人力資源部管理辦法精選(九篇)

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第1篇：人力資源部管理辦法范文

    文  號:青海省人民政府令第90號

    日期:2012-11-22

    執(zhí)行日期:2012-11-22

    《青海省人民政府關(guān)于修改〈青海省礦產(chǎn)資源補(bǔ)償費(fèi)征收管理實(shí)施辦法〉的決定》,已經(jīng)2012年10月24日省人民政府第107次常務(wù)會議審議通過,現(xiàn)予公布,自公布之日起施行。

    省長 駱惠寧

    2012年11月22日

    省人民政府決定對《青海省礦產(chǎn)資源補(bǔ)償費(fèi)征收管理實(shí)施辦法》作如下修改:

    一、第二條修改為:“凡在本省行政區(qū)域內(nèi)開采礦產(chǎn)資源的采礦權(quán)人,應(yīng)當(dāng)依照《礦產(chǎn)資源補(bǔ)償費(fèi)征收管理規(guī)定》和本實(shí)施辦法規(guī)定繳納礦產(chǎn)資源補(bǔ)償費(fèi)”。

    “前款所稱采礦權(quán)人是指具有法人資格,并依法取得采礦許可證開采礦產(chǎn)資源的企業(yè)或單位”。

    二、第三條修改為:“省人民政府國土資源管理部門會同省財(cái)政部門主管全省礦產(chǎn)資源補(bǔ)償費(fèi)的征收管理工作”。

    三、增加一條,作為第四條:“礦產(chǎn)資源補(bǔ)償費(fèi)的征收、管理和使用,應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持應(yīng)收盡收、專款專用和量入為出的原則”。

    四、刪除第五條第二款。

    五、第六條增加一款,作為第三款:“石油、天然氣及察爾汗、東臺吉乃爾、西臺吉乃爾、一里坪鹽湖資源的礦產(chǎn)資源補(bǔ)償費(fèi)由省國土資源管理部門負(fù)責(zé)征收”。

    六、第七條第一款修改為:“征收礦產(chǎn)資源補(bǔ)償費(fèi)的礦種及費(fèi)率,按照國務(wù)院制定的《礦產(chǎn)資源補(bǔ)償費(fèi)率表》執(zhí)行,礦產(chǎn)資源補(bǔ)償費(fèi)按照下列方式計(jì)算:”。

    第五款修改為:“采礦權(quán)人對原礦或精礦直接冶煉、深加工的,以提供冶煉、深加工的原礦或精礦數(shù)量計(jì)算銷售收入計(jì)征。不宜計(jì)算的,由征收部門審核,經(jīng)省國土資源管理部門批準(zhǔn),以加工產(chǎn)品銷售收入的一定比例計(jì)征”。

    七、第八條第一款修改為:“礦產(chǎn)資源補(bǔ)償費(fèi)按季繳納。采礦權(quán)人在每季第一個月的15日前繳納上季的礦產(chǎn)資源補(bǔ)償費(fèi),也可提前預(yù)繳當(dāng)季的礦產(chǎn)資源補(bǔ)償費(fèi)”。

    八、第九條修改為:“采礦權(quán)人中止或終止采礦活動的,應(yīng)繳清礦產(chǎn)資源補(bǔ)償費(fèi)。對未銷售的礦產(chǎn)品,經(jīng)征收部門核算結(jié)繳礦產(chǎn)資源補(bǔ)償費(fèi)后,方能辦理中止或者閉坑手續(xù)”。

    九、刪除第十條。

    十、第十三條第四款修改為:“《礦產(chǎn)資源補(bǔ)償費(fèi)專用繳款書》、《礦產(chǎn)資源補(bǔ)償費(fèi)自收匯繳專用收據(jù)》由省財(cái)政部門會同省國土資源管理部門管理”。

    十一、第十四條第三款修改為:“對減繳額50萬元以上的申請,省國土資源管理部門會同財(cái)政部門簽署意見后,報(bào)省人民政府批準(zhǔn)”。

    十二、增加一條,作為第十四條:“縣級以上人民政府國土資源管理部門負(fù)責(zé)礦產(chǎn)資源補(bǔ)償費(fèi)征收情況的統(tǒng)計(jì)匯總工作,編制的礦產(chǎn)資源補(bǔ)償費(fèi)征收有關(guān)報(bào)表,應(yīng)當(dāng)逐級上報(bào)國土資源管理部門,同時抄送同級財(cái)政部門”。

    十三、第十五條修改為:“屬本省支配的礦產(chǎn)資源補(bǔ)償費(fèi)納入省級財(cái)政預(yù)算,實(shí)行專項(xiàng)管理,任何單位和個人不得挪用”。

    “礦產(chǎn)資源補(bǔ)償費(fèi)用于地質(zhì)勘查、礦產(chǎn)資源節(jié)約利用及保護(hù)和征收部門補(bǔ)充經(jīng)費(fèi)”。

    十四、刪除第十六條。

    十五、第十七條修改為:“地質(zhì)勘查、礦產(chǎn)資源節(jié)約利用及保護(hù)和征收部門補(bǔ)充經(jīng)費(fèi)的具體管理使用辦法由省財(cái)政部門會同省國土資源管理部門規(guī)定”。

    十六、第二十條修改為:“征收人員執(zhí)行公務(wù)時,應(yīng)出示行政執(zhí)法證件,并有義務(wù)為被檢查人保守有關(guān)秘密”。

    十七、第二十三條修改為:“對征收礦產(chǎn)資源補(bǔ)償費(fèi)成績顯著的部門和個人,由省國土資源主管部門給予表彰獎勵。表彰獎勵所需資金在其工作經(jīng)費(fèi)中列支”。

    十八、刪除第二十四條。

    十九、第二十六條第(四)項(xiàng)修改為:“未在限期內(nèi)補(bǔ)繳礦產(chǎn)資源補(bǔ)償費(fèi)”。

    二十、刪除第二十七條。

    二十一、第二十八條修改為:“對征收部門及其工作人員違反《礦產(chǎn)資源補(bǔ)償費(fèi)征收管理規(guī)定》和本實(shí)施辦法截留、坐支、挪用、私分礦產(chǎn)資源補(bǔ)償費(fèi)和罰款以及在征收中以權(quán)謀私、收受賄賂的,由行政監(jiān)察機(jī)關(guān)或者上級主管部門對負(fù)有直接責(zé)任的主管領(lǐng)導(dǎo)和其他直接責(zé)任人員,依法給予相應(yīng)的行政處分”。

    二十二、刪除第二十九條。

    二十三、刪除第三十條。

    此外,對條文的個別文字做了修改,對條文的順序作了相應(yīng)調(diào)整。

    本決定自公布之日起施行。《青海省礦產(chǎn)資源補(bǔ)償費(fèi)征收管理實(shí)施辦法》根據(jù)本決定作相應(yīng)的修改,重新公布。

    青海省礦產(chǎn)資源補(bǔ)償費(fèi)征收管理實(shí)施辦法

    (1994年10月22日青海省人民政府令第12號公布根據(jù)2010年12月15日《青海省人民政府關(guān)于修改部分規(guī)章的決定》修改根據(jù)2012年11月22日《青海省人民政府關(guān)于修改〈青海省礦產(chǎn)資源補(bǔ)償費(fèi)征收管理實(shí)施辦法〉的決定》修改)

    第一章總則

    第一條為了維護(hù)國家對礦產(chǎn)資源的財(cái)產(chǎn)權(quán)益,促進(jìn)礦產(chǎn)資源的勘查、開發(fā)利用和保護(hù),加強(qiáng)礦產(chǎn)資源補(bǔ)償費(fèi)的征收與管理,根據(jù)國務(wù)院《礦產(chǎn)資源補(bǔ)償費(fèi)征收管理規(guī)定》,結(jié)合我省實(shí)際,制定本實(shí)施辦法。

    第二條凡在本省行政區(qū)域內(nèi)開采礦產(chǎn)資源的采礦權(quán)人,應(yīng)當(dāng)依照《礦產(chǎn)資源補(bǔ)償費(fèi)征收管理規(guī)定》和本實(shí)施辦法規(guī)定繳納礦產(chǎn)資源補(bǔ)償費(fèi)。

    前款所稱采礦權(quán)人是指具有法人資格,并依法取得采礦許可證開采礦產(chǎn)資源的企業(yè)或單位。

    第三條省人民政府國土資源管理部門會同省財(cái)政部門主管全省礦產(chǎn)資源補(bǔ)償費(fèi)的征收管理工作。

    第四條礦產(chǎn)資源補(bǔ)償費(fèi)的征收、管理和使用,應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持應(yīng)收盡收、專款專用和量入為出的原則。

    第二章征收與繳納

    第五條礦產(chǎn)資源補(bǔ)償費(fèi)的征收實(shí)行分級管理,由縣級以上人民政府國土資源管理部門負(fù)責(zé)具體征收工作。

    第六條礦區(qū)在縣級行政區(qū)域內(nèi)的,礦產(chǎn)資源補(bǔ)償費(fèi)由礦區(qū)所在地縣級人民政府國土資源管理部門負(fù)責(zé)征收。

    礦區(qū)范圍跨縣級以上行政區(qū)域的,礦產(chǎn)資源補(bǔ)償費(fèi)由所涉及行政區(qū)域的共同上一級人民政府國土資源管理部門負(fù)責(zé)征收。

