培訓體系搭建與管理精選(九篇)

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第1篇：培訓體系搭建與管理范文

關鍵詞：績效 管理 有源之水

探究眾多企業(yè)績效管理失敗的案例，我們不難看到：將績效管理與單一的績效考核混為一談，忽略了追求績效目標實現(xiàn)這一根本目的，只為考核而“烤”核，業(yè)績卻沒有得到關注與改善。往往經(jīng)過一段時間后，因為員工怨聲載道，得不償失，而功虧一簣。

因此，為解決績效管理的難題，使績效管理發(fā)揮其應有的作用，不僅需要建立與企業(yè)發(fā)展實際高度契合的績效管理體系，還需夯實企業(yè)基礎管理，并持之以恒、持續(xù)優(yōu)化，績效管理方能成為有源之水、有本之木。

案例：河南某集團公司，發(fā)展十多年，規(guī)模近萬人，績效管理已經(jīng)實施2年，初見效果，但有部分參與考核人員對績效考核不理解，甚至抱怨。隨著公司績效標準以及考核信度、效度要求的提高，績效管理需要進步深入推進，并實現(xiàn)績效的持續(xù)提升。

一、把握關鍵要素，透視績效管理體系建構

績效管理是貫穿企業(yè)戰(zhàn)略管理、業(yè)務管理、核心能力管理的主線，實施績效管理首先要正確把握企業(yè)戰(zhàn)略目標，并輔以目標管理、平衡計分卡（BSC）、關鍵績效指標（KPI）等工具與方法，進而構建與企業(yè)發(fā)展階段相契合的績效管理體系。

1.戰(zhàn)略目標引領績效管理體系建設

企業(yè)實施績效管理的目的是為戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供支持，是幫助企業(yè)分解并落實戰(zhàn)略目標。績效管理體系建設，就是通過戰(zhàn)略梳理，制定企業(yè)戰(zhàn)略目標，進而把戰(zhàn)略目標分解到年度，形成年度經(jīng)營計劃，進而分解落實到部門，形成部門績效目標，進而落實到具體辦事的員工，形成員工的關鍵績效指標。所以，考察一個企業(yè)的績效管理體系是否有效，首先要看該企業(yè)的戰(zhàn)略目標是否清晰明確，是否已經(jīng)被企業(yè)管理層所熟知與接受，并形成以目標為凝聚的團隊與合力。

2.目標管理（MBO）是績效管理的基石

目標管理是管理大師彼得·德魯克提出的，強調(diào)企業(yè)的使命和任務必須轉化為目標，將事情和人能動地結合起來。目標管理法的優(yōu)越性在于打破傳統(tǒng)自上而下的單向決策方式，強調(diào)上級和下級共同參與目標的制定，使各級員工更加清楚與認同組織目標，清楚自己對所在部門、整個公司的價值貢獻，激發(fā)員工創(chuàng)造更大的價值。

目標設置是目標管理過程中最重要的階段，很多企業(yè)績效管理推行不下去的根本原因在于目標設定的不合理。企業(yè)戰(zhàn)略目標確定后，通過目標管理法的應用，將目標層層分解為部門目標與個人目標。目標管理要求每一個分目標都有確定的責任主體，目標要具體、可衡量、便于評估，同時要有挑戰(zhàn)性，又有實現(xiàn)的可能。每個員工和團隊的分目標要同組織中其他員工和團隊的目標協(xié)調(diào)一致，共同支持組織總體目標的實現(xiàn)。

3.平衡計分卡（BSC）是戰(zhàn)略績效管理達成的方法

平衡記分卡是將組織評價與任務劃分為財務、客戶、內(nèi)部流程、創(chuàng)新與學習四個維度，對各責任部門的重點工作、關鍵因素進行分解，并設置成一一對應的績效評價指標體系（KPI），再由各部門主管與責任部門商定各項指標的權重與具體評分規(guī)則。

平衡計分卡可克服傳統(tǒng)的單一財務評估方法的缺陷，同時兼顧和平衡公司長期和短期目標、內(nèi)部和外部利益，綜合反映戰(zhàn)略管理績效的財務與非財務信息。

4.KPI+CPI：績效管理指標體系的構成

企業(yè)的績效指標體系分兩類，一類是基于戰(zhàn)略與核心業(yè)務的關鍵績效指標KPI；一類是日?；A管理指標CPI，體現(xiàn)對企業(yè)各層次履行規(guī)定職能的基礎管理要求，CPI是KPI得以實現(xiàn)的保障。

衡量各個部門或崗位業(yè)績狀況的主要指標要看是否完成了由企業(yè)目標分解得來的KPI。CPI在考核時也是不可或缺的，它可以衡量部門和崗位的運作效率，保證企業(yè)制度和流程得到有效執(zhí)行，可以涵蓋企業(yè)運作的各個方面。

在績效指標體系設定中，通過KPI與CPI的有效結合，體現(xiàn)了一種“抓大不放小”的管理思想，二者互為補充，在實現(xiàn)目標過程中，可以達到“突出重點，兼顧全面；集中資源，減少錯誤”的目的。

二、持之以恒，持續(xù)優(yōu)化，推進績效管理落地

面對企業(yè)當前“發(fā)展、轉型、升級”的新課題，實現(xiàn)規(guī)范化管理、精細化管理是集團當務之急，推進績效管理尤為重中之重。2013年度，集團在總結2012年首次嘗試的經(jīng)驗與不足后，績效管理體系建設向前邁出了一大步，推出“分層考核、分類管理、搭建體系，全面管控”的績效管理方案。

1.集團操作型考核——經(jīng)營層考核

以集團各事業(yè)部經(jīng)營班子成員、集團核心職能負責人為對象，由人力資源中心直接負責推進。結合2013年各事業(yè)部/部門的業(yè)務規(guī)劃與財務預算，與相關人員溝通確認KPI指標及重要管理項目、績效目標及評價方法，并設計績效考核方案。

人力資源中心將搭建績效管理的溝通平臺，及時反饋各項KPI的監(jiān)控信息，在考核人與被考核人之間、管理流程上、下游之間推動信息的傳遞，定期進行績效總結，推動問題的呈現(xiàn)與解決。

在年末績效考評中，將根據(jù)績效考核的評定內(nèi)容與標準，對被考核人的績效達成情況進行評價，根據(jù)考核結果發(fā)放績效薪酬。并結合360度考評，對人員的崗位勝任情況做出評價，作為下一年度人員任用的依據(jù)。

2.集團管控型考核——管理層考核

該層級考核以各事業(yè)部/部門管理人員為對象，由各事業(yè)部/部門負責具體操作，集團人力資源中心負責管控?？己酥笜恕⒛繕顺薪咏?jīng)營層考核，考核方案設置、過程指導以及考核結果使用，也與集團操作型考核一脈相承。

由各業(yè)務單位主導管控型考核，是各業(yè)務單位責任與功能的體現(xiàn)，也是集團對各業(yè)務單元管理權責上的支持，集團人力資源中心承擔績效伙伴與考核專業(yè)指導的角色。

管控型考核是集團未來績效管理推進的主方向。業(yè)務單元充分發(fā)揮績效管理主導作用，是業(yè)界總結績效管理成功實施的關鍵因素之一。

3.搭建體系，全面管控

從2012年首次嘗試單一的經(jīng)營層考核，到今年經(jīng)營層考核與管理層考核的全面展開，集團績效管理正在向著全員績效考核體系邁進。

人力資源中心以集團經(jīng)營層考核為龍頭，在審核各事業(yè)部/部門的考核方案中，對經(jīng)營層與管理層的KPI指標、目標值的相互銜接與支持進行系統(tǒng)核對，保障集團整個績效管理中“脈絡”清晰，沒有管理“空白”，也沒有管理的“偏離”?？冃繕嗽O定時有自上而下的分接，實現(xiàn)時也能自下而上的支撐?？冃嵤┻^程中形成經(jīng)營層考核與管理層考核的信息共享與改善措施的互動，保證集團績效管理一盤棋。后續(xù)將據(jù)此思想和方法進一步推動落實執(zhí)行層的考核，最終落實企業(yè)的全員績效管理。

績效管理作為一種理念，需要長期的宣導、培訓與推行，與此同時，由于績效管理對企業(yè)基礎管理要求的嚴格性，在推行過程中必然會遇到巨大的阻力。集團績效管理體系建設不求一時之功，意在通過理念的持續(xù)宣導，方案持續(xù)優(yōu)化，持之以恒地將績效管理中的理念與工作方法應用到公司整個機構中，最終實現(xiàn)由量變到質變、由階段性績效管理向可持續(xù)績效管理的嬗變。

三、夯實基礎管理平臺，讓績效管理成為有源之水

針對績效管理落地需夯實基礎管理，因此，今年伴隨著績效管理體系建設的優(yōu)化，集團同步完善以職位管理為核心的組織能力建設、流程優(yōu)化、制度化建設、人才梯隊建設等，助力績效管理實施，讓我司的績效管理成為有源之水。

1.以職位管理為核心的組織能力建設是落實績效管理的重要舉措

崗位作為企業(yè)有機體的細胞單元，公司是否有活力，能否基業(yè)長青，關鍵在于每個崗位是否明晰崗位權責與勝任能力，并據(jù)此定編、定員，聘用匹配人員。

2012年，應對公司由職能制向事業(yè)部制轉變，人力資源中心對公司組織架構、職位規(guī)范、人員定編進行了梳理和初步規(guī)范。明確了職系、職等、職級，以及職位晉升發(fā)展通道，并建設對應的薪酬設計、培訓發(fā)展及考核體系。今年，集團將在已有職位管理成效的基礎上，對組織進行更精細化的管理，深入開展工作分析，設置職位的評價體系和晉升體系。同時以職位管理為核心推進組織架構管理與組織效能建設，對各部門人員進行工作分析盤點，合并工作量不飽合的工作崗位，分流冗余人員。推動各單位組織架構的優(yōu)化設計，分析架構中業(yè)務流及信息流是否順暢、組織中崗位權責是否對等、管理幅度與層級是否合理等，幫助協(xié)調(diào)管理中存在的問題，從而達到組織精簡，流程順暢，權責清晰，協(xié)作準確，溝通有效，以保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，同時給績效管理的落實提供良好的平臺。

2.流程設計與優(yōu)化是KPI績效持續(xù)改善和提升的保障

組織中流淌的是流程，流程就是我們的日常業(yè)務。關鍵績效指標就提取自我們的業(yè)務流程，是對流程量化后的衡量指標，同時KPI的提取也要充分考慮流程上下游的客戶需求與相互支持。戰(zhàn)略確定、工作分析、流程優(yōu)化，在KPI的考核中是缺一不可的前置性工作指標。沒有清晰合理的流程，我們就無法提取出KPI，考核時無法提供KPI的相關績效信息，更無法去解決流程中的問題，保障流程的工作質量與業(yè)務目標達成。

流程管理是對業(yè)務運作的規(guī)范化、固化、持續(xù)的優(yōu)化。流程優(yōu)化與管理能夠作用于組織，在企業(yè)內(nèi)部形成明晰的業(yè)務流向、匯報和指揮關系、崗位權責、作業(yè)標準，幫助企業(yè)提高雙效——效果與效率，進而支持與保障KPI的達成。

部門內(nèi)部流程可獨立達成，跨部門流程需要涉及部門通力合作。但任何一項流程都有權責部門，常被成為“流程主人”，牽頭設計與優(yōu)化流程是其不可推卸的責任。共同探討，反復磋商后的流程設計與優(yōu)化，方能讓部門間杜絕推諉扯皮，齊心協(xié)力。

3.以制度化建設為主體的企業(yè)文化建設是績效管理落地的沃土

制度化建設作為今年企業(yè)文化建設的核心工作，通過前期的制度盤點、計劃收集、制定制度等動作，制度化建設已經(jīng)開展起來。今年，要以績效管理的KPI指標為線索，牽引關鍵流程的梳理、優(yōu)化，并將核心的、關鍵的業(yè)務制度的制定或修訂納入制度化建設計劃之中，給予重點推進。企業(yè)文化部將充分與各部門溝通，跟進各項制度的建立，審核、各項制度，并以制度化匯編為建設成果，確保制度化建設卓有成效地開展。用制度化建設固化績效管理和流程優(yōu)化的成果，并用管理制度等保障績效管理扎實有效地開展。

結合先進的績效管理思想，將企業(yè)文化體系分解為五種子文化，即建立結果導向的績效文化、無縫交流的溝通文化、勇于擔當?shù)呢熑挝幕⒔当驹鲂У膭?chuàng)新文化、創(chuàng)優(yōu)爭先的獎懲文化，通過五位一體的子文化建設，打通績效管理的通路。

企業(yè)文化部還將積極探索企業(yè)文化建設的模式，創(chuàng)新策劃，精心組織，通過理念宣導、英雄人物帶動、技能競賽、文體活動、社團建設、學習型組織打造等措施，讓企業(yè)文化理念入腦、入心、入行，提升員工士氣，促進員工學習和成長，塑造良好形象，實現(xiàn)企業(yè)整體績效的最優(yōu)。

