)行為。[2] （P70-71）由此可見，勞動爭議的主體是勞動者和用人單位，而勞動爭議是為實現(xiàn)勞動的權(quán)利與義務(wù)而產(chǎn)生的爭議。因此，由于對勞動爭議的內(nèi)容、性質(zhì)理解不同，變劃分出不同的有關(guān)勞動爭議的種類。
基于目前各國情況，勞動爭議一般有以下分類：
1．根據(jù)勞動爭議當事人是否為多數(shù)和爭議內(nèi)容是否具有共同性來劃分，可分為集體勞動爭議和個人勞動爭議。在《企業(yè)勞動爭議處理條例》中規(guī)定，發(fā)生勞動爭議的職工一方在三人以上，并有共同理由的，是集體勞動爭議。爭議當事人為職工個人和單個雇主（或其他用人單位）的，是個人勞動爭議。在資本主義國家中勞動爭議是具有階級對抗性的。因此，國家不得不針對這兩類不同的爭議采取不同的處理制度；而我國的社會主義國家，勞動爭議中基本不存在對抗性的問題，所以我國對于個人爭議和集體爭議并沒有分別規(guī)定兩套處理制度，而是適用同一處理制度。但從未來發(fā)展來看，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的建立和完善，勞動關(guān)系日趨復(fù)雜，集體爭議會逐漸增多，對社會的影響和震動也會越來越大。所以我認為在對個人爭議與集體爭議的處理程序中我國應(yīng)該加以區(qū)別對待。
2．根據(jù)勞動爭議涉及的內(nèi)容來劃分，可分為因勞動合同產(chǎn)生的爭議、因執(zhí)行勞動標準產(chǎn)生的爭議和因遵守勞動紀律（勞動規(guī)章）產(chǎn)生的爭議。通過這些內(nèi)容的劃分，我們可以感覺到勞動爭議的復(fù)雜性和廣泛性。如：因勞動合同產(chǎn)生的爭議，包括因訂立、變更、終止、履行勞動合同而發(fā)生的勞動爭議。因勞動合同產(chǎn)生的勞動爭議也是最頻繁發(fā)生的勞動爭議；因執(zhí)行勞動標準產(chǎn)生的爭議，是指因企業(yè)執(zhí)行國家在工資、社會保險制度正處于改革時期，制度較混亂，職工與企業(yè)之間因為工資、保險福利待遇產(chǎn)生的糾紛呈上升趨勢，對穩(wěn)定勞動關(guān)系、促進經(jīng)濟發(fā)展帶來了不利的影響。因此，對于處理好這類勞動爭議的要求也變的異常急切；因違反勞動紀律（勞動規(guī)章）產(chǎn)生的勞動爭議，是指職工對企業(yè)作出的因違反勞動紀律（勞動規(guī)章）而給予的處罰表示不服而引起的糾紛。這類爭議往往涉及到職工的人格聲譽，涉及到職工與企業(yè)之間勞動法律關(guān)系的存續(xù)。所以，處理這類爭議就更加需要依法辦事、尊重事實、謹慎及時。
3．根據(jù)勞動爭議內(nèi)容的性質(zhì)來劃分，可分為維護既定權(quán)利爭議和爭取待害利益爭議。維護既定權(quán)利爭議是指因解釋或執(zhí)行勞動合同、集體合同和勞動標準法規(guī)而產(chǎn)生的爭議，其目的在于維護已經(jīng)確認的權(quán)利，如雙方當事人關(guān)于履行勞動合同中對工時、工資、福利待遇的規(guī)定而產(chǎn)生的爭議。對于此類爭議一般都具有明確的合同依據(jù)或法律依據(jù)，雙方產(chǎn)生分歧的焦點也是在于各自對合同規(guī)定或法律規(guī)定認識不一致而導(dǎo)致執(zhí)行或解釋中的糾紛；爭取待定利益爭議是指因變更現(xiàn)有的權(quán)利義務(wù)或要求確認一種新的權(quán)利義務(wù)關(guān)系而產(chǎn)生的爭議，其目的是為了使某種利益得到確認，形成新的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，如職工要求變更合同的內(nèi)容，提高工資增長率等等。這類爭議一般發(fā)生在雙方當事人利益顯失公平，缺乏協(xié)調(diào)的情況下，爭議的一房要求得到某種利益或改變現(xiàn)有狀況，另一方則不愿讓與，此類爭議多以集體爭議的形式出現(xiàn)。在資本主義國家較為流行既定權(quán)利爭議和爭取待定利益爭議之分，也是由于它和個人爭議、集體爭議相連。我國目前對此類劃分并不明顯，即使有也主要是以維護既定權(quán)利爭議為首選，隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步確立，勞動關(guān)系逐步復(fù)雜化，利益主體的逐漸明晰化，我認為爭取待定利益爭議也會在中國日益受到重視。
第5篇：最新勞動法范文
《中國大百科全書?法學》
從1952年批判“舊法觀點”到1976年粉碎“”，法學研究荒蕪多年。撥亂反正之后，全國眾多法界人才得以重返舊業(yè)籌編該書。該書為詳細介紹法學知識的重要讀物，由我國法學界的泰斗張友漁屯編，上海市法學權(quán)威潘念之與北京市著名法學家王珉燦擔任副主編。編委由我國著名法學家組成。包括王珉燦、王鐵崖，江平、關(guān)懷、李由義、李浩培、吳建王番、吳家麟、余叔通、沈宗靈、張友漁、張國華、陳東啟、陳守一、陳光中、陳體強、陳盛清、周應(yīng)德、姚梅鎮(zhèn)、錢端升、徐平、高銘喧、郭宇昭、韓德培、曾慶敏、曾昭瓊、潘念之等27人，這些人員全系我國法學界的名家、老教授、老專家，全書共匯集了200余位法學家，分為法學基礎(chǔ)理淪、’憲法、刑法、民法、經(jīng)濟法、訴訟法、犯罪偵察學、法醫(yī)學、中國法制史、中國法律思想史、外國法、國際法、國際私法、國際經(jīng)濟法等分支學科，編委會自1981年開始工作，歷經(jīng)數(shù)十年之久才公開出版，是一部擁有21個分支、1073個條目、428幅插圖、236萬余字的巨著。它詳細闡述了法的基本理論與歷史發(fā)展、介紹了各個部門法的概況，既有理論分析，又有實況的評介，是一本學習與研究法律的寶貴讀物?！胺▽W卷集全國法學家之力合作編成”，這是讀書出版后，張友漁先生在《人民日報》上發(fā)表的文章中所言。
《孫國華自選集》
該自選集是孫國華教授的主要著作和論文(截止到2000年)選編，涉及法理學，特別是法理學的主要問題，如：黨政關(guān)系、法黨關(guān)系、法的階級性與社會學、法的概念和本質(zhì)、權(quán)力與權(quán)利的區(qū)別和聯(lián)系、社會主義法的基本理論和人權(quán)、法的作用和價值、法治與依法治國，以及對當代主要法學思潮的評析等。自選集從政黨關(guān)系這個我國政治法律領(lǐng)域的核心問題，到社會主義法治理念的確立，從研究法、法治的一般原理，到結(jié)合我國實際，探索中國社會主義法的理論，反映了我國法理學的演變、發(fā)展，書中涉及謝多有爭議的理論問，內(nèi)容相當豐富。
作為自選集，編入集子的某些篇目寫作的時間較早，或者受當時的歷史所局限，所以，有些內(nèi)容或者提法在今天看來似乎已經(jīng)“過時”，但正是這種保留原貌的做法，不失為是研究與理解當年法治思想發(fā)展脈絡(luò)的一個絕好的素材，整體而言，本書是關(guān)于國家與法的基本原理與中國實際相結(jié)合的產(chǎn)物，反映了中國法理學的基本內(nèi)容與最新成果，是一本結(jié)合中國國情，學習研究法學理論必讀的好書。