    石油、天然氣及察爾汗、東臺吉乃爾、西臺吉乃爾、一里坪鹽湖資源的礦產(chǎn)資源補(bǔ)償費(fèi)由省國土資源管理部門負(fù)責(zé)征收。

    第七條征收礦產(chǎn)資源補(bǔ)償費(fèi)的礦種及費(fèi)率,按照國務(wù)院制定的《礦產(chǎn)資源補(bǔ)償費(fèi)率表》執(zhí)行,礦產(chǎn)資源補(bǔ)償費(fèi)按照下列方式計(jì)算:

    征收礦產(chǎn)資源補(bǔ)償費(fèi)金額=礦產(chǎn)品銷售收入×補(bǔ)償費(fèi)費(fèi)率×開采回采率系數(shù)

    開采回采率系數(shù)=核定開采回采率/實(shí)際開采回采率

    采礦權(quán)人以原礦銷售的,按原礦銷售收入計(jì)征;以精礦銷售的,按精礦銷售收入計(jì)征。

    采礦權(quán)人對原礦或精礦直接冶煉、深加工的,以提供冶煉、深加工的原礦或精礦數(shù)量計(jì)算銷售收入計(jì)征。不宜計(jì)算的,由征收部門審核,經(jīng)省國土資源管理部門批準(zhǔn),以加工產(chǎn)品銷售收入的一定比例計(jì)征。

    對未核定開采回采率或難以計(jì)算實(shí)際開采回采率的,由征收部門根據(jù)實(shí)際情況會同有關(guān)部門核定其開采回采率系數(shù)值。

    第八條礦產(chǎn)資源補(bǔ)償費(fèi)按季繳納。采礦權(quán)人在每季第一個月的15日前繳納上季的礦產(chǎn)資源補(bǔ)償費(fèi),也可提前預(yù)繳當(dāng)季的礦產(chǎn)資源補(bǔ)償費(fèi)。

    采礦權(quán)人按季繳納確有困難的,經(jīng)國土資源管理部門批準(zhǔn)可以延期繳納,但延長期不得超過3個月。

    第九條采礦權(quán)人中止或終止采礦活動的,應(yīng)繳清礦產(chǎn)資源補(bǔ)償費(fèi)。對未銷售的礦產(chǎn)品,經(jīng)征收部門核算結(jié)繳礦產(chǎn)資源補(bǔ)償費(fèi)后,方能辦理中止或者閉坑手續(xù)。

    第十條采礦權(quán)人必須在征收部門規(guī)定的期限內(nèi)辦理納費(fèi)申報(bào),如實(shí)填寫《礦產(chǎn)資源補(bǔ)償費(fèi)繳納申報(bào)表》所列礦種、礦產(chǎn)品名稱、產(chǎn)量、銷售數(shù)量、銷售價(jià)格、銷售收入、核定(設(shè)計(jì))開采回采率和實(shí)際開采回采率等內(nèi)容、數(shù)據(jù)。征收部門對納費(fèi)申報(bào)表審查核實(shí)后,作為采礦權(quán)人的納費(fèi)依據(jù)。

    采礦權(quán)人不能準(zhǔn)確提供計(jì)征礦產(chǎn)資源補(bǔ)償費(fèi)數(shù)據(jù)資料的,以征收部門審核的結(jié)果作為采礦權(quán)人的納費(fèi)依據(jù)。

    第十一條收購未納礦產(chǎn)資源補(bǔ)償費(fèi)礦產(chǎn)品的單位和個人,經(jīng)所轄征收部門核準(zhǔn),履行代扣代繳礦產(chǎn)資源補(bǔ)償費(fèi)的義務(wù)。

    第十二條采礦權(quán)人可以采用銀行轉(zhuǎn)賬或現(xiàn)金結(jié)算的方式繳納礦產(chǎn)資源補(bǔ)償費(fèi)。

    以銀行轉(zhuǎn)賬方式繳納礦產(chǎn)資源補(bǔ)償費(fèi)的,應(yīng)按征收機(jī)關(guān)審核后的納費(fèi)申報(bào)表,填寫《礦產(chǎn)資源補(bǔ)償費(fèi)專用繳款書》,向當(dāng)?shù)貒鴰旎驀鴰旖?jīng)收處繳納。

    以現(xiàn)金繳納礦產(chǎn)資源補(bǔ)償費(fèi)的,由采礦權(quán)人向征收部門直接繳納,并由征收部門開據(jù)《礦產(chǎn)資源補(bǔ)償費(fèi)自收匯繳專用收據(jù)》,然后匯總填寫《礦產(chǎn)資源補(bǔ)償費(fèi)專用繳款書》,及時向當(dāng)?shù)貒鴰旎驀鴰旖?jīng)收處繳納。

    《礦產(chǎn)資源補(bǔ)償費(fèi)專用繳款書》、《礦產(chǎn)資源補(bǔ)償費(fèi)自收匯繳專用收據(jù)》由省財(cái)政部門會同省國土資源管理部門管理。

    第十三條按國家規(guī)定需免繳或減繳礦產(chǎn)資源補(bǔ)償費(fèi)的,應(yīng)就本年度免繳或減繳的理由、期限及幅度等提出書面申請,并附有關(guān)資料報(bào)送征收部門。

    征收部門自接到采礦權(quán)人免繳或減繳申請后的15日內(nèi)會同同級財(cái)政部門提出審核意見,報(bào)送省國土資源管理部門,由其會同省財(cái)政部門在30日內(nèi)作出是否批準(zhǔn)的決定。

第2篇：人力資源部管理辦法范文

企業(yè)錄用人才，可以說僅完成了招聘工作，從人才的招聘、使用、留住來說僅完成了三分之一的工作，如何使用員工，發(fā)揮其才能是由一三分之一工作，如何留住他為公司長期效力、創(chuàng)造效益，是最后的三分之一工作，這最后工作是人力資源經(jīng)理最難操作的。

世界經(jīng)理人辦公伙伴認(rèn)為，公司留住人才的條件有主要有以下幾項(xiàng)：

一、公司有明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，讓每一個人感到公司有希望、有發(fā)展、有方向;

二、員工個人發(fā)展，向人才提供廣泛的事業(yè)發(fā)展舞臺，搭建競爭平臺，促使優(yōu)秀人才脫穎而出;

三、使員工在精神和人格方面得到尊重，公司有良好的人際關(guān)系和工作環(huán)境;海爾張瑞敏曾說過“要讓員工心里有公司，公司就必須時時惦記著員工;要讓員工愛公司，公司首先要愛員工”;

四、合理的分配制度，使員工的勞動貢獻(xiàn)與勞動報(bào)酬能獲得合理的肯定;

五、公司骨干人才亨有股份，給高層管理人員、產(chǎn)品設(shè)計(jì)開發(fā)人員、銷售精英等骨干股份，等于給他們帶上了一副永不掙脫的金手銬;

六、公司經(jīng)營者具有獨(dú)特的人格魅力、個人威信?，F(xiàn)代管理與儒家傳統(tǒng)相結(jié)合的管理手段更能使人信服，更具吸引力;

七、公司內(nèi)部應(yīng)有完整的管理制度，國有國法，家有家規(guī)，按照制度處理問題可減少或杜絕隨意性，在制度面前人人平等。要做到嚴(yán)于立法，有情執(zhí)法，法治與人治兩者兼顧，以德治公司，以理服人;

八、思想工作與精神激勵，讓員工了解公司發(fā)展，讓員工參與公司民主管理，增強(qiáng)員工對公司的主翁意識和使命感、責(zé)任感，建立員工思想動態(tài)管理體系和網(wǎng)絡(luò)，鼓勵員工提建議，拓寬溝通渠道，適時增加精神激勵。

1.總則

1.1為加強(qiáng)集團(tuán)公司專業(yè)人才的管理，充分調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)集團(tuán)公司生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展，提高企業(yè)管理水平,根據(jù)國家、總公司有關(guān)政策、法規(guī)，制定本辦法。

1.2各子公司、全資公司以下簡稱子公司。

1.3專業(yè)人才系指取得專業(yè)職稱的員工、從事管理工作的員工及經(jīng)過國家或國家授權(quán)的社會企事業(yè)單位正式考評獲得技師、高級技師任職資格的人員(以下簡稱高技能人員)。

2.主要管理職責(zé)

集團(tuán)公司人力資源部是專業(yè)人才管理的主要部門，主要職責(zé)：研究制定專業(yè)人才管理的有關(guān)辦法和細(xì)則、專業(yè)人才資源開發(fā)與配置、專業(yè)人才及專家隊(duì)伍建設(shè)、集團(tuán)本部專業(yè)人才的日常管理等。集團(tuán)各單位均應(yīng)設(shè)有專、兼職人員負(fù)責(zé)本單位專業(yè)人才的日常管理。

3.專業(yè)人才交流與引進(jìn)

3.1集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)集團(tuán)內(nèi)部專業(yè)人才交流的協(xié)調(diào)工作，并開展旨在促進(jìn)專業(yè)人才交流的供求信息服務(wù)工作。

3.2專業(yè)人才在集團(tuán)內(nèi)部交流時，各子公司之間可自行簽訂使用協(xié)議并辦理相關(guān)手續(xù)，其他單位由集團(tuán)公司人力資源部辦理。