4.人才梯隊建設是績效管理落地的加速器

今年，集團人才梯隊建設將承接2012年“思想共識、框架搭建”的基礎，按照“資源整合、探索前進”的指導思想，以人才梯隊建設為主線，以內(nèi)部教育培訓開展為脈絡，通過資源整合，以“要素驅動”在人才梯隊建設工作中邁出實質性步伐。

（1）動態(tài)溝通，搭建人才分布框架。與每個人才梯隊建設單位定期溝通，及時調(diào)整、優(yōu)化人才梯隊成員結構。然后按照職位價值、職業(yè)成熟度與發(fā)展?jié)摿⑷瞬欧譃镃（Core、核心）、K（Key、關鍵）、R（Reserve、儲備）的三層分級，搭建起人才的梯次分布，分級使用與培養(yǎng)的行動地圖。

（2）落實人才發(fā)展規(guī)劃，牽引梯隊成員學習成長。依據(jù)人才梯隊成員的特點，設定成長目標，并結合“70%靠崗位歷練，20%靠人際輔導，10%靠課程學習”的人才培養(yǎng)理論，設定培養(yǎng)計劃，注重人才培養(yǎng)的常規(guī)性訓練與動態(tài)性溝通，以學習成長地圖牽引學習行為與績效的實現(xiàn)。

（3）三方互動，教練式輔導，搭建人才梯隊內(nèi)部運轉機制。進一步明確教練、被輔導人、培訓部（即人才培養(yǎng)管理部門）三方的關系：教練負責被輔導人的日常輔導實施；被輔導人負責接受教練的輔導，并定期反饋學習動態(tài)與成長效果；培訓部負責成長規(guī)劃的追蹤落實，并為教練提供專業(yè)指導。在落實人才培養(yǎng)單位負責人主體責任的前提下，搭建起人才培養(yǎng)的內(nèi)部實施機制縱深推進。

（4）開展分層分類的專業(yè)培訓。專業(yè)化是企業(yè)績效管理目標實現(xiàn)的關鍵因素，培訓部2013年的在職培訓將立足績效需求、崗位需求與員工發(fā)展需求，按照分層級、分職類的劃分方式，編制與執(zhí)行集團與各事業(yè)部/部門年度培訓計劃。在提升公司專業(yè)化水平的同時，為人才成長提供各類培訓支持，“經(jīng)”（人才梯隊）“緯”（專業(yè)化培訓）交織，全面搭建人才培養(yǎng)機制。

四、公司已經(jīng)進入管理致勝的時代

持續(xù)唱響“向管理要效益”的主旋律，標志著集團已經(jīng)從產(chǎn)品致勝進入到管理致勝的時代。

根據(jù)管理升級的戰(zhàn)略構想，2012年度，集團綜合推進全面預算管理、職位管理、制度化建設、人才梯隊建設等項目性工作，搭建完成了以績效管理為載體的管理升級大框架。集團將在今年，乃至更長的一段時間內(nèi)，對前期諸多實踐進行有效的整合與消化，精耕細作，整體優(yōu)化績效管理體系，使企業(yè)逐步建立起一套科學的支持企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的管理模式，一種有效適應市場競爭的內(nèi)部運行機制，并形成良性循環(huán)，支撐績效管理落地，支撐戰(zhàn)略目標落地，建立持久的競爭優(yōu)勢。

參考文獻

第2篇：培訓體系搭建與管理范文

關鍵詞 人力資源 公司 專業(yè)管理

一、管理目標描述

（一）專業(yè)管理的理念

人力資源是企業(yè)發(fā)展諸多因素中最為重要、最為活躍的“第一資源因素”。尤其在電力體制改革持續(xù)推進和新能源迅猛發(fā)展的今天，企業(yè)需要不斷調(diào)整人力資源的發(fā)展思路與競爭策略，全面提升人力資源管理競爭的軟實力。人力資源管理者作為企業(yè)內(nèi)部專門從事人力資源管理工作的專業(yè)人員，肩負著人力資源的組織、管理和開發(fā)重任，企業(yè)人力資源隊伍建設狀況及發(fā)展?jié)摿艽蟪潭壬弦蕾囉谌肆Y源管理者的能力水平。因此，要充分認識到人力資源管理隊伍建設對實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的決定性作用，將隊伍建設作為提升整體人力資源管理能力的重要前提。

（二）專業(yè)管理策略

1.提升性策略。受公司整體缺員的影響，人力資源管理人員配給不足，以外部補給滿足內(nèi)部需求的渠道受到局限。因此公司從自身需求出發(fā)，開發(fā)和引入“以目標為導向、以提高自身能力為目標”的評估和培訓體系，探索建立交叉鍛煉式培訓、項目引領式培訓、崗位需求類培訓、網(wǎng)絡多媒體培訓等多種模式，以進一步增強隊伍建設的針對性、實用性和有效性。

2.價值引導策略。從人力資源管理人員的內(nèi)部驅動力著手，打通各類成長平臺通道，形成相互支撐、相輔相成的發(fā)展梯次。同時，打破原有的單一管理認識，引導管理人員以現(xiàn)有專業(yè)管理為支點，向其他關鍵業(yè)務輻射，鼓勵通過累積專業(yè)管理實踐、提升綜合業(yè)務能力來獲取更多競爭優(yōu)勢和發(fā)展空間。

（三）專業(yè)管理的范圍和目標

1.人力資源隊伍建設范圍。公司本部、縣分公司和集體企業(yè)從事人力資源專業(yè)的工作人員。

2.人力資源隊伍建設目標。以現(xiàn)有人力資源管理隊伍為基礎，建立健全“四大”體系，形成以組織、評估、培訓、發(fā)展為核心的內(nèi)趨管理機制，即建成與公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應的三級組織體系。健全與人力資源崗位規(guī)范相對接的評估體系，建立與人力資源管理需求相匹配的培訓體系，建設與人力資源發(fā)展相促進的發(fā)展體系。在內(nèi)質方面，全面提高人力資源隊伍的統(tǒng)籌謀劃、開拓創(chuàng)新、溝通服務“三種”能力；在外形方面，樹立管理科學、創(chuàng)優(yōu)爭先、作風務實、誠實可信的“四種”形象。

（四）專業(yè)管理對應的指標及指標提升情況

1.人力資源管理對應的指標。2015年共承擔10項考核指標，其中6項企業(yè)負責人業(yè)績考核指標，4項同業(yè)對標指標。6項企業(yè)負責人業(yè)績考核指標是“三集五大”建設任務完成率、“五位一體”建設任務完成率、人才當量密度、人員配置到位率、人力資源計劃完成率、人力資源管理規(guī)范指數(shù)。4項同業(yè)對標指標中有1項業(yè)績指標、3項管理指標，業(yè)績指標是人才當量密度，管理指標是人力資源計劃完成率、競賽調(diào)考成績、信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)規(guī)范指數(shù)。

2.指標提升情況。2015年公司人才當量密度指標值1.1597，較2014年指標值1.0402提升11.5%，在冀北公司五家地市公司排名由第四名提升至第二名。

二、主要管理做法

（一）專業(yè)管理工作的流程圖

（二）主要流程說明

1.“強”保障。建立了“金字塔”型管理體系，健全決策層、管理層、執(zhí)行層“三層聯(lián)動”的組織機構，明確分工，切實加強人力資源隊伍建設的組織保障。在新的組織體系中，公司領導為決策層，負責人力資源管理隊伍建設的戰(zhàn)略和方向。公司人力資源部為管理層，負責搭建人力資源隊伍建設體系，完善人力資源隊伍建設制度，督促指導基層單位落實執(zhí)行上級要求?；鶎訂挝蝗肆Y源組織為執(zhí)行層，負責實施具體的工作。

2.“巧”分析。轉變?nèi)肆Y源分析方向，將氣質結構作為分析基礎，向效能分析轉變，向短板分析延伸，明確崗位勝任的基本條件和潛力指標。開展一對一的要素比對，深入挖掘人力資源管理隊伍的不足與需求，結合公司發(fā)展需要，形成基于崗位、基于實際的評估體系。

3.“細”舉措。從培訓雙方的目標、需求和實效出發(fā)，在充分考慮工學矛盾的基礎上，進一步豐富培訓手段，建立跨層級、跨單位、跨專業(yè)的交叉鍛煉式培訓；以管理創(chuàng)新為手段，組建核心團隊，開展項目引領式培訓；運用評估體系成果，廣泛征求員工意見，搭建培訓需求框架，開展崗位需求類培訓；運用現(xiàn)有較為成熟的網(wǎng)絡大學等平臺工具，開展多媒體培訓。

4.“謀”發(fā)展。在搭建管理人員成長平臺方面，公司將驅動力由外向內(nèi)擴張，打通各類成長平臺通道，在原有的崗位晉升、管理專家等體系的基礎上，鼓勵推薦優(yōu)秀員工參加冀北級評優(yōu)爭先、公司級崗位競聘、關鍵崗位輪換，為推動人力資源管理隊伍的活力和健康發(fā)展提供了有力的支持。

（三）保證正常運行的專業(yè)管理績效考核與控制

建立配套制度體系和工作標準：

第3篇：培訓體系搭建與管理范文

關鍵詞:職業(yè)教育;專業(yè)教學資源庫;建設

2010年以來，國家教育部、財政部啟動了職業(yè)教育專業(yè)教學資源庫建設項目，目前，已經(jīng)立項78個專業(yè)教學資源庫，其中43個專業(yè)教學資源庫已通過國家驗收。職業(yè)教育專業(yè)教學資源庫建設有力地推動了優(yōu)質教學資源共享，促進了同行間的交流，極大地促進了教師教學研究能力的提升，為提高人才培養(yǎng)質量奠定了基礎。哈爾濱職業(yè)技術學院于2015年1月開始牽頭組建焊接技術及自動化專業(yè)(以下簡稱焊接專業(yè))教學資源庫聯(lián)合開發(fā)團隊，與常州工程職業(yè)技術學院、四川工程職業(yè)技術學院共同成為資源庫建設項目主持單位，并聯(lián)合全國在焊接專業(yè)具有悠久歷史積淀的哈爾濱工業(yè)大學、哈爾濱焊接研究所、哈爾濱焊接技術培訓中心等40多所大中專院校和50多家企業(yè)共同建設，項目建設期為2015年至2017年。

一、建設意義

焊接技術是現(xiàn)代工業(yè)技術的基礎和支撐，焊接專業(yè)適應面廣，社會需求量大，開辦院校多，具有廣闊的發(fā)展前景。建設優(yōu)質的焊接專業(yè)教學資源庫，對推動我國裝備制造業(yè)發(fā)展，使學生、教師、社會學習者、行業(yè)企業(yè)焊接工程技術人員通過教學資源庫獲取所需的各類標準、教學視頻、教學動畫、微課等碎片化的教學資源，提高學習效率和人才培養(yǎng)質量，建設學習型社會，適應教育信息化要求等都具有重要的意義。

(一)助力產(chǎn)業(yè)升級的迫切需要

通過焊接專業(yè)教學資源庫建設，可以更高效地，更多地培養(yǎng)高素質焊接人才。利用培訓資源，開展焊接新技術、新工藝培訓，提高焊接從業(yè)人員素質，促進焊接行業(yè)發(fā)展，助力產(chǎn)業(yè)升級及結構調(diào)整，為“中國制造2025”提供有力的支持。

(二)整合優(yōu)質教學資源的有效途徑

目前，全國開辦焊接專業(yè)的院校超過330個，在校生人數(shù)超過30000人，但各院校所建設的焊接教學資源還很分散，不能滿足人才培養(yǎng)和行業(yè)企業(yè)培訓的要求。通過國家層面的焊接專業(yè)教學資源庫建設，成立焊接專業(yè)教學資源庫政、行、企、校共建共享聯(lián)盟，構建與行業(yè)企業(yè)焊接人才需求相適應的課程體系，建設優(yōu)質核心課程及配套教學資源，使分散在學校、企業(yè)的優(yōu)質資源在共建共享過程中得到整合，提升了專業(yè)課程與職場的契合度。

(三)建設學習型社會的重要舉措

構建網(wǎng)絡化、數(shù)字化、個性化、終身化的教育體系，建設“人人皆學、處處能學、時時可學”的學習型社會，培養(yǎng)大批創(chuàng)新人才，是當今職業(yè)教育面臨的重要課題。隨著焊接新技術、新設備、新工藝的不斷涌現(xiàn)，社會自主學習人員不斷更新知識、提高技能的需求非常迫切。建設焊接專業(yè)教學資源庫，為社會學習者提供自主學習、在線服務、和信息交流的平臺，是建設學習型社會的一條有效途徑［1］。

(四)建設智慧型哈爾濱職業(yè)教育園區(qū)的重要組成部分

校企合作共建優(yōu)質焊接專業(yè)教學資源庫，開辦空中課堂，開展遠程教育和培訓，是哈爾濱職業(yè)教育園區(qū)智慧化、信息化建設的重點內(nèi)容和組成部分。