孫國華，中國人民大學首批榮譽教授。主要從事法理學研究，是全國首批統(tǒng)編法學教材主編之一，出版過多本法學理論教材(主編)和專著，《政法研究》和《法學研究》編委。
第6篇：最新勞動法范文
雇員在勞動中給雇主造成損失主要體現(xiàn)為工作中損壞機器設(shè)備、因過失生產(chǎn)出殘次品、因過錯行為導(dǎo)致停工停產(chǎn)、因疏忽丟失或損壞生產(chǎn)工具,如電腦、汽車等;此類損害還可以包括雇員不履行勞動合同義務(wù)的行為。雇員由此產(chǎn)生的損害賠償義務(wù),在勞動法學中被稱之為勞動合同的附隨義務(wù)。“附隨義務(wù)其最主要者,為損害賠償義務(wù)。即受雇人怠于履行或不完全履行或因可歸責于自己之事由不能履行時,應(yīng)賠償因此所產(chǎn)生損害之義務(wù)。又受雇人因故意過失毀損雇傭人之原料、機器、器具時,亦有賠償之責?！勺⒁庹?為契約罰之特約,即受雇人違反契約上之義務(wù)時,應(yīng)支付一定違約金之特約。契約罰以當事人之合意為必要。然實際上多以團體協(xié)約或服務(wù)規(guī)則或以契約協(xié)定之。與契約罰不可不區(qū)別者,為秩序罰。蓋前者為保護雇用人之經(jīng)濟特別利益。后者為保護企業(yè)者之客觀利益?！雹诳梢?這里的損害賠償不僅在前提上有特別要求,即以事先特別約定為前提,賠償金的數(shù)額受到勞動者工資金額的嚴格限制,進而在賠償金的用途上也歸結(jié)為勞動者的福利而非雇主的財產(chǎn)權(quán)益。
我國立法的相關(guān)規(guī)定也是如此。勞動部1994年12月6日頒布實施的《工資支付暫行規(guī)定》第16條規(guī)定:“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的,用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償,可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準,則按最低工資標準支付。”這是因為勞動合同的標的是勞動者的勞動行為。用人單位作為生產(chǎn)經(jīng)營活動的組織管理者,在要求勞動者完成生產(chǎn)工作任務(wù)的同時,必須為勞動者完成雙方約定的勞動行為提供勞動條件,這些勞動條件既包括了生產(chǎn)場所、機器設(shè)施和勞動工具,也包括了勞動保護裝置和安全衛(wèi)生防護用品。并且,由于勞動合同的目的在于勞動過程的實現(xiàn),而不是勞動成果的給付,勞動者的勞動成果是歸屬于用人單位的,即使是由于勞動者自身的原因給用人單位造成損失,也不能按照民事關(guān)系中賠償實際損失的原則要求勞動者賠償,而在賠償金的給付上,不宜按照民事賠償中可以強制勞動者以個人及家庭財產(chǎn)來履行支付義務(wù),可以采取從勞動者的工資中加以扣除的方式。為保障勞動者及其家庭成員的基本生活,扣除額還應(yīng)當嚴格限定在法律規(guī)定的范圍內(nèi)。
相反,法律對于勞動者在勞動中遭受的損害則加之于雇主嚴格的法律責任,即便勞動者的損失與雇主并無因果關(guān)系或者過錯聯(lián)系。這可以從勞動者丟失汽車后的不同責任形式上反映出來。曾有勞動者就自己在上班時,停放在單位停車場的汽車丟失向單位主張賠償。雖然法院根據(jù)民法的賠償損失原則和相關(guān)的法律規(guī)范最后判決其敗訴,但其主張在社會法層面是成立的。因為勞動者在用人單位工作時的安全應(yīng)當由雇主或者說用人單位負責是社會法的基本原理。這里的安全首先是指勞動者的人身安全,但也同時包括了勞動者的財產(chǎn)安全。“勞動者之財產(chǎn),進入雇主影響范圍內(nèi),雇主應(yīng)予保護,……對此類財產(chǎn)雇主雖無擔保責任,但應(yīng)注意保護,例如衣服存放場所,停車場之使用,不另成立契約,均附屬于雇主之保護照顧義務(wù),如有違反,即為不履行義務(wù)?！雹燮鋵?這樣的規(guī)定對于雇主是有利的和必要的。試想雇員在上班時常須擔憂自己的財產(chǎn)會不冀而飛,如何能專心于自己的工作?
當勞動者丟失用人單位車輛時,也應(yīng)當依據(jù)勞動法的有關(guān)規(guī)定承擔責任,而不應(yīng)當承擔民事賠償責任。因為勞動者使用該車的前提是其與用人單位之間存在的勞動關(guān)系,車輛的提供和使用既是以勞動關(guān)系的存在為前提,又同時構(gòu)成了雙方勞動關(guān)系的內(nèi)容。該車的性質(zhì)是勞動者使用的勞動工具,是用人單位為其提供的。勞動者使用該車的行為是勞動行為,是為了履行勞動合同而實施的行為,使用該車的目的是為了用人單位的利益,正如任何單位的生產(chǎn)活動都是為用人單位服務(wù)的一樣,任何勞動者勞動行為的目的也都是為了完成用人單位的生產(chǎn)任務(wù),實現(xiàn)用人單位在生產(chǎn)中所追求的利益。在這一目的前提下,對于勞動者為了用人單位利益對生產(chǎn)工具所造成的損失,就應(yīng)當按照勞動法律關(guān)系來處理,而不應(yīng)當按照民事法律關(guān)系來審理。④社會法的這一特性在違約責任的承擔上也區(qū)別明顯?！昂贤斒氯艘环礁静宦男泻贤蛘卟煌耆男泻贤瑫r,應(yīng)當承擔實際履行的責任。合同當事人另一方有權(quán)請求違約方履行或者請求人民法院強制違約當事人實際履行?！雹葸@種責任承擔方式對于雇主或者用人單位是適宜的,即當雇主或者用人單位不當解除或者終止勞動合同時,雇員或者勞動者可以主張繼續(xù)履行合同。但對于雇員或者勞動者,既使是應(yīng)當承擔全部的違約責任,也不能強制其履行勞動合同。因為勞動行為具有特定的人身屬性,人的自由或者人身自由是高于其他權(quán)利的基本權(quán)利,廢除強制勞動是各國奉行的憲法原則。也正因如此,《勞動法》規(guī)定了諸多對于雇主或者用人單位解除勞動合同的限制和不當解除的法律責任,而對于勞動者解除勞動合同卻只以31條規(guī)定為“提前一個月”通知用人單位即可。由勞動者單方解除合同也稱之為“辭職”。各國法律對于雇員的這一單方法律行為,通常只規(guī)定在遵循預(yù)告期的前提下,不需要得到對方的接受即產(chǎn)生效力。雇員可以在任何時候結(jié)束他與企業(yè)之間的從屬性的勞動關(guān)系。這種行為無須過多的理由,要求解除勞動合同本身就是一個充分的理由。韓國勞動法還明確規(guī)定禁止雇主要求勞動者在不履行勞動合同時支付違約金或損害賠償金?！斑`約金或損害賠償預(yù)定制度在民法上是允許的,但在非對等關(guān)系的勞動合同關(guān)系中則被禁止。如果允許違約預(yù)定,那么勞動者為了獲得工作不得不簽訂不利于自己的勞動合同,并且違約金和賠償金的存在成為勞動者離開使用者的負擔?！雹薅⑸鐣ú门械奶厥庑浴锹殬I(yè)的專業(yè)法官