3.3從集團(tuán)公司外部引進(jìn)專業(yè)人才時，各子公司報(bào)集團(tuán)公司人力資源部審核批準(zhǔn)后辦理,其他單位由集團(tuán)公司人力資源部統(tǒng)一辦理相關(guān)手續(xù)。

3.4集團(tuán)各單位應(yīng)根據(jù)中長期發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)實(shí)際制定每年的人才需求計(jì)劃及招聘實(shí)施方案。

3.5集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)集團(tuán)大中專畢業(yè)生招聘活動的組織和實(shí)施，各子公司在集團(tuán)公司協(xié)調(diào)下落實(shí)本單位的招聘計(jì)劃，其他單位由集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)落實(shí)招聘計(jì)劃。

3.6本科及以上學(xué)歷畢業(yè)生的定職工作由各單位自行辦理，集團(tuán)公司本部的畢業(yè)生定職工作由集團(tuán)公司人力資源部辦理。大專及以下學(xué)歷原則上不實(shí)行定職，直接參加專業(yè)任職資格的評審或社會考試。

3.7除博士、碩士、應(yīng)屆本科畢業(yè)生以外的各類應(yīng)聘人員，由集團(tuán)公司人才市場根據(jù)各單位需求情況進(jìn)行招聘。

3.8衛(wèi)生系統(tǒng)引進(jìn)的專業(yè)人才一律實(shí)行人事。用人單位負(fù)責(zé)人員日常管理，檔案、保險(xiǎn)等統(tǒng)一交由地方人才交流中心辦理。

3.9各單位出現(xiàn)專業(yè)人才缺員時，應(yīng)首先在集團(tuán)內(nèi)部進(jìn)行公開招聘。集團(tuán)內(nèi)部無法滿足需求時，由用人單位提出申請，報(bào)集團(tuán)公司人才市場面向社會公開招聘。

3.10根據(jù)企業(yè)發(fā)展、施工生產(chǎn)的需要，各單位可自主同國內(nèi)外知名專家、急需的專業(yè)人才進(jìn)行多種形式的合作。

3.11中級職稱(或技師)及以上專業(yè)人才的調(diào)出需報(bào)集團(tuán)公司人力資源部審批同意后辦理相關(guān)手續(xù)。

3.12集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)集團(tuán)公司本部專業(yè)人才的退休、辭職、辭退、除名、調(diào)出、開除等變更、解除合同的相關(guān)手續(xù)(《勞動用工管理辦法》)。

4.技術(shù)職稱的評審和技術(shù)職務(wù)的聘任

4.1集團(tuán)公司根據(jù)國家人事部、中鐵工程總公司關(guān)于任職資格考試及評審的有關(guān)規(guī)定開展任職資格的評審工作并結(jié)合集團(tuán)實(shí)際制訂實(shí)施細(xì)則，組建工程、中教、小教、技校系列中級評審委員會及其它系列的評審?fù)扑]小組，并授權(quán)各子公司組建工程系列初級評審委員會。

4.2集團(tuán)公司中級評委會負(fù)責(zé)工程、中教、小教、技校系列的中、初級技術(shù)職稱的評審及無評審權(quán)的技術(shù)職稱的推薦上報(bào)。下發(fā)本級評委會或轉(zhuǎn)發(fā)上級評委會的任職資格通知，辦理專業(yè)技術(shù)職稱證書。

4.3經(jīng)集團(tuán)公司授權(quán)的各子公司初級評委會負(fù)責(zé)本單位工程系列初級技術(shù)職稱的評審及無評審權(quán)的技術(shù)職稱的推薦上報(bào)。下發(fā)本級評委會的任職資格通知，辦理工程系列初級技術(shù)職稱證書。

4.4符合技術(shù)職稱評審條件的員工，均可申請參加任職資格的評審。

4.5凡符合報(bào)名條件的員工均可參加國家組織的各種職稱統(tǒng)一考試，各類技術(shù)職稱資格考試由各單位人力資源部門進(jìn)行資格審核，并在當(dāng)?shù)亟M織報(bào)名。對不符合報(bào)名條件弄虛作假參加考試的，考試結(jié)果不予承認(rèn)。

4.6集團(tuán)各單位按照定編及崗位任職條件，進(jìn)行技術(shù)職務(wù)的聘任。集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)集團(tuán)公司本部的技術(shù)職務(wù)的聘任。

4.7政工職稱的評審、聘任按現(xiàn)有的規(guī)定執(zhí)行。

5.高技能人才的考評和聘任

5.1各單位應(yīng)由主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，成立高技能人才考評管理領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)本單位高技能人才培養(yǎng)計(jì)劃的制定及考評、聘任工作。

5.2各單位每年月底前向集團(tuán)公司上報(bào)下年度高技能人才培養(yǎng)考評建議計(jì)劃;集團(tuán)公司每年月底以前下達(dá)當(dāng)年高技能人才培養(yǎng)考評計(jì)劃。

5.3各單位每年月底前須將參加培訓(xùn)考評的人員名單上報(bào)集團(tuán)公司人力資源部;集團(tuán)公司每年季度組織高技能人才強(qiáng)化培訓(xùn)、理論與實(shí)作考試。

5.4集團(tuán)公司每年月中旬前公布當(dāng)年高技能人才理論與實(shí)作考試成績;各單位須在月中旬前按規(guī)定上報(bào)擬參加評審的高技能人才評審材料。

5.5對掌握高技能且有突出貢獻(xiàn)的員工，可按和文件規(guī)定破格參加技師考評。對已具備技師資格，并且參加總公司及以上技能大賽獲得第一名，或者獲得省部級及以上勞動模范者，可破格參加高級技師考評。

5.6集團(tuán)各單位要大力組織開展多層次、多工種的技能競賽、崗位練兵和技術(shù)創(chuàng)新活動，從中不斷發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)各種高技能人才。

5.7對具有任職資格的高技能人才，各單位可根據(jù)施工生產(chǎn)的需要聘任，一個聘期不超過五年;聘期屆滿后未續(xù)聘者，其職務(wù)自行免除。

5.8高技能人才須在施工生產(chǎn)一線工作，脫離生產(chǎn)一線或原崗位的員工應(yīng)及時辦理解聘手續(xù)或不得聘用。

5.9高技能人才享受本單位中級或高級專業(yè)技術(shù)人員相應(yīng)的工資和福利待遇，實(shí)行津貼制度的，每月任職津貼標(biāo)準(zhǔn)技師不低于元、高級技師不低于元;實(shí)行崗效工資的，技師的崗位系數(shù)不低于中級專業(yè)技術(shù)人員的最低檔，高級技師的崗位系數(shù)不低于高級專業(yè)技術(shù)人員的最低檔。

5.10高技能人才實(shí)行津貼制度的，提前離崗時仍在職者其享受的津貼應(yīng)作為計(jì)算提前離崗待遇的基數(shù)。

6.考核

6.1對專業(yè)人才的考核應(yīng)堅(jiān)持客觀公正的原則，實(shí)行日?？己伺c年度考核相結(jié)合。

6.2對專業(yè)人才的年度考核，各單位應(yīng)成立由主要負(fù)責(zé)人、紀(jì)檢人員、人力資源管理人員、專業(yè)技術(shù)人員等組成的考核小組，負(fù)責(zé)本單位專業(yè)人才的考核組織工作。

6.3各單位根據(jù)自身的實(shí)際制訂考核實(shí)施細(xì)則，集團(tuán)公司本部的考核執(zhí)行《集團(tuán)公司本部員工考核辦法》。

6.4考核結(jié)果由各單位(部門)采用適當(dāng)形式，向員工公開，接受員工監(jiān)督。

6.5考核結(jié)果應(yīng)堅(jiān)持與工資待遇及職務(wù)晉升掛鉤的原則。

6.6高技能人才實(shí)行定期考核，聘期年及以下者考核次;聘期至年者考核不少于次?？己说木唧w內(nèi)容和方法按文件規(guī)定辦理。

6.7高技能人才經(jīng)考核不合格者應(yīng)解聘其所任職務(wù)。

7.培訓(xùn)

7.1鼓勵專業(yè)人才結(jié)合自己的工作，在崗位上不斷學(xué)習(xí)，努力提高技術(shù)水平，積極參加各類繼續(xù)教育及職業(yè)資格考試。

7.2應(yīng)屆本科畢業(yè)生一律實(shí)行一年的見習(xí)期，由各單位指定專人按見習(xí)計(jì)劃進(jìn)行指導(dǎo)。新員工上崗前必須進(jìn)行崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括企業(yè)文化、規(guī)章制度、工作程序、本崗位的應(yīng)知應(yīng)會等。

7.3各單位在引進(jìn)畢業(yè)生的同時，應(yīng)同畢業(yè)生一起制訂因人而異的職業(yè)生涯規(guī)劃。

7.4集團(tuán)公司根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，加強(qiáng)委培研究生及出國進(jìn)修等高層次專業(yè)人才的培養(yǎng)。

8.專家隊(duì)伍建設(shè)

8.1專家主要是指經(jīng)國家、部(省)級、集團(tuán)公司等批準(zhǔn)選拔的各類專業(yè)人才，包括有突出貢獻(xiàn)的中青年科學(xué)、技術(shù)、管理專家、享受政府特殊津貼的專業(yè)技術(shù)人員、集團(tuán)公司級學(xué)術(shù)和技術(shù)帶頭人等。