二、建設規(guī)劃

焊接專業(yè)教學資源庫建設團隊通過廣泛調(diào)研，依托哈爾濱“焊接城”優(yōu)勢，與哈爾濱工業(yè)大學焊接國家重點實驗室、哈爾濱焊接研究所等院校和企業(yè)緊密合作，確立了教學資源庫建設目標和建設思路，進行了教學資源庫總體設計和規(guī)劃。教學資源庫建設目標為:以滿足教師、學生、企業(yè)員工和社會學習者的學習需求為導向，以優(yōu)質教學資源和生產(chǎn)實踐資源為基礎，建成資源內(nèi)容豐富、支撐技術先進、可持續(xù)更新的智能、共享、動態(tài)的國家級教學資源庫。將資源庫建設成為能夠體現(xiàn)焊接專業(yè)特點的在校學生專業(yè)學習園地、在職員工技能培訓基地、學校教師教學教研寶庫、行業(yè)企業(yè)交流推廣平臺。實現(xiàn)“人人皆學、時時能學、處處可學、樣樣有學”的終身教育目標。為加快實現(xiàn)國家戰(zhàn)略“中國制造2025”培養(yǎng)焊接行業(yè)高素質技術技能人才。教學資源庫的建設思路是:搭建資源庫總體框架，進行資源庫建設的頂層設計;校企合作開發(fā)結構化的課程體系和碎片化的教學資源與培訓資源;依托信息化手段開發(fā)學生自主學習的支持平臺，教師課程搭建工具平臺，行業(yè)技術、工藝，方法培訓平臺，社會人員終身教育平臺等四大平臺;構建平臺資源更新、運營、維護機制，確保資源庫持續(xù)更新，永續(xù)利用。

(一)依據(jù)國家專業(yè)教學標準，搭建資源庫總體框架

深入開展調(diào)研，明晰焊接行業(yè)發(fā)展背景與趨勢，深入研究企業(yè)的技術需求和人才需求，分析專業(yè)建設的水平與人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀。依托全國機械行指委材料教學指導委員會，進一步完善焊接專業(yè)教學標準，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，開發(fā)人才培養(yǎng)方案。在此基礎上，構建IWS教學、培訓體系，設計資源庫總體框架。

(二)整合各類優(yōu)質資源，實現(xiàn)資源集成創(chuàng)新

整合包括哈工大重點實驗室資源等焊接前沿技術資源、哈焊培資源等社會培訓資源、合作院校的國家精品資源共享課程與核心課程資源、行業(yè)企業(yè)標準及工藝規(guī)范等資源，以核心課程開發(fā)為載體，將資源碎片化處理、集成化創(chuàng)新、結構化投放。

(三)優(yōu)化服務平臺功能，確保資源的高效使用

利用聯(lián)合申報院校先進的網(wǎng)絡基礎設施，采用集中式服務、分布式部署的云技術等先進技術，建設教學資源庫;構建“未來課堂”試點設計(場地布置、教學設計);運用先進的教育技術理念，整合開發(fā)基于云技術、具有社區(qū)化模式的多終端數(shù)字化教學空間;支持碎片化、個性化、探究式學習，支持自主學習、移動學習與協(xié)作學習，提升資源庫的利用率。將資源平臺建設成學生自主學習的支持平臺，教師課程搭建的工具平臺，行業(yè)技術、工藝、方法的培訓平臺，社會人員終身教育的平臺［2］。

(四)建立資源更新機制，促進資源庫持續(xù)發(fā)展

建立健全專業(yè)教學資源庫更新制度，收集使用者的不同需求、資源庫使用過程中存在的不足等，在整理分析的基礎上，及時予以調(diào)整與改進。構建專業(yè)教學資源庫運營管理機制，持續(xù)及時更新資源系統(tǒng)［3］。加強知識產(chǎn)權保護，激發(fā)資源建設者的積極性，確保資源庫年更新量超過10%。

三、資源庫主要建設內(nèi)容

焊接專業(yè)教學資源庫主要建設內(nèi)容包括3類教學資源、9項培訓資源包組成的培訓資源、1個網(wǎng)絡學習服務平臺建設。其中，3類教學資源是資源庫建設的核心任務，包括專業(yè)建設、課程中心建設、資源中心建設;培訓資源包為使用者提供各類培訓，包括職業(yè)素養(yǎng)培訓包、國際焊接技師培訓包、無損檢測人員等級培訓包、企業(yè)員工培訓包、農(nóng)民工培訓包、職業(yè)資格培訓包、特種設備焊工資格培訓包、師資培訓包和新技術培訓包;網(wǎng)絡學習服務平臺是資源庫運行的關鍵要素，包括學生自主學習的支持平臺，教師課程搭建工具平臺，行業(yè)技術、工藝、方法培訓平臺和社會人員終身教育平臺等四個平臺。資源庫滿足學生、教師、企業(yè)人員和社會人員四類學習者的學習需求。

(一)專業(yè)建設

建設團隊廣泛開展焊接專業(yè)人才需求調(diào)研，發(fā)出調(diào)查問卷601份，收到有效問卷578份。通過對調(diào)研結果的匯總分析，明確培養(yǎng)具有較強焊接操作能力、基本的焊接制造工藝編制及貫徹能力，適應焊接生產(chǎn)一線主要操作崗位要求，并具有進一步向焊接技術及基層管理崗位拓展?jié)摿Φ母咚刭|高技能焊接專門人才為專業(yè)培養(yǎng)目標，并完成了專業(yè)人才需求調(diào)研報告。基于企業(yè)焊接制造人員的主要工作崗位，涵蓋就業(yè)面向、培養(yǎng)目標與規(guī)格、職業(yè)證書、課程體系與核心課程、專業(yè)知識和職業(yè)素養(yǎng)，制訂了焊接專業(yè)標準(試行)。分析焊接實踐專家成長歷程，構建了工學結合課程體系，制訂了焊接專業(yè)工學結合人才培養(yǎng)方案，開發(fā)了焊接類人才的質量考核標準。

(二)課程中心建設

1．融入國際國內(nèi)焊接職業(yè)標準，構建特色課程體系

焊接專業(yè)教學資源庫與哈爾濱焊接技術培訓中心、哈爾濱焊接研究所、哈爾濱電氣集團公司等企業(yè)合作構建以工作過程為導向，融入國際國內(nèi)焊接標準的特色課程體系，將職業(yè)道德和職業(yè)素質始終貫穿整個課程體系。專業(yè)課程融入IWS國際焊接技師標準、國家標準及行業(yè)企業(yè)標準，為專業(yè)課程建設打下良好的基礎。

2．行企校合作，開發(fā)核心課程

資源庫建設團隊發(fā)揮各自院校在課程和師資上的優(yōu)勢，開發(fā)了焊條電弧焊、金屬材料焊接工藝、熔化極氣體保護焊、焊接無損檢測、焊接結構生產(chǎn)、特種焊接技術、焊接自動化技術、焊接生產(chǎn)管理、先進焊接與連接、非熔化極氣體保護焊、焊接工藝評定和切割技術12門專業(yè)核心課程。以人才培養(yǎng)方案和專業(yè)標準為依據(jù)，編制課程標準，開發(fā)“互聯(lián)網(wǎng)+資源庫”的工學結合特色教材，已與機械工業(yè)出版社簽訂了12門課程的特色教材出版合同。教材開發(fā)過程中，焊接行業(yè)、企業(yè)及學校三方聯(lián)動，針對“書是書、網(wǎng)是網(wǎng)”，課本與資源庫毫無關聯(lián)的情況，為教材設計相應的動態(tài)及虛擬互動資源，彌補紙質教材圖文呈現(xiàn)方式的不足，進行互動測驗的個性化學習。對知識體系進行碎片化處理，碎片資源對應學習的難點與重點，碎片資源的形式包括文檔、圖片、視頻、試題等，碎片資源做成網(wǎng)絡連接，學生可以隨時隨地掃描教材中的資源二維碼，調(diào)用碎片資源進行學習。

3．搭建“互聯(lián)網(wǎng)+資源庫”的教學環(huán)境

為實現(xiàn)“互聯(lián)網(wǎng)+資源庫”的教學模式，在課程建設中根據(jù)課程的實際需要，搭建適合課程資源教學的教學環(huán)境，包括教學做一體化實訓室的建設、網(wǎng)絡平臺建設、網(wǎng)絡設備建設、教學資源庫資源的采集和制作等，實現(xiàn)“人人皆學、時時能學、處處可學、樣樣有學”的終身教育目標。

(三)資源中心建設

1．課程資源集成平臺建設

為便于學生及社會從業(yè)人員學習、充電，便于教師在線授課及學生管理，焊接專業(yè)教學資源庫包含學習管理系統(tǒng)、資源管理系統(tǒng)、互動論壇等，面向教師、學生、企業(yè)員工和社會學習者四類用戶，設計了PC版和手機APP版兩個版本，滿足學習者隨時、隨地學習的需求。

2．教學資源建設

焊接專業(yè)教學資源包括專業(yè)級教學資源、課程級教學資源、素材級教學資源，此外還包括虛擬實訓與仿真工廠、職教立交橋、企業(yè)學習資源、職業(yè)培訓資源和焊接故事園等特色資源。開發(fā)課程級教學資源，包括課程標準、教學設計、教學課件、教學錄像、習題與試題庫、任務工單、課程評價方案、技術資料和參考資料等。按照內(nèi)容豐富、分類清晰、搜索便捷、使用方便、結構合理的原則，建設素材級教學資源，包括焊接專業(yè)各工作領域的知識點和技能點，如工作原理、工作過程、實訓資源、標準、教學音視頻、動畫、課件等資源素材，為教與學平臺提供開發(fā)素材，并隨著產(chǎn)業(yè)技術和標準的升級而不斷更新。

(四)培訓資源建設

建設面向教師、學生、企業(yè)、農(nóng)民工和社會大眾，以職業(yè)能力培養(yǎng)為核心，以焊接專業(yè)技能培訓為目標的培訓資源庫。培訓資源庫由9項培訓包組成，包括職業(yè)素養(yǎng)培訓、國際焊接技師培訓、職業(yè)資格培訓、特種設備焊工資格培訓、無損檢測人員頂級資格培訓、企業(yè)員工培訓、新技術培訓、師資培訓等培訓包，每個培訓包包含培訓指南、培訓教材、職業(yè)標準、培訓大綱、培訓視頻等。培訓資源解決了企業(yè)員工和社會學習者“工與學”的矛盾，激發(fā)學生特長，提升教師的教育教學能力。

(五)網(wǎng)絡學習服務平臺建設

開發(fā)建設特色資源庫門戶網(wǎng)站，完成資源庫學習平臺建設與維護。以焊接專業(yè)學習者和從業(yè)人員為中心，建成在校學生自主學習平臺，教師課程搭建平臺，行業(yè)技術、工藝、方法培訓平臺，社會人員終身教育平臺。

1．門戶網(wǎng)站建設

門戶網(wǎng)站是整個資源庫的入口，實現(xiàn)不同用戶的個性化、單點登錄，是不同來源內(nèi)容整合及存放的表示層。開發(fā)建設資源庫門戶網(wǎng)站，網(wǎng)站集成了資源庫管理平臺、組織架構、資源庫特色內(nèi)容、資源庫管理與維護、資源庫相關新聞等內(nèi)容。門戶引導以向導方式引導學生、教師、企業(yè)人員和社會人員4類學習者進入不同的學習平臺，便于更加容易地管理和使用資源庫。

2．平臺建設

平臺建設包括資源管理平臺建設和學習管理平臺建設兩大部分。資源管理平臺主要具備資源創(chuàng)建、資源審核與、資源統(tǒng)計與檢索、資源評論等功能;學習管理平臺主要提供課程設計、教與學過程、成績管理分析、資源分享與更新等服務。平臺可以實現(xiàn)四大功能，即成為在校學生的學習平臺、教師教學科研平臺、企業(yè)人員的培訓平臺、社會人員終生教育平臺，使學生、教師、企業(yè)人員和社會人員根據(jù)各自的不同需求實現(xiàn)個性化檢索，以最短的時間、最快捷的方式獲取所需資源。綜上所述，職業(yè)教育專業(yè)教學資源庫建設過程中，首先要做好頂層設計，即明確建設思路和建設目標，完成資源庫總體框架設計，開發(fā)建設特色資源庫門戶網(wǎng)站，完成資源庫學習平臺建設與維護。在頂層設計的基礎上，完成課程體系和課程方案設計，確定核心課程和培訓課程應完成的各類資源，本著建用結合的原則，實現(xiàn)資源建設的可持續(xù)發(fā)展。作為國家級的職業(yè)教育專業(yè)教學資源庫建設，應不斷總結建設經(jīng)驗和成果，為國內(nèi)職業(yè)教育數(shù)字化資源庫建設提供可借鑒的經(jīng)驗和范例。