勞動爭議處理制度最早來源于法國大革命,當時在里昂成立了“裁判所”,雇主和雇員之間產(chǎn)生的糾紛由雇主作為法官來裁決。法國的勞動法院是通過調(diào)解和判決的手段為解決雇主和雇員之間勞動合同方面的爭議設(shè)立的。勞動法官分別來自雇主和雇員方面,正副職每年更換。德國1949年通過的《基本法》構(gòu)成了自主的勞工司法權(quán)的基礎(chǔ)。《基本法》第96條規(guī)定,在普通民事,管理、財政、勞工和社會的司法領(lǐng)域可建立較高一級的聯(lián)邦法院,特別強調(diào)了聯(lián)邦勞動法院同聯(lián)邦社會法院的并列位置。勞動法院是從普通法院體系中發(fā)展而來,并最終脫離了普通法院而形成的一類重要的專業(yè)法院。它負責審理勞動關(guān)系中私法性質(zhì)的糾紛,勞資談判雙方之間的糾紛以及雇主與雇員(企業(yè)委員會)關(guān)于《企業(yè)章程法》的糾紛。德國的社會法院作為特殊的公法法院,負責對社會法方面的公法爭議做出裁判。在司法實踐中,這些爭議既有社會保險機構(gòu)與被保險人之間的爭議,也有社會保險經(jīng)辦機構(gòu)間的爭議。英國獨立的勞動司法在1967年以工業(yè)法庭的形式建立。勞動法院的每個法庭均由一個主席和兩個分別由雇主和雇員方面委派的陪審員。庭審時法官不穿制服,也不戴假發(fā),氣氛較為寬松,所審理的案件沒有判例效力,也沒有強制執(zhí)行權(quán)。每個案件的審理均由3名人員組成審判庭。一名為工業(yè)法庭法官,另兩名為雇員方和雇主方的代表。
不難看出,由于社會法的特殊性,社會法的裁判也分別涉足于公私法兩大領(lǐng)域。也同樣由于需要在相關(guān)爭議中出于社會利益而保護雇員的需要,勞動法院在其法官構(gòu)成與審判方式上都是不同于普通法院的。在法庭的組成上,非專業(yè)的名譽法官占有比例大于專業(yè)法官,且各自來源雇主和與雇員一方。對于這種非專業(yè)法官的必要性與優(yōu)勢,德國聯(lián)邦社會法院主持法官、德國社會法聯(lián)合會會長烏清說得明白:“對于社會法院的法官來說,因為大多數(shù)社會福利都是與健康相關(guān)的,掌握專門的醫(yī)學知識是他們職業(yè)技能中的重中之重。尋求法律保護的公民與希望法官在醫(yī)學診斷方面是很專業(yè)的。社會法院的專業(yè)性還體現(xiàn)在一些社會組織的人被任命為社會法院的名譽法官,這樣,社會法院不僅專業(yè)性強,而且在實踐中發(fā)揮積極的作用。……社會法院的大部分法官都是職業(yè)的,他們所做的判決更容易被公眾接受。”⑦
“庭審時法官不穿制服,也不戴假發(fā),氣氛較為寬松”尤為必要。對此,筆者既有在德國聯(lián)邦勞動法院和紐倫堡社會法院觀摩案件審理時的輕松,也有在我國普通法院參加勞動案件庭審時的難受:當一位缺少法律知識從未參與庭審的普通勞動者面對用人單位律師咄咄逼人的詰難、面對審判法官專業(yè)性法言法語的詢問,這位勞動者丈二金剛般的迷糊得連招架之功都沒有了,遑論還手之力。而作為一位勞動法的專業(yè)學者,面對此番景色無論如何都是輕松不起來的!由此聯(lián)想到我國的一些勞動仲裁機構(gòu)正在竭力強化其司法化趨勢,把仲裁庭打扮得比法庭還法庭的做法,實在是不便恭維。
勞動法官的構(gòu)成與國際勞工組織倡導(dǎo)的“三方原則”有異曲同工之趣。在國際勞工組織中,各成員國代表團由政府代表兩人,勞工、雇主代表各一人組成,政府、勞工和雇主三方都參加各類會議和機構(gòu),勞工與雇主代表可以自由討論,獨立發(fā)言。每一代表有權(quán)對大會審議的所有問題以個人資格投票。其產(chǎn)生可以追溯到1919年國際勞工組織創(chuàng)建之時,后來不僅貫徹到國際勞工組織的各種會議和各個機構(gòu),而且在制定國際勞工標準的各個階段也實行這個原則。我國勞動仲裁委員會人員組成也實行“三方原則”,勞動行政部門代表政府,工會代表職工,經(jīng)濟綜合管理部門代表企業(yè)經(jīng)營者共同組成仲裁委員會,共同處理勞動爭議。1996年3月18日,勞動部、全國總工會、國家經(jīng)貿(mào)委頒布了《關(guān)于進一步完善勞動爭議仲裁三方機制的通知》,要求遵循三方原則,尚未建立仲裁委員會的縣級以上(含縣級)地區(qū),應(yīng)按照三方原則盡快建立;對仲裁委員會三方組成不健全的,應(yīng)盡快按法律規(guī)定重新組建;對仲裁委員會雖由三方組成,但人員配備不到位的,應(yīng)盡快配備專門人員。在處理勞動爭議案件過程中,保證三方仲裁員均可擔任首席仲裁員、參加仲裁庭、獨任審理案件。
強制執(zhí)行的例外也體現(xiàn)了社會法裁判的特色。美國普通法專門規(guī)定某些收入不能作為執(zhí)行的對象,如解除雇傭合同補償以及退休金、工資和薪酬等。美國各州法律都規(guī)定債務(wù)人的某些收入為免除被執(zhí)行有財產(chǎn),且對“收入”作廣義解釋,包括金錢和要求支付金錢的權(quán)利,工資,股息,解除雇傭合同補償以及退休金?！肮べY”和“退休金”是免除執(zhí)行的最常見項目。日本《民事執(zhí)行法》第152條規(guī)定了禁止扣押的債權(quán)范圍。對于其第2款‘對于退職津貼以及具有這些性質(zhì)的給付債權(quán),不得扣押相當于其給付的3/4的部分’的具體理解是,比如,工資是月薪,且給付部分為四分之三時已經(jīng)超過21萬日元,那么就是指21萬日元這部分數(shù)額。例如,月薪是10萬日元,只可扣留2.5萬日元;假如月薪是16萬日元,只可扣留4萬日元。⑧俄羅斯法律規(guī)定債務(wù)人工資和其他收入的扣除,應(yīng)按稅后數(shù)額計算。執(zhí)行時可以扣除債務(wù)人工資和相當于工資的收入不超過50%的數(shù)額,直至完全抵償追索數(shù)額為止;根據(jù)數(shù)個執(zhí)行文件扣除一個職工工資和相當于工資的收入時,應(yīng)當保留50%的工資。追索未成年人生活費、健康損害賠償、致贍養(yǎng)人死亡的損害賠償以及因犯罪而形成的損害賠償時,對債務(wù)人工資和相當于工資的收入的扣除不超過70%。⑨德國法律明確規(guī)定了不得扣押或有條件的不得扣押的權(quán)利。如教育基金、獎學金等類似收入、盲人津貼等收入是絕對不得扣押的收入,而因身體或健康受到侵害得到的定期金、根據(jù)法律規(guī)定的撫養(yǎng)定期金等為有條件的不得扣押的權(quán)利。即便對于農(nóng)民也實行扣押保護,經(jīng)營農(nóng)業(yè)的債務(wù)人因出售農(nóng)產(chǎn)品而生的債權(quán)被扣押時,如該項收入是供給債務(wù)人自己、其家屬及其受雇人的生活,或為維持正常生活所不可缺少的,執(zhí)行法院應(yīng)不予扣押,已扣押的可以根據(jù)債務(wù)人的申請撤銷扣押。法國《勞動法典》禁止對工資實行任何保全扣押、必須有執(zhí)行根據(jù)才能對工資實行支付扣押。法律將工資劃分為可扣押部分和不可扣押部分、根據(jù)勞動報酬、附加報酬以及在相應(yīng)情況下的實物福利的價值,將強制性分攤份額款(如社會保險分攤份額款)、不得扣押的補助金、為償還勞動者墊付款而支付的款項以及因家庭負擔應(yīng)得的補助金或補償金排除在可扣押部分之外。