8.2專家隊(duì)伍建設(shè)應(yīng)堅(jiān)持專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)合理配置，德才兼?zhèn)?，代表集團(tuán)公司最先進(jìn)技術(shù)水平的原則。

8.3集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)技術(shù)專家、技術(shù)骨干的選拔組織工作。凡涉及專家及技術(shù)骨干的工作調(diào)動、獎懲和健康等重大變化情況，所在單位應(yīng)及時向集團(tuán)公司人力資源部報(bào)告。

8.4集團(tuán)公司人力資源部每年組織開展學(xué)術(shù)和技術(shù)帶頭人的推薦、評選工作，負(fù)責(zé)建立各類專家數(shù)據(jù)庫，政府特殊津貼、突出貢獻(xiàn)專家、科技拔尖人才等各類優(yōu)秀人才的推薦上報(bào)均從專家數(shù)據(jù)庫中產(chǎn)生。各子公司要建立相應(yīng)的優(yōu)秀人才庫，報(bào)集團(tuán)公司的人選必須從優(yōu)秀人才庫中產(chǎn)生。

9.信息管理

9.1集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)人力資源信息管理的規(guī)劃和方案制訂，并負(fù)責(zé)集團(tuán)公司本部人力資源信息的維護(hù)。

9.2集團(tuán)各單位應(yīng)配備相應(yīng)的信息設(shè)備，指定專(兼)職人員負(fù)責(zé)人力資源信息工作，定期作好人力資源信息的維護(hù)。

10.附則

第3篇：人力資源部管理辦法范文

為貫徹酒店經(jīng)營管理思路，完善薪酬福利體系，特制定本管理辦法。

本辦法中所指的“薪酬”包括工資與福利。其中“工資”是員工每月根據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)、部門內(nèi)部管理和員工行為準(zhǔn)則、部門經(jīng)營效益所得的勞動報(bào)酬的稅前總額;“福利”是為充分調(diào)動員工積極性、解決員工后顧之憂所提供的除工資以外的相關(guān)待遇。

薪酬管理的基本原則是：以崗位要求制訂工資標(biāo)準(zhǔn)，以工作績效實(shí)行差別管理。

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第二章工資結(jié)構(gòu)

一、基本組成

員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質(zhì)量獎、效益工資和相關(guān)補(bǔ)貼。崗位工資是根據(jù)酒店各崗位的標(biāo)準(zhǔn)與責(zé)任設(shè)置的一項(xiàng)固定工資;技能工資是根據(jù)各個員工的能力與貢獻(xiàn)大小設(shè)置的一項(xiàng)激勵性工資，體現(xiàn)員工的技能差別與提升程度;質(zhì)量獎是根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)和行為準(zhǔn)則所設(shè)置的一項(xiàng)績效工資，與月度考核、日常獎懲掛鉤;效益工資是根據(jù)酒店經(jīng)營業(yè)績和部門業(yè)績所確定的工資，與大廈整體效益、部門業(yè)績掛鉤。

二、技能工資

技能工資體現(xiàn)各崗位員工的技術(shù)差別與熟練程度，與員工的加薪晉級掛鉤，員工技能等級的評定將結(jié)合技術(shù)等級考核、比武大賽情況而確定，它著重體現(xiàn)員工的技能。具體見員工技能等級考核制度。

三、質(zhì)量獎

根據(jù)員工崗位責(zé)任、內(nèi)部管理狀況、工作標(biāo)準(zhǔn)、月度工作業(yè)績、綜合表現(xiàn)等設(shè)置質(zhì)量獎，它著重體現(xiàn)員工的工作態(tài)度與責(zé)任心，與月度績效考核、日常獎懲掛鉤。

部門經(jīng)理以上人員每月開展一次管理評審;主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內(nèi)聘人員的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,實(shí)習(xí)生的考核標(biāo)準(zhǔn)按員工級標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。具體見績效考核管理制度。

四、效益工資

根據(jù)整體經(jīng)營效益和部門業(yè)績設(shè)置效益工資，效益工資與各部門的經(jīng)營管理責(zé)任書緊密掛鉤。根據(jù)各部門的業(yè)務(wù)劃分以及對經(jīng)營指標(biāo)的貢獻(xiàn)大小，效益工資基數(shù)分一線和二線分層次、按級別設(shè)置(見附件)，其分配辦法是以總額的形式撥到各部門，由各部門根據(jù)員工的貢獻(xiàn)大小來確定，具體如下：

1、確定月度效益工資應(yīng)發(fā)總額

將編制內(nèi)的所有人員的效益工資相加，其和為效益工資應(yīng)發(fā)總額。

2、確定部門效益工資實(shí)發(fā)總額

根據(jù)經(jīng)營指標(biāo)考核辦法，對應(yīng)發(fā)總額作出相應(yīng)的增減。部門缺編時，將缺編人員的工資總額撥發(fā)給部門;部門超編時，將超編人員的工資總額從應(yīng)發(fā)總額中扣除。

為避免因主觀原因造成計(jì)劃的過度失控，合理協(xié)調(diào)各部門的效益工資總額，當(dāng)部門業(yè)績在因無法預(yù)料的客觀情況和個人主觀過度失控造成業(yè)績變化過大時，可根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整效益工資總額，具體由部門提出調(diào)整方案，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

3、部門內(nèi)員工效益工資的分配

由各部門根據(jù)崗位責(zé)任和部門分工制定效益工資分配制度，經(jīng)人力資源部、財(cái)務(wù)部審核，總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

五、相關(guān)補(bǔ)貼

設(shè)以下兩種補(bǔ)貼：

夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工(含季節(jié)工和實(shí)習(xí)生)，享受每天2元的夜班津貼。

店齡補(bǔ)貼:以時間為單位，每滿一年補(bǔ)貼10元。

第三章工資確定與調(diào)整

根據(jù)不同崗位、工種、對個人能力的要求和發(fā)揮因素，實(shí)行等級工資制，各崗位的工資級別標(biāo)準(zhǔn)見工資等級表。

新員工入職前，根據(jù)工資等級表，用人部門與其共同商討對轉(zhuǎn)正工資

達(dá)成初步意向，其中試用發(fā)轉(zhuǎn)正工資的80%，報(bào)人力資源部審核、相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。雙方對轉(zhuǎn)正工資所達(dá)成的初步意向不作為轉(zhuǎn)正工資的依據(jù)，只作為參考。試用期三個月，試用期滿，用人部門應(yīng)根據(jù)試用情況在給定的級別范圍內(nèi)確定其定級工資，如定級工資與轉(zhuǎn)正工資所達(dá)成的初步意向一致，報(bào)人力資源部審核備案后執(zhí)行，如因特殊情況確需突破給定工資范圍的，需事先報(bào)人力資源部審核，并經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。

根據(jù)獎優(yōu)罰劣，貢獻(xiàn)為主，效率優(yōu)先的原則隨時對員工工資進(jìn)行調(diào)整，員工工資上浮或下調(diào)，原則上一年不超過三次，一次不超過兩級。如因特殊情況確需超過范圍的，需經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。員工因職務(wù)變動或內(nèi)部調(diào)動引起的工資調(diào)整，由用人部門填寫《人動表》，并會同人力資源部提出工資級別調(diào)整建議，報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。

第四章工資結(jié)算

于每月10日前將上月稅后的崗位工資和技能工資總額存入個人銀行帳戶，遇節(jié)假日順延;效益工資和質(zhì)量獎以現(xiàn)金的形式發(fā)放。員工可在三日內(nèi)查詢，如有疑問，請及時與人力資源部聯(lián)系。

根據(jù)酒店的行業(yè)性質(zhì)，實(shí)行輪休制，員工可在季度內(nèi)跨月調(diào)休，但不能跨季度調(diào)休，各部門必須根據(jù)經(jīng)營管理情況作好每月排班表并認(rèn)真審核，季度內(nèi)可調(diào)休的，一律調(diào)休。如經(jīng)部門經(jīng)理審核確因工作需要不能調(diào)休的，以加班工資的形式支付加班工資。人力資源部每月審核、檢查部門加班匯總情況，于季度末累計(jì)計(jì)算本季度加班費(fèi)，于下季度第一個月隨工資一次性發(fā)放，特殊情況除外。

員工遲到早退的扣款辦法按《獎懲細(xì)則》執(zhí)行。

員工缺勤按以下方式計(jì)算：

假種:法定假年休假產(chǎn)假計(jì)劃生育假慰唁假病假曠工

曠工1天=事假3天，以此類推。一月連續(xù)或累計(jì)曠工3天(含)以上，視為員工個人自動解除勞動關(guān)系，大廈不支付任何費(fèi)用。

離職結(jié)算：離職工資自批準(zhǔn)員工離職之日起開始凍結(jié)，待員工辦好工作交接和離職手續(xù)后方可發(fā)放。離職的員工需在規(guī)定日期內(nèi)辦理離店清退的手續(xù)，逾期未辦理且未事先聲明原因者，一律按曠工處理，如因未辦理離店清退手續(xù)造成經(jīng)濟(jì)損失的，由員工本人承擔(dān)，從工資中扣除。凡被開除的員工，除接受相關(guān)罰款等處分外，只結(jié)算其崗位工資和技能工資，不發(fā)放質(zhì)量獎、效益工資及其他獎項(xiàng)。