【參考文獻】

［1］陳擁賢．對職業(yè)教育專業(yè)教學資源庫的探討［J］．職教通訊，2011(13):52－54．

［2］楊誠．高職教學資源庫建設探析［J］．職教通訊，2015(14):89－92．

第4篇：培訓體系搭建與管理范文

一、主要做法

1. 聚焦政策資源，取得農(nóng)業(yè)行政主管部門支持。針對北京市農(nóng)民教育培訓資源分散的特點，北京市農(nóng)廣校主動與政府對接，充分發(fā)揮政府的政策優(yōu)勢，學校的人才技術優(yōu)勢，農(nóng)業(yè)企業(yè)的產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營優(yōu)勢，建立起“政府主導、行業(yè)指導、企業(yè)參與、農(nóng)廣校主辦、社會支持”的農(nóng)民中等職業(yè)教育辦學機制，提升中等職業(yè)教育服務“三農(nóng)”的能力。注重農(nóng)科教結合，實現(xiàn)農(nóng)廣校辦學體系、農(nóng)技推廣體系、林業(yè)技術推廣體系的融合；改變以往教師單兵作戰(zhàn)的方法，構建校企結合的“雙師結構教學團隊”，形成強有力的專兼結合教師隊伍。

2. 強化自身建設，提高育人質量。打鐵必須自身硬。多年來，北京市農(nóng)廣校注重提升自身管理能力、教育能力、培訓能力、研究能力、推廣能力、宣傳能力、創(chuàng)新能力等能力水平，強化內(nèi)涵建設，提高育人質量。農(nóng)民的教學要與農(nóng)民需求相結合，為每個參訓農(nóng)民量身定做一個致富經(jīng)，培訓一人，致富一家，帶動一片；農(nóng)民的教學要與村主導產(chǎn)業(yè)相結合，培養(yǎng)一批適合村主導產(chǎn)業(yè)發(fā)展的農(nóng)村實用人才。

3. 聚焦體系資源，建設體系一體化辦學格局。辦學體系是農(nóng)廣校生存之本。注重體系建設，本著“不求所有，但求所用”的原則，將各鄉(xiāng)鎮(zhèn)成人學校納入農(nóng)廣校辦學體系，設立農(nóng)廣校工作站，在村、合作社、農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)中設立教學點，逐步做大做強辦學體系。注重塑造農(nóng)廣校體系文化，在體系中注入有“敏銳嗅覺、快速反應和集體攻擊”的狼性文化，實現(xiàn)全體系一體化辦學格局。在體系中注重塑造團隊精神，從上到下貫徹共同發(fā)展的理念，營造團結的氛圍，使體系的力量得以凝聚。使市校工作重心下沉到鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村范圍，將鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作站站長、村校校長納入農(nóng)廣校校長培訓范圍，使體系上下一致，思想統(tǒng)一，將辦學體系打造成以資源共享為紐帶不可分割的有機整體。

4. 打造自身學校文化。多年來，北京市農(nóng)廣校在秉承中央農(nóng)廣校文化的基礎上，始終致力于打造自身學校文化，這些文化是做好農(nóng)民教育培訓工作的基礎，是學校發(fā)展的重要保證。

（1）“一主兩翼”發(fā)展戰(zhàn)略。“一主兩翼”發(fā)展戰(zhàn)略是指以成人中等職業(yè)教育為主體，以短期技能培訓和成人高等學歷教育為兩翼，主體發(fā)展帶兩翼，兩翼發(fā)展促主體騰飛。

（2）“1234”發(fā)展思路。完善1個教育培訓網(wǎng)絡，搭建農(nóng)職院師資和市級培訓2個資源平臺，打造全日制中等學歷教育、網(wǎng)絡學習中心、培訓鑒定中心3個辦學實體，創(chuàng)新實體帶動、項目推動、校校聯(lián)合、校企合作4種辦學模式。

（3）發(fā)展之路。走進“三農(nóng)”，走進政府，向體外循環(huán)，走農(nóng)科教結合發(fā)展之路。

（4）辦學理念。農(nóng)民的需要就是我們的追求，社會的需要就是我們的方向。

（5）體系建設理念。搭建平臺，支持服務，上下聯(lián)動，共同發(fā)展。

（6）培訓理念。培訓你一天，跟蹤服務你一年。

（7）工作方法。推政府門，做政府人，干政府事。

5. 聚焦培訓過程，實現(xiàn)農(nóng)民培訓全過程質量管理。培訓過程是一個人才培養(yǎng)的過程，不是簡單的課程大拼盤。北京市農(nóng)廣校創(chuàng)新出“十步培訓法”，對培訓過程實施了全過程質量管理和務實的跟蹤服務，實現(xiàn)培訓成果轉化。如延慶分校開辦的果樹培訓班，打造出了以學員周順海為隊長的“金剪子”果樹服務隊，每年為農(nóng)戶修剪果樹6000余畝，涉及800余戶，使果樹增收500余萬元，其事跡被北京電視臺、北京日報等多家媒體報道。

6. 聚焦農(nóng)職院資源，搭建農(nóng)民教育直通車。北京市農(nóng)廣校創(chuàng)新性地提出面向農(nóng)民應開展三個層面的職業(yè)教育，即初等職業(yè)教育、中等職業(yè)教育和高等職業(yè)教育，并積極借助北京農(nóng)職院的資源，構建三種職業(yè)教育直通車機制。初等職業(yè)教育以職業(yè)資格培訓為主要形式，學習結束并考核合格后可獲得相應職業(yè)資格證書。獲取職業(yè)資格證書的農(nóng)民經(jīng)過申請可參加“技能+基礎”中等職業(yè)教育，實行彈性學制，成績合格后頒發(fā)中專學歷證書。獲得中專學歷證書的學員可以參加農(nóng)職院舉辦的大專自考學習，合格者頒發(fā)農(nóng)職院高等教育自考大專畢業(yè)證書。

二、取得的主要亮點與特色

1. 探索出以文化駐鄉(xiāng)為載體的新型職業(yè)農(nóng)民培育新途徑。市農(nóng)廣校通過深入郊區(qū)教育實踐，開展教學試點探索，創(chuàng)新出“文化駐鄉(xiāng)”為主要載體的新型職業(yè)農(nóng)民培育模式。通過駐鄉(xiāng)進村，建設農(nóng)村文化大院，開設農(nóng)民文藝中專班，以喜聞樂見的形式來吸引農(nóng)民自愿接受系統(tǒng)教育，以文化促科技，以科技帶文化，實現(xiàn)科技、文化相融合，提高農(nóng)民科技文化的綜合素質。以“文化駐鄉(xiāng)”為載體的“科技文化融合，新型職業(yè)農(nóng)民培養(yǎng)研究與實踐”項目獲得北京市教學成果一等獎。

2. 創(chuàng)新出“雙師合作型”農(nóng)民教育培訓模式。“雙師合作型”農(nóng)民教育培訓模式是針對農(nóng)民“動手能力強、實踐經(jīng)驗豐富、文化基礎薄弱”的特點，經(jīng)過多年的實踐而總結出一種新型教育培訓模式，改變了以往“填鴨式”教學方法。由兩名教師組成雙師型教學團隊，實施過程采用“導入授課、分組討論，展現(xiàn)提升，穿插拓展，點評總結，達標測評”六步教學環(huán)節(jié)。其特點一是實現(xiàn)理論與實踐教學有機融合。兩名教師分別由農(nóng)廣校1名骨干教師和1名行業(yè)專家組成，分別承擔教學和實訓職能。二是在師生之間構建了啟發(fā)、引導、參與、互動的教學關系，學員參與熱情高漲，實現(xiàn)教學相長。三是在學員學習過程中體現(xiàn)了團隊精神，激發(fā)了學員潛質。

目前在北京市農(nóng)廣校體系內(nèi)全面推廣這種教育培訓模式，極大地提高了學員學習的興趣，學員聽課率達到100%，同時還吸引了很多旁聽生參與，受到農(nóng)民學員的歡迎。如在大興區(qū)贏海鎮(zhèn)的中專班上，注冊學員40人，可長期聽課的人數(shù)達到65人。在2013年鄉(xiāng)土專家培訓班上，有學員表示參加農(nóng)廣校的培訓是他參加所有培訓中收獲最大的。市政府考核績效辦對全市培訓效果檢查中，農(nóng)廣校承擔的農(nóng)村實用人才培訓所取得的效果在市農(nóng)委所有培訓項目中排名第一。

第5篇：培訓體系搭建與管理范文

陳向榮 廣東人壽公司 廣州 510000

【文章摘要】

大數(shù)據(jù)時代下，面對激烈的市場競爭，加強隊伍建設更是重要。對此本文針對壽險新型人才隊伍體現(xiàn)出不同的差異性，對老牌的保險企業(yè)提出幾點關于人才隊伍建設的策略，以此提供參考。

【關鍵詞】

大數(shù)據(jù)；生態(tài)環(huán)境；銷售隊伍；營銷平臺；重組和創(chuàng)新

1 新型挑戰(zhàn)者人才隊伍發(fā)展特征

廣東省壽險市場挑戰(zhàn)者人力在2008 年突破2 萬，2009 年突破3 萬，2010 年突破4 萬，2011 年突破5 萬，2012 年突破6 萬，近五年年平均增長率22.5%。通過市場調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)，市場挑戰(zhàn)者的發(fā)展策略的差異性主要體現(xiàn)在：

1.1 堅持“健康人?！背砷L戰(zhàn)略的穩(wěn)定性與長期性

所謂“健康人海”發(fā)展模式是指通過較高的凈增員率（較高的增員率和適中的脫落率或者適中的增員率和較低的脫落率）形成較高的人力成長速度，形成以大量的主力人群（符合基本法考核要求的業(yè)務員）和一定比例的關鍵人群（主管及績優(yōu)業(yè)務員）為基礎的相對穩(wěn)定的人力結構，并對人力結構進行持續(xù)優(yōu)化，促使不穩(wěn)定人群向主力人群轉換，主力人群向關鍵人群轉換。

人力平臺不同，市場環(huán)境不同，市場挑戰(zhàn)者采取的健康人海具體方式也不同。小型機構實現(xiàn)健康人海的最佳方式是盡快建立人力平臺，保持高增員，適當降低對脫落和有效活動率的要求；大型機構實現(xiàn)健康人海的最佳方式是通過完善留存平臺來保持人力的快速成長，適當降低增員率的要求。如2006 年東莞公司獨立成為二級機構前，對自身的定位是小型機構（人力平臺相對于系統(tǒng)內(nèi)其他二級機構）； 而對東莞人力成長空間較大，可以盡快通過擴大增員進口發(fā)展人力、建立市場地位的判斷，讓東莞分公司最終確立了使各項經(jīng)營管理投入盡快產(chǎn)生規(guī)模效應，依靠較高增員率加適中脫落率產(chǎn)生較高的人力速度的健康人海之路。

1.2 堅持機構分類與資源匹配的一致性與持續(xù)性

為了讓三級機構做大做強，市場挑戰(zhàn)者根據(jù)不同的業(yè)績和人力標準，把三級機構分為了未入圍、潛力、標準和三升二（如東莞、惠州）四類，并對三級機構的每種類型設置不同的入圍標準和資源投入標準， 而人力指標是各種不同類型三級機構達標標準的重要指標之一。機構通過努力達到了更高標準（業(yè)績、人力），從而便可以獲得更多的資源；資源的相對充足又進一步促進了機構的發(fā)展，于是進入了發(fā)展的良性循環(huán)。作為“三升二”類型的東莞分公司通過自身的努力，在2008 年升級為二級機構后，在更高的資源配置下，其人力和業(yè)績獲得了快速發(fā)展。

1.3 堅持常態(tài)增員與晉升留存的配套性與體系性

全方位的增員體系，讓市場挑戰(zhàn)著始終保持高增員的態(tài)勢。增員體系包括人力發(fā)展計劃制定、增員人選撥、增員意愿啟動、增員技能訓練、增員開拓活動、創(chuàng)說會舉辦等模塊。以季度為頻次，形成增員開拓、增員激勵及增員周一體化運作的較為系統(tǒng)的增員推動鏈。一是策劃季度增員開拓主題活動；二是推出季度增員激勵方案；三是持續(xù)運作增員周；四是加強創(chuàng)說會規(guī)劃與執(zhí)行的督導。

實施晉升工程，提升主力人群向關鍵人群的轉化能力。提升主力人群向關鍵人群轉化的關鍵點在于準主任晉升，經(jīng)營指標為主任晉升率，而手段或經(jīng)營管理平臺便是晉升工程。通過加強各級主管的晉升面談和規(guī)劃、晉升培訓、強身健體，強化晉升工程推動，以晉升推動帶動人力健康成長。一是推出各級主管發(fā)展支持方案；二是晉升面談推動；三是組織晉升表彰活動；四是主管生產(chǎn)線運作。 推進留存工程，強化訓練輔導體系， 提升不穩(wěn)定人群向主力人群的轉化能力。通過固化新人生產(chǎn)線，提升新人績效，促進新人留存。新人生產(chǎn)線通過新人加油站、新人成長步步高等新人輔導平臺的搭建，通過對新人的訓練，增強其從業(yè)信心， 提升其銷售技能，達到轉正和留存的目標。