在我國,退休金是勞動者年老時維持基本生活的經(jīng)濟保障。對于作為債務(wù)人的勞動者,尤其是退出勞動行列的老年人,法院在強制執(zhí)行相關(guān)判決或裁定時應(yīng)區(qū)分勞動收入與其他財產(chǎn)。當執(zhí)行標的是勞動者的工資,尤其是他們的退休金時,應(yīng)當為相關(guān)判決或裁定的執(zhí)行設(shè)定限度。即便是作為執(zhí)行協(xié)助人——用人單位協(xié)助執(zhí)行的行為也應(yīng)當有所“保
留”；社會保險管理機構(gòu)應(yīng)否協(xié)助執(zhí)行更需慎重。
注釋
①王利明等著:《民法新論》,中國政法大學出版社1988年第1版,第488頁。
②史尚寬著:《勞動法原論》,臺北,正大印書館1978年版,第26頁。
③黃越欽著:《勞動法新論》,中國政法大學出版社2003年第1版,第179頁。
④參見黎建飛:《勞動爭議案件與民事案件辨析》,中華人民共和國最高人民法院立案庭編《立案工作指導(dǎo)與參考》,人民法院出版社2002年版,第305頁。
⑤王利明等著:《民法新論》,中國政法大學出版社1988年第1版,第499頁。
⑥英主編：《外國勞動法和社會保障法》，中國人民大學出版社2001年第1版，第501頁。
第7篇：最新勞動法范文
Q:我在勞動合同到期前，辭職離開了原單位（已在此任職四年），按正常程序辦理了離職手續(xù)。兩個月后原單位又聘請我回去任同一職位，請問：若以此形式回去任職，還需要試用期嗎？我可以要求各項待遇仍與以前一樣嗎？在原單位的工齡是否可續(xù)延？
北京何先生
A:勞動部《關(guān)于勞動法若干條文的說明》第21 條規(guī)定：本條中規(guī)定的“試用期”適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時改變勞動崗位或工種勞動者。勞動部《關(guān)于實行勞動合同若干問題的通知》第4 條規(guī)定：“用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次?！薄秳趧雍贤ā穼Υ俗龀隽烁鼑栏竦囊?guī)定，《勞動合同法》第19 條規(guī)定：“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。”因此你屬于“工作崗位沒有發(fā)生變化”的情形，用人單位與你不能再約定試用期。如果按照《勞動合同法》的最新規(guī)定，只要用人單位不變，就不能再對你進行試用。
關(guān)于新入職后是否可以要求各項待遇仍與以前一樣，這需雙方進行協(xié)商，法律沒有強制性規(guī)定。
關(guān)于工齡能否續(xù)延的問題，勞動部辦公廳對《關(guān)于如何理解“同一用人單位連續(xù)工作時間”和“本單位工作年限”的請示》的復(fù)函中規(guī)定，“同一用人單位連續(xù)工作時間”是指勞動者與同一用人單位保持勞動關(guān)系的時間。這里的保持勞動關(guān)系應(yīng)當理解為連續(xù)的、不間斷的為用人單位提供勞動。您離職兩個月后又重新入職，工作年限已經(jīng)發(fā)生中斷，不再是“連續(xù)”了，在計算連續(xù)工作年限時，離職之前的工作年限將不計入連續(xù)工作年限中。
Q:我所在公司A 投資到B 公司，占B 公司49% 的股份。A公司口頭說讓我們幾名員工到B 公司任部門經(jīng)理等職務(wù)。通過其他員工我們得知，兩個公司簽訂了勞務(wù)派遣協(xié)議，協(xié)議規(guī)定了工資由B 公司支付，工資多少由A 公司提供明細，檔案和保險由A公司負責。請問，我們這種情況屬于勞務(wù)派遣還是合同變更？雖然我們對于到B 公司任職沒有什么異議，但我們是不是應(yīng)該與B公司簽訂合同，才能更好地維護自己的權(quán)益？
常州小海
A:你所在的A 公司并非依法成立的勞務(wù)派遣公司，其口頭要求你們到其所投資的B 公司擔任部門經(jīng)理職務(wù)，不是法律意義上的勞務(wù)派遣，充其量只能視為一種“委派”關(guān)系，你們表示接受，可以視為雙方對工作地點、工作崗位、工作內(nèi)容的變更達成一致意見，本質(zhì)上屬于勞動合同的變更。
由于你們實際上在B 公司工作，你們需遵守B 公司的相關(guān)規(guī)章制度，且B 公司的相關(guān)管理行為將可能對你們的權(quán)益產(chǎn)生影響，從維護自己權(quán)益的角度出發(fā)，與B 公司簽訂勞動合同、建立勞動關(guān)系是更好的選擇。在與B 公司簽訂勞動合同時，由于其與A 公司的特殊關(guān)系，建議你們在勞動合同中明確A 公司的工作年限可與B公司的工作年限連續(xù)計算，避免用人單位以此手段“清洗”勞動者的工作年限，達到今后解除勞動合同時少支付經(jīng)濟補償金的目的。
Q:我公司有部分員工是外地農(nóng)民工，是勞務(wù)派遣的方式，派遣前他們與我公司有過勞動合同。一員工在離職后訴我公司加班費等問題。經(jīng)查筆跡，與勞務(wù)公司簽訂合同時是他人代簽，因此該員工推說根本不知道派遣的事情，認為是與我公司形成的勞動關(guān)系。由于工資是我公司，工作場所也沒有變化，我公司提供的資料只有派遣協(xié)議、派遣員工名單、社保繳費名單。請問這種情況下，是否不能確定勞動關(guān)系主體是勞務(wù)公司呢？
南通楊女士
A:勞動派遣是指依法設(shè)立的勞務(wù)派遣單位和勞動者訂立勞動合同后，依據(jù)與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，將勞動者派遣到用工單位工作。勞務(wù)派遣最顯著的特征就是實際用工和勞動關(guān)系相分離，因此判斷在用工單位工作的勞動者是否與勞務(wù)派遣公司存在勞動關(guān)系，其最直接的證據(jù)就是是否與勞務(wù)派遣公司存在勞動合同。
根據(jù)你所述的情況看，本案顯然對你公司是不利的。本案中該員工與勞務(wù)派遣公司之間的勞動合同是他人代簽，且該員工也否認其知道其勞動關(guān)系已經(jīng)轉(zhuǎn)入勞務(wù)派遣公司。因此公司應(yīng)當對此負有舉證責任，需舉證證明雙方已經(jīng)解除勞動關(guān)系，且勞動者已經(jīng)與勞務(wù)派遣公司建立勞動關(guān)系。如果你方無法舉證，司法實踐中可確認該員工仍與你方存在勞動關(guān)系。
第8篇：最新勞動法范文
關(guān)鍵詞：家政服務(wù)員 勞動保障權(quán)利 現(xiàn)狀 思考
Abstract: in this article, through the research of the way, found that housekeeping waiters labor rights the problem existing in the right to explore the housekeeping waiters didn't get security lies in labor law and other laws ruled out by outside the scope of the legislation, and to discuss the reason.