第五章福利

為充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，方便員工的工作和生活，解除員工的后顧之憂，設(shè)置以下福利：社會保險(xiǎn)、全員勞動合同、全員免費(fèi)午餐、帶薪年假及其他假期、員工宿舍、生日賀禮、免費(fèi)工服、提供保護(hù)用品等福利政策，具體見相關(guān)的管理制度。

除特殊說明外，本管理辦法不適用季節(jié)工、試用期員工、兼職、實(shí)習(xí)和外聘員工。

薪酬體系體現(xiàn)了大廈的經(jīng)營發(fā)展思路，是大廈企業(yè)文化的重要組成部分。隨著酒店發(fā)展壯大，薪酬體系也將不斷調(diào)整，日趨完善。

本管理辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，如有相關(guān)規(guī)定中與本管理辦法相沖突的，按本管理辦法執(zhí)行。

附件：工資等級表、部門經(jīng)理以上人員月度管理評審制度、

第4篇：人力資源部管理辦法范文

人力資源部自成立到當(dāng)今已一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當(dāng)初的不完善，漸漸成長到今天的成熟。自xx年以來，人力資源部的隊(duì)伍在漸漸壯大，引進(jìn)了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的進(jìn)步，人力資源建設(shè)正在逐漸走向規(guī)范，職能作用也在逐步得到體現(xiàn)。

公司領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部的建設(shè)極其關(guān)心，這對人力資源部同事來講無疑是最大的強(qiáng)心劑。過往，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點(diǎn)陌生，不知公司設(shè)如此部分真實(shí)的意圖在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力，已漸漸獲得了公司各部分盡大多數(shù)人的認(rèn)可與支持。

上半年因部分人手緊缺，使得一些工作沒法真正展開，一直在做著基礎(chǔ)工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來，對人力資源部工作進(jìn)行了整理，明確了每一個人的工作職責(zé)，使分工更加細(xì)致化，現(xiàn)對今年的工作總結(jié)以下：

一、對公司員工的人事檔案及其他資料進(jìn)行搜集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完全性，為保證往后的分析工作提供更正確的信息。因檔案內(nèi)容觸及公司有關(guān)機(jī)密，期間我保持著極高的警惕性和很強(qiáng)的守舊意識。協(xié)助上級把握人力資源狀態(tài);填制和分析各類人事統(tǒng)計(jì)報(bào)表。為人力資源規(guī)劃工作提借正確的信息。

二、負(fù)責(zé)***工勞動合同，辦理勞動用工及相干手續(xù);到目前為止，勞動合同的簽屬工作展開的不是特別的順利，主要由于市場推廣部業(yè)務(wù)職員較散，集中的機(jī)會較少，常常都是來往匆匆，導(dǎo)致部份業(yè)務(wù)職員至今未能簽署勞動合同。計(jì)劃爭取過年這個機(jī)會，把合同簽署工作完成好。

三、結(jié)合公司制度及國家規(guī)定***工考勤和請休假管理，按月正確出具考勤報(bào)表。其中員工考勤又是一個難點(diǎn)，公司實(shí)行上班刷卡辦法已一年半時間了，由于部分員工一直未能適應(yīng)新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特地為此題目進(jìn)行了考勤重申，并與綜合管理部技術(shù)職員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司很多工作崗位性質(zhì)的不同，員工工作時間常常需要彈性化管理，還是不能很好的交上使人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了避免有些員工“夸大其詞”，照成考勤不公的結(jié)束，考 勤系統(tǒng)還需更加完善。

四、執(zhí)行各項(xiàng)公司規(guī)章制度，處理員工賞罰事宜;對有些員工不遵守公司規(guī)章制度，導(dǎo)致工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周到調(diào)查以后，給予了公道公正的行政處罰，并對當(dāng)事人進(jìn)行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均熟悉到了本身的錯誤。

五、今年以來，公司充分斟酌員工的福利，各項(xiàng)福利制度正逐步開始實(shí)施。比如以往只有市場推廣部職員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實(shí)現(xiàn);每個月協(xié)助行政部職員進(jìn)行生日活動的策劃及實(shí)施工作，豐富了員工的業(yè)余生活;斟酌到員工的安全保障題目，公司也已為全部員工購買了平安團(tuán)體意外險(xiǎn)及醫(yī)療險(xiǎn)等險(xiǎn)種，保險(xiǎn)期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險(xiǎn)公司獲得了聯(lián)系，并申請了相應(yīng)的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調(diào)動了員工的工作積極性，從而起到了鼓勵員工的作用。

六、進(jìn)行促銷職員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷職員的管理工作，通過資料搜集分析，發(fā)現(xiàn)固然制定了相應(yīng)的管理制度，但是發(fā)現(xiàn)很多市場并沒有嚴(yán)格依照制度來執(zhí)行，隨便性較強(qiáng)，職員增長率太高。促銷職員是五葉神市場的重要組成部分，加強(qiáng)促銷隊(duì)伍的管理燃眉之急。下一季度計(jì)劃盡快重新制定促銷職員管理制度，并嚴(yán)格依照規(guī)章制度辦事?？刂坪寐殕T的增長速度及進(jìn)步整體素質(zhì)水平，為公司的將來儲備更多的業(yè)務(wù)人才。

七、協(xié)助做好招聘與任用的具體事務(wù)性工作，包括發(fā)放招聘啟事、搜集和匯總應(yīng)聘資料、安排口試職員、跟蹤落實(shí)口試職員的情況等;

八、幫助建立積極的員工關(guān)系，調(diào)和員工與管理層的關(guān)系，協(xié)助組織員工的各類活動; 另外，在部分領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相干的人事制度進(jìn)行了修改工作，使其更加人性化，公道化，符合了公司“以人為本”的人才理念。

第5篇：人力資源部管理辦法范文

一、總則

（一）通過有效的薪酬管理，激勵員工，提高工作效率，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。

（二）本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結(jié)構(gòu)合理化、規(guī)范化，激勵員工成長，提高后勤服務(wù)集團(tuán)管理水平。

（三）本制度適用于所有崗位的員工試用期、崗位工資、晉升、調(diào)動和工資核算等相關(guān)程序，使薪酬體系的各環(huán)節(jié)有章可循。

二、制定依據(jù) （一）依據(jù)集團(tuán)的歷史、現(xiàn)狀和未來戰(zhàn)略發(fā)展定位的需要；（二）依據(jù)同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬福利水平；（三）依據(jù)員工付出勞動量的大?。唬ㄋ模┮罁?jù)職務(wù)的高低；（五）依據(jù)技術(shù)與訓(xùn)練水平的高低；（六）依據(jù)工作的復(fù)雜程度；（七）依據(jù)年齡與工齡；（八）依據(jù)勞動力和人才市場的供求狀況。 三、權(quán)責(zé)

（一）各部門經(jīng)理有對本部門員工錄用、薪資調(diào)整的建議和決策權(quán)。

（二）人力資源部按此制度執(zhí)行各崗位員工的試用期工資、崗位工資、薪資調(diào)整、工資核算等工作的建議權(quán)限和審核權(quán)限。

（三）人力資源部依此制度對特別調(diào)薪案例的申請、審批、上報(bào)。

（四）人力資源部根據(jù)社會和集團(tuán)發(fā)展需要，及時對此制度進(jìn)行修訂。

四、薪資結(jié)構(gòu)及相關(guān)規(guī)定

（一）薪資結(jié)構(gòu)：基本工資(基礎(chǔ)工資+績效工資)+補(bǔ)貼+其它；

（二）基本工資部分，依據(jù)崗位和級別的不同而定。

（三）績效工資根據(jù)各部門各崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，核算不同人員的月績效工資。

（四）補(bǔ)貼部分，有工齡補(bǔ)貼、學(xué)歷補(bǔ)貼、職稱補(bǔ)貼等。

（五）其它部分，主要包含全勤獎、扣款、獎懲等不屬

基本工資、提成和補(bǔ)貼部分的內(nèi)容。

（六）特薪人員的年薪部分，結(jié)合集團(tuán)的經(jīng)營業(yè)績和其工作業(yè)績給予發(fā)放。

（七）年度績效工資的發(fā)放1、對于工作未滿半年的員工不予發(fā)放年度績效工資。 2、對于年度工作受到三次（含三次）以上警告處分且全集團(tuán)通報(bào)批評的員工不予發(fā)放年度績效工資。3、對于年度工作受到一次（含一次）以上記過處分且全集團(tuán)通報(bào)批評的員工不予發(fā)放年度績效工資。 4、對于年度累計(jì)曠工超過三天（含三天）的員工，不予發(fā)放年度績效工資。 5、對于年度累計(jì)請假超過十五天（含十五天）的員工，不予發(fā)放年度績效工資。 6、對于年度考核平均成績低于七十分（含七十分）的員工，不予發(fā)放年度績效工資。

五、試用期工資

（一）外聘或有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的員工試用期均為1-2個月。應(yīng)屆生或其它沒有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的員工，試用期為3個月。（根據(jù)實(shí)際工作業(yè)績確定）。

（二）普通員工試用期工資一般不低于貴州省人社廳規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

六、轉(zhuǎn)正定級

（一）一般員工在試用期最后一個月15日前填寫《員工轉(zhuǎn)正申請》報(bào)直接主管部門審批，其主管部門根據(jù)其試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，確定其是否應(yīng)轉(zhuǎn)正，如轉(zhuǎn)正于當(dāng)月20日前報(bào)人力資源部備案。