2 市場挑戰(zhàn)者的隊伍建設規(guī)劃

根據(jù)市場調(diào)研，市場挑戰(zhàn)者個險渠道未來的發(fā)展將從人海驅動逐步向人力、產(chǎn)能并重的平衡型增長模式轉變。為此， 在隊伍建設方面，市場挑戰(zhàn)者將主要通過實施隊伍分類管理策略，來促進業(yè)務和人力保持穩(wěn)定增長及產(chǎn)能小幅提升。市場挑戰(zhàn)者根據(jù)隊伍特征將隊伍分為關鍵人群（主管、高產(chǎn)能人員、及個人客戶經(jīng)理）、主力人群（大量符合基本法考核要求的業(yè)務員）和不穩(wěn)定人群（新增、脫落等狀態(tài)不穩(wěn)定的業(yè)務員）進行分類管理，并對關鍵人群進行重點經(jīng)營。

一是推動主管發(fā)展組織，提升主管經(jīng)營管理水平。通過基本法逐級晉升利益引導，以新主管、資深主任兩個層級為重點拉動對象，搭建晉升推動體系；根據(jù)主管各階段所呈現(xiàn)的特點和需求，從增員、輔導、團隊經(jīng)營等方向安排主管進行制式課程內(nèi)容的學習，幫助主管成長；通過晉升推動和資源支持激勵主管發(fā)展，搭建主管層級推動體系和榮譽體系。

二是提升高產(chǎn)能人員占比和人均產(chǎn)能。通過業(yè)務員分級管理，提高業(yè)務員產(chǎn)能提升動力；搭建高產(chǎn)能人員養(yǎng)成體系， 推動潛力人員向高產(chǎn)能人員轉化；建立分層級的榮譽組織，制定有針對性的激勵方案，鼓勵隊伍向更高產(chǎn)能發(fā)展。

三是推動人隊伍從單一個險產(chǎn)品銷售到為客戶提供綜合金融多產(chǎn)品服務的客戶經(jīng)理轉型。逐步建立綜合金融基本法，提升綜合金融對業(yè)務隊伍維持的考核權重；通過制式培訓、日常沙龍加強各類人員的綜合金融業(yè)務銷售能力的發(fā)展； 建立客戶經(jīng)理俱樂部榮譽體系，表彰綜合金融優(yōu)秀人員，試點俱樂部成員專屬基本法。

3 構建能夠主導市場的銷售隊伍建設發(fā)展、整合創(chuàng)新的路徑前瞻

3.1 銷售平臺搭建

人生產(chǎn)力中最具革命性和活力的因素，保險銷售離不開隊伍。但是，如果僅僅依靠隊伍本身，公司缺乏相應的平臺體系支撐，則再強大的隊伍也難以發(fā)揮出戰(zhàn)斗力。在新的營銷環(huán)境和競爭格局下，我們需要為伙伴搭建新形勢下的新型銷售平臺。

3.2 隊伍分類管理

對應于不同的細分市場，按照客戶收入企業(yè)可將屬性，將團隊（或營銷員，下同）劃分為高端客戶拓展團隊和一般客戶拓展團隊。按照客戶職業(yè)屬性，劃分為企業(yè)管理者拓展團隊、私營企業(yè)主拓展團隊、公務員拓展團隊、教師拓展團隊等等。除了公共的教育培訓課程外，針對不同的拓展團隊，加入有針對性的體現(xiàn)不同客戶類別特征的差異化的培訓課程或內(nèi)容。

對應于不同的產(chǎn)能水平，企業(yè)可將營銷員劃分為主管、績優(yōu)人員和一般人員。根據(jù)產(chǎn)能將業(yè)務員進行分級，不同的分級享受不同比例的銷售業(yè)績提成或獎勵；企業(yè)建立分層級的榮譽體系，制定相應的激勵方案，鼓勵隊伍向更高產(chǎn)能發(fā)展；對不同年資的正式營銷員實施不同的考核標準（件數(shù)、FYC），提高營銷員產(chǎn)能提升動力；搭建績優(yōu)人員育成體系，構建人員篩選模型，在關鍵節(jié)點進行意愿啟動，多種方式進行銷售技能輔導，面談確認目標， 追蹤跟進差距，促進潛力人員向績優(yōu)人員轉化。

3.3 新型團隊構建

3.3.1 開拓兼業(yè)模式

一連鎖加盟。利用既有的連鎖加盟店的成熟網(wǎng)絡、網(wǎng)點優(yōu)勢為依托，通過與連鎖店總部整體簽署協(xié)議，將保險產(chǎn)品列為其營銷范圍，作為連鎖店主營業(yè)務外的兼職產(chǎn)品，并通過對兼職人培訓考試，實現(xiàn)合規(guī)的兼業(yè)保險銷售形式， 如與餐飲連鎖具體麥當勞、直銷企業(yè)安利及分布在城市的大型通訊連鎖店、便利店合作。二是產(chǎn)業(yè)深度協(xié)作。與各個產(chǎn)業(yè)的行業(yè)協(xié)會組織合作，由行業(yè)協(xié)會組織保險產(chǎn)品與服務，為行業(yè)發(fā)展提供具有針對性的一攬子的保險計劃，如產(chǎn)險、壽險、醫(yī)療、養(yǎng)老保險服務等等；或者與行業(yè)協(xié)會簽訂整體協(xié)議，將行業(yè)協(xié)會發(fā)展成為我們的“營銷團隊”。三是社區(qū)保險服務。采取與大型社區(qū)合作的模式，開設保險業(yè)務專營店，整合壽險、產(chǎn)險、金融衍生產(chǎn)品， 為社區(qū)周邊一定范圍內(nèi)的居民一站式的、復合型的金融保險產(chǎn)品和服務；與大型物業(yè)公司合作，或者與社區(qū)醫(yī)療連鎖機構合作，在社區(qū)內(nèi)部成立保險服務團隊，或者將物業(yè)公司作為我們的兼業(yè)機構。

3.3.2 組建高績效團隊

一在大中城市組建職業(yè)壽險規(guī)劃師隊伍，重點拓展城市中高端客戶市場，根據(jù)消費者的不同需求進行產(chǎn)品組合，為其提供具有個性化的保險保障。壽險規(guī)劃師不同于普通營銷員，具有較高的保險、理財專業(yè)水平，采取咨詢顧問式的銷售模式、同時具備較好的人際關系網(wǎng)，因而具有較高的銷售效率。二是建立大學生團隊。強化招募、甄選、育成三個關鍵環(huán)節(jié)， 為營銷隊伍補充新鮮血液，吸收年輕、高學歷的銷售人員。按照“先將后兵”的思路，培養(yǎng)新的銷售主管，組建新的銷售隊伍，用新時代的年輕人去管理年輕的銷售團隊。

3.3.3 探索新型營銷團隊

實施聘才計劃，對同業(yè)優(yōu)秀主管和團隊進行至上而下的引進和搭建，探索公司招募、市場引進、內(nèi)部整合相結合的人力發(fā)展模式，有效擴張隊伍。組建新型營銷團隊，在服務孤兒保單的基礎上，大力推進客戶的二次開拓，逐步形成新的業(yè)務增長極，打造高素質的隊伍。

3.3.4 完善收入平臺

公司應以提高營銷員收入為重點，為營銷員打造全方位的收入平臺，提升個險渠道吸引力和競爭力，穩(wěn)定營銷員隊伍。一是加強產(chǎn)品運作。通過費用、傭金杠桿的導向作用，提高基層公司和銷售人員銷售長期性期繳業(yè)務、保障性業(yè)務的主動性和積極性；加強對高傭金率、高內(nèi)含價值率產(chǎn)品的推動、追蹤和督導，保持較高的險種活動率。二是提高人均產(chǎn)能。狠抓出席率、活動率，將人均件數(shù)、舉績率等核心指標的改善作為工作重點，加強統(tǒng)一規(guī)范的日常管理；定期組織運作高手培訓或會議，鞏固提升業(yè)務員銷售技能；進一步建設和完善精英俱樂部等榮譽體系，組織高端表彰，激發(fā)業(yè)務員爭做高手榮譽感；通過方案宣導、數(shù)據(jù)追蹤等方式加強對業(yè)務員的引導，實現(xiàn)高件均產(chǎn)品和高保額保單銷售。三是拓展交叉銷售。將壽代產(chǎn)業(yè)務納入營銷員基本法，激發(fā)營銷員開展互動業(yè)務的積極性；優(yōu)化考核激勵機制，提高交叉銷售考核權重，提高基層經(jīng)營管理人員拓展交叉銷售的積極性。

4 結語

總之，在面對新型市場變化的同時， 加強對老牌隊伍的創(chuàng)新，從而更好的在競爭中處于不敗的地位。

【參考文獻】

[1] 仝群旺，《我國壽險營銷存在問題及對策分析》[J], 商場現(xiàn)代化,2009 （32）.

[2] 田健,《當前我國壽險營銷隊伍存在的問題及對策研究》[J], 中國證券期貨，2012.

第6篇：培訓體系搭建與管理范文

關鍵詞： 特殊群體 管理與服務 模式改革

特殊群體學生作為在社會變革中反映和體現(xiàn)出的客觀現(xiàn)象，日益成為人們廣泛關注的社會性問題。教育部門將特殊群體學生的幫扶作為思想教育工作的一項重要內(nèi)容進行，學校通過建立心理危機預警及干預機制、家庭經(jīng)濟困難生幫扶機制、改革現(xiàn)行課程授課方式促進學生參與等，從不同角度多種措施進行[1-4]。學生思想教育工作者針對不同類別學生、個案進行幫扶工作探討[5-7]?，F(xiàn)在教育強調(diào)以人為本，注重師生之間的合作性和互動性，作為學校相關工作的直接執(zhí)行者，學生工作的直接面對者，學院層面如何承上啟下，建立合理的管理與服務體系及提高其完善程度就顯得尤為重要。

一、學院層面特殊群體工作存在的主要問題

（一）特殊群體大學生的涵蓋范圍及認識狀況。

特殊群體學生在不同的學習階段和范圍有著不同的界定范圍，綜合各種定義[1，3，4]，本文涉及的特殊群體涵蓋范圍基本包括：經(jīng)濟困難、學習困難、心理障礙、網(wǎng)絡癡迷、生理缺陷、人際交往困難等，這幾類學生互有交叉重疊表現(xiàn)。

一些學者、學生工作者從各自工作角度談到學生的具體管理教育方法時，對特殊群體學生的描述往往與負面、表現(xiàn)不佳等字眼聯(lián)系在一起，周圍老師和同學可能對特殊群體認知存在一定的歧義性。筆者認為大學生在大學期間因受各類因素影響出現(xiàn)各種各樣的問題是不可避免的，從發(fā)展觀點來看高校殊群體只是暫時的“特殊”，他們在校期間可能在某一方面稱之為“弱勢群體”，但是經(jīng)過相應心理發(fā)展，完全可能徹底改變，成為優(yōu)秀拔尖人才。

（二）特殊群體院級工作體系現(xiàn)行狀況。

1.學生群體性工作的認知與歸屬存爭議。

一些教師將學生管理與服務工作歸結為團委、學工辦、輔導員工作，都是“有事找輔導員”，在思維意識中強行將“傳道、授業(yè)、解惑”拆分，部分輔導員抱怨“兩眼一睜，忙到熄燈”，造成教學與管理明顯分離。一個教師在思想認識上出現(xiàn)偏差，在實際工作中對周圍同學造成不良影響，需要思想教育工作者多次工作才能扭轉和消弭。師德建設明確指出教師育人功能的全面性、全員性、不可或缺性。工程教育專業(yè)認證工作中工科本科專業(yè)畢業(yè)要求為“具有人文社會科學素養(yǎng)、社會責任感和工程職業(yè)道德，具有一定的組織管理能力、表達能力和人際交往能力及在團隊中發(fā)揮作用的能力”，“學生理念”要求在課程設置、實踐實習、畢業(yè)設計等各個方面都以學生為本。明確提出認證的是“專業(yè)培養(yǎng)的全部學生的學習成果”，可見學生群體性工作不能也不是思想教育工作者單獨能負責的，而是教師都要參與的工作。

2.特殊群體工作趨于微觀化、具體化，學院中觀管理作用不強。

各個高校針對不同群體采取不同的措施[2，5，6，7]，從宏觀整體層面對特殊群體工作進行管理和指導。從微觀層面，對待某類（個）特殊群體學生注意講究工作方式方法[7]，根據(jù)特殊群體的類型對癥下藥。查閱文獻資料，對特殊群體的宏觀和微觀層面論述非常多，針對學院管理工作作用少有介紹，關于院級全體行為分類指導的效果與質量評價還鮮有報道。學院層面作為學生工作的直接面對者，每個學院或某個大學科門類均有不同特點與特色，在進行具體規(guī)劃指導時會有諸多不同點。每個學院均有不同特點和專業(yè)特色，不僅需要上情下達，對整體特殊群體做合理的規(guī)劃指導，而且需要對某一類學生群體行為進行分類指導。部分學院針對特殊學生的幫扶措施沒有整體性規(guī)劃，也就是作為承上啟下的作用沒有能夠發(fā)揮。特殊群體工作質量反饋工作評價體系還不健全，量化指標研究過少，學院管理作用不強。