Keywords: housekeeping waiters labor security situation right thinking
中圖分類號：D57文獻標識碼：A 文章編號：
前言：
當今社會，隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，人們的生活水平得到了不斷地提高，越來越多的家庭對家政服務(wù)產(chǎn)生了需求，家政服務(wù)業(yè)作為新興朝陽行業(yè)，得到了廣泛的發(fā)展。然而，由于缺乏全國性法律法規(guī)的調(diào)整,該產(chǎn)業(yè)在發(fā)展的同時也暴露出了許多的問題，絕大多數(shù)家政服務(wù)員作為勞動者不僅受到來自于社會的淡漠與歧視，還來自于被法律法規(guī)的邊緣化，本文通過調(diào)研的方式，發(fā)現(xiàn)家政服務(wù)員勞動權(quán)利保障方面存在的問題，探究了家政服務(wù)員的權(quán)利沒有得到保障的原因在于被勞動法等法律排除在立法范圍之外，針對此原因，提出了加大推行員工制，制定專門的家政服務(wù)員人保護法，加大政府的主導(dǎo)作用、多渠道促進家政行業(yè)的發(fā)展的措施。
一、家政服務(wù)員的定義
2000 年8 月，中國原勞動和社會保障部正式將“保姆”這一傳統(tǒng)職業(yè)定義為“家政服務(wù)員”，學術(shù)界稱之為“家政工”。2006 年，原勞動和社會保障部又組織專家制定了《家政工國家職業(yè)標準》，將家政工分為初級、中級與高級。根據(jù)這一標準， “家政工”指的是“根據(jù)要求為所服務(wù)家庭操持家務(wù)，照顧兒童、老人、病人，管理家庭有關(guān)事情的人員”。包括我們俗稱的“保姆”、“月嫂”、“清潔工”等為他人提供各種家務(wù)勞動的被雇傭者。家政服務(wù)員與產(chǎn)業(yè)工人的相同點在于他們與雇主之間的雇傭關(guān)系。
根據(jù)用工方式的不同，家政服務(wù)員可分為三種類型: 員工制、中介制、自雇型。
二、家政服務(wù)員勞動保障權(quán)利的現(xiàn)狀
1．合同簽訂率明顯偏低
從1995 年《勞動法》頒布實施起，我國開始推行勞動合同制，即勞動者和用人單位之間要簽訂勞動合同。盡管家政行業(yè)不屬于《勞動法》的調(diào)整范疇，但家政服務(wù)員作為勞動者，應(yīng)該與雇主或家政公司之間簽訂合同，這是目前保護家政服務(wù)員勞動權(quán)益的有效方法。但因目前從事家政行業(yè)的人員文化水平較低，無法認識到家政服務(wù)合同對于她們的重要性，另外雇主對家政服務(wù)合同的認識也有待提高，很多雇主認為，不簽合同自己就不需要負任何責任?；谶@些認識上的障礙，家政行業(yè)的合同簽訂率普遍較低。
2．工作時間長
家政服務(wù)員作的特殊性表現(xiàn)為工作時間長、彈性大，家政服務(wù)員每天處于工作狀態(tài)和潛在工作狀態(tài)的時間長達十幾個小時，這顯然不利于家政服務(wù)員體力和精力的恢復(fù)。長期超時工作導(dǎo)致家政服務(wù)員身心疲憊，健康狀況下降。
3．休息、休假得不到保障
很多家政服務(wù)員幾乎是干幾個月就換人家，在不斷地“跳槽”中，自然休息的時間也就不確定。我國《勞動法》規(guī)定，勞動者每周至少休息一日，法定假日期間應(yīng)安排勞動者休息。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)家政服務(wù)員每周休息一日，但法定假日能休息的不多。雇主在法定假日不允許家政服務(wù)員回家的情況大量存在，而且大多數(shù)雇主不為家政服務(wù)員法定假日工作支付雙倍報酬。
4．職業(yè)培訓(xùn)不規(guī)范
對勞動者進行職業(yè)培訓(xùn)是國家的義務(wù)。職業(yè)培訓(xùn)是勞動者進入工作崗位、安全工作的前提和保障。調(diào)查中通過訪談我們發(fā)現(xiàn)大多數(shù)家政服務(wù)員上崗前沒有經(jīng)過培訓(xùn)，這成為家政服務(wù)員本人受傷和對雇主財產(chǎn)及人身造成損害的主要原因。
5．無法進入社會保險
工傷保險是社會保險的一種，我國針對農(nóng)民工大量進入城市的現(xiàn)狀，在正規(guī)就業(yè)領(lǐng)域要求用人單位為農(nóng)民工辦理社會保險。以建筑業(yè)為例，農(nóng)民工享有養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷三項保險。因家政行業(yè)不屬于正規(guī)就業(yè)的范疇，大多數(shù)家政服務(wù)員始終無法進入社會保險的范疇。
6．高效、便捷的糾紛解決機制的欠缺
家政糾紛多數(shù)表現(xiàn)為家政服務(wù)員與雇主之間的工資糾紛、日常事務(wù)糾紛以及家政服務(wù)員與家政公司之間的各種糾紛，通常情況下糾紛涉及的標的不大。目前各地的做法通常是由家政公司負責調(diào)解家政服務(wù)員與雇主之間的糾紛，但因家政公司在家政關(guān)系中是利害關(guān)系的一方當事人，因此很難站在公正的立場解決問題，不能排除家政公司為保證客戶資源而損害家政服務(wù)員權(quán)益的情況發(fā)生。
7．沒有明確的行政主管部門
目前家政行業(yè)的主管部門不明確、不統(tǒng)一，民政部門、工商部門、商務(wù)部門、勞動部門都承擔了一定的管理職能，但因權(quán)屬不清常常導(dǎo)致無人管理的局面。
三、關(guān)于完善家政服務(wù)員勞動保障權(quán)利的路徑探究
1、加大推行員工制
據(jù)最新了解，北京市已出臺一系列的優(yōu)惠政策：符合條件的員工制家政服務(wù)企業(yè)屆時將享受不超過200萬元的一次性專項補貼，以及一定期限免征營業(yè)稅、補貼社會保險的支持政策；家政服務(wù)從業(yè)人員將接受統(tǒng)一標準、材、統(tǒng)一考核鑒定、統(tǒng)一資格證書的技能培訓(xùn)，薪酬按資格證初、中、高、特級劃分，并享受城鎮(zhèn)職工同等的社會保險待遇。
由上可以看出，國家很支持員工制型家政服務(wù)公司的發(fā)展。發(fā)展員工制，首先，可以在上崗前對家政服務(wù)員進行專業(yè)的培訓(xùn)，使她們樹立了正確的職業(yè)觀；其次，以勞務(wù)派遣的方式，建立了有效、合理的獎懲標準，調(diào)動了職工的積極性；再次，統(tǒng)一給家政服務(wù)員上社會保險，提高家政服務(wù)員的社會地位。
2、制定專門的家政服務(wù)員保護法或?qū)⒓艺?wù)業(yè)在《勞動法》中設(shè)專章