（二）人力資源部依據(jù)各部門試用期內(nèi)員工的工作表現(xiàn)予以審批，于當(dāng)月25日前報(bào)集團(tuán)主管領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)。

（三）所有員工的轉(zhuǎn)正工作，都必須依以上流程和要求上報(bào)人力資源部。

七、薪假的相關(guān)規(guī)定

（一）請假類別分為：事假、病假、工傷假、婚假、產(chǎn)假、喪假等六種假別。

（二）八種假別中，有薪假為：工傷假、婚假、喪假、共三種假別。

（三）法定節(jié)假日包括：春節(jié)（7天）、清明（1天）、勞動節(jié)（3天）、國慶節(jié)（3天）、端午（1天）、元旦（1天）。

（四）法定節(jié)假日因工作需要而加班者，基本工資按2倍執(zhí)行。

（五）事假，每月不能超過4天；病假，一次請假不能超過30天，如確實(shí)是病情需要，需出示縣級以上醫(yī)院證明。

（六）請假手續(xù)嚴(yán)格依《考勤管理辦法》中的權(quán)限報(bào)批，在假期未批準(zhǔn)卻自行休假者，按曠工處理。

八、考勤管理辦法

1、員工必須按時上下班，堅(jiān)守工作崗位，聽從指揮，服從分配，努力做好本職工作，保質(zhì)保量地完成各項(xiàng)工作任務(wù)。

2、各部門考勤由各部門工資核算員監(jiān)督執(zhí)行，各部門于次月5日前將員工考勤統(tǒng)計(jì)匯總，上報(bào)人力資源部。

3、員工請事假、病假、休息和離崗前必須填寫“工作交接單”，離崗人員與繼任人員做好工作交接，以保證工作的連續(xù)性。

4、 員工外出前必須填寫“員工外出登記表”，未填寫者按曠工處理。

5、人力資源部將對考勤情況進(jìn)行不定期抽查，檢查結(jié)果作為各部門年度考核內(nèi)容之一。

6、對嚴(yán)重違反考勤制度，經(jīng)教育不改者，除按上述規(guī)定予以處罰外，還將視情節(jié)輕重給予警告、記過直至辭退處理。

7、如各部門考勤統(tǒng)計(jì)嚴(yán)重失實(shí)，被查實(shí)后，考勤員、部門負(fù)責(zé)人將負(fù)連帶責(zé)任，與當(dāng)事人受到同等處罰。

九、薪資核算及支付

（一）各部門工資管理員于每月5日前將上月考勤情況、人員增減變動情況、工資發(fā)放明細(xì)表報(bào)人力資源部。

（二）每月10日前人力資源部將工資核算情況報(bào)總經(jīng)理簽批，簽批完報(bào)學(xué)校財(cái)務(wù)部，每月15日前發(fā)放上月工資，以上工資核算時間，請各部門嚴(yán)格執(zhí)行。

（三）從薪酬中直接扣除的款項(xiàng)：

1、員工工資個人所得稅；

2、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險(xiǎn)費(fèi)用；

3、與集團(tuán)訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項(xiàng)；

4、法律、法規(guī)規(guī)定的以及集團(tuán)規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)（如罰款）；

5、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。

十附則

（一） 本制度最終解釋權(quán)歸后勤服務(wù)集團(tuán)人力資源部。

（二）本制度由后勤服務(wù)集團(tuán)人力資源部制定，經(jīng)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)之日起試行。未盡事宜，隨時修訂補(bǔ)充。

（三）本制度自下發(fā)之日起開始實(shí)施。以前所有與本制度相沖突或違背本制度之處，一律按本制度執(zhí)行。

第6篇：人力資源部管理辦法范文

論文摘要:闡述了大型企業(yè)要構(gòu)建全面的人力資源管理體系，其人力資源部門面臨的工作任務(wù)及在實(shí)施過程中應(yīng)考慮的諸多問題。

筆者供職于國有大型企業(yè)人力資源部門，經(jīng)歷了從傳統(tǒng)人事管理到人力資源管理的管理方式創(chuàng)新，認(rèn)為現(xiàn)代人力資源管理是一個人力資源獲取、整合、保持激勵、控制及開發(fā)的過程。大型企業(yè)要構(gòu)建全面的人力資源管理體系，其人力資源部門面臨著以下幾大工作任務(wù):

一、人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、決策

在現(xiàn)代人力資源管理制度下，要求企業(yè)把人力資源管理提升到戰(zhàn)略規(guī)劃、決策的高度，在企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃制定的早期階段，將人力資源部門吸收進(jìn)來，結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，確定企業(yè)的人力資源規(guī)劃:

1.戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的方針、政策和策略的規(guī)定。2.組織人事規(guī)劃。對企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用、組織調(diào)查、診斷和評價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。3.制度建設(shè)規(guī)劃。包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序，制度化管理等內(nèi)容。4.員工開發(fā)規(guī)劃。是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求和供給預(yù)測等等。

二、人力資源的組織結(jié)構(gòu)與組織文化建設(shè)

組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)資源和權(quán)力分配的載體。企業(yè)所有戰(zhàn)略意義上的變革，都必須從組織結(jié)構(gòu)上開始。

一般說來，企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持以市場為導(dǎo)向，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際，設(shè)置能對市場作出快速反應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)?，F(xiàn)代企業(yè)中，組織逐漸被項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)代替，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)作為一個任務(wù)單元，有助于員工之間的交流與協(xié)作。通常，項(xiàng)目會有不同的組織環(huán)境，從組織結(jié)構(gòu)上來講，矩陣組織是滿足多項(xiàng)目并行管理的最優(yōu)模式。它要求企業(yè)有良好的授權(quán)系統(tǒng)、很強(qiáng)的探知人力資源變化的能力。選用矩陣型組織，企業(yè)人力資源部門要做的就是在企業(yè)常設(shè)職能部門和項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)之間起到人力平衡作用。

其次，企業(yè)要逐步營造優(yōu)秀企業(yè)文化。在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部形成一致的價(jià)值觀念和行為規(guī)范，組織內(nèi)外形成有效的溝通機(jī)制。人力資源部門要把企業(yè)文化納入人力資源管理，使企業(yè)文化在企業(yè)中所具有的導(dǎo)向功能、凝聚力功能、約束力功能充分挖掘出來。

三、人力資源的成本核算、工資報(bào)酬、福利保障

人力資源的工資報(bào)酬、福利保障與員工的生活緊密相關(guān)，應(yīng)強(qiáng)化其激勵和調(diào)節(jié)的職能。

一是通過人力資源成本預(yù)算，實(shí)施對人力資源成本支出的有效監(jiān)督。首先人力資源部門應(yīng)與財(cái)務(wù)等部門合作，結(jié)合市場調(diào)查和上年度人力資源成本總額支出情況，以及計(jì)劃部門本年度的生產(chǎn)計(jì)劃和收益計(jì)劃等，提出當(dāng)期的人力資源成本預(yù)算目標(biāo)。其次，人力資源部門必須確定預(yù)算基層單位，對人力資源成本預(yù)算收支進(jìn)行控制。最后人力資源部門應(yīng)進(jìn)行預(yù)算執(zhí)行情況的分析，以此評價(jià)和追究責(zé)任。

二是企業(yè)根據(jù)收益與費(fèi)用配比的原則，使收入與員工的業(yè)績、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)對稱，制訂具有吸引力的工資報(bào)酬福利標(biāo)準(zhǔn)。員工福利是工資報(bào)酬的補(bǔ)充或延續(xù)。人力資源部門應(yīng)做好宣傳、制定、推行的工作，為員工提供政策咨詢。

四、人力資源的招聘、選拔、錄用、培訓(xùn)和開發(fā)

企業(yè)的資源優(yōu)勢本質(zhì)上是人力資源質(zhì)量開發(fā)的優(yōu)勢。為體現(xiàn)開發(fā)的優(yōu)勢，人力資源部門首先需要對組織中的各項(xiàng)工作、崗位、人進(jìn)行分析，形成企業(yè)組織各職務(wù)或崗位的工作說明與要求。崗位設(shè)置要符合最優(yōu)效率的原則，以“事”為中心設(shè)置，不是因人設(shè)崗。其次需要人力資源部門準(zhǔn)確盤點(diǎn)本企業(yè)人才儲備，運(yùn)用供給預(yù)測，預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺;運(yùn)用需求預(yù)測，了解市場需求、勞動力的穩(wěn)定性等。三是根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)要求，實(shí)施人才的選拔、培養(yǎng)和使用，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才支持。四是企業(yè)應(yīng)從專業(yè)技能、管理思維等方面著手，為員工提供培訓(xùn)的機(jī)會和條件。

五、人力資源管理的政策、法規(guī)

如何貫徹國家和行業(yè)的人力資源政策，以及制定企業(yè)自身合理、有效的人力資源管理政策、制度，企業(yè)人力資源管理部門可采取:1.進(jìn)一步完善育人與用人相結(jié)合的企業(yè)內(nèi)部法規(guī)性配套制度。必須堅(jiān)決實(shí)行“先培訓(xùn)，后上崗”，推行“持證上崗，持證任職”制度;形成競爭上崗的局面，真正實(shí)行優(yōu)勝劣汰的機(jī)制;2.要改革現(xiàn)行的工資管理辦法，擴(kuò)大分配檔次，實(shí)行“分配靠貢獻(xiàn)”的激勵政策; 3.要提供政策延續(xù)性的保障。