3.院級健康教育體系建立仍處于探索階段。

中央16號文件明確指出輔導員和班主任工作的重要性，但至今還有不少高校落實存在偏差，沒有將班主任、輔導員、本科生導師的責任分清，有的班主任工作形同虛設，旁證了院級介觀層面教育體系建立的困難性。盡管不少學者關注特殊群體教育體系的建立[1，3，6，7]，有的是從校級層面尋找體系模式，有的是在年級建立大學生跟蹤建檔制度，實行動態(tài)跟蹤管理，有的從專業(yè)導師角度探討學生的教育問題，僅反映出特殊群體存在的問題、影響因素和初步的解決方法，這些加強師生交流的做法處于探索階段，沒有從系統(tǒng)管理角度分析問題的根源。對于學生健康教育成才的促進作用績效評價如何，跟蹤建檔的最終效果是促進學生健康畢業(yè)，最后效果如何？對于參與該項工作的教師是否進行指導和培訓？特殊群體工作的質量反饋評價體系不健全。

據(jù)此，筆者認為院級中觀層面應該考慮特殊群體學生工作定位及作用，形成宏觀（國家/學院）―中觀（學院）―微觀（個人/某一類群體）特殊群體學生管理與服務體系。其中中觀（學院）的作用不僅是上情下達，而且需要形成學院特色工作體系，針對特殊群體有成熟的工作做法，形成質量監(jiān)控和反饋體系。

二、特殊群體院級管理與服務體系合理定位的必要性

（一）師生為本，有利于促進學院形成全員參與的理念與氛圍。

建立特殊學生教育管理服務體系，解決學生切身利益問題，做到學生畢業(yè)時學業(yè)成功、個人人格健全發(fā)展，最終實現(xiàn)雙百（百分百畢業(yè)，百分百就業(yè)）工程。工程專業(yè)認證中提出的“全部學生”包涵所有學生的出口問題，而非部分或優(yōu)秀學生，了解學生之間個性差異化，對學生實行有目的的目標管理。學院整體的學生工作定位，也就是師生為本的教育理念要求：學生工作圍繞一個目標（以學生健康成長成才檳勘輳，達成兩個共識（學生人格/素質培育和知識學習兩者缺一不可），抓好三個貼近（學生工作要貼近實際、貼近教學、貼近學生），形成全員育人的氛圍和建立由制度體系支撐的教育工作。

（二）首善自身，有利于學院教師整體素質的提高。

特殊群體教育、管理、服務體系的建立，以及特殊群體健康成長的目標，需要學院搭建起學生思想傳承與認識提高的平臺，搭建起師生之間思想交流與互動的平臺，不管是輔導員、班主任還是任課教師，如果作為特殊群體學生的關注體，首先是個人認識和素質的提高。在學院整體質量反饋與考核體系較為健全的情況下，督促個人思想認識、交流方式、思想教育專業(yè)知識方面完善自身，學院形成合力，才能有效發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。

（三）整體推進，在有利于學生素質整體提高的情況下做好個體工作。

“木桶理論”表明木桶的容水量不取決于最長的木板而是最短的木板，現(xiàn)在很多學院正在做的是那塊最短木板的工作。轉換思維模式，改變關注角度，如果把整體木板的長度都增強，最短木板的長度也增加，那么容水量增加會更多。比如：網(wǎng)絡癡迷學生除了按照學習困難生幫扶辦法外，積極與學生家長進行溝通和交流，安排班級黨員和宿舍同學進行一對一幫助，對于學生在宿舍表現(xiàn)情況和晚上休息時間實行監(jiān)督機制，建議網(wǎng)絡癡迷同學到心理咨詢中心進行咨詢。如果出現(xiàn)非常特殊的個案，輔導員、班主任就會根據(jù)學院的幫扶體系指導進行工作。隨著學院健康教育體系的逐步形成，特殊群體學生的幫扶形成體系化，參與幫扶工作的同學的志愿服務意識和認識深度、班主任工作的思路等都會有所提升。

三、學院層面中觀教育服務體系建立模式探討

（一）建立制度保障―活動平臺搭建―工作隊伍操作三位一體中觀層面教育服務體系。

1.了解學生的實際需求和建議，建立制度保障體系。學院可以通過學生權益委員會和班干部會、班主任工作調(diào)研、教代會等多種渠道，廣泛了解師生的實際需求和建議，通過學院黨政聯(lián)席會和教代會修改、完善并通過學生科技創(chuàng)新工作條例、社會實踐活動工作條例、特殊群體幫扶措施與辦法、班主任工作守則等多項與學生息息相關的條例和辦法。

2.通過規(guī)范班主任、輔導員工作，理順日常交流管理指導平臺。輔導員、班主任的工作重點各不相同，相輔相成。班主任不僅要負責學生的學習，而且要在思想、生活、心理等方面給予學生個別指導。每個年級的班主任工作都有不同的側重點。輔導員、班主任要經(jīng)常性地通過例會進行交流，針對班級情況進行溝通，并且通過例會對輔導員和班主任工作進行針對性培訓。

3.多措并舉，積極搭建師生交流平臺。通過舉辦各類集體活動，搭建和拓展師生溝通的平臺。趣味運動會、師生各類共同參與的球賽類活動、迎新晚會、畢業(yè)晚會等，形成師生之間溝通的品牌活動載體。按照年級特點舉辦各類學術講座，搭建增強師生學術交流和職涯規(guī)劃的平臺。從科研人角度指導學生如何進行學涯和職涯規(guī)劃。通過師生共同參與，搭建特殊學生群體關愛平臺。對學習困難學生、人際交往困難學生、就業(yè)困難學生等群體，形成系列做法流程，解決“為何做？怎樣做？做什么？”的問題。

通過全員參與、全過程關注、全方位幫扶的特殊群體教育機制，促進特殊群體學生健康成長和成才。

（二）形成中觀層面內(nèi)外循環(huán)的雙重教育服務體系。

在學校進行針對性培訓和幫扶基礎上，在學院三位一體化管理情況下，促使學院內(nèi)部形成學生內(nèi)循環(huán)和學院外循環(huán)。學生內(nèi)循環(huán)，即學生自我教育與管理的循環(huán)，指的是通過學院黨委、團委指導學生組織和班干部、團支部干部等進行學生內(nèi)部的自我管理、自我教育、自我服務機制，建立和諧的同學、宿舍、班級關系，提高學生綜合素質，促使學生對特殊群體進行集體和個體幫扶，并逐步對幫扶效果進行持續(xù)改進。

學院外循環(huán)指學院全員參與的循環(huán)服務體系，解決學生實際困難的工作系統(tǒng)。在日常工作中建立學生跟蹤建檔制度，實行動態(tài)跟蹤管理的基礎上，從相關課程的建立、師生共同參與活動的開展、師生之間的協(xié)調(diào)交流，促使學院形成全員參與的氛圍。

如對學生職業(yè)教育和規(guī)劃方面進行指導。一年級對學生進行基礎的職業(yè)意向測試，并建立基礎的職業(yè)生涯規(guī)劃檔案，隨著每位學生職業(yè)認識的提高，進行相應的修正和補充；二年級進行團隊意識、交往藝術等課程培訓，三年級進行職業(yè)傾向測試及求職技巧課程培訓。期間積極組織開展專業(yè)教育、行業(yè)講座等論壇活動，邀請專業(yè)老師、前輩分享行業(yè)形勢和職場經(jīng)驗。在此基礎上四年級及時開展就業(yè)指導教育工作。針對簡歷制作、面試禮儀、簽約流程等均有詳細的操作流程指導。分管學生工作的副書記和負責畢業(yè)生的輔導員、班主任從不同層次、不同角度積極開展就業(yè)指導。

（三）促使形成內(nèi)外循環(huán)的監(jiān)督反饋體系。

學院層面形成的介觀教育服務體系的質量，不能僅憑學生的就業(yè)率、不及格率及違紀率等校內(nèi)考核指標進行調(diào)整，而要隨著社會變革的發(fā)展和經(jīng)濟發(fā)展的需要逐步調(diào)整，即持續(xù)改進。建議形成內(nèi)外循環(huán)的監(jiān)督反饋機制，作為開展持續(xù)改進健康教育服務工作的依據(jù)。

對內(nèi)：建立校內(nèi)在校學生的動態(tài)跟蹤反饋機制，與學生學業(yè)指導和職涯規(guī)劃緊密相關，將學習成績提高幅度、班級風氣營造、違紀率、網(wǎng)絡利用率等相結合，通過班主任工作調(diào)查、學生權益委員會反饋、學生組織座談等多種形式調(diào)整工作思路。

對外：建立校外畢業(yè)生跟蹤反饋及社會評價機制，這部分內(nèi)容是我國高校在建立校內(nèi)質量保障制度方面的弱項和短板。對學院五年內(nèi)畢業(yè)生和用人單位進行教育質量評價，可以通過學生寒暑期社會實踐活動進行專題調(diào)研，從而對學生在校期間的學業(yè)指導、心理指導、就業(yè)與職業(yè)規(guī)劃指導進行規(guī)范化管理，從整體環(huán)節(jié)保證介觀管理的有效進行。

四、結語

特殊群體學生的出現(xiàn)是多N因素造成的，其教育服務工作瑣碎、繁雜，評價及反饋比較麻煩，將宏觀―中觀―微觀工作合理對接成功，是學院特殊群體工作的重點，是確保學生出口質量的重要保證。一切為了學生，為了學生的一切，不讓每一個學生掉隊，相信隨著工作的推進，會逐步形成一套切實可行的操作、評價體系。

參考文獻：

[1]馬旭東.高校特殊群體學生思想教育管理機制研究[J].教育與職業(yè)，2012（9）：68-69.

[2]殷子惠，趙明月.關于高校特殊群體大學生心理健康教育途徑的探索[J].華中師范大學學報（人文社會科學版），2012（5）：119-121.

[3]趙崇峰.加強特殊群體教育管理與構建和諧校園[J].思想教育研究，2007（6）：50-52.

[4]趙竹娟，李新.特殊群體：高校人才培養(yǎng)必須關注的話題[J].黑龍江高教研究，2006（7）：139-141.

[5]黨意.關于高校學生管理工作幾個問題的探討[J].思想教育研究，2009（6）：84-86.

第7篇：培訓體系搭建與管理范文

關鍵詞：電網(wǎng)企業(yè) 培訓體系 難點 對策

在市場競爭日趨激烈的今天，人力資本的提升被重視，培訓越來越顯示出其重要性，成為所有企業(yè)改進和提升單位整體績效的一個有效途徑和手段。由于電力行業(yè)本身特點，校園學習知識與實際工作技能有一定差距，生產(chǎn)業(yè)務又屬于高危作業(yè)，同時，培訓作為實現(xiàn)企業(yè)目標的人才智力建設保障，電力企業(yè)對培訓體系的建設也愈發(fā)重視。隨著企業(yè)對員工高素質、高技能需求的提升，培訓體系規(guī)劃建設仍面臨著一系列難點。

一、昆明供電局培訓體系現(xiàn)狀

昆明供電局秉承“上承戰(zhàn)略，下接績效”原則，在培訓課程、師資、基地建設、信息化、實施和管理等方面取得了一定的成效，人才培養(yǎng)能力逐步顯現(xiàn)。根據(jù)培訓體系發(fā)展階段理論，電網(wǎng)單位大多數(shù)處于第二階段，昆明局作為云南省教育培訓先進單位目前已處于第三階段精致型向第四階段動態(tài)型過渡，培訓系統(tǒng)性、計劃性等方面都處于相對較高水準（見表 1）。昆明局在保持以往優(yōu)秀做法的同時，進一步優(yōu)化培訓整體系統(tǒng)性、培訓理念與文化、管理流程制度以及資源配備等方面。

二、電網(wǎng)企業(yè)培訓體系規(guī)劃設計

關于企業(yè)培訓體系建設，學者多從勝任力模型出發(fā)建立能夠清晰定義目標和學習過程中學習者要達到的能力要求的培訓體系，部分企業(yè)從戰(zhàn)略、知識管理層面、個人-組織價值觀匹配等層面著手進行培訓體系規(guī)劃設計。彭劍鋒認為培訓體系包括兩大核心、三個層面和四個環(huán)節(jié)，兩大核心指公司戰(zhàn)略和員工職業(yè)發(fā)展需求，三個層面包括制度層面、資源層面和運營層面，四大環(huán)節(jié)則指培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓實施和培訓效果評估?；谂韯︿h提出的“兩大核心、三個層面和四大環(huán)節(jié)”結合學習地圖理論，昆明供電局從培訓體系建設目標、建設原則、建設策略、內(nèi)容主體和核心基礎等方面搭建培訓體系規(guī)劃總體框架（見圖1），致力于搭建一個“覆蓋全面、動態(tài)匹配，資源共享、平臺共建，閉環(huán)運作、持續(xù)改進”的培訓體系。

三、電網(wǎng)企業(yè)培訓體系建設難點

雖然電力體制改革正在如火如荼進行，但幾十年的大型國有企業(yè)外部機制和管理體制加劇了電力企業(yè)培訓體系建設的困難程度。

1.培訓文化與理念認識存在誤區(qū)

目前有些電力企業(yè)內(nèi)各部門對培訓重要性較為認可，但往往基層部分員工對培訓工作的認知存在一定的誤區(qū)。廣泛存在“培訓萬能論”“培訓是教育培訓工作人員的事情”“培訓能立刻見效”等認知誤區(qū)，由于這些認知誤區(qū)，員工培訓心態(tài)往往過于放松，導致培訓效果欠佳。