隨著中國市場經(jīng)濟的發(fā)展，市場自身存在的缺陷對法制建設(shè)提出了新的挑戰(zhàn)。完善法律保護，制定基本法并促進其實施，是解決家政工系列問題的最重要、最根本的措施。國家相關(guān)部門應(yīng)針對家政服務(wù)這一職業(yè)的特殊性制定相應(yīng)的基本法，或在《勞動法》、《勞動合同法》中專設(shè)家政服務(wù)業(yè)特別法，以保護家政工最基本的勞動與社會保障權(quán)益，使她們得到“體面勞動”的機會。
3、加強政府的主導(dǎo)作用，多渠道促進家政行業(yè)的發(fā)展
促進家庭服務(wù)業(yè)企業(yè)發(fā)展，提高家庭服務(wù)從業(yè)人員就業(yè)創(chuàng)業(yè)技能，加大對發(fā)展家庭服務(wù)業(yè)的政策扶持力度，維護家庭服務(wù)從業(yè)人員的合法權(quán)益，規(guī)范家庭服務(wù)機構(gòu)與從業(yè)人員的關(guān)系，維護家政服務(wù)從業(yè)人員勞動報酬等權(quán)益，鼓勵家政服務(wù)從業(yè)人員參加社會保險，建立多渠道權(quán)益維護機制，及時妥善處理涉及家庭服務(wù)機構(gòu)與其從業(yè)人員之間的勞動爭議案件等。
4、將家政行業(yè)職業(yè)化
菲律賓的職業(yè)化為我們提供了成功的典范?！斗坡少e勞動法》第三部分關(guān)于特殊雇員的條件中，第三章從141條至第152條專門規(guī)定了家政工的工作條件，內(nèi)容包括適用范圍、家政服務(wù)合同、最低工資、最低工資現(xiàn)金支付、非家政工作的分配、受教育機會、對家政工的尊重、食宿和醫(yī)療、不公正中止合同的賠償、中止服務(wù)的通知、雇用證明、雇用記錄。菲律賓家政工的職業(yè)化得到了世界的公認，其專業(yè)的服務(wù)技能、高水準的職業(yè)道德使雇主享受到了高質(zhì)量的服務(wù)。
結(jié)語：
總之，家政服務(wù)業(yè)要想得到健康、廣泛的發(fā)展，應(yīng)提高家政服務(wù)員的社會地位，而提高她們的社會地位就需要法律賦予她們的權(quán)利。本文就是通過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)了家政服務(wù)員勞動權(quán)利保障方面存在的問題，探究了家政服務(wù)員沒有勞動權(quán)利保障的原因在于被勞動法等法律排除在立法范圍之外，所以，加大推行員工制，制定專門的家政工人保護法，加強政府的主導(dǎo)作用、多渠道促進家政行業(yè)的發(fā)展是保證家政服務(wù)員勞動權(quán)利的必由之路。
參考文獻：
第9篇：最新勞動法范文
一、社會法責任的特殊性——非對等的損害賠償責任“賠償損失是最常見的最基本的民事責任形式，適用于各種違反民事義務(wù)的情形。不僅違反合同須賠償損失;侵害他人權(quán)利的，無論是造成財產(chǎn)損害，還是非財產(chǎn)損害，也都應(yīng)當賠償損失?！雹俨⑶?，賠償損失的原則是完全賠償，即侵害人應(yīng)當賠償由其造成的全部損失。但在社會法領(lǐng)域，或者從社會法角度來看，違反勞動合同的責任及完全賠償原則就有了折扣。這可以從雇員在勞動中給雇主造成損失的賠償責任與雇員在工作場所財產(chǎn)損失的雇主賠償責任的非對等性上看出。
雇員在勞動中給雇主造成損失主要體現(xiàn)為工作中損壞機器設(shè)備、因過失生產(chǎn)出殘次品、因過錯行為導(dǎo)致停工停產(chǎn)、因疏忽丟失或損壞生產(chǎn)工具，如電腦、汽車等;此類損害還可以包括雇員不履行勞動合同義務(wù)的行為。雇員由此產(chǎn)生的損害賠償義務(wù)，在勞動法學中被稱之為勞動合同的附隨義務(wù)?！案诫S義務(wù)其最主要者，為損害賠償義務(wù)。即受雇人怠于履行或不完全履行或因可歸責于自己之事由不能履行時，應(yīng)賠償因此所產(chǎn)生損害之義務(wù)。又受雇人因故意過失毀損雇傭人之原料、機器、器具時，亦有賠償之責?！勺⒁庹?，為契約罰之特約，即受雇人違反契約上之義務(wù)時，應(yīng)支付一定違約金之特約。契約罰以當事人之合意為必要。然實際上多以團體協(xié)約或服務(wù)規(guī)則或以契約協(xié)定之。與契約罰不可不區(qū)別者，為秩序罰。蓋前者為保護雇用人之經(jīng)濟特別利益。后者為保護企業(yè)者之客觀利益。”②可見，這里的損害賠償不僅在前提上有特別要求，即以事先特別約定為前提，賠償金的數(shù)額受到勞動者工資金額的嚴格限制，進而在賠償金的用途上也歸結(jié)為勞動者的福利而非雇主的財產(chǎn)權(quán)益。
我國立法的相關(guān)規(guī)定也是如此。勞動部1994年12月6日頒布實施的《工資支付暫行規(guī)定》第16條規(guī)定:“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。”這是因為勞動合同的標的是勞動者的勞動行為。用人單位作為生產(chǎn)經(jīng)營活動的組織管理者，在要求勞動者完成生產(chǎn)工作任務(wù)的同時，必須為勞動者完成雙方約定的勞動行為提供勞動條件，這些勞動條件既包括了生產(chǎn)場所、機器設(shè)施和勞動工具，也包括了勞動保護裝置和安全衛(wèi)生防護用品。并且，由于勞動合同的目的在于勞動過程的實現(xiàn)，而不是勞動成果的給付，勞動者的勞動成果是歸屬于用人單位的，即使是由于勞動者自身的原因給用人單位造成損失，也不能按照民事關(guān)系中賠償實際損失的原則要求勞動者賠償，而在賠償金的給付上，不宜按照民事賠償中可以強制勞動者以個人及家庭財產(chǎn)來履行支付義務(wù)，可以采取從勞動者的工資中加以扣除的方式。為保障勞動者及其家庭成員的基本生活，扣除額還應(yīng)當嚴格限定在法律規(guī)定的范圍內(nèi)。
相反，法律對于勞動者在勞動中遭受的損害則加之于雇主嚴格的法律責任，即便勞動者的損失與雇主并無因果關(guān)系或者過錯聯(lián)系。這可以從勞動者丟失汽車后的不同責任形式上反映出來。曾有勞動者就自己在上班時，停放在單位停車場的汽車丟失向單位主張賠償。雖然法院根據(jù)民法的賠償損失原則和相關(guān)的法律規(guī)范最后判決其敗訴，但其主張在社會法層面是成立的。因為勞動者在用人單位工作時的安全應(yīng)當由雇主或者說用人單位負責是社會法的基本原理。這里的安全首先是指勞動者的人身安全，但也同時包括了勞動者的財產(chǎn)安全。“勞動者之財產(chǎn)，進入雇主影響范圍內(nèi)，雇主應(yīng)予保護，……對此類財產(chǎn)雇主雖無擔保責任，但應(yīng)注意保護，例如衣服存放場所，停車場之使用，不另成立契約，均附屬于雇主之保護照顧義務(wù)，如有違反，即為不履行義務(wù)。”③其實，這樣的規(guī)定對于雇主是有利的和必要的。試想雇員在上班時常須擔憂自己的財產(chǎn)會不冀而飛，如何能專心于自己的工作?