六、人力資源的績效考核

作為現(xiàn)代企業(yè)，研究、分析、確定績效考核的各項(xiàng)要素時，必須事前公開，使全體員工形成明確的預(yù)期;工作流程分析時，應(yīng)接納被考核員工的參與，要根據(jù)被考核對象在流程中扮演的角色、責(zé)任以及同上下層之間的關(guān)系來分析，此外，如果流程存在問題，還應(yīng)對流程進(jìn)行優(yōu)化或重組;績效特征分析時，需要對各要素進(jìn)行評估，然后按照不同的權(quán)重進(jìn)行選取;選用績效考核的方法時，可使用目標(biāo)管理法，它的最大優(yōu)點(diǎn)是以目標(biāo)的完成和進(jìn)度為標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)可采用企業(yè)與相關(guān)人員簽訂目標(biāo)責(zé)任書的方式進(jìn)行;最后，需要向被評估的成員說明評估結(jié)果，并依據(jù)員工的績效考核結(jié)果，決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓(xùn)，使員工明確自己的問題和努力方向。

七、人力資源的激勵機(jī)制

激勵方案應(yīng)以責(zé)任、能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，并將尊重激勵、情感激勵和文化環(huán)境激勵等運(yùn)用到激勵機(jī)制中來，建立多維的動態(tài)的用人機(jī)制。此外，建立健全人力資源的競爭機(jī)制。將廣大員工的惰性抑制到最低限度、員工的才能發(fā)揮到最佳狀態(tài)。這可通過三方面工作實(shí)現(xiàn):一是構(gòu)建完全市場化的薪酬激勵制度;二是與行為方式相關(guān)的精神激勵;三是構(gòu)建以能力為核心的職業(yè)生涯開發(fā)激勵、新型企業(yè)文化激勵。

第7篇：人力資源部管理辦法范文

一.對于公司員工的人事檔案及其他資料進(jìn)行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準(zhǔn)確的信息。因檔案內(nèi)容涉及公司有關(guān)機(jī)密，期間我保持著極高的警惕性和很強(qiáng)的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統(tǒng)計(jì)報(bào)表。為人力資源規(guī)劃工作提借準(zhǔn)確的信息。

二.負(fù)責(zé)管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關(guān)手續(xù);到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因?yàn)槭袌鐾茝V部業(yè)務(wù)人員較散，集中的機(jī)會較少，經(jīng)常都是來去匆匆，致使部分業(yè)務(wù)人員至今未能簽署勞動合同。計(jì)劃爭取過年這個機(jī)會，把合同簽署工作完成好。

三.結(jié)合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理，按月準(zhǔn)確出具考勤報(bào)表。其中員工考勤又是一個難點(diǎn)，公司實(shí)行上班刷卡辦法已經(jīng)一年半時間了，由于部份員工一直未能適應(yīng)新的考勤辦法所以效果一直不太好。

今年人力資源部特意為此問題進(jìn)行了考勤重申，并與綜合管理部技術(shù)人員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質(zhì)的不同，員工工作時間經(jīng)常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了防止有些員工“言過其實(shí)”，照成考勤不公的結(jié)束，考勤系統(tǒng)還需更加完善。

一.執(zhí)行各項(xiàng)公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調(diào)查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當(dāng)事人進(jìn)行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認(rèn)識到了自身的錯誤。

二.公司充分考慮員工的福利，各項(xiàng)福利制度正逐漸開始實(shí)施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實(shí)現(xiàn);每月協(xié)助行政部人員進(jìn)行生日活動的策劃及實(shí)施工作，豐富了員工的業(yè)余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團(tuán)體意外險(xiǎn)及醫(yī)療險(xiǎn)等險(xiǎn)種，保險(xiǎn)期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險(xiǎn)公司取得了聯(lián)系，并申請了相應(yīng)的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調(diào)動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。

第8篇：人力資源部管理辦法范文

第一部分 總則

一、培養(yǎng)目的

1、本著公司的人才理念及用人原則，培養(yǎng)和輸送高素質(zhì)人才，實(shí)現(xiàn)公司中長期戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)公司人才的梯隊(duì)建設(shè)和高素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，提升企業(yè)競爭力

2、系統(tǒng)的培養(yǎng)方案，使儲備干部更快的實(shí)現(xiàn)由職場新人向職業(yè)人士的轉(zhuǎn)變。

二、培養(yǎng)原則

1、公司以“尊重人、理解人、發(fā)現(xiàn)人、塑造人”的人才理念，以“團(tuán)結(jié)、務(wù)實(shí)、創(chuàng)新、奉獻(xiàn)”的用人原則培養(yǎng)后備人才。

2、以一線基層崗位為鍛煉環(huán)境，以企業(yè)文化、公司營運(yùn)業(yè)務(wù)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等培訓(xùn)內(nèi)容為主體實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)專業(yè)人才。

三、方案適用范圍

凡公司所有新入職的應(yīng)屆大學(xué)生畢業(yè)生或以儲備干部職位聘用的人員均按此管理方案接受培養(yǎng)及考評（以上人員必須為大專及以上學(xué)歷）。

第二部分：儲干培養(yǎng)機(jī)制及薪酬福利

一、儲干的培養(yǎng)機(jī)制

1、儲干培養(yǎng)時間階段

理論培訓(xùn)期：3-7天。

儲干入職后將進(jìn)行3-7天的集中式培訓(xùn)，由人力資源部負(fù)責(zé)，培訓(xùn)方式采用課堂理論學(xué)習(xí)的方式，培訓(xùn)期結(jié)束后經(jīng)過考核合格將進(jìn)入下個階段的培養(yǎng)計(jì)劃。

試用期：3-6個月。

培訓(xùn)期結(jié)束后將根據(jù)各部門需求分配到各部門并確定具體崗位，進(jìn)入第二個培養(yǎng)階段--試用期。試用期期間將實(shí)施《試用期考核表》，目的在于使儲備干部在指導(dǎo)老師的跟蹤輔導(dǎo)下在規(guī)定時間內(nèi)學(xué)習(xí)和掌握既定學(xué)習(xí)任務(wù)。各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)跟蹤儲干的培養(yǎng)及考核，部門經(jīng)理每月5日向人力資源上報(bào)儲干考核表及評價(jià)。

試用期考核合格后將轉(zhuǎn)正為為**正式員工，將以儲備主管的身份與公司簽署正式《勞動合同》。

核心業(yè)務(wù)崗位培養(yǎng)期：6-9個月

試用期結(jié)束后將繼續(xù)接受核心業(yè)務(wù)6--9個月的在崗實(shí)踐，主要目的是全面掌握公司核心業(yè)務(wù)運(yùn)營，期間根據(jù)每個人的情況可進(jìn)行崗位輪換。儲干在轉(zhuǎn)正后6-9個月業(yè)務(wù)實(shí)踐結(jié)束時，應(yīng)成長為各部門主管人員。儲干晉升由人力資源部會同各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)組織評價(jià)，并將評價(jià)結(jié)果整理后上報(bào)總經(jīng)理審批。

高潛質(zhì)人才培養(yǎng)計(jì)劃 ：2-3年

由總經(jīng)理、HR經(jīng)理在已成長為公司部門主管的儲干中經(jīng)過挑選面試，甄選出德才兼?zhèn)?，具有高素質(zhì)的儲干，列入高潛質(zhì)人才培養(yǎng)計(jì)劃和接班人計(jì)劃，作為公司高素質(zhì)人才梯隊(duì)培養(yǎng)對象，這些儲干將納入“**接班人計(jì)劃”進(jìn)行長期學(xué)習(xí)和培養(yǎng)，經(jīng)過公司各業(yè)務(wù)部門2-3年的輪崗鍛煉培養(yǎng)將成為公司管理團(tuán)隊(duì)中的一員-部門經(jīng)理。

二、儲干培養(yǎng)期間的薪酬介紹

儲干在整個培養(yǎng)期里均享有基本工資、學(xué)歷補(bǔ)貼、年終獎、社會保險(xiǎn)等福利。

薪資發(fā)放形式：由公司財(cái)務(wù)部統(tǒng)一指定銀行卡，薪資劃入個人賬戶。

薪資發(fā)放時間：每月8日前發(fā)放上月薪資。

薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：試用期基本工資800元/月，學(xué)歷補(bǔ)助：本科200元/月，?？?00元/月。儲干轉(zhuǎn)正后，將重新確定崗位或繼續(xù)工作在原崗位，薪酬福利的標(biāo)準(zhǔn)將結(jié)合公司現(xiàn)行規(guī)定的崗位薪酬福利標(biāo)和儲干的實(shí)際情況予以執(zhí)行。

薪資費(fèi)用責(zé)任：儲干培養(yǎng)期一年內(nèi)，如在獨(dú)立核算的部門工作，工資費(fèi)用由獨(dú)立核算的用人部門和公司總部共同承擔(dān)，用人單位承擔(dān)費(fèi)用的70%，公司承擔(dān)費(fèi)用的30%；如在總部工作，費(fèi)用由公司承擔(dān)。每月工資發(fā)放日前用人單位將費(fèi)用劃撥到公司財(cái)務(wù)部，由財(cái)務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放。培養(yǎng)期結(jié)束后，儲干的工資隨所在部門統(tǒng)一發(fā)放。