2.員工參與培訓積極性不高

目前有些電力企業(yè)內(nèi)各層級員工對培訓工作重要程度認識較高，但落實到個人，參加培訓的積極性不高，其原因有以下幾點：一是工學矛盾突出，員工工作量較大，造成培訓時間與工作時間沖突；二是培訓針對性不足，導致員工參與培訓意愿不強；三是培訓費用報銷流程復雜，導致員工培訓心理懈??；四是培訓考核與員工崗位晉升關聯(lián)不大，導致培訓積極性不高。

3.培訓針對性不足

目前有些電力企業(yè)內(nèi)培訓項目計劃設置針對性不足。在計劃制訂過程中，很大程度站在企業(yè)發(fā)展角度，根據(jù)組織需求制定培訓項目，然后確定參與課程人員，對員工崗位勝任能力的差距分析偏弱，課程與員工個人需求有差距，降低了員工培訓積極性。

4.培訓需求收集有效性不足

目前有些電力企業(yè)內(nèi)部分員工缺乏對培訓需求的思考，出現(xiàn)班組需求與崗位職責和工作能力不相關的情況，員工個性化需求與崗位勝任能力契合度不高。培訓需求收集形式與渠道不夠多樣，反饋機制不完善，使得需求分析缺乏有效的來源。

5.培訓相關激勵不足

部分企業(yè)內(nèi)由于考核激勵未能和員工績效、薪酬、晉升緊密結合，人力資源各模塊未能有效聯(lián)動，導致很多工作有要求無考核、有考核無激勵或是激勵措施太少、效果不足。此外，員工培訓與績效晉升無關聯(lián)導致積極性、主動性不高。

6.培訓評估難度大

培訓結束后，多數(shù)企業(yè)主要開展一級評估、二級評估，雖然可以通過培訓前與培訓后的測試，觀察員工培訓后的成績改善，但對實際工作的指導缺乏有效的觀察手段。三、四級評估在開展過程中，沒有一定的標準，跟蹤時間長，投入的人力較多，存在一定人為主觀性，很難持續(xù)開展。

四、電網(wǎng)企業(yè)培訓體系建設難點對策分析

針對培訓體系建設難點，昆明供電局從分析原因和探索新方案兩個方面執(zhí)行對策，為電力企業(yè)培訓體系建設獻招獻計。

1.落實培訓文化，提升培訓認知水平

做好培訓文化與理念的建設工作要讓全局充分認識到培訓文化與理念建設的重要性，打造為企業(yè)戰(zhàn)略服務的培訓文化與理念。通過制度流程鞏固，將培訓文化所提倡的價值觀內(nèi)化在所有相關聯(lián)的培訓環(huán)境、培訓活動以及設施的建設中，采取合理有效的宣傳和激勵方法，制定制度強化培訓文化的價值理念，促使培訓文化的逐步鞏固，提高各基層單位部門/班組參與培訓積極性以及其培訓工作職責的認知。

2.提升員工參與培訓積極性

從提高培訓感染力、提升培訓動力、優(yōu)化培訓流程和增加培訓壓力四個方面提升員工培訓積極性。在培訓感染力方面，加強培訓文化與培訓認知的宣傳灌輸，通過健全制度流程將培訓文化所提倡的價值觀內(nèi)化在所有相關的培訓環(huán)境中，貫徹在培訓活動和設施建設中，強化員工對培訓價值理念的認知，建立培訓交流機制，提升培訓信息的交流以提高培訓文化的感染力；在培訓動力方面，加強培訓計劃制訂合理性，緩解工學矛盾，同時，增加微課程體系利用員工碎片化時間提升員工操作技能水平，提升課程針對性、實效性以提升員工培訓動力，昆明局通過微課引入已經(jīng)實現(xiàn)部分設備操作指引介紹掃描二維碼即可在線學習；在優(yōu)化培訓流程方面，梳理相關培訓制度流程，識別冗余節(jié)點并優(yōu)化，提升流程運行效率；在培訓壓力方面，將培訓與績效獎懲掛鉤，建立培訓回爐機制，增加培訓壓力。

3.提升培訓針對性、有效性

從管理體系、資源體系和運作體系三方面規(guī)劃建設提升培訓課程針對性和有效性。在管理體系方面，完善管理制度，優(yōu)化流程環(huán)節(jié)，規(guī)范實施過程，清晰劃定管理職責界面，提升培訓針對性、有效性。在資源體系方面，加強課程實操性，提升實際操作培訓內(nèi)容比例，根據(jù)工作內(nèi)容分解建立崗位技能課程表單，對培訓課程進行分層分級，按照培訓對象的差異性有針對性實施培訓項目，采用多樣化培訓方式。在運作體系方面，加強需求收集有效性，開通多種培訓需求收集渠道，提升需求分析水平以提升培訓針對性。

4.健全激勵機制

通過組織學習加強直線管理人員在教育培訓工作中職責的貫徹宣傳，明確直線管理人員職責與工作標準。針對性開展培訓提高直線管理人員培訓管理與支撐能力，建立直線管理人員培訓管理監(jiān)督機制，促進直線管理人員履行相關職責，并將培訓工作完成情況與績效掛鉤，激勵直線管理人員履行培訓相關職能。

5.建立全方位評估機制

嚴格做好一級評估，加強學員對評估的重視程度，組織學員認真填寫評估問卷。針對專業(yè)性培訓、安全培訓、重要規(guī)章制度宣貫的培訓組織二級評估，整體把握對培訓的知識、技能掌握情況或態(tài)度的變化情況。各單位對具備條件的培訓開展三級、四級評估，探索經(jīng)驗。同時加強內(nèi)訓師及培訓管理評估，多維度評估培訓效果。在學員評估方面，建立培訓評估指標體系，針對不同類型的培訓內(nèi)容提煉針對性指標，定性和定量分析相結合，多角度、全方位評價培訓效益，并形成科學的培訓效益評價工作方法和模型。比如，針對學員對培訓內(nèi)容的掌握情況，可采用考試、現(xiàn)場測試、網(wǎng)上測評+現(xiàn)場檢驗、知識搶答、知識競賽、學習心得感受展示等形式進行學習層評估；針對培訓對學員行為改變造成的影響，可采用績效評估、訪談調(diào)研、行為觀察等方法進行行為層評估。在內(nèi)訓師評估方面，從課程內(nèi)容、授課方法和技巧等幾個方面，進行全方位效果評估。在評估渠道方面，通過上級、學員、內(nèi)訓師、培訓管理人員多渠道進行反饋，針對不同評估對象進行不同評估指標側重的選擇，盡量簡化各評估人員指標數(shù)量，提供評估標準。

五、總結

隨著電力企業(yè)對人力資源的愈發(fā)重視，培訓體系建設成為企業(yè)戰(zhàn)略任務。但大多數(shù)企業(yè)由于培訓思想陳舊、培訓制度缺乏、員工對培訓理解存在誤區(qū)等方面，培訓體系建設面臨著諸多難題。本文通過先進單位昆明供電局培訓體系規(guī)劃建設中存在難題的分析以及對策的制定，總結優(yōu)秀做法，以期為電網(wǎng)企業(yè)培訓體系建設提供可參考的建議。

參考文獻

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第8篇：培訓體系搭建與管理范文

關鍵詞：校企合作 管工融合 人才培養(yǎng)

對于制造企業(yè)來講，要實現(xiàn)管理的先進性，急需一批既熟悉現(xiàn)代企業(yè)管理流程，又具備一定工科背景知識的復合型人才，即管工融合的管理類人才。如何通過校企合作，真正建立起高校與企業(yè)共同承擔人才培養(yǎng)的社會責任，發(fā)揮校企兩種資源的各自優(yōu)勢，培養(yǎng)優(yōu)秀的經(jīng)濟管理人才，實現(xiàn)國家卓越計劃下的人才培養(yǎng)目標， 是亟待解決的問題。

一、構建管理類專業(yè)校企合作體系的重要性

管工融合指的是管理知識、方法、能力與工科知識交叉滲透、相互遷移與互補共進，培養(yǎng)并強化學生的跨學科知識重組、創(chuàng)新和應用能力，使學生能夠快速適應現(xiàn)代化企業(yè)的管理要求。

長期以來，我國高等教育都是重理論輕實踐，導致學校產(chǎn)出的人才與企業(yè)、社會的需求往往脫節(jié)。而在“校聯(lián)合作”的模式下培養(yǎng)管理類人才，為學校和企業(yè)搭起一座橋梁，既能讓學校及時了解企業(yè)和社會的需求，又能提升企業(yè)的競爭力，是高校與企業(yè)（社會）雙贏的模式之一。具體的校企聯(lián)合培養(yǎng)管理類人才的現(xiàn)實意義有以下幾點：

（一）適應了產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整、技術升級和“珠三角”改革發(fā)展方向的要求

受2008年金融危機的影響，我國勞動密集型和依賴出口的企業(yè)效益越來越差，甚至是破產(chǎn)倒閉，取而代之的是技術含量高的現(xiàn)代化企業(yè)。隨后國家出臺產(chǎn)業(yè)振興計劃，明確提出要調(diào)整產(chǎn)業(yè)結構，加快生產(chǎn)設備和技術的升級。與此同時，珠三角地區(qū)提出要“加快發(fā)展先進制造產(chǎn)業(yè)”的新要求。而“管工融合”教學模式，實現(xiàn)管理知識、方法、能力與工科知識交叉滲透、相互遷移與互補共進，培養(yǎng)并強化學生的跨學科知識重組、創(chuàng)新和應用能力，不僅使學校適應當前產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整趨勢并緊緊跟隨珠三角發(fā)展方向培養(yǎng)人才，還使學生快速適應先進制造企業(yè)的管理要求。

（二）“校企合作”有利于高等院校的長遠發(fā)展

高等院校肩負著為社會培養(yǎng)高質量、高素質、應用能力強的人才和開展科研項目推動社會生產(chǎn)力發(fā)展的重要使命，而“校企聯(lián)合”可以促使高等院校更好地完成這一使命。第一，有利于高?？蒲泄ぷ鞯拈_展；第二，與先進制造企業(yè)的深層次合作為教學改革提供了有力支撐；第三，促進了“雙師”隊伍的建設；第四，促進實踐和實訓基地的建設。

（三）“校企合作”有利于提高企業(yè)的技術水平，增強企業(yè)的競爭能力

黨的十七大報告強調(diào)：“加快建立以企業(yè)為主體、市場為導向、產(chǎn)學研相結合的技術創(chuàng)新體系，引導和支持創(chuàng)新要素向企業(yè)集聚?！毕冗M制造企業(yè)與高校合作可以引進和轉化技術、科研成果，使其在技術改革、管理創(chuàng)新等方面發(fā)揮示范輻射作用，從整體提升企業(yè)的技術水平和研發(fā)能力；同時通過合作關系培養(yǎng)相對應的創(chuàng)新型人才和高技能人才，縮短了就業(yè)的“磨合期”，降低企業(yè)的培訓成本和勞動成本，有力地提升企業(yè)的競爭力。

（四）“管工融合”校聯(lián)合作有助于擴大就業(yè)，培養(yǎng)實用型人才

傳統(tǒng)教育容易導致學生與復雜的社會環(huán)境脫軌，不僅不了解企業(yè)對自身有什么要求，實際操作能力還相對較弱。首先通過校企合作，學生可以在企業(yè)實踐中學到許多書本上、課堂上學不到的知識，這樣既能使學生完善知識結構，還能提高學生的現(xiàn)場實踐能力，積累實踐經(jīng)驗。其次，校企合作模式能夠及時幫助學生掌握就業(yè)信息，實現(xiàn)學生就業(yè)和企業(yè)用工的順利對接。最后校企合作模式能夠有效提高學生的職業(yè)能力，使畢業(yè)生能快速實現(xiàn)由學生向社會人的角色轉變。

二、“管工融合”校企合作教學模式存在的新挑戰(zhàn)

（一）學生工作的管理機制面臨新挑戰(zhàn)

“管工融合”校企合作教學模式利用企業(yè)和學校兩種不同的環(huán)境和資源，采取課堂教學與學生參加實際工作有機結合的方式，培養(yǎng)了適合不同用人單位需要的技能型人才。“管工融合”校企合作教學模式下，學生走出校門，活動的空間由課堂走向企業(yè)和社會，空間與環(huán)境的變化、文化氣氛的變化、人員的變化、考核制度的變化使得學生教育管理工作更具開放性和多樣性，也使學生工作中安全教育面加大，由校園擴展到企業(yè)。這給教育工作者提出了在脫離校園環(huán)境條件下如何更新教育理念的全新課題。

（二）學生不能正確對待崗位的選擇

學生在實習過程中出現(xiàn)不健康的心理現(xiàn)象，不同崗位工作的難易程度有別，福利待遇不同，即使同一崗位，其工作條件也是有差異的。這樣，有的學生就會覺得不公平，進而不可避免地產(chǎn)生不平衡心理，甚至做出過激行為。