當勞動者丟失用人單位車輛時，也應(yīng)當依據(jù)勞動法的有關(guān)規(guī)定承擔責任，而不應(yīng)當承擔民事賠償責任。因為勞動者使用該車的前提是其與用人單位之間存在的勞動關(guān)系，車輛的提供和使用既是以勞動關(guān)系的存在為前提，又同時構(gòu)成了雙方勞動關(guān)系的內(nèi)容。該車的性質(zhì)是勞動者使用的勞動工具，是用人單位為其提供的。勞動者使用該車的行為是勞動行為，是為了履行勞動合同而實施的行為，使用該車的目的是為了用人單位的利益，正如任何單位的生產(chǎn)活動都是為用人單位服務(wù)的一樣，任何勞動者勞動行為的目的也都是為了完成用人單位的生產(chǎn)任務(wù)，實現(xiàn)用人單位在生產(chǎn)中所追求的利益。在這一目的前提下，對于勞動者為了用人單位利益對生產(chǎn)工具所造成的損失，就應(yīng)當按照勞動法律關(guān)系來處理，而不應(yīng)當按照民事法律關(guān)系來審理。④社會法的這一特性在違約責任的承擔上也區(qū)別明顯?！昂贤斒氯艘环礁静宦男泻贤蛘卟煌耆男泻贤瑫r，應(yīng)當承擔實際履行的責任。合同當事人另一方有權(quán)請求違約方履行或者請求人民法院強制違約當事人實際履行?！雹葸@種責任承擔方式對于雇主或者用人單位是適宜的，即當雇主或者用人單位不當解除或者終止勞動合同時，雇員或者勞動者可以主張繼續(xù)履行合同。但對于雇員或者勞動者，既使是應(yīng)當承擔全部的違約責任，也不能強制其履行勞動合同。因為勞動行為具有特定的人身屬性，人的自由或者人身自由是高于其他權(quán)利的基本權(quán)利，廢除強制勞動是各國奉行的憲法原則。也正因如此，《勞動法》規(guī)定了諸多對于雇主或者用人單位解除勞動合同的限制和不當解除的法律責任，而對于勞動者解除勞動合同卻只以31條規(guī)定為“提前一個月”通知用人單位即可。由勞動者單方解除合同也稱之為“辭職”。各國法律對于雇員的這一單方法律行為，通常只規(guī)定在遵循預(yù)告期的前提下，不需要得到對方的接受即產(chǎn)生效力。雇員可以在任何時候結(jié)束他與企業(yè)之間的從屬性的勞動關(guān)系。這種行為無須過多的理由，要求解除勞動合同本身就是一個充分的理由。韓國勞動法還明確規(guī)定禁止雇主要求勞動者在不履行勞動合同時支付違約金或損害賠償金。“違約金或損害賠償預(yù)定制度在民法上是允許的，但在非對等關(guān)系的勞動合同關(guān)系中則被禁止。如果允許違約預(yù)定，那么勞動者為了獲得工作不得不簽訂不利于自己的勞動合同，并且違約金和賠償金的存在成為勞動者離開使用者的負擔?！雹?/p>
轉(zhuǎn)貼于 二、社會法裁判的特殊性——非職業(yè)的專業(yè)法官
勞動爭議處理制度最早來源于法國大革命，當時在里昂成立了“裁判所”，雇主和雇員之間產(chǎn)生的糾紛由雇主作為法官來裁決。法國的勞動法院是通過調(diào)解和判決的手段為解決雇主和雇員之間勞動合同方面的爭議設(shè)立的。勞動法官分別來自雇主和雇員方面，正副職每年更換。德國1949年通過的《基本法》構(gòu)成了自主的勞工司法權(quán)的基礎(chǔ)?！痘痉ā返?6條規(guī)定，在普通民事，管理、財政、勞工和社會的司法領(lǐng)域可建立較高一級的聯(lián)邦法院，特別強調(diào)了聯(lián)邦勞動法院同聯(lián)邦社會法院的并列位置。勞動法院是從普通法院體系中發(fā)展而來，并最終脫離了普通法院而形成的一類重要的專業(yè)法院。它負責審理勞動關(guān)系中私法性質(zhì)的糾紛，勞資談判雙方之間的糾紛以及雇主與雇員(企業(yè)委員會)關(guān)于《企業(yè)章程法》的糾紛。德國的社會法院作為特殊的公法法院，負責對社會法方面的公法爭議做出裁判。在司法實踐中，這些爭議既有社會保險機構(gòu)與被保險人之間的爭議，也有社會保險經(jīng)辦機構(gòu)間的爭議。英國獨立的勞動司法在1967年以工業(yè)法庭的形式建立。勞動法院的每個法庭均由一個主席和兩個分別由雇主和雇員方面委派的陪審員。庭審時法官不穿制服，也不戴假發(fā)，氣氛較為寬松，所審理的案件沒有判例效力，也沒有強制執(zhí)行權(quán)。每個案件的審理均由3名人員組成審判庭。一名為工業(yè)法庭法官，另兩名為雇員方和雇主方的代表。
不難看出，由于社會法的特殊性，社會法的裁判也分別涉足于公私法兩大領(lǐng)域。也同樣由于需要在相關(guān)爭議中出于社會利益而保護雇員的需要，勞動法院在其法官構(gòu)成與審判方式上都是不同于普通法院的。在法庭的組成上，非專業(yè)的名譽法官占有比例大于專業(yè)法官，且各自來源雇主和與雇員一方。對于這種非專業(yè)法官的必要性與優(yōu)勢，德國聯(lián)邦社會法院主持法官、德國社會法聯(lián)合會會長烏清說得明白:“對于社會法院的法官來說，因為大多數(shù)社會福利都是與健康相關(guān)的，掌握專門的醫(yī)學知識是他們職業(yè)技能中的重中之重。尋求法律保護的公民與希望法官在醫(yī)學診斷方面是很專業(yè)的。社會法院的專業(yè)性還體現(xiàn)在一些社會組織的人被任命為社會法院的名譽法官，這樣，社會法院不僅專業(yè)性強，而且在實踐中發(fā)揮積極的作用?！鐣ㄔ旱拇蟛糠址ü俣际锹殬I(yè)的，他們所做的判決更容易被公眾接受。”⑦
“庭審時法官不穿制服，也不戴假發(fā)，氣氛較為寬松”尤為必要。對此，筆者既有在德國聯(lián)邦勞動法院和紐倫堡社會法院觀摩案件審理時的輕松，也有在我國普通法院參加勞動案件庭審時的難受:當一位缺少法律知識從未參與庭審的普通勞動者面對用人單位律師咄咄逼人的詰難、面對審判法官專業(yè)性法言法語的詢問，這位勞動者丈二金剛般的迷糊得連招架之功都沒有了，遑論還手之力。而作為一位勞動法的專業(yè)學者，面對此番景色無論如何都是輕松不起來的!由此聯(lián)想到我國的一些勞動仲裁機構(gòu)正在竭力強化其司法化趨勢，把仲裁庭打扮得比法庭還法庭的做法，實在是不便恭維。