三、儲干的福利

儲備干部與公司簽署《勞動合同》后將享受公司員工同等福利。

1、培訓(xùn)

儲干在整個培養(yǎng)期內(nèi)將免費(fèi)享有公司提供的各種培訓(xùn)。

2、其它福利：

在各個重要節(jié)日儲干享有同公司正式員工一樣的福利待遇，可參加公司組織的員工活動等。

3、保險(xiǎn)

儲干正式入職后參照相關(guān)制度參加社會保險(xiǎn)。

第三部分：儲備干部的管理辦法

一、儲干的招聘、甄選、錄用

1、招聘渠道：校園專場宣講招聘會、人才市場、平媒、網(wǎng)絡(luò)、推薦介紹等。

2、儲干招收范圍：高校應(yīng)屆大專以上學(xué)生或具有本科學(xué)歷、工作1-2年的職場新人，德才兼?zhèn)洌?/p>

3、儲干甄選： 儲干的甄選由HR經(jīng)過初試、復(fù)試、筆試、公開演講及答辯等嚴(yán)格甄選程序，公司本著擇優(yōu)錄取的用人原則選用；

4、儲干聘用：所有儲干必須經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論后由人力資源部辦理入職手續(xù)。

二、儲干的協(xié)議簽署：

1、儲干經(jīng)過面試，一經(jīng)錄用，自接到錄用通知3日內(nèi)須與公司人力資源部報(bào)到。

2、儲干在入職前須與公司簽署《服務(wù)承諾書》。

3、儲干在進(jìn)入業(yè)務(wù)部門實(shí)操階段時需與各部門負(fù)責(zé)人簽署《試用期考核表》。

4、試用期結(jié)束后，儲干應(yīng)與人力資源部簽署《勞動合同》。

三、儲干的管理

1、培養(yǎng)期內(nèi)儲干的歸屬

儲干1年的培養(yǎng)期內(nèi)由人力資源部統(tǒng)一管理，各部門配合實(shí)施培養(yǎng)計(jì)劃；儲干成長為部門主管后進(jìn)入正常的人事管理程序。

人力資源部負(fù)責(zé)儲干培訓(xùn)的計(jì)劃、實(shí)施、評估及人事調(diào)動審批等。

2、職業(yè)發(fā)展路線

1、儲備干部--正式員工（儲備主管）--部門主管--部門經(jīng)理--高級經(jīng)理。

2、培訓(xùn)生須經(jīng)為期1年的輪職實(shí)習(xí)，實(shí)習(xí)結(jié)束后經(jīng)綜合評定，表現(xiàn)出色者將被委任到適合的部門，擔(dān)任部門的管理角色，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造更好的業(yè)績。

3、儲干的檔案管理

儲干培訓(xùn)檔案的管理工作由人力資源部負(fù)責(zé)。

定期搜集、錄入、統(tǒng)計(jì)、匯整和歸檔培訓(xùn)資料。

定期對培訓(xùn)檔案進(jìn)行檢查，保證其安全性和完整性。

培訓(xùn)檔案包括以下內(nèi)容：個人檔案、培訓(xùn)計(jì)劃、方案、工作總結(jié)報(bào)告、評估資料、培訓(xùn)記錄、各種表單等。

3、培訓(xùn)的紀(jì)律管理

考勤管理

（1）儲干的考勤按公司現(xiàn)行考勤制度執(zhí)行。

（2）儲干在總部進(jìn)行理論培訓(xùn)時的考勤由人力資源部負(fù)責(zé)。

（3）在各部門實(shí)踐時由各部門負(fù)責(zé)其考勤。

（4）所有考勤記錄須于每月1日前上報(bào)人力資源部。

紀(jì)律管理

（1）儲干在培養(yǎng)期間嚴(yán)格按公司現(xiàn)行規(guī)章制度遵守。

第四部分：儲干的培訓(xùn)

一、培訓(xùn)師資

1、由人力資源部負(fù)責(zé)組織課程設(shè)計(jì)、課件開發(fā)。

2、培訓(xùn)講師由人力資源部、各部門業(yè)務(wù)兼職講師及外協(xié)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)師共同組成。

二、培訓(xùn)內(nèi)容

1、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)原則

以商貿(mào)零售批發(fā)業(yè)務(wù)為核心、以培訓(xùn)需求為導(dǎo)向、理論實(shí)操相結(jié)合。

2、培訓(xùn)內(nèi)容版塊

理論培訓(xùn)：公司概述、企業(yè)文化、規(guī)章制度、核心業(yè)務(wù)等。

素質(zhì)培訓(xùn)：團(tuán)隊(duì)建設(shè)、管理技能、職業(yè)生涯規(guī)劃等。

實(shí)操培訓(xùn)：業(yè)務(wù)各崗位實(shí)操等。

3、培訓(xùn)時間安排

儲干在公司培養(yǎng)期間以崗位實(shí)踐操作培訓(xùn)為主，其理論培訓(xùn)根據(jù)工作安排及需要，由人力資源部插空組織實(shí)施。

第五部分：考核及評估

一、考核方式

1、座談。人力資源部除不定期同儲干進(jìn)行交流、溝通外，每月還將組織儲干1次以上座談會，以了解其學(xué)習(xí)態(tài)度和進(jìn)度、工作思路與想法，以及遇到的困難，并提供幫助和支持。

2、考試。分為理論及實(shí)踐考試兩種，理論考試以書面形式進(jìn)行，主要針對理論課程培訓(xùn)，以檢查其學(xué)習(xí)能力及效果。實(shí)踐考試以實(shí)操形式進(jìn)行，主要針對儲干在部門學(xué)習(xí)內(nèi)容的實(shí)際操作，檢驗(yàn)其動手能力。所有考試成績將作為對儲干培養(yǎng)期間整體評估的參考依據(jù)。

第9篇：人力資源部管理辦法范文

人力資源部自成立到現(xiàn)今已經(jīng)一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當(dāng)初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自xx年以來，人力資源部的隊(duì)伍在慢慢壯大，引進(jìn)了人才，水平得到了很大的提高，人力資源建設(shè)正在逐步走向規(guī)范，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn)。

公司領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部的建設(shè)極為關(guān)心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強(qiáng)心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點(diǎn)陌生，不知公司設(shè)如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認(rèn)可與支持。

上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎(chǔ)工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來，對人力資源部工作進(jìn)行了整理，明確了每個人的工作職責(zé)，使分工更加細(xì)致化，現(xiàn)對于今年的工作總結(jié)

一、對于公司員工的人事檔案及資料進(jìn)行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準(zhǔn)確的信息。因檔案內(nèi)容涉及公司有關(guān)機(jī)密，期間我保持著極高的警惕性和很強(qiáng)的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統(tǒng)計(jì)報(bào)表。為人力資源規(guī)劃工作提借準(zhǔn)確的信息。

二、負(fù)責(zé)管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關(guān)手續(xù);到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因?yàn)槭袌鐾茝V部業(yè)務(wù)人員較散，集中的機(jī)會較少，經(jīng)常都是來去匆匆，致使部分業(yè)務(wù)人員至今未能簽署勞動合同。計(jì)劃爭取過年這個機(jī)會，把合同簽署工作完成好。

三、結(jié)合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理，按月準(zhǔn)確出具考勤報(bào)表。其中員工考勤又是一個難點(diǎn)，公司實(shí)行上班刷卡辦法已經(jīng)一年半時間了，由于部份員工一直未能適應(yīng)新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進(jìn)行了考勤重申，并與綜合管理部技術(shù)人員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質(zhì)的不同，員工工作時間經(jīng)常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了防止有些員工“言過其實(shí)”，照成考勤不公的結(jié)束，考勤系統(tǒng)還需更加完善。

四、執(zhí)行各項(xiàng)公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調(diào)查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當(dāng)事人進(jìn)行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認(rèn)識到了自身的錯誤。

五、公司充分考慮員工的福利，各項(xiàng)福利制度正逐漸開始實(shí)施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實(shí)現(xiàn);每月協(xié)助行政部人員進(jìn)行生日活動的策劃及實(shí)施工作，豐富了員工的業(yè)余生活;考慮到員工的保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團(tuán)體意外險(xiǎn)及醫(yī)療險(xiǎn)等險(xiǎn)種，保險(xiǎn)期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險(xiǎn)公司取得了聯(lián)系，并申請了相應(yīng)的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調(diào)動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。

六、進(jìn)行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發(fā)現(xiàn)雖然制定了相應(yīng)的管理制度，但是發(fā)現(xiàn)許多市場并沒有嚴(yán)格按照制度來執(zhí)行，隨意性較強(qiáng)，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強(qiáng)促銷隊(duì)伍的管理迫在眉睫。下一季度計(jì)劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴(yán)格按照規(guī)章制度辦事?？刂坪萌藛T的增長速度及提高整體素質(zhì)水平，為公司的將來儲備的業(yè)務(wù)人才。

七、協(xié)助做好招聘與任用的具體事務(wù)性工作，包括發(fā)放招聘啟事、收集和匯總應(yīng)聘資料、安排人員、跟蹤落實(shí)人員的情況等;

八、幫助建立積極的員工關(guān)系，協(xié)調(diào)員工與管理層的關(guān)系，協(xié)助組織員工的各類活動;

此外，在部門領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關(guān)的人事制度進(jìn)行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。