（三）心理健康教育工作更艱難

在“管工融合”校企合作教學模式下，學生具有較明確的學習目的：要通過企業(yè)和學校各階段的考核、測試。學生在實習過程中出現(xiàn)許多的不適：難以適應企業(yè)文化，難以適應企業(yè)崗位，難以適應復雜的人際關系，難以適應企業(yè)剛性的規(guī)章制度等，從而會出現(xiàn)一系列的心理問題和心理困擾。另外，學生在實習期間還會因為環(huán)境的變化、理想與現(xiàn)實的落差、自身能力與崗位要求的不適應、不同單位實習補貼的反差，以及工作艱苦、單調(diào)等原因產(chǎn)生的心理困擾。

（四）校園文化面臨新挑戰(zhàn)

企業(yè)文化的經(jīng)濟性、私有性和對價值最大化的執(zhí)著追求與學生受到的傳統(tǒng)的服務他人、獻身祖國建設的奉獻精神發(fā)生著激烈的碰撞。學生更為直觀、直接地感受企業(yè)的生產(chǎn)、消費和服務觀念與學校價值觀念存在的差異。校企文化融合在給校園和企業(yè)帶來全新的發(fā)展理念的同時，也給學生的思想意識和價值取向帶來沖擊，學生思想教育工作面臨新挑戰(zhàn)。

三、“管工融合”人才培養(yǎng)模式改革策略

校企合作堅持以“管工融合”為教育理念，積極進行人才培養(yǎng)模式研究與創(chuàng)新，不斷對人才培養(yǎng)模式進行改革。

（一）制訂人才培養(yǎng)目標

社會需求是影響人才培養(yǎng)目標的主要因素。結合我校自身優(yōu)勢和特點，校企合作努力探索在珠三角經(jīng)濟增長方式轉變的環(huán)境下，先進制造業(yè)對管理人才需求的特點，堅持以培養(yǎng)學生創(chuàng)新能力為基本中心，將校企合作的培養(yǎng)目標設置為以管工融合的教育理念為特色，培養(yǎng)學生的跨學科知識重組、創(chuàng)新和應用能力，使學生能夠快速適應先進制造業(yè)企業(yè)的管理要求。

（二）構建集中研修的置換脫產(chǎn)培訓

集中研修是保障置換脫產(chǎn)培訓質量的重要環(huán)節(jié)，其中主要有兩個關鍵問題：一是構建特色校企合作課程體系。校企合作置換脫產(chǎn)培訓過程中，雙方應多次進行深入的交流，對企業(yè)人力資源培訓需求進行準確把握，設計有針對性的能夠貼近企業(yè)實踐的課程體系。二是推進集中研修方式的多元化。置換脫產(chǎn)培訓集中研修過程中，要努力做到以解決企業(yè)實際問題為立足點，以創(chuàng)建有利于激發(fā)員工持續(xù)互動學習與實踐的研修方式為突破口，創(chuàng)設專題教學、任務驅動、現(xiàn)場教學、無領導小組討論、模擬教學、案例教學、網(wǎng)絡研修等多種研修方式，并具體付諸實施。

（三）搭建“主動學”的多維教學方法體系

教學方法是培養(yǎng)目標實現(xiàn)的重要保障條件之一，直接影響教育質量和學生素質的提高。校企合作引入交互式、討論式和體驗式等新的教學方法，同時關注學生的主體性和差異性。通過應用互聯(lián)網(wǎng)、多媒體、電子視聽設備等各種現(xiàn)代教學工具和手段，豐富教學內(nèi)容，創(chuàng)造有利于學生學習的良好環(huán)境，激發(fā)學生學習的內(nèi)在自主性和創(chuàng)造性，促使學生在新的教學模式下由“被動學”轉變?yōu)椤爸鲃訉W”。

（四）打造“校企合作”的人才培養(yǎng)基地

重視實踐教學環(huán)節(jié)、拓展實踐教學內(nèi)容和豐富實踐教學手段是管理類本科專業(yè)教學積極探索的重要方向。校聯(lián)合作充分挖掘社會資源，積極與企事業(yè)單位、政府部門建立合作關系，借助產(chǎn)學研合作的戰(zhàn)略聯(lián)盟，通過學校與企業(yè)相互滲透，學校與企業(yè)共同制訂培養(yǎng)目標，建立利益共享關系，實現(xiàn)培養(yǎng)目標制訂、知識技能傳授、學生考核以及教學質量監(jiān)控等全方位的合作和融合，打造開放式、互動式的“校企合作”人才培養(yǎng)基地。

（五）搭建“知識+能力”為核心的多維考核評價體系

考核評價能夠直接反映出學生學習的效果和教學的改進方向。校企合作的考核以能力為導向，不再局限于書面考試，廣泛應用口試、演講、團隊考核等考核方法，搭建以“知識+能力”為核心的多維考核評價體系。

（六）采用“引進來、走出去”的方式，建立“雙向型”師資隊伍

師資隊伍是實現(xiàn)人才培養(yǎng)的關鍵性因素。在實施人才培養(yǎng)方案過程中，校企合作采用“引進來、走出去”的方式，一方面從企業(yè)聘請具有豐富實踐經(jīng)驗的工程師、管理人員參與教學活動；另一方面，有計劃地安排教師到企業(yè)進行專業(yè)實踐鍛煉。通過加強教師之間、教師與企業(yè)管理者之間的交流，建立包括在校專職教師和企業(yè)在職人員的“雙向型”師資隊伍。

（七）搭建全過程質量監(jiān)控體系

質量監(jiān)控體系是人才培養(yǎng)質量的重要保障。校企合作通過內(nèi)外結合的方式，在校內(nèi)由教學督導聽課、召開學生代表座談會、學生期末評教、院系領導聽課等多個渠道收集信息，掌握教學各環(huán)節(jié)的質量動態(tài)；在校外向歷屆校友、各類用人單位和組織等開展調(diào)查，收集畢業(yè)生就業(yè)去向、專業(yè)能力、創(chuàng)新能力、學習能力等信息，以及對校企合作辦學目標、方向、模式與質量等的意見和建議，搭建全過程質量監(jiān)控體系。

（八）提倡以學生為本的服務理念，建立“服務型”管理團隊

管理團隊是校企合作日常教學活動順利運行的有力保障。校企合作提倡“以學生為本”，強調(diào)“管理的目的是為了更好的服務”，貫徹以“服務”為核心的管理價值取向，做到管理工作服務化、學生培養(yǎng)人文化以及管理行為公平化，建立“服務型”管理團隊。J

（注：本文系大學生創(chuàng)新訓練項目成果；項目編號：xj201211845074）

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第9篇：培訓體系搭建與管理范文

1．1政策法規(guī)保障不到位

一是從我國綠色建筑工程管理的政策法規(guī)建設來看，現(xiàn)行的《節(jié)約能源法》、《建筑法》等政策法規(guī)，雖有一些建筑節(jié)能等內(nèi)容，但是具有強制力的內(nèi)容條款不多，存在著籠統(tǒng)模糊的問題，過于原則，缺乏明確的法律責任和可操作性。只有設計方面的標準，而沒有施工監(jiān)理、材料等方面具體的規(guī)范要求，難以適應現(xiàn)代綠色建筑發(fā)展的需要。對綠色建筑施工的沒有具體規(guī)定，對于違反綠色建筑施工沒有缺乏必要的懲罰措施，綠色建筑施工管理比較粗放。很多都是打著綠色建筑的幌子，其實則是高耗能工程。二是管理缺乏獎懲制度?，F(xiàn)行的法律法規(guī)缺乏獎勵性和處罰性機制，特別是在獎罰措施等方面缺乏法律法規(guī)，在綠色建筑節(jié)能效益方面缺乏具有可操作性的法律法規(guī)。特別是要在專項基金、補貼等方面，還需要進行完善。

1．2評估體系不完善

專業(yè)的評估體系是影響綠色建筑行業(yè)發(fā)展的重要因素。我國雖然出臺了一些綠色建筑評價體系，如《綠色生態(tài)住宅小區(qū)建設要點與技術導則》《綠色奧運建筑評估體系》等，但是，卻存在較大的局限性和片面性，技術評價僅適用于住宅建筑、奧運建筑、公共建筑等單體，缺乏適用于復雜性的建筑。現(xiàn)存的評估體系都比較單一，各自為陣，缺乏系統(tǒng)性、全面性，單個體系直接的銜接與融洽效果不理想。單個體系之間存在較大的差距和一定的矛盾，沒有一套涵蓋面廣、適應性強的綠色建筑評估體系，嚴重影響了我國綠色建筑行業(yè)的發(fā)展。

1．3管理水平未達標

一是傳統(tǒng)型管理人才多，綠色建筑管理專業(yè)人才少。大多都是從事傳統(tǒng)建筑工程的管理人員，他們習慣了傳統(tǒng)建筑工程粗放式的管理。缺乏綠色建筑工程專業(yè)管理人才，綠色建筑工程專業(yè)管理知識匱乏，其專業(yè)管理技術難以符合綠色建筑工程管理的需要，這樣就嚴重影響了綠色建筑工程的管理效果。二是綠色建筑專業(yè)施工人才少。由于施工人員缺乏綠色建筑方面的專業(yè)知識與技術，綠色建筑的理念不強，對綠色建筑施工的規(guī)范不熟悉，導致綠色建筑管理的具體任務目標無法很好地分解和落實到施工人員身上。在實際施工過程中，違反綠色建筑工程操作的現(xiàn)象時有發(fā)生。

二、對策與建議

針對綠色建筑工程管理存在的一些關鍵性問題，筆者認為，必須要加強政府的宏觀管理，健全法律法規(guī)，完善評價體系，強化綠色建筑工程人才隊伍建設，才能夠適應新形勢下綠色建筑行業(yè)發(fā)展的需要。

2．1加強宏觀管理，健全法律法規(guī)

(1)加強政府的宏觀管理。由政府對綠色建筑進行長遠、整體的規(guī)劃布局，實行綠色建筑規(guī)劃戰(zhàn)略一盤棋，充分發(fā)揮政府各個職能部門的協(xié)調(diào)作用，切實做好綠色建筑的規(guī)劃、認定、審批、監(jiān)管和驗收，根據(jù)現(xiàn)狀不斷完善服務體系，搭建交流平臺，充分發(fā)揮綠色建筑中介機構作用，助推綠色建筑行業(yè)的健康、快速發(fā)展。監(jiān)管等加強完善與綠色建筑相關的法律法規(guī)，結合我國現(xiàn)有能源的實際現(xiàn)狀，制定出綠色建筑的整體規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略;然后需要完善綠色建筑的服務體系搭建與國外的交流平臺、發(fā)展科技中介組織，以推進綠色建筑事業(yè)的蓬勃發(fā)展。(2)健全法律法規(guī)。法律法規(guī)是綠色建筑工程管理到位的標準和底線，因此必須對相關法律法規(guī)進行修訂，從設計、建設、開發(fā)、實施等方面充實完善綠色建筑立法的內(nèi)容，確保綠色建筑工程管理有法可依，不斷完善綠色建筑管理法律法規(guī)體系。

2．2完善評價體系，助推健康發(fā)展

(1)實行嚴格的準入制度。根據(jù)綠色建筑評價標準，通過對企業(yè)資質進行評估，對于不符合資質要求的企業(yè)，堅決要拒之行業(yè)之外，切實把好綠色建筑企業(yè)準入門檻。對于沒有達到綠色建筑工程要求的建筑行業(yè)，不予審批，并堅決取締，以防一些高能耗的項目打著綠色建筑的幌子，欺騙人們，危害社會。(2)強化過程控制，實行全程評價管理。從綠色建筑的設計、施工到驗收，都必須制定詳細完善的規(guī)定，并管理到位。不斷完善相關制度，形成完整的綠色建筑管理評估體系。同時，綠色建筑工程監(jiān)理、質量管理等部門，應該充分發(fā)揮職能作用，嚴格按照綠色建筑評價體系注重過程管理，在工程的建設、設計、招標、投標、施工、監(jiān)理等階段，要認真執(zhí)行建筑節(jié)能的強制性標準，并審查節(jié)能工藝和材料的使用效果，形成統(tǒng)一的監(jiān)管體系，以確保綠色建筑工程管理到位。

2．3強化隊伍建設，提高管理水平

(1)拓寬人才引入渠道。根據(jù)綠色建筑管理的需要，通過高校錄用、社會招聘等多種渠道，招納各種所需的專業(yè)人才，管理型與技術型一體化的復合型人才，以此提高綠色建筑工程管理隊伍、施工隊伍的專業(yè)水平，從根本上為綠色建筑工程的開展提供強有力的人力資源支撐。(2)強化專業(yè)培訓機制。加強對綠色建筑管理人員、技術人員、監(jiān)理人員和施工人員的專業(yè)培訓，完善培訓激勵制度，將培訓情況與員工的績效待遇聯(lián)系起來，實行崗位技術等級工資、績效工資制度，嚴格執(zhí)行持證上崗，不斷增強員工的綠色環(huán)保意識、節(jié)能意識，從內(nèi)心調(diào)動全體員工參與培訓的積極性和主動性，從而促使綠色建筑工程建設水平和管理水平的不斷提升。

三、結束語