勞動法官的構(gòu)成與國際勞工組織倡導(dǎo)的“三方原則”有異曲同工之趣。在國際勞工組織中，各成員國代表團由政府代表兩人，勞工、雇主代表各一人組成，政府、勞工和雇主三方都參加各類會議和機構(gòu)，勞工與雇主代表可以自由討論，獨立發(fā)言。每一代表有權(quán)對大會審議的所有問題以個人資格投票。其產(chǎn)生可以追溯到1919年國際勞工組織創(chuàng)建之時，后來不僅貫徹到國際勞工組織的各種會議和各個機構(gòu)，而且在制定國際勞工標準的各個階段也實行這個原則。我國勞動仲裁委員會人員組成也實行“三方原則”，勞動行政部門代表政府，工會代表職工，經(jīng)濟綜合管理部門代表企業(yè)經(jīng)營者共同組成仲裁委員會，共同處理勞動爭議。1996年3月18日，勞動部、全國總工會、國家經(jīng)貿(mào)委頒布了《關(guān)于進一步完善勞動爭議仲裁三方機制的通知》，要求遵循三方原則，尚未建立仲裁委員會的縣級以上(含縣級)地區(qū)，應(yīng)按照三方原則盡快建立;對仲裁委員會三方組成不健全的，應(yīng)盡快按法律規(guī)定重新組建;對仲裁委員會雖由三方組成，但人員配備不到位的，應(yīng)盡快配備專門人員。在處理勞動爭議案件過程中，保證三方仲裁員均可擔任首席仲裁員、參加仲裁庭、獨任審理案件。
強制執(zhí)行的例外也體現(xiàn)了社會法裁判的特色。美國普通法專門規(guī)定某些收入不能作為執(zhí)行的對象，如解除雇傭合同補償以及退休金、工資和薪酬等。美國各州法律都規(guī)定債務(wù)人的某些收入為免除被執(zhí)行有財產(chǎn)，且對“收入”作廣義解釋，包括金錢和要求支付金錢的權(quán)利，工資，股息，解除雇傭合同補償以及退休金?！肮べY”和“退休金”是免除執(zhí)行的最常見項目。日本《民事執(zhí)行法》第152條規(guī)定了禁止扣押的債權(quán)范圍。對于其第2款‘對于退職津貼以及具有這些性質(zhì)的給付債權(quán)，不得扣押相當于其給付的3/4的部分’的具體理解是，比如，工資是月薪，且給付部分為四分之三時已經(jīng)超過21萬日元，那么就是指21萬日元這部分數(shù)額。例如，月薪是10萬日元，只可扣留2.5萬日元;假如月薪是16萬日元，只可扣留4萬日元。⑧俄羅斯法律規(guī)定債務(wù)人工資和其他收入的扣除，應(yīng)按稅后數(shù)額計算。執(zhí)行時可以扣除債務(wù)人工資和相當于工資的收入不超過50%的數(shù)額，直至完全抵償追索數(shù)額為止;根據(jù)數(shù)個執(zhí)行文件扣除一個職工工資和相當于工資的收入時，應(yīng)當保留50%的工資。追索未成年人生活費、健康損害賠償、致贍養(yǎng)人死亡的損害賠償以及因犯罪而形成的損害賠償時，對債務(wù)人工資和相當于工資的收入的扣除不超過70%。⑨德國法律明確規(guī)定了不得扣押或有條件的不得扣押的權(quán)利。如教育基金、獎學金等類似收入、盲人津貼等收入是絕對不得扣押的收入，而因身體或健康受到侵害得到的定期金、根據(jù)法律規(guī)定的撫養(yǎng)定期金等為有條件的不得扣押的權(quán)利。即便對于農(nóng)民也實行扣押保護，經(jīng)營農(nóng)業(yè)的債務(wù)人因出售農(nóng)產(chǎn)品而生的債權(quán)被扣押時，如該項收入是供給債務(wù)人自己、其家屬及其受雇人的生活，或為維持正常生活所不可缺少的，執(zhí)行法院應(yīng)不予扣押，已扣押的可以根據(jù)債務(wù)人的申請撤銷扣押。法國《勞動法典》禁止對工資實行任何保全扣押、必須有執(zhí)行根據(jù)才能對工資實行支付扣押。法律將工資劃分為可扣押部分和不可扣押部分、根據(jù)勞動報酬、附加報酬以及在相應(yīng)情況下的實物福利的價值，將強制性分攤份額款(如社會保險分攤份額款)、不得扣押的補助金、為償還勞動者墊付款而支付的款項以及因家庭負擔應(yīng)得的補助金或補償金排除在可扣押部分之外。
在我國，退休金是勞動者年老時維持基本生活的經(jīng)濟保障。對于作為債務(wù)人的勞動者，尤其是退出勞動行列的老年人，法院在強制執(zhí)行相關(guān)判決或裁定時應(yīng)區(qū)分勞動收入與其他財產(chǎn)。當執(zhí)行標的是勞動者的工資，尤其是他們的退休金時，應(yīng)當為相關(guān)判決或裁定的執(zhí)行設(shè)定限度。即便是作為執(zhí)行協(xié)助人——用人單位協(xié)助執(zhí)行的行為也應(yīng)當有所“保
留”；社會保險管理機構(gòu)應(yīng)否協(xié)助執(zhí)行更需慎重。
注釋
①王利明等著:《民法新論》，中國政法大學出版社1988年第1版，第488頁。
②史尚寬著:《勞動法原論》，臺北，正大印書館1978年版，第26頁。
③黃越欽著:《勞動法新論》，中國政法大學出版社2003年第1版，第179頁。
④參見黎建飛:《勞動爭議案件與民事案件辨析》，中華人民共和國最高人民法院立案庭編《立案工作指導(dǎo)與參考》，人民法院出版社2002年版，第305頁。
⑤王利明等著:《民法新論》，中國政法大學出版社1988年第1版，第499頁。
⑥英主編：《外國勞動法和社會保障法》，中國人民大學出版社2001年第1版，第501頁。
⑦烏清:《德國社會保險司法制度的最新發(fā)展》，中國人民大學社會保險研究中心:《中德社會保險發(fā)展研討會會議文摘》2005年11月，第40頁。
